OPPSIGELSE, AVSKJED OG PERMITTERING. En brosjyre i arbeidsrett

OPPSIGELSE, AVSKJED OG PERMITTERING En brosjyre i arbeidsrett

Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING. BEGREPER... 4 1.1 Oppsigelse og avskjed... 4 1.2 Permittering... 4 1.3 Kilder... 4 2 FORMKRAV... 4 3 OPPSIGELSESTID... 7 4 KRAVET OM SAKLIGHET VED OPPSIGELSE... 8 4.1 Innledning... 8 4.2 Oppsigelse i prøvetid... 8 4.3 Oppsigelse grunnet forhold på virksomhetens side... 9 4.3.1 Annet passende arbeid... 9 4.3.2 Bedriften må foreta en konkret og forsvarlig vurdering... 9 4.3.3 Utvelgelsen... 9 4.4 Masseoppsigelser... 10 4.5 Oppsigelse grunnet forhold på arbeidstakers side... 10 4.5.1 Mangelfulle arbeidsprestasjoner... 11 4.5.2 Fravær... 11 4.5.3 Ordrenekt... 12 4.5.4 Lojalitets og taushetsplikt, tyveri og naskeri... 12 4.5.5 Soning av fengselsstraff... 12 4.5.6 Mobbing og sexpress... 13 4.5.7 Rusmisbruk... 13 4.5.8 Nærmere om advarsler... 13 4.5.9 Skjønnsmessig vurdering... 13 i

4.5.10 Bevisbyrde... 13 4.6 Endringsoppsigelse... 14 5 SÆRSKILTE OPPSIGELSESVERN... 15 5.1 Sykdom... 15 5.2 Svangerskap/fødsel... 15 5.3 Si opp selv eller bli sagt opp?... 15 6 AVSKJED... 16 7 FREMGANGSMÅTEN VED TVIST OM OPPSIGELSE OG AVSKJED... 17 7.1 Rett til forhandlinger... 17 7.2 Forhandlingsmøtet... 18 7.3 Søksmålsfrister... 18 7.4 Frist for å reise sak... 19 7.4.1 Når formkravene er oppfylt... 19 7.4.2 Når formkravene ikke er oppfylt... 19 7.5 Retten til å fortsette i stillingen... 19 7.6 Hva som kan kreves under en rettssak... 20 7.6.1 Oppsigelsen kjent ugyldig... 20 7.6.2 Erstatning... 20 8 FORTRINNSRETT TIL NY PASSENDE STILLING... 21 9 RETT TIL SLUTTATTEST... 22 9.1 Ved oppsigelse... 22 9.2 Ved avskjed... 22 10 FORLENGET VENTETID PÅ DAGPENGER... 22 11 PERMITTERING... 23 11.1 Innledning... 23 ii

11.2 Før permittering... 23 11.3 "Saklig grunn"... 23 11.4 Utvelgelse av de ansatte... 24 11.5 Oppsigelse og permittering... 24 11.5.1 Arbeidstaker sier opp... 24 11.5.2 Arbeidsgiver sier opp... 25 11.6 Permitteringslønn og arbeidsgivers lønnsplikt... 25 11.7 Permittering som "skjult oppsigelse"... 25 12 LOVHENVISNINGER... 26 iii

1 INNLEDNING. BEGREPER Arbeidsforholdets opphør 1.1 Oppsigelse og avskjed Et arbeidsforhold opphører ved at arbeidstaker sier opp arbeidet sitt selv, eller ved å bli sagt opp av sin arbeidsgiver. Arbeidsforholdet blir på den måten avsluttet, og arbeidstaker må slutte når oppsigelsestiden er over. Det stilles krav til hvilke grunner en arbeidsgiver kan ha for å si opp sine ansatte og til hvordan oppsigelsen skal gjennomføres. Dette vil bli behandlet nærmere i brosjyren (se kapitlene 4 og 7). En arbeidstaker kan derimot si opp sin stilling når som helst, og han trenger ingen begrunnelse for å gjøre dette. Avskjed er en mer alvorlig form for opphør av arbeidsavtalen. Ved avskjed heves arbeidsavtalen, og arbeidstaker må slutte på dagen. Arbeidsgiver kan kun avskjedige arbeidstaker hvis vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det skal dermed mye til før en arbeidsgiver har rett til å avskjedige en arbeidstaker. Midlertidig opphør av arbeidsforholdet 1.2 Permittering Under permittering opphører arbeidsplikten og lønnsplikten midlertidig, mens arbeidsforholdet består. Arbeidstaker er fortsatt ansatt, og har rett og plikt til å vende tilbake til arbeidet når permitteringen opphører. 1.3 Kilder Når en person står i et arbeidsforhold, er det først og fremst arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 (forkortet aml.), som regulerer adgangen til oppsigelse og avskjed. Også tariffavtaler er viktige kilder på arbeidsrettens område. Dette er avtaler mellom den fagforening arbeidstaker er medlem av, og arbeidsgiver eller dennes forening som kan gi bedre vern enn reglene i aml. I denne brosjyren er det kun tatt utgangspunkt i de generelle reglene i arbeidsmiljøloven. Du bør derfor være oppmerksom på at tariffavtale kan føre til andre løsninger på enkelte spørsmål. Vilkår 2 FORMKRAV En oppsigelse fra arbeidsgiver må oppfylle en del formkrav: Aml. 15-4 Oppsigelsen skal være skriftlig. Oppsigelsen skal leveres arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og til å reise søksmål, og fristene for dette. 4

Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å stå i stillingen til saken er ferdigbehandlet ved domstolene, og fristen for kreve dette. Dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel, skal den inneholde opplysninger om fortrinnsretten ved ny ansettelse (se nærmere om dette i kapittel 8). Oppsigelsen skal opplyse om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved eventuell tvist. Aml. 17-4 (3) Aml. 15-5 (1) Konsekvensen av formfeil i en oppsigelse eller avskjed er at fristen for å reise søksmål ikke begynner å løpe. Dersom disse reglene ikke er fulgt, skal oppsigelsen normalt kjennes ugyldig hvis arbeidstaker fremsetter krav om det for domstolene. Et slikt krav må fremsettes innen fire måneder etter at den ugyldige oppsigelsen fant sted. En muntlig oppsigelse fra arbeidsgiver er et eksempel på en ugyldig oppsigelse. Dersom arbeidstaker ønsker det, har man rett til å kreve en begrunnelse for oppsigelsen. Se nærmere om dette under kapittelet om forhandlingsmøte (kapittel 7.1 og 7.2). En oppsigelse kan se slik ut og må minst inneholde følgende for å være formriktig: 5

Lillevik Renhold AS Postboks 7 1234 Lillevik Lillevik, 20. januar 2014 Navn: Peder Ås Adresse: Lillevikveien 7, 5678 Storevik Oppsigelse Du sies herved opp fra din stilling som renholder i Lillevik Renhold A/S, med fratredelse den 1. mars 2014. Dersom du vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, har du rett til å kreve forhandlinger etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven 17-3. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven 17-4 må søksmål reises innen åtte uker etter forhandlingens avslutning. Dersom forhandlinger ikke er holdt, må søksmål reises innen åtte uker etter at oppsigelsen fant sted. Hvis du krever erstatning, må søksmål reises innen seks måneder etter at oppsigelsen fant sted. Er slikt søksmål reist innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet eller fra oppsigelsen fant sted og innen utløpet av oppsigelsesfristen, har du rett til å stå i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig dom eller kjennelse. Det samme gjelder om du innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig har underrettet arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtteukersfristen. Arbeidsgiver og rett saksøkt er Lillevik Renhold A/S, ved daglig leder Lars Holm. Dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel skal også følgende opplyses: Du har fortrinnsrett ved en eventuell ny ansettelse i bedriften, med mindre det gjelder en stilling du ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Med hilsen Lars Holm, Lillevik Renhold A/S 6

3 OPPSIGELSESTID Aml. 15-3 For å gjøre virkningen av en oppsigelse mest mulig skånsom for begge partene, er det regler om oppsigelsestid. Oppsigelsestiden er den tiden arbeidsforholdet fortsetter fra oppsigelsen finner sted og til arbeidstaker fratrer sin stilling. Oppsigelsestidens lovbestemte lengde er avhengig av arbeidstakers ansiennitet og alder. Arbeidstaker er i visse tilfeller gitt lengre oppsigelsestid når oppsigelsestiden kommer fra arbeidsgiver. Nedenfor følger en skjematisk oversikt over oppsigelsestidens lengde: Arbeidsforholdets lengde Arbeidstaker sier opp Arbeidsgiver sier opp Ved skriftlig avtalt prøvetid 14 dager (fra dato til dato) 14 dager aml. 15-3 (7) 0-5 år 1 måned 1 måned aml 15-3 (1) 5-10 år 2 måneder 2 måneder aml 15-3 (2) 10 år og mer 3 måneder 3 måneder aml 15-3 (2) Over 10 år og der arbeidstaker har fylt: 50 år 3 måneder 4 måneder aml 15-3 (3) 55 år 3 måneder 5 måneder aml 15-3 (3) 60 år 3 måneder 6 måneder aml 15-3 (3) Når begynner oppsigelsestiden å løpe? Aml. 15-3 (4) Når er en oppsigelse kommet frem? Aml. 15-4 (2) Oppsigelsestiden løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstaker for eksempel leverer sin oppsigelse den 23. februar, begynner oppsigelsestiden å løpe 1. mars. Er det tre måneders oppsigelsestid, skal arbeidstaker normalt ikke fratre sin stilling før 1. juni. En oppsigelse regnes som mottatt når den er kommet frem til arbeidsgiver eller arbeidstaker. Dette kravet vil være oppfylt når oppsigelsen ligger i postkassen til arbeidsgiver eller arbeidstaker, eller når vedkommende får hentelapp for rekommandert brev på postkontoret. Oppsigelse i prøvetid Aml. 15-3 (7) jf. aml. 15-3 (4) Oppsigelse ved permittering Aml. 15-3 (9) Avtalte oppsigelsestider Aml. 15-3 (1) Kortere oppsigelsestid Aml. 15-3 (1) Dersom oppsigelse gis mens arbeidstaker fortsatt er i prøvetid, løper oppsigelsesfristen fra den dagen oppsigelsen fant sted. Se nærmere om reglene ved oppsigelse i prøvetid i kapittel 4.2. Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gjøre gjeldende en ensidig oppsigelsestid på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. I mange tilfeller vil det være avtalt, enten i arbeidsavtalen eller tariffavtale, lengre oppsigelsestider enn de vi har nevnt her. Avtalen vil da gjelde i stedet for lovens regler. Dersom virksomheten er bundet av en tariffavtale, kan det være adgang til å avtale kortere oppsigelsestid. Det vil kun være mulig med en slik avtale for arbeidstakere som har mindre enn fem års sammenhengende tjenestetid. 7

4 KRAVET OM SAKLIGHET VED OPPSIGELSE Saklighetskravet Aml. 15-7 (1) og rettspraksis Konkret helhetsvurdering Aml. 15-7 (1) 4.1 Innledning En oppsigelse vil innebære store konsekvenser for en arbeidstaker. Derfor stilles det krav til grunnlaget for oppsigelsen. En oppsigelse skal være saklig begrunnet. I dette kapitlet skal vi se nærmere på hva som ligger i kravet om saklig begrunnelse. En oppsigelse må begrunnes enten med forhold på virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers side. Eksempler på forhold som kan begrunnes i virksomheten og arbeidsgiversiden er økonomiske besparelser, driftsinnskrenkninger, og lignende. Forhold på arbeidstakers side er for eksempel når arbeidstaker møter opp for sent på jobb, gjør en dårlig utførelse av arbeid, illojalitet og lignende. Ved oppsigelse må arbeidsgiver foreta en konkret helhetsvurdering av om det foreligger tilstrekkelig sterke grunner til å si opp arbeidstakeren. Det er dessuten et krav om at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med både arbeidstaker og hans tillitsvalgte. Hvis det ikke er avholdt slike drøftelser, fører ikke dette i seg selv til at oppsigelsen anses ugyldig. Det vil imidlertid tale for at arbeidsgiver ikke har foretatt de nødvendige vurderinger. Dette innebærer at det vil være vanskeligere for arbeidsgiver å bevise at det foreligger saklig grunn til oppsigelse. Kravet til at det skal avholdes drøftelsesmøte gjelder ikke hvis arbeidstaker selv ikke ønsker dette. Krav om skriftlig avtale Aml. 15-6 (1) 4.2 Oppsigelse i prøvetid Prøvetid har som formål at arbeidsgiver skal kunne finne ut av om arbeidstakeren har de riktige egenskapene og passer til den jobben han er blitt ansatt i. For at en prøvetid skal være gyldig, må dette være avtalt skriftlig i arbeidskontrakten, jf. arbeidsmiljøloven 14-6 første ledd bokstav f og prøvetiden kan vare i opptil seks måneder. Hvis arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke har de passende egenskapene, kan han si opp arbeidstaker i løpet av prøvetiden. Begrunnelsen for oppsigelsen må være arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. I tillegg kan en arbeidstaker sies opp etter de vanlige reglene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven 15-7, se kapittel 4.3-4.6. I vurderingen av arbeidstakers egenskaper skal det ikke stilles et idealkrav, men man må kunne forvente at arbeidet er på et gjennomsnittlig nivå. Det forutsettes likevel også at arbeidsgiver har gitt instruksjon, veiledning og opplæring i de arbeidsoppgavene som arbeidstaker er ansatt til å gjøre. Aml. 15-3 (7) Oppsigelsestiden i prøvetid er på 14 dager dersom ikke noe annet er skriftlig avtalt, jf. arbeidsmiljøloven 15-3 syvende ledd. De fjorten dagene oppsigelsestiden gjelder begynner å løpe den dagen oppsigelsen mottas. Dersom oppsigelse ikke er gitt innen utløpet av prøvetiden, gjelder de vanlige oppsigelsesreglene. 8

Aml. 15-7 (1) Krav til saklighet 4.3 Oppsigelse grunnet forhold på virksomhetens side Oppsigelsen blir ofte begrunnet i driftsinnskrenkninger, rasjonaliserings eller omleggingshensyn, men det kreves ikke at virksomheten driver med tap eller har dårlig økonomi. Arbeidsgiver plikter ikke å opprettholde en stilling når det ikke lenger er behov for den. Arbeidsgiver må imidlertid kunne vise til at oppsigelsen vil føre til en mer effektiv og rasjonell drift. Ved oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, oppstilles det ytterligere krav til oppsigelsens saklighet: Aml. 15-7 (2) At arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker At bedriften har vurdert virksomhetens behov opp mot de ulemper en oppsigelse medfører for arbeidstaker. 4.3.1 Annet passende arbeid En følge av bestemmelsen i aml. 15-7(2) Dersom en arbeidstaker blir sagt opp, plikter bedriftsledelsen å foreta interne undersøkelser for å se om det finnes alternative stillinger i virksomheten som arbeidstakeren er kvalifisert til. Er det kun behov for vanlig innføring i nye arbeidsoppgaver, skal bedriften tilby arbeidstaker stillingen. Hvis bedriften ikke tilbyr ham denne, vil oppsigelsen ikke være saklig begrunnet. Dersom arbeidstaker må gis ny opplæring eller utdannelse av et større omfang for å mestre den nye stillingen, er imidlertid virksomheten ikke forpliktet til å tilby vedkommende denne. 4.3.2 Bedriften må foreta en konkret og forsvarlig vurdering Interesseavveining Aml. 15-7 (2) I forbindelse med oppsigelsen er bedriften pålagt å foreta en helhetlig vurdering både av sine egne og arbeidstakers interesser. Ledelsen i bedriften må foreta en vurdering av virksomhetens behov, for eksempel rasjonalisering eller omorganisering, opp mot hva en oppsigelse medfører av ulemper for arbeidstakeren. Dersom arbeidstaker ikke klarer å skaffe seg ny jobb innen oppsigelsestidens utløp, vil han for eksempel tape inntekt. Hvis arbeidsgiver har grunn til å anta at arbeidstaker vil ha problemer med å få ny jobb, må arbeidsgiver ta dette i betraktning ved oppsigelsesvurderingen. Motsatt vil det at en bedrift befinner seg i alvorlig økonomisk krise, lettere kunne føre til at oppsigelsen må anses saklig begrunnet. 4.3.3 Utvelgelsen Rettspraksis Selv om det foreligger saklig grunn til å si opp én eller flere ansatte, kan ikke bedriften si opp hvem som helst. Det stilles krav til saklighet også ved utvelgelsen. Bedriften må her ha valgt retningslinjer for utvelgelsen av hvem som skal bli sagt opp, og den må ha holdt seg til disse. Eksempler på usaklige hensyn er der arbeidsgiver lar arbeidstakers religiøse eller politiske syn, engasjement i fagforeninger og lignende bli avgjørende for hvem av de ansatte som skal sies opp. Blant de momentene arbeidsgiver bør ta hensyn til i utvelgelsesprosessen er ansiennitet, arbeidstakers egnethet og sosiale forhold blant de viktigste. 9

4.3.3.1 Ansiennitet Ansiennitet er den tiden en arbeidstaker har vært ansatt i en bedrift. Dersom flere arbeidstakere står likt i henhold til kvalifikasjoner og lignende, går den ansatte med lengst ansiennitet foran. Det skal en del til for at en bedrift kan fravike ansiennitetsprinsippet dersom det er snakk om ansiennitetsforskjeller av betydelig størrelse. Strengere ansiennitetsregler kan følge av tariffavtaler. 4.3.3.2 Arbeidstakers egnethet Med kvalifikasjoner forstås en rekke egenskaper hos den enkelte arbeidstaker. Dette vil blant annet være formell kompetanse, relevant erfaring, personlig egnethet, anvendelighet i stillingen og lønnsomhet for bedriften. Det kan være aktuelt å fravike ansiennitetsprinsippet i tilfeller der bedriften har et sterkt behov for medarbeidere med nyere og mer oppdatert kunnskap innen virksomhetens arbeidsområder. 4.3.3.3 Sosiale forhold Det er eksempler i domstolspraksis på at fravikelse av ansiennitetsprinsippet har blitt godtatt når arbeidsgiver i stedet for ansiennitet og egnethet har vektlagt arbeidstakers sosiale forhold. Dette kan være tilfeller der det av hensyn til arbeidstakers forsørgerbyrde, sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold samt alternative jobbmuligheter tilsier at hovedprinsippene ved utvelgelsesprosessen bør fravikes. 4.4 Masseoppsigelser Aml. 15-2 (1) Aml. 15-2 (2) Aml. 15-2 (3) Aml. 15-2 (5) Det er en masseoppsigelse når man sier opp minst 10 arbeidstakere i en virksomhet i løpet av 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakers forhold. Slike oppsigelser er underlagt strengere krav til saksbehandling enn vanlige oppsigelser. Arbeidsgiver har i slike tilfeller en plikt til å innlede drøftelser med de tillitsvalgte i virksomheten så tidlig som mulig med sikte på å komme frem til løsninger der en unngår masseoppsigelser, eller minsker ulempene. I denne forbindelse skal arbeidsgiver gi de tillitsvalgte all den informasjon de trenger for å kunne vurdere saken. Selv om det er uenighet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver, er det arbeidsgiver som foretar den endelige beslutningen om masseoppsigelser. Bedriften plikter å sende NAV melding om masseoppsigelser. Planlagte masseoppsigelser får ikke virkning før tidligst 30 dager etter at slik melding er gitt til NAV. Denne regelen gjelder selv om den ansattes oppsigelsestid er kortere. 4.5 Oppsigelse grunnet forhold på arbeidstakers side Aml. 15-7 og rettspraksis Dersom arbeidstaker har forsømt arbeidsoppgavene sine eller opptrådt klanderverdig, kan dette føre til oppsigelse eller avskjed. Nedenfor skal vi se på forhold på arbeidstakers side som kan gi grunn til oppsigelse. 10

4.5.1 Mangelfulle arbeidsprestasjoner Det er arbeidsavtalen og stillingsinstruksen sammen med arbeidsreglementet som er utgangspunktet for hva som er arbeidstakers plikter og oppgaver i bedriften. Arbeidsgiver kan stille krav til kvaliteten på det arbeidet den ansatte utfører. Det finnes likevel grenser for hvor strenge krav som kan stilles. Selv om en arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidstakers prestasjoner, gir ikke det i seg selv saklig grunn til å si opp vedkommende. Arbeidsgiver kan ikke forvente den perfekte arbeidstaker. Momenter i vurderingen Hva som er å anse som mangelfulle arbeidsprestasjoner beror på en konkret skjønnsmessig vurdering. Hva som kan forventes av arbeidsprestasjoner vil variere i hvert enkelt tilfelle. Momenter som vil være av betydningen ved vurderingen av prestasjonssvikten er blant annet om svikten er av betydelig karakter, om det dreier seg om et enkelttilfelle eller om det har foregått over lengre tid og om det er sannsynlig at svikten er av forbigående art. Det vil også være av betydning om arbeidstakeren har en selvstendig stilling. Dersom bedriften har forsøkt å gi arbeidstaker opplæring og instruksjon uten at han har bedret seg, vil dette vanligvis gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse. Arbeidstakeren må imidlertid ha fått en reell mulighet til å forbedre seg. Hvis arbeidstakeren har fått denne muligheten uten å ha klart å forbedre seg, skal det mindre til for at oppsigelsen anses saklig. I praksis vil det være av stor betydning om det har blitt gitt en skriftlig advarsel i forkant. For en del stillinger vil det være nødvendig med opplæring eller innføring i stillingens arbeidsområde. Dersom arbeidsgiver ikke har gitt slik innføring eller instruksjon som det er rimelig å kreve når noen går inn i en ny stilling, kan dette medføre at en oppsigelse begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner ikke er saklig. 4.5.2 Fravær Når det gjelder fravær fra arbeidsplassen, er det viktig å skille mellom lovlig og ulovlig fravær. Fraværet er lovlig dersom arbeidstakeren er syk eller har avtalt fri. Fravær må varsles så snart som mulig. Oppsigelse ved sykdom kan du lese mer om under kapittel 5.1. For at fravær skal kunne gi grunn til oppsigelse, må det være ulovlig fravær av en viss varighet. Om fraværet er tilstrekkelig til å gi grunnlag for oppsigelse, avhenger av arbeidets karakter og forholdene på arbeidsplassen. På en arbeidsplass der tidspunktet for oppmøte er noe fleksibelt, kan ikke det sene oppmøtet uten videre brukes som grunnlag for oppsigelse. Motsatt skal det mindre til før oppsigelsen anses saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har vært streng med hensyn til punktlig fremmøte på arbeidsplassen. Også her vil det være av betydning om arbeidsgiveren har gitt skriftlig advarsel om fraværet og gitt arbeidstakeren anledning til å forbedre seg. 11

4.5.3 Ordrenekt Arbeidsgiver kan gi arbeidstaker ordre om ulike oppgaver som skal utføres i virksomheten. Dersom arbeidstaker ikke følger slik ordre, vil arbeidsgiver kunne reagere med oppsigelse eller avskjed. Eksempler på ordrenekt er at arbeidstaker nekter å utføre en bestemt arbeidsoppgave eller uten gyldig grunn nekter å arbeide overtid. En arbeidstaker kan ha saklig grunn for å nekte å utføre en ordre dersom ordren for eksempel innebærer et lovbrudd. Videre vil det være av betydning hvor klar og tydelig ordren fra arbeidsgiver var og om arbeidstaker ble gjort kjent med hvilke konsekvenser det ville få dersom vedkommende ikke utførte ordren. Et praktisk råd i en slik situasjon er å ikke nekte å utføre arbeidet, men si ifra om at man mener man ikke har plikt til å utføre arbeidet. Deretter kan arbeidstakeren kontakte fagorganisasjon eller tillitsvalgt angående forholdet. 4.5.4 Lojalitets og taushetsplikt, tyveri og naskeri Lojalitetsplikt Arbeidsavtalen og rettspraksis Taushetsplikt Lov og avtale Tyveri eller naskeri Den ansatte plikter å ivareta bedriftens interesser. Brudd på lojalitetsplikten kan gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Et typisk eksempel på illojal opptreden fra arbeidstakers side er at arbeidstaker omtaler bedriften eller dennes produkt på en negativ måte, eller at han gir sensitive opplysninger om bedriftshemmeligheter til konkurrenter. Det samme kan gjelde sterkt nedsettende omtale av bedriftens ledelse eller medansatte. Arbeidstaker har plikt til å forholde seg taus om produksjonshemmeligheter. Brudd på denne plikten vil som oftest kunne resultere i avskjed. Det er da tilstrekkelig at arbeidstaker har gitt opplysninger om forhold på bedriftens side som han ikke burde ha gitt, selv om arbeidsgiver ikke har tapt penger på grunn av dette. Tyveri og naskeri er straffbart og vil som oftest kunne føre til at avskjedigelse må anses rettmessig. Arbeidsgiver må imidlertid kunne bevise at arbeidstaker har begått tyveri eller naskeri. Dersom naskeriet gjelder ubetydelige verdier, vil det i praksis kunne bli snakk om oppsigelse, ikke avskjed. 4.5.5 Soning av fengselsstraff Rettspraksis Dersom en arbeidstaker må være borte fra arbeidet grunnet soning av fengselsstraff, regnes dette som ulovlig fravær og kan dermed resultere i saklig oppsigelse. Fravær grunnet soning av fengselsstraff på mer enn 2 måneder gir under enhver omstendighet saklig grunn til oppsigelse av arbeidstaker. Høyesterett har gitt uttrykk for at dette kan stille seg annerledes dersom arbeidstakeren kun er varetektsfengslet. Arbeidstakeren plikter imidlertid å varsle arbeidsgiveren om fraværet. 12

4.5.6 Mobbing og sexpress Rettspraksis Klanderverdig oppførsel overfor kollegaer kan også i noen tilfeller føre til oppsigelse. Dette er tilfellet dersom en arbeidstaker for eksempel kommer med uønskede seksuelle tilnærmelser, utfrysning eller begår overgrep mot en av sine kollegaer. Ved slik opptreden vil bedriftsledelsen kunne reagere med oppsigelse eller avskjed. Det er ikke noe vilkår at arbeidstakers oppførsel er straffbar. 4.5.7 Rusmisbruk Dersom arbeidstaker uteblir fra arbeidsplassen på grunn av rusmisbruk, vil dette kunne gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Det samme gjelder dersom arbeidstaker møter på arbeidet i påvirket tilstand. Hvor beruset, hva slags rus og hvor ofte, er momenter av betydning når en skal vurdere rettmessigheten av sanksjoner. Saken bør forsøkes løst i samarbeid med de tillitsvalgte. AKAN En del større bedrifter har innført ordningen AKAN, som står for Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani. Dette er et tilbud til arbeidstakere med rusproblemer, og har som formål at slike arbeidstakere skal få hjelp slik at oppsigelse eller avskjed unngås. Ordningen bygger på at den som er ansatt erkjenner sitt rusmisbruk og dessuten er villig til å gå inn i et behandlingsopplegg som bedriftslegen tilrettelegger for vedkommende. 4.5.8 Nærmere om advarsler Rettspraksis For at en advarsel skal få betydning ved en oppsigelse, kreves det at arbeidstaker har fått tilstrekkelig tid til å forbedre seg etter advarselen. Advarselen vil bare kunne gjøres gjeldende overfor arbeidstakeren i begrenset tid etter at den er gitt. Det er imidlertid ingen grunn til å legge overdreven vekt på advarsler. En oppsigelse kan være saklig uten at det er gitt advarsler overhodet, mens det i andre tilfeller kan være gitt flere advarsler uten at det dermed foreligger oppsigelsesgrunn. 4.5.9 Skjønnsmessig vurdering Rettspraksis Det er en skjønnsmessig vurdering som skal legges til grunn når bedriften ønsker å si opp arbeidstaker grunnet klanderverdige forhold på arbeidstakers side. Selv om ett klanderverdig forhold isolert sett ikke gjør en oppsigelse saklig, kan det være at flere av de nevnte momentene totalt sett gir saklig grunn til oppsigelse. 4.5.10 Bevisbyrde Rettspraksis og juridisk teori Det er viktig å være klar over at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden i disse sakene. Det betyr at det er arbeidsgiver som må sørge for å dokumentere saken så godt at retten kan ta stilling til om bedriften har foretatt en forsvarlig vurdering. Dersom bedriften ikke i tilstrekkelig grad kan vise til at arbeidstaker har opptrådt klanderverdig, vil domstolene i de fleste tilfeller kjenne oppsigelsen usaklig. 13

4.6 Endringsoppsigelse Arbeidsgiver har styringsrett over virksomheten. Styringsretten gir arbeidsgiver adgang til å foreta enkelte omdisponeringer og omorganiseringer av arbeidstakere ved behov. Dette kan være begrunnet i virksomhetens forhold, eller på bakgrunn av arbeidstakers egne forhold. Endring av stillingens grunnpreg Rettspraksis Utgangspunktet er at arbeidsgiver har anledning til å foreta ensidige endringer i arbeidstakers arbeidsforhold, så lenge stillingens grunnpreg ikke endres. Dette betyr at arbeidsgiver må holde seg innenfor rammene av det individuelle arbeidsforhold, slik dette er etablert gjennom arbeidsavtalen. Imidlertid er det mer problematisk å fastslå hvor langt styringsretten rekker i slike tilfeller. Dersom arbeidsgiver foretar en omdisponering eller omorganisering som ligger utenfor styringsrettens grenser, vil dette bli betraktet som en endringsoppsigelse. Saklig grunn for omorganisering Eksempler på omorganisering Ved en endringsoppsigelse gjelder de vanlige oppsigelsesreglene både når det gjelder saksbehandling og krav til saklighet. Dersom arbeidsgiver uten videre omdisponerer daglig leder til kontorassistent vil dette normalt ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett. Denne ensidige beslutningen vil derfor stride mot arbeidsmiljølovens formkrav til oppsigelser, og arbeidsgiver risikerer at domstolene kan betrakte beslutningen som en formuriktig oppsigelse. Omorganisering og omdisponering kan for eksempel bestå i å pålegge arbeidstaker endrede arbeidsoppgaver, nytt arbeidssted, overflytting til en annen avdeling, endret ansvars- eller arbeidsområde, en annen stillingstype eller endret arbeidstid. Vurderingstemaet arbeidsgiver må forholde seg til er derfor om omdisponeringen eller omorganiseringen medfører en endring i arbeidsforholdets grunnpreg. Dette vil alltid bero på en helhetsvurdering, hvor det konkrete arbeidsforholdets rammer må vurderes opp mot konsekvensen av den aktuelle endring for dette arbeidsforholdet. Det vil eksempelvis ikke være adgang til å pålegge en kontormedarbeider å begynne å arbeide som sjåfør eller lagerarbeider i medhold av styringsretten. Tilsvarende vil gjelde dersom arbeidsgiver omlegger driften slik at en person ansatt i stillingskategorien baker, ikke lenger har baking som sin hovedoppgave. Dersom arbeidsavtalen for eksempel åpner for at arbeidsgiver kan forflytte arbeidstakeren geografisk, vil man måtte vurdere avstanden til nytt arbeidssted, ulempene for arbeidstaker og arbeidsgivers behov for forflytningen for å avgjøre om det vil være innenfor arbeidsgivers styringsrett. En avdelingsleder med personalansvar som en vesentlig del av stillingen, kan ikke fratas personaloppgavene i medhold av styringsretten. En slik endring fra arbeidsgivers side vil være en endringsoppsigelse. På den annen side kan arbeidsgiver i medhold av styringsretten pålegge en arbeidstaker nye arbeidsoppgaver som er av lignende karakter som de opprinnelige arbeidsoppgavene. 14

5 SÆRSKILTE OPPSIGELSESVERN 5.1 Sykdom Aml. 15-8 Aml. 15-8 (1) Aml. 15-8 (2) Aml. 15-7 Det finnes særregler om oppsigelse i forbindelse med sykdom eller ulykke. Dersom en arbeidstaker er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke kan han ikke sies opp av denne grunn de første tolv månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Etter disse tolv månedene kan arbeidstakeren sies opp. Det er bare dersom fraværet skyldes arbeidsuførheten at arbeidstaker har et særlig vern mot oppsigelse. Det er arbeidsgiver som må bevise at arbeidstaker er sagt opp på grunn av andre forhold enn sykdom eller ulykke, og domstolene stiller et strengt beviskrav. Selv om en arbeidstaker er syk kan han sies opp, men da gjelder de vanlige oppsigelsesreglene i aml. 15-7, se kapittel 4. 5.2 Svangerskap/fødsel Det særskilte oppsigelsesvernet som gjelder i disse tilfellene kan du lese om i brosjyren "Rettigheter ved graviditet og fødsel". Ta kontakt med Juss-Buss dersom du har spørsmål om dette. 5.3 Si opp selv eller bli sagt opp? I arbeidsforhold kan arbeidstaker bli stilt overfor valget mellom å si opp selv eller å bli sagt opp. Konsekvensene er noe ulike avhengig av om en arbeidstaker sier opp selv eller blir sagt opp. Hvis en arbeidstaker sier opp selv, mister han muligheten til å bestride oppsigelsen. Ventetid på dagpenger Folketrygdloven (Ftrl.) 4-10 første ledd a-d, jfr. 4-10 annet ledd a Forutsatt at en oppfyller de vanlige kravene til å motta dagpenger, vil en arbeidstaker som blir sagt opp ha rett til dagpenger fra dag fire etter at han har meldt seg arbeidsledig. Dette kalles ventetid. Se kapittel 10 for mer informasjon vedrørende reglene om dagpenger. 15

6 AVSKJED Aml. 15-14 (1) Gå på dagen Aml. 15-11 (3) Aml. 15-14 (3) første punktum Aml. 15-14 (3) tredje punktum Aml. 17-4 (1) Aml. 15-14 (4), jfr. aml. 15-12 (2) Aml. 17-4 (1) andre punktum Som nevnt innledningsvis avsluttes arbeidsavtalen umiddelbart ved avskjed. Det skal derfor langt mer til for at en arbeidstaker kan avskjediges, enn for at han kan sies opp. Arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen for at arbeidsgiver skal ha rett til å avskjedige han. Ved en avskjed må arbeidstakeren gå fra arbeidet med øyeblikkelig virkning, mens han ved en oppsigelse fortsetter i stillingen ut oppsigelsestiden. Hvis det oppstår tvist om avskjeden er riktig eller ikke, behandles denne tvisten på samme måte som en oppsigelse. En forskjell er imidlertid at arbeidstaker som utgangspunkt ikke har rett til å bli stående i stillingen under tvisten, med mindre retten bestemmer det. Arbeidstaker må da selv ta saken til domstolen. Retten kan kjenne avskjeden ugyldig dersom den var urettmessig. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre selv om avskjeden ikke var berettiget. Dette kan skje dersom retten finner at vilkårene for oppsigelse er til stede. Se kapittel 2 og 4 om vilkårene for oppsigelse. Regelen om at retten automatisk kjenner ugyldig en formuriktig oppsigelse, gjelder ikke for avskjed. Er arbeidstaker avskjediget og uenig i begrunnelsen for det, må han anlegge sak mot arbeidsgiver innen åtte uker fra avskjeden ble gitt. Også ved avskjedigelse kan arbeidstaker kreve erstatning, se nærmere om dette under, i kapittel 7.6.2. Hvis arbeidstaker kun vil kreve erstatning er søksmålsfristen seks måneder. 16

7 FREMGANGSMÅTEN VED TVIST OM OPPSIGELSE OG AVSKJED 7.1 Rett til forhandlinger Aml. 17-3 (1) og 17-3 (2) Innen 14 dager Blir arbeidstaker sagt opp, har han rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. For å ha rett til å få avholdt forhandlingsmøte, må arbeidstaker be om dette skriftlig innen 14 dager etter at oppsigelsen er mottatt. Dersom formkravene til oppsigelse ikke er oppfylt (se brosjyrens kapittel 2), vil det ikke løpe frister for å kreve forhandlingsmøte. Aml. 17-3 Selv om fristen oversittes, kan arbeidsgiver akseptere forhandlinger. Arbeidsgiver plikter å avholde møtet snarest mulig, og senest innen 14 dager etter at kravet er mottatt. Dersom partene er enige om det, kan de avtale at møtet avholdes senere enn dette. Til forhandlingsmøtet har arbeidstaker rett til å ha med seg tillitsvalgte fra arbeidsplassen, en venn eller andre rådgivere, for eksempel en rettshjelper. Eksempel på brev med krav om forhandlinger fra arbeidstakers side: Arbeidsgiver: Lillevik Renhold AS Adresse: Postboks 7, 1234 Lillevik Lillevik, 30. januar 2014 Vedrørende oppsigelse av Peder Ås den 20. januar 2014. Undertegnede, Peder Ås, viser til oppsigelse fra dere datert 20. januar 2014. Jeg bestrider oppsigelsens saklighet og ber herved om et forhandlingsmøte, jf. arbeidsmiljøloven (aml) 17-3. Forhandlingsmøte skal etter reglene i aml 17-3 tredje ledd avholdes av arbeidsgiver senest innen to uker etter at krav om dette er mottatt. Jeg ber om en skriftlig redegjørelse for de forhold som ligger til grunn for oppsigelsen, jf. aml 15-4 tredje ledd jf. aml 15-7, og ber om at jeg mottar den i god tid før møtet. På forhandlingsmøtet vil jeg ha med meg advokat. Jeg kan kontaktes på telefon på telefonnummer 11 11 11 11, slik at tid og sted for møtet kan avtales nærmere. Med hilsen Peder Ås 17

Arbeidsgiver kan kreve forhandlinger Aml. 17-3 (4) Dersom arbeidstaker ikke fremsetter krav om forhandlingsmøte, men ønsker å gå til søksmål, kan arbeidsgiver kreve at det avholdes et forhandlingsmøte først. Arbeidsgiver må fremsette krav om dette skriftlig senest to uker etter at han er underrettet om at søksmål vil bli reist. Også her skal arbeidsgiver sørge for at møtet blir holdt, og arbeidstaker plikter å møte. 7.2 Forhandlingsmøtet Aml. 17-3 (5) Målet med et forhandlingsmøte er at arbeidstaker og arbeidsgiver kan legge frem sitt syn på oppsigelsen og komme frem til en minnelig løsning. I møtet er det viktig å få tydelig frem argumenter for sitt syn. Før forhandlingsmøtet er avsluttet skal det settes opp protokoll eller avtale fra møtet som skal underskrives av partene. Protokollen skal normalt skrives av arbeidsgiver og skal nevne partenes standpunkter og/eller det partene har blitt enige om. Det som kommer ned i den skriftlige protokollen har en særlig bevisverdi. Det er viktig at protokollen inneholder det som er sagt i forhandlingsmøtet. Aml. 17-3 (5) Forhandlingene skal avsluttes senest to uker etter det første forhandlingsmøtet. Forhandlingene kan bli forlenget dersom begge parter er enige om det. Aml. 15-12 (1) Aml. 15-12 (2) Det vanlige i et forhandlingsmøte er at arbeidstakeren krever å få stillingen tilbake fordi han mener at oppsigelsen er ugyldig. Dersom partene imidlertid blir enige om at arbeidstakeren ikke skal tilbake til arbeidsforholdet, for eksempel fordi arbeidstaker ikke ønsker dette, og arbeidstakeren ikke ønsker å gå til søksmål, kan man forhandle om å få kompensasjon for den usaklige oppsigelsen. Videre kan man avtale at arbeidstaker ikke trenger å arbeide i oppsigelsestiden, at man skal få en positiv attest og en kompensasjon for den urettmessige behandlingen (se ulike erstatningstyper under kapittel 7.6.2). Man kan også avtale en lengre oppsigelsestid slik at arbeidstakeren er sikret en inntekt mens han søker etter ny jobb. Det er i denne sammenheng også mulig å avtale en kortere oppsigelsestid hvis partene ønsker dette. Dersom arbeidstakeren har mottatt en avskjed, kan man forsøke å få arbeidsgiver til å gjøre om denne til en oppsigelse. Dette vil ofte være bedre for arbeidstaker fordi han da har krav på å jobbe ut oppsigelsestiden og motta lønn for dette. 7.3 Søksmålsfrister Viktig at søksmålsfristene overholdes Aml. 17-4 Trekker ikke arbeidsgiver oppsigelsen tilbake i forhandlingsmøtet, må en arbeidstaker som fortsatt ønsker å bestride oppsigelsen, gå til søksmål eller gi arbeidsgiver skriftlig melding om at han vil gå til sak innen visse frister. Det er viktig å ta kontakt med advokat eller fagorganisasjon snarest mulig etter at oppsigelsen er mottatt. Fagorganisasjoner kan gi hjelp og juridisk bistand mens saken pågår. Dette forutsetter imidlertid medlemskap i organisasjonen en viss tid før tvisten med arbeidsgiver oppstod. Videre kan også Arbeidstilsynet gi generell veiledning i oppsigelsesspørsmål. 18

7.4 Frist for å reise sak 7.4.1 Når formkravene er oppfylt Aml. 17-4 (1) og (2) Erstatning Dersom arbeidsgiver har gitt en formriktig oppsigelse (se kapittel 2), og arbeidstaker vil ha stillingen tilbake, må han reise sak innen åtte uker fra forhandlingens avslutning. Hvis det ikke er holdt forhandlinger er fristen åtte uker fra det tidspunkt skriftlig oppsigelse kom frem til arbeidstaker. Hvis arbeidstaker bare vil kreve erstatning, er søksmålsfristen seks måneder, regnet fra oppsigelsen fant sted. 7.4.2 Når formkravene ikke er oppfylt Aml. 17-4 (3) Aml. 15-5 (1) Dersom oppsigelsen ikke tilfredsstiller formkravene (se kapittel 2), gjelder det ingen søksmålsfrist. Likevel bør en ikke vente for lenge, fordi denne retten kan bli borte på grunn av passivitetsbetraktninger. En formuriktig oppsigelse som bestrides innen fire måneder etter at arbeidsgiver mottok oppsigelsen, vil bli kjent ugyldig av domstolene, med mindre det vil være åpenbart urimelig. 7.5 Retten til å fortsette i stillingen Aml. 15-11 Arbeidsplikt og lønnsplikt fortsetter Har arbeidstaker krevd forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter mottatt oppsigelse, har arbeidstaker rett til å fortsette i jobben til forhandlingene er avsluttet. Dersom arbeidstaker har reist sak innen åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet og gitt skriftlig beskjed om dette innen oppsigelsestidens utløp, har vedkommende rett til å fortsette i stillingen mens tvisten pågår. Retten til å stå i stillingen innebærer at både arbeidstakers rett og plikt til å arbeide består, samtidig som arbeidsgiver har plikt til å betale lønn i denne perioden. Man kan benytte seg av retten til å bli stående i stilling til saken er avgjort av domstolene ved rettskraftig dom. Arbeidsgiver kan imidlertid gå til domstolene og kreve kjennelse for at arbeidstaker skal fratre stillingen. Dersom arbeidstaker blir utestengt fra arbeidsplassen, må vedkommende kreve å få komme tilbake på jobb (gjeninntreden) innen fire uker fra utestengingen. Kravet må fremsettes for domstolene, og retten vil avsi kjennelse for gjeninntreden hvis den kommer til at utestengingen er urettmessig. Rettspraksis Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved avskjed, for deltakere i arbeidsmarkedstiltak, for midlertidig ansatte eller dersom en er ansatt på prøvetid. For å ha rett til å stå i stillingen i disse tilfellene, må det foreligge en rettsavgjørelse. Arbeidstaker må selv bringe saken inn til retten for å få en slik avgjørelse. 19

7.6 Hva som kan kreves under en rettssak 7.6.1 Oppsigelsen kjent ugyldig Aml. 15-12 (1) Retten skal vurdere om arbeidstaker er blitt usaklig oppsagt. Hvis dette er tilfellet kan arbeidstaker få rett til å beholde jobben. Det kan imidlertid være at retten finner særlige grunner for at arbeidstaker likevel ikke skal få beholde jobben. 7.6.2 Erstatning Aml. 15-12 (2) Tapt arbeidsinntekt Tap i fremtidig arbeidsinntekt Erstatning for ikke økonomisk tap I tillegg til å kreve oppsigelsen kjent ugyldig kan arbeidstaker kreve erstatning. En kan dele opp erstatningsbeløpet i tre kategorier: Hvis arbeidstaker har lidt et økonomisk tap, kan det kreves erstatning for tapt arbeidsinntekt. Dersom arbeidstaker ikke går tilbake til jobben, kan vedkommende kreve erstatning for tap i fremtidig arbeidsinntekt. Hvor stor en slik erstatning skal være, beror på en konkret vurdering av blant annet utsiktene til å få ny jobb. Arbeidstaker har plikt til å forsøke å begrense sitt tap i fremtid arbeidsinntekt ved å forsøke å skaffe seg nytt arbeid. Erstatning for tort og svie kan arbeidstaker kreve uavhengig av om man har hatt et økonomisk tap eller ikke. Denne typen erstatning skal kompensere for en eventuell ulempe eller psykisk påkjenning som har blitt påført arbeidstaker. 20

8 FORTRINNSRETT TIL NY PASSENDE STILLING Aml. 14-2 (1)-(4) Fast ansatt Aml. 14-2 (2) Aml. 14-2 (5) Midlertidig ansatt Aml. 14-2 (6) Aml. 17-3 (1) Aml. 17-3 (2) b Dersom en arbeidstaker blir oppsagt på grunn av forhold på virksomhetens side, har han fortrinnsrett til ny passende stilling i bedriften. Denne fortrinnsretten gjelder i oppsigelsestiden og i ett år fra oppsigelsestidens utløp. For at en oppsagt arbeidstaker skal ha en slik fortrinnsrett må det gjelde en stilling han er skikket for og han må ha vært ansatt i bedriften i minst tolv måneder i løpet av de siste to årene. En arbeidstaker som er ansatt for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt arbeid av forbigående art, har også fortrinnsrett. Fortrinnsretten gjelder imidlertid ikke for arbeidstaker i vikariat. Dersom arbeidstaker får tilbud om ny passende stilling, må han takke ja til denne jobben innen 14 dager. Hvis ikke, faller fortrinnsretten bort. Dersom det er flere fortrinnsberettigede til samme stilling, skal arbeidsgiver ved utvelgelsen ta hensyn til de samme forhold som ved oppsigelse grunnet driftsinnskrenkninger, som blant annet ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold. Dersom det oppstår tvist fordi arbeidstakeren mener at arbeidsgiver ikke har ivaretatt fortrinnsretten, kan arbeidstakeren også i disse tilfellene kreve forhandlinger og reise søksmål. Fristene for å kreve forhandlinger eller reise søksmål løper fra det tidspunkt arbeidsgiveren har avslått et krav fra arbeidstakeren om fortrinnsrett til ny stilling, og er de samme som ved oppsigelse og avskjed. Se mer om dette i kapittel 7.3. Forhandlingsmøte må kreves innen to uker fra avslaget på kravet om stillingen fant sted, mens søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene har funnet sted, eller etter at avslaget fant sted. 21

9 RETT TIL SLUTTATTEST 9.1 Ved oppsigelse Aml. 15-15 (1) Aml. 15-15 (2) Når arbeidsforholdet er avsluttet på lovlig måte og arbeidstaker har fullført avtalt oppsigelsestid, har arbeidstaker krav på en nøytral attest. Arbeidstaker skal på den måten være sikret en dokumentasjon på at han har arbeidet i virksomheten i det aktuelle tidsrommet. Attesten kan være nyttig når man skal søke ny jobb. Attesten skal inneholde opplysninger om navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker kan i alle tilfeller be om en mer utførlig attest, og kan også ha krav på det dersom dette er vanlig i virksomheten og ikke noe annet følger av tariffavtale. 9.2 Ved avskjed Aml. 15-15 (3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest. Arbeidsgiver kan da opplyse i attesten at arbeidstaker er avskjediget, uten å angi grunnen. 10 FORLENGET VENTETID PÅ DAGPENGER Folketrygdloven 4-10 (1) Folketrygdloven 4-10 (2) a)-c) Folketrygdloven 4-20 Folketrygdloven 4-10 (1) a)-d) NAV kan, etter folketrygdloven 4-10, i ulike tilfeller fatte vedtak om forlenget ventetid på dagpenger. Dette innebærer at arbeidstakeren får en karantenetid fra han søker om dagpenger til han får rett på å få dem utbetalt. Hovedregelen er en karantenetid på 8 uker fra søknadstidspunktet. Det kan også settes en ventetid på 12 uker eller 6 måneder dersom man i løpet av de siste 12 månedene har mottatt et vedtak på forlenget ventetid eller man har fått vedtak om tidsbegrenset bortfall av dagpenger etter folketrygdloven 4-20. Det er fire ulike forhold som kan føre til at man blir ilagt forlenget ventetid. Dette vil for det første være tilfellet dersom en arbeidstaker sier opp sin stilling uten rimelig grunn. Videre kan man bli ilagt forlenget ventetid dersom man blir sagt opp eller avskjediget fra sin stilling og dette skyldes forhold som arbeidstaker kan bebreides for, eller dersom man har fått vedtak om tidsbegrenset bortfall av dagpenger etter folketrygdloven 4-20 (1) a)-c). En rimelig grunn til å si opp sin stilling kan være at oppsigelsen gjøres som et alternativ til å bli sagt opp på grunn av nedbemanning, eller at arbeidstakers helsetilstand gjør det umulig å beholde arbeidet. Dette betyr at selv om du sier opp jobben din i slike tilfeller, blir du ikke ilagt forlenget ventetid. Dersom oppsigelsen begrunnes i helsetilstanden, er det viktig at dette dokumenteres ved legeerklæring når du sender inn søknad om dagpenger til NAV. 22

11 PERMITTERING 11.1 Innledning Reglene om permittering er ikke lovfestet, men Hovedavtalen mellom LO og NHO gir delvis uttrykk for gjeldende rett. Arbeidsplikt og lønnsplikt opphører midlertidig Aml. 15-3 (9) Formålet med permittering er å løse en situasjon hvor arbeidsgiver har et midlertidig behov for at arbeidsforholdet opphører. Ved permittering fritas arbeidstaker for arbeidsplikt, enten helt eller ved redusert arbeidstid per dag eller uke. Arbeidsgiver på sin side fritas for plikten til å betale arbeidstaker lønn for den fritatte arbeidstiden. Som permittert er en arbeidstaker fortsatt ansatt, med rett og plikt til å gå tilbake til arbeidet når permitteringen opphører. Under permitteringen står en arbeidstaker fritt til å ta arbeid hos andre, dersom ikke den "gamle" arbeidsgiveren trenger arbeidstaker til kortere oppdrag. Ønsker arbeidstaker å si opp i permitteringstiden, er oppsigelsestiden 14 dager, uavhengig av hva som er den vanlige oppsigelsestiden i arbeidsforholdet. Det mest vanlige er full permittering, men en kombinasjon av arbeid og permittering (delvis permittering) tillates også. 11.2 Før permittering Det finnes ingen lovregler om fremgangsmåten ved permittering, slik det gjør for oppsigelse og avskjed. Hovedavtalen inneholder imidlertid regler om dette, men den gjelder kun for de som er tilsluttet denne. Det antas likevel i praksis at alle arbeidsgivere som hovedregel bør følge prinsippene herfra eller den beskrevne fremgangsmåten ved oppsigelse. Ifølge Hovedavtalen LO-NHO skal det gis et skriftlig varsel 14 dager før permitteringen begynner. Permitteringens sannsynlige lengde skal angis hvis det er mulig. Det skal avholdes drøftelsesmøte med den ansatte før varsel utsendes. Ved permittering har arbeidstaker verken rett til å kreve forhandlingsmøte eller til å stå i stilling mens tvisten pågår. Skriftlig varsel Dersom arbeidsgiver ikke avholder drøftelsesmøte eller ikke overholder varslingsfristen, blir ikke permitteringen automatisk ulovlig av den grunn. Imidlertid vil det være kritikkverdig, et signal om et uforsvarlig skjønn og et moment i saklighetsvurderingen (se under) dersom arbeidsgiver ikke følger disse prinsippene. 11.3 "Saklig grunn" Hovedavtalen 8-1 første ledd som uttrykk for sedvanerett Arbeidsgiver kan foreta permittering når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. En saklig permittering forutsetter at arbeidstaker skal tilbake i arbeid og at arbeidsgivers vurdering bygger på et forsvarlig skjønn. 23

Eksempler på forhold som kan gi arbeidsgiver saklig grunn for permittering er hendelser som driftsinnskrenkninger, driftsstans, brann, flom eller andre uforutsette hendelser på arbeidsplassen som gjør det umulig å ha vanlig drift for en midlertidig periode. Mer usikker er situasjonen hvor større økonomiske vansker hos arbeidsgiver gjør permittering aktuelt. Her må arbeidsgiver foreta en konkret vurdering av om det er grunnlag for permittering, eller om man heller burde foretatt oppsigelser. Fremstår det som sannsynlig at økonomien er dårlig kun for en kortere periode, vil løsningen være å permittere de ansatte. Arbeidsgiver bør derimot velge oppsigelse hvis den dårlige økonomiske situasjonen vurderes til å være langvarig eller permanent. Et utslag av aml. 15-12 (2) Hovedavtalen 8-1 annet ledd Permittering skal ikke brukes som et alternativ til oppsigelse. Urettmessig bruk av permittering kan gi arbeidstaker erstatningskrav mot arbeidsgiver. Er en arbeidstaker permittert må kravet til "saklig grunn" være oppfylt i hele permitteringsperioden. Det innebærer at arbeidsgiver jevnlig må vurdere om det er grunnlag for fortsatt permittering og informere arbeidstakerne underveis. Kravet til saklighet antas å være strengere ved en lengre permittering enn ved en kortere. Ifølge Hovedavtalen LO-NHO må permittering ut over seks måneder avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver for å kunne videreføres på lovlig måte. En yttergrense for lovlig permittering på seks måneder er en veiledende norm. Dersom arbeidstaker mener at permitteringen etter en tid ikke lenger er saklig, vil det i første omgang være fornuftig å be om et møte med arbeidsgiver. Dette er derimot ikke en rett man har som ved tvist om oppsigelse. Hvis ikke dette fører frem, må man gå til Tingretten. Tingretten kan ved midlertidig forføyning beslutte at man umiddelbart kan gjeninntre i stillingen. Arbeidstaker må deretter gå til søksmål, men kan fortsette i jobb inntil dom faller. 11.4 Utvelgelse av de ansatte I utgangspunktet blir dette en tilsvarende vurdering som ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, se kapittel 4.3.3. 11.5 Oppsigelse og permittering 11.5.1 Arbeidstaker sier opp Dersom arbeidstaker sier opp selv før permitteringsvarsel gis, vil vedkommende fortsatt ha krav på lønn i oppsigelsestiden. Den avtalte oppsigelsestid vil da gjelde. Aml. 15-3 (9) Mottar arbeidstaker permitteringsvarsel og deretter sier opp selv, vil vedkommende kun motta lønn i oppsigelsestiden frem til permitteringen iverksettes. Har permitteringen trådt i kraft og man er permittert, kan arbeidstaker velge å si opp med 14 dagers oppsigelsestid dersom dette er gunstigere enn den avtalte oppsigelsestid. Meningen med den korte oppsigelsestiden er at arbeidstaker skal ha mulighet til raskt å tiltre ny jobb. Når det gjelder lønn i oppsigelsestiden under permittering, der den ansatte selv har sagt 24