Rapport fra partssammensatt utvalg som har sett på lønnssystemet 24. april 2012 Partene i KA-området
Mandat og sammensetning Ved tariffrevisjonen pr. 01.05.2010 ble det etter forhandlinger/iht. Riksmeklingsmannens møtebok enighet om å nedsette et partssammensatt utvalg vedr. lønnssystemet. Om mandat og sammensetning heter det: Det nedsettes et partssammensatt utvalg som skal vurdere og foreslå tilpassinger/endringer i dagens lønnssystem som bedre ivaretar lønnsinnplasseringer av arbeidstakere med ulik kompetanse/oppgaver/ansvar. Arbeidet skal avsluttes innen 01.03.2012. Utvalget skal bestå av Trond Dahlen, MFO Arild Eileraas, Delta Per Hostad, Presteforeningen Anne Kirsti Kjenne, Kateketforeningen Jarle Klungrehaug, Diakonforbundet Unni Rasmussen, Fagforbundet Tore Morten Viland, Utdanningsforbundet 4 stk fra KA Fra KA har Steinar Moen (leder), Marit Halvorsen Hougsnæs, Ingrid B. Tenfjord og Hans Jacob Nes møtt. På noen av møtene har Sveinung Berger møtt for Delta og Harald Skarsaune møtt for Kateketforeningen. Fra 2012 har Liv Håkonsen representert Delta i utvalget. Leiv Sigmund Hope har møtt for Jarle Klungrehaug på to møter Helge Sørli har møtt for Unni Rasmussen på ett møte, Anders Hovind har møtt for Trond Dahlen på ett møte. Utvalget har hatt fem møter. Det har vært underveis vært arbeid i noen mindre arbeidsgrupper, som har rapportert inn i utvalget Utvalget legger med dette fram sin rapport. 24. april 2012 Trond Dahlen (sign) Marit Halvorsen Hougsnæs Per Hostad (sign) Steinar Moen (sign) Liv Håkonsen (sign) Hans Jakob Nes (sign) Anne Kirsti Kjenne (sign) Ingrid B. Tenfjord (sign) Jarle Klungrehaug (sign) Unni Rasmussen (sign) Tore Morten Viland (sign) Side 2 av 6
Bakgrunn Lov om Den norske kirke ble vedtatt i 1996, og som en konsekvens ble arbeidsgiveransvaret for de kirkelig ansatte flyttet fra kommunen til kirkelig fellesråd (menighetsråd i kommuner med ett sokn).tariffområdet for KA-medlemmer ble opprettet straks etter at loven trådte i kraft i 1997. Ved revisjoner av HTA siden 1998 har KA-området i hovedsak fulgt opp og justert lønnssystemet i takt med de endringene som har blitt foretatt i KS-området. Dagens lønnssystem i kapittel 4 ble etablert ved tariffrevisjonen i 2002. Før 2002 ble stillingskodene tilordnet en lønnsramme i tre lønnsstrukturer, og på lønnsrammene var det vist til lønnstrinn i en lønnstabell. Det nye systemet innebar bortfall av lønnstabell og lønnsrammer, og stillingskodene ble inndelt i fem lønnsgrupper relatert til kompetansenivå. Lønnen ble angitt som minstelønn i kronebeløp som brutto årslønn i hel stilling. Noen stillingskoder ble unormerte, utenfor de fem lønnsgruppene. I og med at tariffavtalen kun regulerer en minstelønnsgaranti i resp. lønnsgruppe, vil det være behov for lokale lønnsforhandlinger i tillegg dersom det skal differensieres i lønnsnivå. Helt siden tidlig 90-tall har det ved tariffoppgjørene i KS-området vært avsatt en andel av den totale ramme til lokale forhandlinger. I KA-området har partene for det meste avsatt en pott hvert annet år. I tillegg er det hjemler for lokale forhandlinger hvor økonomien vil framkomme som lønnsglidning. Fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden rapporteres om ulike erfaringer knyttet til dagens lønnssystem når det gjelder lokale lønnstillegg. En gjennomgående utfordring er knyttet til såkalt «flyte oppå»-problematikk: En lokalt framforhandlet avstand til minstelønnsnivået kan helt eller delvis bli eliminert gjennom virkningen av sentrale lønnselementer. Profilen på de sentrale lønnsoppgjørene i KA-området har hatt en slik effekt de seinere år. Dersom de lokale partene vil opprettholde lønnsdifferansen over lengre tid, må partene i så fall lokalt gjennomføre nye forhandlinger hver gang dette skjer. Ved mellomoppgjørene i 2009 og 2011 ble det avtalt at ev. lokale tillegg skulle komme i tillegg til lønnsøkninger etter sentral avtale fram til kommende hovedoppgjør. I og med at en avtalt lønnsdifferanse i en del tilfeller har hatt kort varighet, melder både arbeidsgivere og arbeidstakere at det er unødig ressurskrevende å gjennomføre forhandlinger med denne bakgrunnen, og systemet kan virke demotiverende for arbeid med lokal lønnspolitikk. Aktuelle endringer Partene har i utvalget drøftet hvilke virkemidler som kan være aktuelt å benytte for å møte de utfordringene som er skissert. Partene er enige om at hovedinndelingen i 5 lønnsgrupper er tjenlig, og ønskes videreført. Videre har utvalget sett på og drøftet tre ulike virkemidler som det er aktuelt å vurdere nærmere ved tariffoppgjøret 2012: 1. Endringer i HTA kapittel 4, strukturen i lønnsgruppene En måte å justere lønnssystemet på, er å innføre flere lønnsmessige «trinn» i hver lønnsgruppe. Det er grunnleggende at slike nye «trinn» først og fremst er til bruk for lokal innplassering. Fortsatt vil det vanlige prinsippet gjelde om at det er tariffrettslig mulig å lønne høyere enn minstelønn for resp. stillingskode, enten ved tilsetting, eller med hjemmel i en av forhandlingshjemlene, uten nødvendigvis å innplassere i de nye nivåene. Side 3 av 6
Følgende kunne etter dette være et konkret oppsett for rammeverket: Lønngruppe 1-5 Nivå 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år a kr x kr x kr x kr x kr x b (x+ f.eks. kr 10 000 på alle trinn) c (x+ f.eks. kr 20 000 på alle trinn) Fordelen vil her være at en ansatt som gjennom et lokalt tillegg på f.eks kr 10 000 (slik som eksemplet), vil få dette tillegget permanent, nivå b eller c vil være ny minstelønn som utgjør grunnlaget for beregninger av ny lønn ved kommende oppgjør. Utfordringene ved innføringen av et slikt system vil bl.a være: å skille i LPR mellom lokale tillegg som er knyttet til de nye trinnene, og lokale tillegg som håndteres som i dag, som blir både forståelig lokalt og nøyaktig nok til å beregne ny lønn og tillegg/overtid mm. systemet vil antakelig være drivende for lønnsglidning, i og med at mange lokale lønnspotter etter pkt 4.1 vil være for små til å løfte opp til et nytt nivå over tid vil systemet «fylles opp», og det vil stadig oppstå behov for ytterligere utvidelse. 2. Lokal avtale om at et tillegg skal «flyte oppå» En annen måte å regulere dette på, er at systemet i kapittel 4 forblir som nå, men at det presiseres at det er anledning til å avtale at lokale tillegg skal varig «flyte oppå». Arbeidsgiver bør ha styring på hva slags type tillegg som gis. Det kan løses ved at det etableres et prinsipp om at et lokalt tillegg ikke flyter oppå (slik som nå) med mindre partene blir eksplisitt i protokoll enige om at det skal flyte oppå. Det er mulig å sortere dette på ulike måter i forhold til forhandlingshjemler, f.eks at dette er mulig etter pkt 4.2 og/eller 4.3 og ved tilsetting, men ikke etter pkt 4.1 etter kriterium for tillegget, om det er knyttet til kompetanse/ansvar osv, eller gitt på et generelt grunnlag Det er nødvendig å få en sikker rapportering av måten det lokale tillegget er gitt på, for å få et korrekt beregningsmessig grunnlag for kostnader av lønnsoppgjør. Dette må i så fall gjøres på en så enkel og intuitiv måte som så langt det er mulig eliminerer feilrapportering og tvist om tallgrunnlag. En mulighet er å opprette en ny hjemmel (f.eks kapittel 3, nytt pkt 3.7), som blir en type «tilleggslønn». Lønn som rapporteres på denne måten vil alltid flyte oppå, registreres som faktisk lønn, men holdes utenfor begrepet «grunnlønn» hva gjelder både beregning av overtid/helligdagstillegg, og grunnlønnsbegrepet i sentral statistikk og beregning. Utfordringene ved et slikt system vil bl.a være at det etableres en type «lønn» som går utenom grunnlønnsbegrepet, og som dermed kompliserer beskrivelsen av det reelle bildet av lønn og lønnsutvikling i KA-området. 3. Oppmykning av stillingskoders tilordning til en lønnsgruppe I dagens HTA er det entydig regulert at en bestemt stillingskode er knyttet til én lønnsgruppe, bortsett fra gruppen av stillingskoder som er unormert. Dersom det lokalt er ønskelig å lønne en ansatt i en lønnsgruppe over den som stillingskoden hører til, skjer ikke lønnsjusteringene automatisk gjennom sentrale oppgjør etter dagens bestemmelser, det må foretas etterjusteringer lokalt med grunnlag i eksisterende forhandlingshjemler. Slike prosesser vil Side 4 av 6
registreres som lønnsglidning, og de lokale partene må ha en aktivitet for å oppfylle ev. felles intensjon om lønnsutvikling. Typisk forekommer dette for kategoriene diakon, kateket og kantor der utdanning og øvrige kvalifikasjoner ikke tilfredsstiller kravene til mastergrad og dermed til å ha stillingskode i lønnsgruppe 5, men hvor de lokale partene likevel er enige om at den ansatte skal følge lønnsutviklingen i lønnsgruppe 5. Innenfor gruppen av administrative stillinger er behovet også registrert, hvor avansement innenfor samme stillingskode byr på tilsvarende problemer. Utfordringene finnes også blant de unormerte stillingskodene der det er naturlig/ønskelig at en ansatt følger lønnsutviklingen i en av lønnsgruppene, f.eks daglig leder i menighet el. lign. En oppmykning av denne ordningen vil kunne være et virkemiddel for en forutsigbar lønnsutvikling innenfor dagens system i kapittel 4. En ev. endring forutsetter en rapportering til LPR hvor det går fram at den ansatte er avtalt å skulle lønnes enten i en annen lønnsgruppe enn den primære, eller at en unormert kode i HTA er lokalt normert, slik at dette kan tas med i beregningene av kostnadene av sentrale lønnsreguleringer. Det vil også bli viktig å utarbeide veiledning/kriterier som tydeliggjør hva som er rettigheter for ansatte, og hva som er mulighet for partene lokalt å bli enige om. Merknader til kapittel 4 I HTA 2010-2012 kapittel 4, pkt 4.6 er det satt inn en del merknader som gjelder lønnsforhold for noen stillinger: En til lønnsgruppe 5, og fotnoter til 5 ulike stillingskoder. Det er en målsetting å begrense antall merknader, og søke å løse anliggendet i eksisterende lønnssystem. Her er antydet hvilke(n) av de tre ovenstående modellene som kan være aktuell(e): Kirketjener. Anliggendet kan løses ved å lønne i lønnsgruppe 2, jf. pkt 3. Pedagogisk leder og domkantor Tillegget er å betrakte som et fast tillegg, og kan løses både etter pkt 1 og pkt 2 Daglig leder i menighet Dette er en unormert kode, løses etter modellene i pkt 2 og pkt 3. Prest «Stillingskode 5226 Prest tilsatt i fellesråd/menighetsråd skal gis en minstelønn tilsvarende laveste grunnlønnsplassering for 0922 Kapellan i staten. Det skal ikke gis tillegg for særskilt arbeidstid etter HTA kapittel 1, 5, ubekvem arbeidstid skal inngå i den totale lønnsvurderingen. Fastsetting av virkningstidspunkt skal skje med hjemmel i HTA kapittel 4, pkt. 4.3. Forhandlingene skal gjennomføres så tidlig som mulig etter at endringer for 0922 Kapellan i staten har funnet sted.» Merknaden sikrer minstelønn for den unormerte koden 5226 Prest gjennom kobling til statens lønnregulativ for kapellan. Koblingen til statens regulativ forutsetter også at den ansatte ikke har rett til tillegg etter HTA kapittel 1, 5. Merknaden regulerer videre anvendelse av forhandlingsbestemmelsen i HTA kapittel 4, pkt 4.3 ved iverksettelse av lønnstillegg. Pr. 01.12.2010 er det ca 60 ansatte i koden 5226 Prest. Side 5 av 6
Kobling mellom to tariffområder på denne måten har noen prinsipielle implikasjoner som utfordrer lønnssystemet i HTA kapittel 4. Partene har ulik oppfatning av hvor forstyrrende disse implikasjonene er. KA har i utvalget gitt uttrykk for at de ønsker å foreta nødvendige justeringer i HTA for å oppheve den formelle koblingen til statens regulativ for prester og gjøre en selvstendig integrering i gjeldende lønnssystem. Presteforeningen har i utvalget uttrykt at de er tilfreds med merknaden slik den står, og ønsker ikke å oppheve koblingen til statens regulativ. Det er opp til partene å fremme krav ved tariffrevisjonen ut fra sine prioriteringer. Merknaden til lønnsgruppe 5 «Med virkning fra 1. mai 2009 får stillingsinnehavere som har 4-årig kirkemusikkfaglig profesjonsutdanning på bachelor-nivå, samt fordypning i kirkemusikk på hovedfag-/ diplom-/mastergradsnivå et tillegg på minst kr 12 000.» Merknaden ble inntatt i HTA ved tariffrevisjonen pr. 01.05.2008 og gjort gjeldende fra 01.05.2009. Merknaden hadde til hensikt å kompensere lønnsmessig for konsekvensene av kvalitetsreformen i høyere utdanning, der studielengden for bachelorgrad i utøvende musikkstudier ble fastholdt til fortsatt å være 4 år og 240 studiepoeng, mens bachelorgraden normalt tas over 3 år og 180 studiepoeng. Studiestedene for kirkemusikk ved Norges Musikkhøgskole, NTNU i Trondheim og Universitetet i Bergen tilbyr denne profesjonsutdanningen. Merknaden forutsetter en kirkemusikalsk grunnutdanning med avlagt bachelorgrad etter normert studielengde på 4 år samt avlagt mastergrad med fordypning i kirkemusikkfag. Det kan innvendes at merknaden bare tar hensyn til personer med denne 6-årige utdanningslengden og ikke til kantorer med 4-årig profesjonsutdanning på bachelornivå. Det kan videre innvendes at begrepet «fordypning i kirkemusikk» ikke er uttømmende for hvilke fagemner som gir rett til å falle inn under bestemmelsen. Det kan også innvendes at merknaden setter fokus på utdanningens lengde og ikke graden alene, ettersom det kan være andre utdanningsgrupper dette også kan være aktuelt for. Det er også utfordrende å anvende bestemmelsen for personer som har sin utdanning fra utlandet. På denne bakgrunn er partene enige om å ta bestemmelsen opp til ny vurdering ved tariffrevisjonen 2012. Særmerknad fra Delta: Rapporten er en oppsummering av utvalgets diskusjoner og arbeid knyttet til den forestående revisjon av HTA i KA. Rapporten er ikke uttømmende og endelig verken med beskrivelse av lønnssystemet eller partenes syn på ulike temaer. Rapportens innhold representerer således ikke partsenighet og er ikke holdepunkt for tolkning av avtaleverket. Side 6 av 6