Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2016

Debatthefte om hovedtariffoppgjøret 2016

Innledning I 2016 er det på nytt hovedtariffoppgjør, og det skal forhandles om både lønn og andre vilkår i tariffavtalene. Tariffoppgjørene er svært viktige for FO og våre medlemmer, og en høyt prioritert del av organisasjonens arbeid. FOs tariffpolitikk har mål om et trygt arbeidsliv og en solidarisk og rettferdig fordeling. Vi vil sikre likelønn gjennom verdsetting av kvinnedominerte yrker, uttelling for utdanning og lik lønn for likeverdig kompetanse. FO kjemper for best mulig lønn, trygge rammer og rettigheter for alle våre medlemmer uansett hvilket tariffområde de jobber innenfor. Foran oppgjøret i 2016 er det likelønn, pensjon og arbeidstid som blir FOs hovedfokusområder. Debattheftet vil derfor drøfte disse temaene, og vi vil invitere til diskusjoner og innspill. FO er en del av et forhandlingssamarbeid med flere LO-forbund på alle våre tariffområder. Samtidig, og særlig i et likelønnsperspektiv, er samarbeid med øvrige hovedsammenslutninger også en viktig del av forberedelsene til et tariffoppgjør. Vi ønsker at et slikt samarbeid skal foregå på alle nivå i organisasjonen og oppfordrer alle fylkesavdelinger til å vurdere mulighet for å arrangere debattmøter om likelønn med deltakere fra flere hovedsammenslutninger. Vi inviterer med dette debattheftet hele organisasjonen til å komme med innspill og utarbeide forslag til krav i oppgjøret. Alle innspill og forslag som blir sendt inn av fylkesavdelingene vil bli sammenfattet og presentert for debatt på FOs tariffkonferanse 1. desember. Deretter vil landsstyret vedta innretningen på de endelige kravene. I heftet er ulike hovedtemaer satt inn i en ramme knyttet til den politiske og økonomiske situasjonen foran oppgjøret. Vi håper at dette vil bidra til gode diskusjoner. Forhandlinger er ofte et spørsmål om prioriteringer, og dette er det også viktig at vi får tilbakemeldinger på. For å oppnå gjennomslag for krav og best mulig resultat for våre medlemmer er det viktig med god forankring av krav og prioriteringer blant medlemmene. Vi håper derfor at debattheftet når bredt ut og at flest mulig av våre medlemmer blir involvert i de viktige forberedelsene til oppgjøret. Lykke til med debattene! Oslo 20.august 2015 Mimmi Kvisvik

Tariffkalender HØST 2015 9.oktober 2015 1.desember 2015 Organisasjonens behandling av krav og prioriteringer Frist for innspill på debattheftet fra fylkesavdelingene til forbundskontoret FOs tariffkonferanse 2.-3. desember 2015 Landsstyremøte, behandling av krav til hovedoppgjøret 2016 Februar 2016 Mars 2016 Mars 2016 Mars / April 2016 Mai 2016 Mai-juni 2016 LOs representantskap vedtar sin tariffpolitiske uttalelse Endelig kravutforming i de ulike hovedsammenslutninger Streikeberedskapskonferanse i FO Forhandlingsoppstart Mulige meklinger, fortsatt forhandlinger på noen tariffområder Mulig konflikt, hvis meklinger ikke har ført fram Den politiske og økonomiske situasjonen Den politiske og økonomiske situasjonen vil alltid påvirke de rammene tariffoppgjørene forhandles innenfor. De økonomiske utsiktene for de nærmeste årene fremstår som svært usikre. Globalt er det fortsatt økonomisk krise, og lav eller ingen vekst i økonomien. Norsk økonomi vil framover bli sterkt preget av betydelig nedgang i oljeinvesteringene, og vi ser en klar økning av arbeidsledige. Regjeringen viser manglende politisk vilje til tiltak for å begrense arbeidsledighet og også for satsning på ny jobbvekst. Samtidig er det vedtatt sterkt svekkede arbeidslivsreguleringer gjennom de siste endringene av arbeidsmiljøloven. Offentlig velferd angripes og nedbygges til fordel for privatisering og konkurranseutsetting. I Norge, hvor lønnsdannelsen er svært koordinert, vil de største hovedsammenslutningene legge retningslinjene for hvilke krav som vil bli fremmet og prioritert. For FO vil det dermed være svært viktig å få gjennomslag for våre krav i LO. En hovedoppgave for LO er å medvirke til at det legges grunnlag for langsiktig holdbar jobbvekst, samtidig som arbeidstakerne sikres en rimelig del av verdiskapingen og at lønn og annen inntekt fordeles rettferdig. Lønnsoppgjøret i 2015 ble svært moderat, med en ramme på 2,7 % fra frontfaget. En moderat lønnsutvikling må forventes også i 2016. Teknisk beregningsutvalg (TBU) skriver i sin rapport etter mellomoppgjøret 2015 følgende: «Resultatene fra sentrale forhandlinger i årets mellomoppgjør peker i retning av lavere årslønnsvekst i 2015 enn i 2014. I 2014 var lønnsveksten 3,1 prosent, den laveste på 20 år. Ved mellomoppgjøret i 2015 mellom LO og NHO anslo NHO, i forståelse med LO, årslønnsveksten i industrien samlet i NHO-området til 2,7 prosent i 2015.» NOU 2013:13 Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi, eller «Holden III», legger noen overordnede føringer for lønnsdannelsen i de kommende årene. Rapporten omhandler erfaringer med lønnsdannelsen de siste tolv årene drøftet opp mot utfordringer for norsk økonomi. Hovedkonklusjonen i rapporten er en anbefaling av en videreføring av frontfagsmodellen for den framtidige lønnsdannelsen. Utvalget mener at det ikke er behov for større endringer i modellen til tross for utfordringer som for eksempel lavere organisasjonsgrad, lavere produktivitetsvekst, arbeidsinnvandring (sosial dumping) og høyt kostnadsnivå. Pensjon vil bli et stort tema i forkant av og i hovedoppgjøret. Allerede i vår møtte arbeidsminister Robert Eriksson organisasjonene. Målet var å bli enige om en arbeidsplan for å reformere offentlig tjenestepensjon. Ambisjonen er at pensjonsordningene i stat og kommuner i større grad enn i dag blir tilpasset pensjonsreformen, som trådte 4

i kraft i 2011. Utfordringen med tjenestepensjon er forskjellig i de ulike tariffområdene. Dette kommer vi nærmere tilbake til. Gitt de politiske og økonomiske rammene foran oppgjøret vil det kanskje bli vanskelig å oppnå resultater på alle FOs hovedfokusområder, som er definert å være likelønn, pensjon og arbeidstid. Vi kan møte en situasjon hvor vi må prioritere mellom områder. Det kan innebære å prioritere pensjon framfor lønn. I denne sammenheng er det viktig å tenke over at pensjon har betydning for likelønnsspørsmålet sett i et livsløpsperspektiv. Spørsmål til diskusjon: 1. Vurder den økonomiske og politiske situasjonen foran oppgjøret - hvordan tror dere den vil påvirke oppgjøret? Hvilke krav kan vi vente fra våre motparter? 2. Hva skal vi prioritere av krav innenfor likelønn, pensjon og arbeidstid? 3. Hva blir viktigst hvis vi må prioritere mellom likelønn, pensjon og arbeidstid? Likelønn For FO er kampen for likelønn et overordnet politisk mål. Det vil si at kvinners andel av menns lønn og inntekt må heves og bli mer lik. Kampen for likelønn må føres på mange nivåer. Ideologisk for å underbygge en overordnet målsetting om et likestilt samfunn, og praktisk gjennom strukturelle tiltak på samfunnsnivå hvor tariffoppgjørene er en sentral arena. Lønnsforhandlinger handler om fordeling av verdiskaping mellom arbeid og kapital. De handler også om hvordan arbeidstakernes andel av denne verdiskapningen skal fordeles mellom ulike arbeidstakergrupper i samfunnet. Når FO sier at best mulig lønn for våre medlemmer er et sentralt mål i tariffpolitikken, innebærer det at vi først må sloss for størst mulige rammer, og deretter om hvordan pengene skal fordeles. Status likelønn foran hovedoppgjøret 2016 Vi kunne foran oppgjøret i 2015 konstatere at kvinners gjennomsnittlige lønn i forhold til menn er på 86,4 % (2014). Dette er en tilbakegang fra 2012 (86,5 %) hvor vi hadde et løft i likelønnsutviklingen, mens vi nå ser ut til å være i en fase med stagnasjon. Samtidig, hvis vi ser på utdanningsnivå, tjener kvinner med inntil 4 års høyere utdanning 80,2 % av menns lønn (sammenlignet med menn på samme utdanningsnivå 2014). Kvinners gjennomsnittlige samlede årsinntekt er 32 % lavere enn menns (2011). I samlet årsinntekt inngår både kapitalinntekter og justeringer for skatt og offentlige overføringer. Tariffoppgjørene kan ikke bidra til utjevning av disse elementene og det er viktig med et politisk fokus. Tall fra TBU viser at likelønnsstatus innen private helse- og sosialtjenester er dårligere enn i både statlig og kommunal sektor. «Foran hovedoppgjøret i 2016 trenger vi en ny offensiv og nye strategier for likelønnskampen. FO mener at et sentralt virkemiddel må være økte rammer for lønnsoppgjørene i offentlig sektor og et forbedret pensjonssystem som ikke rammer kvinner og de unge hardest.» Mimmi kvisvik, Fri fagbevegelse 27.mars 2015 Dette er altså den faktiske situasjonen. Vi kan fastslå at uten økte rammer som et virkemiddel i likelønnskampen for oppgjørene i (særlig) offentlig sektor, blir det svært vanskelig å oppnå likelønnsutvikling av betydning på kort sikt. Utfordringen foran hovedoppgjøret 2016 blir å finne de kravene vi både kan få gjennomslag for og som bidrar til å utjevne forskjellene og hindrer fortsatt tilbakegang i likelønnsspørsmålet. Her vil det kanskje bli aktuelt å vurdere hvorvidt pensjon skal prioriteres framfor lønn. Det er viktig å vurdere dette sett i lys av at gode pensjonsordninger som regel betyr mer for kvinner enn for menn. Hvis likelønn skal ses i et livsløpsperspektiv, kan det innenfor rammene av neste års oppgjør være riktig å prioritere en god pensjonsordning og kostnaden dette vil innebære framfor lønnstillegg. Vi vet at sentrale tillegg framfor lokale, og justering av grupper framfor enkeltindivider, er gode virke- 5

midler for likelønn. For de ulike tariffområdene er det viktig å gjøre en vurdering av hvilken innretning lønnskravene bør ha. Det kan også være grunnlag for å kreve mer innen noen tariffområder enn andre. Spørsmål til diskusjon: 1. Hvilke krav vil best ivareta likelønnsutviklingen i 2016 innen de ulike tariffområdene? 2. Likelønn innebærer flere utfordringer de viktigste for FOs medlemsgrupper er: - forskjellen mellom kvinnedominerte og mannsdominerte områder i offentlig sektor - forskjellen mellom kvinner og menn med samme utdanningsnivå i offentlig og privat sektor Hvilke krav vil bidra best til å løse disse ulike utfordringene? Pensjon offentlig og privat sektor Pensjon forventes å bli et stort tema i hovedoppgjøret, både i offentlig og privat sektor. Etter pensjonsreformen er det ulike utfordringer for hver av sektorene, og nedenfor skisseres det hva disse består i. Offentlig sektor I grove trekk er status her at alle født i 1958 og tidligere er sikret 66 % av lønnen fra 67 år, gitt at de har full opptjening. Man kan ikke, som i privat sektor, få mer pensjon ved å jobbe lengre, for eksempel ved å opparbeide mer enn 30 år i tjenestepensjonsordningen. For årskullene født etter 1958 vil reglene innebære at når man går av med pensjon, vil summen av folketrygd og tjenestepensjon bli levealdersjustert etter samordning. Konsekvensen av dette er at samlet pensjon vil bli lavere for hvert årskull. Er du født i 1965 og går av ved 62 år vil pensjonen utgjøre ca. 59 % av lønnen fra 67 år, og synke nedover mot ca. 54 % fram mot 80 år på grunn av at pensjon vil reguleres lavere enn lønnsveksten. For 1975 kullet vil tilsvarende prosentandel gi ca. 56 % ved 67 år synkende ned mot 50 % ved 80 år. Arbeids- og sosialdepartementet har beregnet at hvis man skal kompensere for dette lave pensjonsnivået ved å jobbe lengre, vil det innebære at faktisk pensjonsalder må økes. For eksempel vil 1960-kullet måtte jobbe til 69 år og 11 måneder og 1980-kullet til 72 år og 4 måneder. Viktige begreper Ytelsesordning: Definerer en kjent og forutsigbar pensjonsytelse, dette kan være en bruttoordning eller en nettoordning. Ved bruttoordning samordnes opptjening fra folketrygden og tjenestepensjonen og en får en samlet definert størrelse på ytelsen (66% av sluttlønn har vært ordningen i offentlig sektor). I en nettoordning defineres en ytelse fra tjenestepensjonsordningen som er uavhengig av folketrygden. Innskuddsordning: Innskuddsordninger definerer hvor mye til fremtidig pensjon som skal spares hvert år- for eksempel 2 % av lønn. Den gir ingen garanti eller forutsigbarhet for hvor mye man vil få i pensjon fra denne ordningen den dagen man blir pensjonist. Avkastning på de innbetalte beløp vil variere fra år til år. Hybridpensjonsordning: Er en blanding av ytelsesbasert og innskuddsbasert system, og vil kunne bli et alternativ til ren innskudds-ordning. Hybridordningen vil gi mer forutsigbarhet for den enkelte og er en kollektiv ordning som også er kjønnsnøytral. AFP-ordningen er en ordning for «sliterne», man kan gå av ved 62 år uten å bli straffet økonomisk for dette fra 67 år, gitt 30 års opptjening ved 62 år. For årskullene født etter 1963 vil AFP-ordningen gradvis føre til lavere pensjon for hvert årskull fra 67 år. Man vil måtte velge mellom enten AFP fra 62 år og livsvarig lav pensjon, eller høyere livsvarig pensjon og ingen AFP. Det nye pensjonssystemet innebærer at arbeidsgiverne får lavere pensjonskostnader for hvert årskull født etter 1958. Hvis vi krever bedre pensjonsvilkår for disse årskullene må vi forvente et motkrav om å betale de økte kostnadene dette vil innebære. 6

Arbeidsminister Robert Eriksson ønsker å gjennomføre pensjonsreformen slik at prinsippene fra pensjonsreformen blir fullt ut gjeldende også for offentlig ansatte. Følgende blir de sentrale temaene: Nettoordning. Dette vil gi diskusjoner om hvorvidt dagens ytelsesbaserte ordninger skal byttes ut med en ny ordning som vil innebære en tjenestepensjon som gis i tillegg til folketrygden, altså ingen samordning. Alleårsopptjening. Offentlig tjenestepensjon har i dag en maksimal opptjeningstid på 30 år, slik at arbeid utover 30 år ikke gir noen opptjening av pensjon. Med en alleårsregel vil alle år telle med, og jo lenger man jobber, jo høyere blir pensjonen. I dagens ordning er det ikke mulig å få uttelling for å jobbe lengre, med mindre dette skjer etter fylte 67 år. Innføring av alleårsregel vil imidlertid bety at de som av ulike grunner er utenfor arbeidslivet i kortere eller lengre perioder, eller jobber mye deltid, vil ha mindre mulighet til å opparbeide seg fulle rettigheter enn hva en 30-årsgrense innebærer. Fleksibel pensjon fra 62 år med nøytrale uttaksregler. Offentlig ansatte har i dag en AFP som gir rett til å gå av ved 62 års alder uten avkortning av pensjonen. På den annen side har offentlig ansatte svært begrenset adgang til å kombinere arbeid og pensjon. I privat sektor kan arbeid og pensjon kombineres helt fleksibelt etter 62 år og samlet pensjon blir lavere jo tidligere den tas ut. En annen selvstendig utfordring er situasjonen som oppstår med hensyn til rett til AFP ved privatisering og konkurranseutsetting. Vi har de siste årene flere ganger erfart at i slike situasjoner mister de over 55 år retten til AFP. For FO, likeens som for LO, er den sentrale målsetningen å sikre alle en pensjon på minst 66 % av lønnen. Hvordan denne målsetningen skal nås er overordnet forhandlingstema. Inkludert i dette er også hvilken kostnad et slikt krav vil ha, og hva vi vil være villig til å betale nå, og kanskje også i kommende oppgjør, for på lengre sikt å ha en viss trygghet for økonomien til pensjonistene. Spørsmål til diskusjon: 1. Hva vil være viktigst å ivareta hvis tjenestepensjonsordningene i offentlig sektor skal endres? 2. Hvordan sikre at man ikke mister retten til AFP ved privatisering og konkurranseutsetting av offentlige tjenester? 3. Krav om bedre ordninger for årskullene født etter 1958 vil medføre en kostnad. Hvordan skal disse kostnadene kunne dekkes inn? 4. Skal AFP fortsatt være en ordning for «sliterne» eller bli en tilleggspensjon som i privat sektor? 5. Hva vil det være aktuelt å gå til streik for når det gjelder pensjon? Privat sektor I dagens system er tjenestepensjonene mer utrygge i privat sektor enn i offentlig sektor. - Arbeidsgiver kan når som helst bestemme seg for å endre ordningen og innbetale lavere premie og dermed redusere pensjonen fordi ordningene sjelden er kollektivt avtalt gjennom tariffavtale. - ytelsene fra innskuddsordninger er usikre og kan gi stor usikkerhet om pensjonsnivået når man skal gå av. Pensjonen kan bli betydelig senket fra det ene uttaksåret til det andre og skape store forskjeller i pensjon selv mellom personer med samme opptjening fordi avkastningen vil kunne variere fra det ene året til det andre. - ordninger i privat sektor er ikke livsvarige, men kan være begrenset helt ned til kun ti år. - Ordningene har ofte ikke en uføredel. I tillegg er det flere forbund som er opptatt av at AFP-ordningen ikke lengre er en tidligpensjonsordning, som ivaretar sliterne, men en livsvarig tilleggspensjon. Det blir også kritisert at eldre arbeidstakere som mister jobben, også mister retten til AFP hvis de ikke klarer å skaffe seg ny jobb i tariffbundet bedrift med AFP-ordning. LOs krav, slik det ble vedtatt i representantskapet i 2014, og som Fellesforbundet forhandlet om i frontfaget, var følgende: «Det kreves at tjenestepensjonene i privat sektor avtalefestes og organiseres på en mer kostnadseffektiv og mer samordnet måte enn i dag.» Resultatet ble at partene ble enige om å utrede en framtidig pensjonsløsning som gir ansatte innflytelse over egen pensjon og dette arbeidet har pågått siden da. Spørsmål til diskusjon: 1. Hva er de viktigste kravene å prioritere for tjenestepensjon i privat sektor? 2. Hvilke endringer kan være aktuelle å fremme krav om når det gjelder AFP-ordningen? 7

Arbeidstid Endringene i arbeidsmiljøloven, både vedrørende arbeidstid og midlertidige tilsettinger, er til arbeidstakernes ugunst. Hovedsakelig fordi de er egnet til å svekke ansattes kollektive makt og dermed gi arbeidsgiver økt styringsrett. Avtalerett på normalarbeidstid og arbeidstidens plassering er sammen med lønn kanskje de viktigste kollektive bestemmelsene vi kan ha. De konkrete endringene i arbeidsmiljøloven omhandler dårligere omregningsbrøk ved beredskapsvakt, økt adgang til lokalt å avtale overtid, adgang til lokalt å avtale lange vakter på inntil 12,5 t (tidligere kun 10 t) ved gjennomsnittsberegning, og økt adgang til søndagsarbeid. AML 10-12 (8) er også endret. Endringen innebærer at Arbeidstilsynet nå kan godkjenne avvikende arbeidstidsordninger selv om det er fagforening med innstillingsrett som part i virksomheten. Generelt vil det være sånn at tariffavtalene kan ha bestemmelser som motvirker lovendringene slik at når lovens rammebestemmelser er endret får ikke dette innvirkning hvis reguleringen allikevel er nedfelt i tariffavtalen. Det samme gjelder for innstillingsretten. Finnes det en tariffbestemt framgangsmåte for søknader om avvikende arbeidstid vil denne gjelde uavhengig av lovens bestemmelser. På bakgrunn av dette vil det kunne forventes at arbeidsgiverne vil fremme krav om at tariffavtalene må være i tråd med arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidstidsbestemmelser. På den annen side vil det for FO være uaktuelt å komme ut av tariffoppgjøret med svekkede arbeidstidsbestemmelser i tariffavtalene. Med forholdsvis lave lønnsrammer i oppgjøret kan det være lurt å vurdere om det er andre krav enn rene lønnstillegg som kan være mer hensiktsmessig. Bedre betaling for ubekvem arbeidstid kan for eksempel være et alternativt lønnskrav. Innenfor kommunal sektor har bestemmelsen om avlønning ved «vakt på vaktrom» (passiv arbeidstid) vært et tema i flere år. Ved vakt på vaktrom avlønnes én time vakt med 1/3 timelønn. Det har ikke lyktes å få fjernet denne bestemmelsen, selv om det har vært fremmet krav om dette i flere tariffoppgjør tidligere. Det er mulig det bør gjøres en vurdering av hvorvidt det framfor et krav om fjerning av bestemmelsen fremmes et lønnskrav eller en avtalerett på definisjonen av «vakt på vaktrom». Spørsmål til diskusjon: 1. Hvilke endringer i arbeidsmiljøloven burde føre til prioriterte krav om endring i tariffavtalene? 2. Hvordan skal vi møte eventuelle krav fra arbeidsgiverne om at tariffavtalene skal endres i tråd med loven? 3. Er det aktuelt å fortsette kampen for å få strøket bestemmelsen om passiv tid i kommunal sektor, eller er det andre krav som kan ivareta utfordringen med lavere lønn ved passiv tid? 4. Hvordan vil dere prioritere krav om kompensasjon for ubekvem arbeidstid opp mot øvrige lønnskrav? 5. Hva er dere villige til å streike for når det gjelder arbeidstidsspørsmål i oppgjøret? 8

Særskilt om de ulike tariffområdene Selv om vi legger de samme overordnede prinsippene til grunn for å utarbeide krav til tariffoppgjørene vil det være ulike utfordringer mellom tariffområdene. Det kan være nyttig å tenke gjennom hvilke forskjeller som faktisk er mellom ulike tariffområder. Her følger en status for likelønn, pensjon og arbeidstid for hvert tariffområde, sammen med en kort oversikt over de mest sentrale utfordringene på hvert område. KS Likelønn i KS er godt dokumentert i TBSK rapporten. De nyeste tallene viser at gjennomsnittlig fortjeneste pr. månedsverk for kvinner i prosent av menns lønn har økt fra 91,7% i 2009 til 92,2% i 2014. Hvis like mange kvinner og menn hadde hatt lik stillingsplassering og utdanning ville andelen vært oppe i ca. 98%. Vi kan anta at noe av forskjellen også skyldes at kun ca. 40% av kvinnene i KS jobber heltid mot ca. 62% av mennene. Det må med andre ord jobbes på flere fronter for å få til likelønn i KS. Ca. 75% av årsverkene i KS er kvinner, og dermed vil et godt oppgjør i KS virke positivt for likelønnsutviklingen i samfunnet generelt. Tjenestepensjonsordningen i KS er en tariffestet bruttoordning, med uføredel og AFP. Det vil foregå et partssammensatt arbeid for å utrede eventuelle behov for endringer frem mot hovedoppgjøret neste år. Alle endringene i arbeidsmiljøloven når det gjelder arbeidstid får anvendelse i kommunal sektor da vi ikke har noen tariffbestemmelser som virker begrensende på disse endringene. Videre er det utfordringer knyttet til det nye lønnssystemet i kapittel 4 som nå diskuteres i et partssammensatt utvalg. Den 5. august ble det sendt ut en e-post til fylkesavdelingene for å innhente innspill fra våre lokale tillitsvalgte i KS om deres erfaringer med det nye lønnssystemet så langt. FO sentralt videreformidler disse innspillene til LO Kommune sine representanter i utvalget. Det kan bli aktuelt å innhente ytterligere innspill i løpet av høsten. Stat På makronivå er Staten best på likelønn, kvinner tjener gjennomsnittlig 92,9 % av menn. Samtidig vet vi at det for eksempel for høyskolegruppene i staten er mange lønnsrammer, og at politi og forsvaret har sine medlemmer i lønnsrammer som gir høyere lønn enn de rammene FOs medlemmer er i. Justeringsforhandlinger kan være et godt virkemiddel for å rette opp skjevheter dette skaper. Tjenestepensjonsordningen i Staten er en lovfestet bruttoordning, med uføredel og AFP. Det er nedsatt en arbeidsgruppe i Arbeidsdepartementet som skal utrede og vurdere dagens ordning. De vil ha dialog med partene underveis uten at partene dermed skal være bundet til formuleringer i departementets endelige forslag. Hovedtariffavtalen i Staten har flere bestemmelser som begrenser endringene i AML. Det vises i den sammenheng til rundskriv 3/15 fra LO Stat som er vedlagt T-rundskriv 06/15 som ble sendt ut i juli i år. Innenfor det statlige tariffområdet er det ventet at motparten vil utfordre store deler av hovedtariffavtalen, og kanskje særlig lønnssystemet. Samtidig forventes at det kreves mer (eller alt) til lokale forhandlinger på bekostning av sentrale. Allerede i høst er organisasjonene invitert til departementet for å se på Hovedtariaffavtalen i staten. Mimmi Kvisvik er med i LO Stats delegasjon sammen med LO Stat og NTL. I tillegg er det nedsatt et utvalg som skal vurdere Tjenestemannsloven. Dette utvalget har frist til 2. november 2015 med å komme med sine anbefalinger. Det er særlig stillingsvernet som fryktes utfordret. Spekter I Spekter er FOs medlemmer fordelt på 3 forhandlingsområder. Område 4 og 10 som er helseforetakene og Lovisenberg sykehus. Område 9 som er et samleområde med virksomheter fra svært ulike bransjer og hvor FO har tariffavtale ved 6 virksomheter. I område 4 og 10, helseforetakene, er kvinners andel av menns lønn på ca. 83 %. Dette er forholdsvis lavt, men skyldes i all hovedsak legene. Vi har ikke statistikk som unntar legene. Tjenestepensjonsordningen er tariffestet og ytelsene tilsvarende som for kommunal sektor. Endringene i AML vedrørende arbeidstid er ikke begrenset av noen av de tarifferte arbeidstidsbestemmelsene, med unntak av omregningsfaktor ved hjemmevakt som er avtalt til å være i forholdet 1:5. I område 4 og 10 har vi over flere år erfart at forhandlingssystemet, som tilsier at det beregnes overheng og glidning pr. hovedorganisasjon, 9

gir oss utfordringer. Dette innebærer i praksis at lønnstillegg kan variere mellom de ulike hovedorganisasjonenes medlemmer samme år. De ulike hovedorganisasjonene forhandler hver for seg, og har også ulik lønnspolitikk. Noen har svært stor andel til lokale forhandlinger og i det enkelte helseforetak kan da for eksempel mange sykepleiere motta høye lokale tillegg, samtidig som FOs medlemmer kanskje får et likt sentralt tillegg som er mye lavere. Dette skaper ikke ulikhet mellom grupper over tid, men gir i all hovedsak en pedagogisk utfordring ved hvert oppgjør. I område 9 finnes det ingen egne statistikker, men for alle områder i Spekter, med unntak av helseforetakene, er kvinners gjennomsnittlige andel av menns lønn på 96,8 %. Tariffavtalen er i all hovedsak avtalt og gjort gjeldende for den enkelte virksomhet, og for FOs 6 avtaler i dette området gjelder at ingen har tariffestet hvilke ytelser tjenstepensjonsordningen skal gi. De fleste har en setning i tariffavtalen om at arbeidsgiver skal sørge for at det er etablert en tjenstepensjonsordning. Noen har med at ordningen skal inneholde en uføredel, andre ikke. Ingen av FOs avtaler i område 9 har bestemmelser som begrenser endringenen i AML vedrørende arbeidstid. Hovedutfordringer i Spekter område 9 er kanskje først og fremst at vi møter mange virksomheter med liten tradisjon for, og kunnskap om, tariffavtaler og partsforhold. Organisasjonsgraden er også ofte lavere her enn i stat og kommune. I og med at tariffavtalen i all hovedsak forhandles på virksomhetsnivå stilles det store krav til lokale klubber og tillitsvalgte, og det kan ofte være vanskelig å oppnå de resultater man kunne ha gjort med et sterkere apparat i ryggen. Lønnsutviklingen generelt i Spekter, med unntak av helseforetakene, viser en lavere lønnsvekst sammenlignet med andre tariffområder i perioden 2009-2014. I perioden 2004-2009 var det noe jevnere. Hvorvidt dette innebærer en lavere lønnsvekst i de virksomheter vi har tariffavtale har vi ikke tallmateriale på. Oslo kommune I 2010 ble det enighet om forbedringer i fellesbestemmelsene, noe som slo positivt ut for likelønn. Her kom man et skritt videre, men det er fortsatt utfordringer knyttet til likelønn også i Oslo kommune. Tjenestepensjonen er ikke tariffestet og i 2012 valgte bystyret og senke pensjonsnivået fra 70 til 66 %. Tariffavtalen begrenser ikke arbeidstidsendringene i AML og partene er allerede i drøftinger i forhold til langturnuser, definering av på hvilket nivå det skal forhandles på og saksbehandling. I de siste lønnsoppgjørene har KAH (kommuneansattes hovedsammenslutning) blitt møtt med krav om å redusere Overenskomsten, både i fellesbestemmelser og antall særavtaler. Det har derfor blitt svært viktig å forsøke å bevare Overenskomsten slik den er pr i dag. Videre er det utfordringer knyttet til lønnssystemet i Oslo kommune som ikke har et sentralt system for å kompensere for videreutdanning og master. Flertallet i bystyret peker på at en alt for stor andel av budsjettet går til å dekke løpende pensjoner pr i dag og at denne vil øke framover. Arbeidsgiver mener at nåværende tjenestepensjon ikke er bærekraftig på sikt og må endres. Resultatet pr i dag er storstilt privatisering hvor vi ser at ansatte som har passert 50 år mister sine tjenestepensjoner og er i en alder hvor det er umulig å hente inn tilsvarende pensjonsnivå som de hadde ved overgang til privat virksomhet. Mest sannsynlig vil pensjon vil bli et tema i hovedoppgjøret 2016. Virke I all hovedsak er overenskomstene og forhandlingene i Virke lik resultatet i enten Stat, kommune eller Spekter (område 4 og 10). Dette er positivt og fungerer godt for å opprettholde mest mulig like lønns- og arbeidsvilkår. Dette gjenspeiler seg også i at de tarifferte vilkårene på lønn, pensjon og arbeidstid er de samme. Uten at det føres noen egen statistikk for Virke må vi anta at likelønnsnivået er 10

som i de tariffavtalene de speiler i offentlig sektor, det samme gjelder arbedstidsbestemmelsene og pensjon. Vi ser en utvikling hvor de ideelle aktørene, for å hevde seg i konkurransen om oppdrag med de kommersielle, melder seg ut av Virke og inn i NHO. Konsekvensen er svekkede lønns- og arbeidsvilkår for de ansatte i de ideelle virksomhetene. Dette er den største utfordringen vi har i dette tariffområdet. NHO FOs medlemmer som er ansatt i virksomheter med medlemskap i NHO er omfattet av Overenskomst 453. Det finnes ikke tallmateriale som viser eventuelle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på denne overenskomsten. Teknisk beregningsutvalg viser i Tab. 1.15 at kvinners andel av menns lønn innen private helse- og sosialtjenester er 86,8 % (2014) men vi vet ikke om Overenskomst 453 er en del av underlaget for disse tallene. Vedrørende tjenestepensjon er dette ikke tariffestet og avtalens arbeidstidsbestemmelser begrenser ingen av de endringer som er gjort i AML. En av de største utfordringene vi har på NHOområdet er lav organisasjonsgrad, og dette har betydning for forhandlingsstyrken. I flere virksomheter klarer vi ikke å forhandle fram en økonomisk ramme som tilsvarer det andre arbeidstakere oppnår. I tillegg mangler FO partsforhold og må forhandle sammen med Fagforbundet som er part i Overenskomst 453. Det er diskusjoner med NHO om muligheten for å etablere en ny tariffavtale hvor også FO kan bli part. Vi kan dermed stå i en situasjon hvor ny tariffavtale skal fremforhandles inn mot hovedoppgjøret. Vilkårene på dagens avtale med NHO er dårligere enn i de øvrige tariffområdene. En harmonisering mot tariffavtaler i offentlig sektor vil derfor være nødvendig for å hindre at det er lønns- og arbeidsvilkårene som blir salderingsposten i forbindelse med konkurranseutsetting og privatisering av tjenester. Spørsmål til diskusjon: 1. På hvilken måte kan vi gjennom tariffkrav og forhandlinger møte de ulike utfordringene innen hvert tariffområde? Avslutning Vi har i dette heftet fremhevet likelønn, pensjon og arbeidstid som de sentrale kravområdene inn mot hovedoppgjøret i 2016. Fylkesavdelingene og medlemmene er selvfølgelig velkomne til å fremme andre forslag til krav. De generelle rammene slik de er forventet foran oppgjøret, sammen med de forholdsvis store utfordringene på sentrale områder som likelønn, pensjon og arbeidstid gjør at det er viktig med en helhetlig vurdering av hvilke strategiske valg vi skal gjøre i kravutformingene. Det kan bli nødvendig med hardere og klarere prioriteringer. Spørsmål til diskusjon: dere krav til hovedoppgjøret 2016? Kan det være aktuelt å prioritere mellom likelønn, pensjon og arbeidstid? 2. Det kan være nødvendig med ulike prioriteringer innenfor de ulike tariffområdene. Spesifiser hvilke eventuelle prioriteringer dere mener er aktuelle innenfor hvert enkelt tariffområde. 3. Hvilke andre krav enn likelønn, pensjon og arbeidstid kan det være aktuelt å fremme? 4. Hva har fylkesavdelingene behov for, for å kunne mobilisere best mulig til oppgjøret? 1. Alt i alt, på bakgrunn av de diskusjoner dere har hatt gjennom debatten, hvordan prioriterer 11

Tariffordbok Avtaleområder Det skilles mellom avtaler inngått i stat, kommune og privat sektor. De største områdene hvor FO har medlemmer: Kommune/fylkeskommunene KS-området Staten Spekter (helse) Oslo kommune Virke NHO Hovedoppgjør Betegnelse på lønnsoppgjør der tariffavtalen sies opp og det forhandles om både lønnstillegg og endringer i øvrige bestemmelsene i tariffavtalen. Mellomoppgjør I tariffavtaler har det vært vanlig å ha en bestemmelse om å ha lønnsreguleringer midt i tariffperioden i forhold til pris- og lønnsutviklingen for 1. avtaleår, den økonomiske situasjonen og utsiktene for 2. avtaleår Tariffavtale En kollektiv avtale om lønns- og arbeidsvilkår mellom en arbeidstakerorganisasjon og en bedrift/ virksomhet eller arbeidsgiverorganisasjon. Tariffavtalen består av to deler: Hovedavtalen (del 1) og overenskomsten (del 2). Overenskomsten har vanligvis en varighet på to år og revideres ved tariffoppgjørene. Hovedavtalen har vanligvis en varighet på fire år og fornyes i egne forhandlingsrunder der det ikke er anledning til å gå til streik eller lockout. Disponibel realinntekt - kjøpekraft Disponibel realinntekt er disponibel inntekt sammenliknet med prisstigningen. Å øke kjøpekraften betyr at man også etter prisstigning har hatt en reell økning i lønna. Generelt tillegg Økonomisk tillegg i krone eller prosent som kommer i tillegg til den enkeltes lønn. Justeringer Dette er lønnstillegg som gis i oppgjøret til enkelte grupper eller enkelte stillinger Lokale forhandlinger Regler om hvordan lokale forhandlinger skal foregå bestemmes i hovedtariffoppgjørene. I de siste oppgjørene har det vært avsatt midler fra det sentrale oppgjøret til lokale forhandlinger. Det er først nå de lokale forhandlingene er avsluttet at hele tariffoppgjøret er sluttført. De sentralt avsatte midlene til lokale forhandlinger kalles som regel «lokal pott». Lønnsglidning Dette er den forventede lønnsutvikling som ligger utenfor tariffoppgjøret, men som likevel skjer. F.eks. ansiennitetsopprykk, bedre lønnsplassering for nye arbeidstakere i «gamle» stillinger mv. Overheng Dette er en utregning man må gjøre fordi lønnstillegg ikke gis kalenderårsvis. Det er forskjellen mellom gjennomsnittslønnen året før og faktisk lønn i januar året etter. Jo senere på året det gis lønnstillegg, desto større blir overhenget. Mekling Hvis vi ikke kommer til enighet med motparten går oppgjøret til mekling. Riksmekleren prøver da å få partene til å bli enige likevel. Et evt. meklingsresultat skal så sendes ut til uravstemning før oppgjøret er ferdig. Streik Hvis vi ikke blir enige med motparten og mekling ikke har ført frem kan vi bruke streikevåpenet. Det betyr at FO sentralt bestemmer på hvilke arbeidsplasser det skal streikes og hvilke medlemmer som skal tas ut i streik. Streiken blir ledet av en sentral streikekomité og av flere lokale streikekomiteer. Tvungen lønnsnemnd Mange streiker i Norge er blitt avgjort i tvungen lønnsnemnd. Det betyr at Stortinget vedtar at streiken skal avsluttes og avgjøres av Rikslønnsnemnda. Dette kan Stortinget bare gjøre hvis streiken har vesentlige samfunnsmessige konsekvenser, f.eks. fare for liv/helse. I Europa er Norge i særstilling når det gjelder bruken av tvungen lønnsnemnd, og FO har vært meget kritisk til dette siden Stortinget på denne måten faktisk fratar arbeidstakerne streikeretten. Økonomisk ramme Ved tariffoppgjøret snakker man om rammen for oppgjøret. Man kan si at rammen er en beregning av hva oppgjøret faktisk koster arbeidsgiveren og dermed også hva det samlet sett gir arbeidstakerne. Alle krav som på en eller annen måte blir innfridd eller lønnstillegg som man vet kommer senere, regnes med i rammen. Rammen uttrykkes som en prosent av den samlede lønnsutbetalingen i det aktuelle avtaleområdet. Se også: http://www.frifagbevegelse.no/tariffleksikon 12

Vedlegg fra TBU i 2015 Tabell 1.1 Årslønnsvekst fra året før i prosent for noen store forhandlingsområder. Per årsverk 4. Eksklusiv de statlig eide helseforetakene. For 2013 og 2014 er det for staten foretatt korrigeringer i lønnsdataene for forsvaret i forhold til publiserte lønnsdata fra Statistisk sentralbyrå. Kilder: TBU, etter inntektsoppgjørene 2015 3. Et vektet gjennomsnitt av veksttallene for statsansatte, kommuneansatte og ansatte i helseforetakene. Antall årsverk i hver gruppe er brukt som vekter. 6. Undervisningspersonell ble en del av det kommunale tariffområdet fra 1. mai 2004, mens det tidligere var en del av det statlige tariffområdet. I 2004 og 2005 omfattet tallene undervisningsstillinger med hovedsakelig sentral lønnsdannelse og ekskl. Oslo kommune. Fra 2006 er Oslo kommune inkludert. 10. Heltidsansatte. 9. Lønnsveksten fra og med 2008 er etter ny næringsstandard, se vedlegg 2 NOU 2015: 6. Sammenlignet med veksten fra 2007 til 2008 og tidligere år, vil det være et brudd i tidsserien. 2. Forretnings- og sparebanker og forsikringsvirksomhet som omfatter noen flere grupper enn forhandlingsområdet bank og forsikring. Lønnsveksttallene er for heltidsansatte. Bortsett fra i 2009, 2012 og 2014 trakk bonusutbetalinger opp lønnsveksten i perioden 2005-2014. 1. Lønnsveksttallene er for heltidsansatte. 5. Omfatter ansatte i kommunene, fylkeskommunene og andre virksomheter som er medlemmer i KS, herunder bedriftsmedlemmer. Tallene omfatter også stillinger med hovedsakelig lokal lønnsdannelse og undervisningsstillinger med hovedsakelig sentral lønnsdannelse. Etter 2005 er Oslo kommune inkludert. 8. Beregnet på Spekters tallmateriale fram til og med 2009, og fra 2010 beregnet på tallmateriale fra Statistisk sentralbyrå. 7. For ansatte i konflikt i 2014 ble virkningstidspunkter forskjøvet. Dette trakk årslønnsvekstanslaget i 2014 ned med 0,2 prosentpoeng i hele kommunesektoren og med 0,9 prosentpoeng for undervisningspersonell. For øvrige ansatte i kommunesektoren ble årslønnsveksten ikke påvirket. Antall årsverk 2014 172 000 91 500 80 500 84 00010 30 70010 615 200 142 200 374 300 88 800 285 500 98 700 46 500 Årslønn 2014, heltidsansatte - - - 457 700 659 300 - - - - - - - Årslønn 2014, per årsverk 538 700 431 100 669 500 - - 486 400 524 300 462 000 507 200 447 800 523 900 492 100 Gj. sn. per år 4,0 3,7 4,1 3,6 4,7 3,8 3,9 3,8 3,5 3,9 3,7 3,7 2009-2014 21,8 20,0 22,4 19,3 25,6 20,4 21,3 20,5 18,6 21,3 19,8 20,1 Gj. sn. per år 4,8 4,4 5,1 3,9 5,6 4,7 4,8 4,7 3,9 5,0 4,7 4,8 2004-2009 26,3 24,1 28,1 20,8 31,2 25,9 26,5 25,7 20,8 27,8 25,8 26,3 2014 3,3 3,0 3,2 3,5 2,9 3,3 3,4 3,27 2,37 3,77 3,4 3,3 2013 3,9 3,5 4,3 4,0 6,7 3,7 3,5 3,7 3,2 3,9 3,8 3,6 2012 4,2 4,1 4,1 3,3 3,0 4,0 4,1 4,1 4,0 4,1 3,7 4,2 2011 4,6 4,4 4,7 3,6 4,9 4,2 4,2 4,3 4,3 4,3 4,0 4,1 2010 4,1 3,6 4,3 3,6 5,9 3,7 4,5 3,7 3,6 3,7 3,5 3,5 2009 4,29 3,99 4,59 1,89 0,49 4,6 4,4 4,6 4,4 4,7 5,1 4,0 2008 6,1 5,7 6,3 4,4 9,2 6,7 6,7 6,7 5,7 7,1 6,5 6,2 2007 5,3 5,5 5,7 5,0 5,2 4,9 5,1 4,8 3,6 5,3 4,9 5,3 2006 4,3 3,6 4,6 4,2 5,6 4,0 4,5 3,9 2,6 4,5 3,7 4,8 2005 4,0 3,4 4,3 3,9 7,7 3,4 3,4 3,4 3,0 3,6 3,3 3,6 Industri i alt Industriarbeidere Industrifunksjonærer Virke-bedrifter Finanstjenester 2 Offentlig i varehandel 1 forvaltning3 Statsansatte 4 ansatte i alt 5 personell 6 Kommune- Undervisnings- Øvrige ansatte Helseforetakene 8 Øvrige bedrifter NHO-bedrifter i industrien Kommuneansatte Spekter-bedrifter 13

Tabell 1.14.Kvinners gjennomsnittslønn per dato 1 i forhold til menns for hhv. heltidsansatte, per årsverk og medianlønn 2 Månedslønn per dato 1 *12 Menn Kvinner 2005 2006 2007 2008 2008 3 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2014 Gjennomsnittslønn per dato 1 for heltidsansatte 86,8 86,8 86,5 87,1 86,3 86,7 87,2 87,2 88,3 87,9 548 400 484 800 Gjennomsnittslønn per dato 1 per årsverk 4 84,7 84,6 84,3 85,0 83,9 84,7 85,0 85,3 86,5 85,8 538 800 465 600 Median lønn 2 per dato 1 for heltidsansatte 91,4 91,8 91,2 92,1 91,2 91,8 92,9 92,9 94,2 93,4 483 600 456 000 1. Månedslønn per september/oktober/desember. 2. Median lønn finner en ved å sortere lønnen for lønnstakere etter størrelse og så finne lønnsnivået for den personen som blir liggende i midten. 3. Tallene er beregnet etter ny næringsstandard. 4. Heltids- og deltidsansatte hvor deltidsansatte er omgjort til heltidsekvivalenter. Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget 14

Tabell 1.16 Kvinners gjennomsnittslønn pr. dato i forhold til menns etter lengste utdanning. Heltidsansatte Månedslønn per dato 1 *12 Andel kvinner3 Menn Kvinner 2005 2006 2007 2008 2008 2 2009 2010 2011 2012 4 2013 2014 2014 2014 2014 Utdanning på grunnskolenivå 90,8 90,3 90,4 90,7 90,1 89,7 90,6 90,9 90,9 90,9 90,8 418 800 380 400 30 Utdanning på videregående skolenivå 85,6 85,2 84,1 84,3 83,1 83,1 83,6 83,8 84,7 84,1 83,9 522 000 438 000 30 Universitetseller høgskoleutdanning, tom 4 år 80,7 79,9 79,5 79,1 78,7 79,5 79,8 79,6 80,5 80,0 80,4 642 000 516 000 53 Universitetseller høgskoleutdanning lengre enn 4 år 82,9 82,5 81,6 80,9 80,8 81,4 81,8 81,4 81,5 81,7 81,4 769 200 626 400 42 Gjennomsnitt per heltidsansatt 86,8 86,8 86,5 87,1 86,3 86,7 87,2 87,2 88,3 87,9 88,4 548 400 484 800 37 1. Per september/oktober/desember. 2. Tallene er beregnet etter ny næringsstandard. 3. Gjelder heltidsansatte. 4. Statistisk sentralbyrå gjennomførte i 2011 en spørreundersøkelse blant innvandrere som ikke hadde noen registrert utdanning i registeret for Befolkningens høyeste utdanningsnivå (BHU). Resultatet fra denne undersøkelsen er at ca 139 000 personer nå har fått påført utdanningskode. Tidligere har disse innvandrerne i tabell 1.16 kun vært med i totaltallet («Gjennomsnitt per heltidsansatt»). Fra og med 2012 er de også med etter «lengste utdanning». Det er et brudd i tallserien mellom 2011 og 2012. Kilder: Statistisk sentralbyrå og Beregningsutvalget. 15

fo.no Utgivelse: August 2015 Layout: LO Media Fellesorganisasjonen (FO) Postboks 4693 Sofienberg 0506 Oslo Besøksadresse: Mariboesgt. 13, 0183 Oslo Tlf. 02380