Notat til oppfølging HR-kontoret Avdelingene i Bodø kommune Kommunale foretak Dato:...13.02.2017 Saksbehandler:...Ann-Elisabeth Rystad Telefon direkte:...75 55 50 42 Deres ref.:... Løpenr.:...11167/2017 Saksnr./vår ref.:...2017/597 Arkivkode:... Lønnspolitisk plan revidering møte 13.02.17 arbeidsgiver Til stede: Jon Arne Nymo, Bodø havn May Evy Johansen, teknisk avdeling Dag Christer Røberg, helse- og omsorgsavdelingen Rune Braseth, HR-kontoret Anne-Line Bosch Strand, HR-sjef Harald Thinn, oppvekst- og kulturavdelingen Ann-Elisabeth Rystad, HR-kontoret Rune Braseth, HR-kontoret: Presentasjon Lønn som personalpolitisk virkemiddel i Bodø kommune, jf. vedlegg. Anne-Line Bosch Strand, HR-sjef: Det er etablert ei arbeidsgruppe med bred involvering som skal jobbe ut en HR-strategi. Arbeidsgruppa tar utgangspunkt i det som foreligger fra før. Runde rundt bordet innspill fra de som var til stede på møtet. May Evy Johansen, teknisk avdeling: Konkurrerer med private firma når det gjelder f.eks. fagarbeidere som har god lønn i det private. Rekruttering av ingeniører er fortsatt en stor utfordring selv om det ikke er en like stor utfordring som tidligere. De som er ledige på markedet har ofte ikke den fagspesialisering som teknisk avdeling trenger.
Ønsker at det skal være mulig å gjøre en faglig karriere uten at en trenger å bli leder. Det er lettere å få mulighet til å tilby høyere lønn ved rekruttering enn for å beholde ansatte, noe som er en utfordring. Hjelper ikke å få rekruttert nye dersom de som allerede er ansatt slutter fordi det blir for store lønnsforskjeller. Mange som har mulighet til å gå av med alderspensjon ved teknisk avdeling de nærmeste årene. I 2016 ble det rekruttert 31 medarbeidere ved teknisk avdeling mot 17 året før. Noen ansatte går over i jobber utenfor Bodø kommune i en periode for så å komme tilbake. De får da høyere lønn fordi de er i posisjon til å forhandle om lønn ved tilsetting. Jon Arne Nymo, Bodø havn: Har totalt 16,3 årsverk. Bodø havn har et styre og bystyret er øverste ansvarlige. Bodø havn føler seg litt på siden av kommunen for øvrig. Savner å motta samme informasjon som øvrige enheter. Er med i rådmannens utvidede ledergruppe som har møter to ganger pr. år. Det har vært en diskusjon om direktør skal innplasseres som 3.4.1-leder eller som 3.4.2 leder. Ikke turnover, meget stabil arbeidsplass. En pensjonist erstattet 2016. Har ikke tidligere fulgt kommunen når det gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Ikke samme st. koder som kommunen for øvrig. Fagforeninger Delta og Fagforbundet + uorganiserte. Bør være mulighet for faglige karriereveier. Har nylig laget nye stillingsbeskrivelser og la da også inn lønnsutvikling som en del av disse tillegg for kompetanseheving og initiativ. Jobber nå med å konkretisere og gjøre dette bedre kjent. Harald Thinn, OK-avdelingen: OK-avdelingen har gjennomført møte med ledergruppa vedr. innspill til revidering av lønnspolitisk plan. Når det gjelder målene i lønnspolitisk plan er det lite som bør endres. Det er behov for å spisse strategiene. Det er ikke alltid at disse avspeiler målene. Lønnspolitikken må ha en klar retning ut fra satsingsområder. Behov for å utfordre gjeldende trend at alle får litt. Klarer vi å verdsette den enkelte godt nok før de slutter hos oss? Det kan være for sent når disse som vi svært gjerne ønsker å beholde sitter med tilbud fra annen arbeidsgiver. Noen ganger er vi for opptatt av likhet og ikke flinke nok til å spisse tiltak. Rekruttering av rådgivere til grunnskolekontoret og barnehagekontoret blir vanskelig dersom en skal tilby lavere lønn enn de som tilsettes har som virksomhetsledere selv om de søker seg bort fra en lederjobb. Utjevning mellom sektorene, har slitt med dette når det gjelder rektorene som har blitt holdt nede i påvente av å bli tatt igjen av HO-lederne. Rektorene har da fått en svakere lønnsutvikling enn øvrige ledere i Bodø kommune. Det er en utfordring at en får få søkere til rektorstillingene. Lønnspolitisk plan revidering møte 13.02.17 arbeidsgiver 2 av 5
Slik det er nå er det ikke store forskjeller mellom rektorer og virksomhetsledere innenfor HO-avdelingen. Utfordrende at dersom en gjør noen grep når det gjelder rektorlønn vil det skape nye forskjeller. Ikke flinkt nok til å gjennomføre lønnssamtaler. Ledere som er gode på noe er ikke nødvendigvis gode på alt. Så langt har vi hatt fokus på utvikling som kriterium. Viktig å klare å se helhetlig på lederskapet. Det kan bli feil å bare se på delelementer. Lønnspolitisk plan er overordnet. Lederavtaler sier noe om hva som er forventet av en leder som et minimum. Mellom dette savner en at det finnes noen kriterier. Når gjør leder noe som er ut over det som er forventet av han/henne? Vurderingsskjema kap. 3 Hvordan blir dette brukt kan det brukes på en bedre måte? Sikringsbestemmelse som gjelder for ledere i kap. 4. HTA Innledende merknad pkt. 5 «Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er de tilfeller der underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, avlønning i henhold til HTAs vedlegg 6, retrettstilling/omplassering eller andre særskilte forhold.» Når det gjelder funksjonstillegg, er det noen vi bør beholde, andre som ikke er så reelle. Innplassering 3.4.3. Første tanke var at de som var med på ledertreningsprogrammet er aktuelle for innplassering, men må være reelle ledere. Det bør defineres hvor stor del av stillingen som skal være ledelse for å være omfattet av denne bestemmelsen. Ønsker større innflytelse ved lønnsfastsetting, større grad av myndighet til å fastsette lønn ved rekruttering lokalt. Slik det er nå er det bare HR-sjefen som har delegert myndighet til å fastsette lønn. Målene som ligger i lønnspolitisk plan er OK. Vasking av det tekniske i lønnspolitisk plan + henvisninger og hvordan vi er rigget i kommunen. Store utfordringer når deg gjelder rekruttering, særlig på spesialkompetanse innenfor drift og prosjektledere for nybygg. Lønnsnivået er utfordrende og gjør at det er vanskelig å nå opp i konkurransen med private aktører. I tillegg har det vært en urolig tid med overgang fra kommunalt foretak til avdeling. Har ikke gjennom rekrutteringsprosesser funnet aktuelle søkere til alle stillinger som har vært utlyst. Viktig at vi greier å beholde de vi har tilsatt. Stor risiko for å miste noen når lønnsforskjellene blir for stor i forhold til de som allerede er tilsatt. Har det noen hensikt å rekruttere nye når vi mister de som allerede er ansatt fordi de nye tilbys så pass mye høyere lønn? Kriteriene i lønnspolitisk plan er OK, men må fylles med innhold. Hvilke kriterier skal legges til grunn og hvor høyt kan man gå når det gjelder lønnsnivået? Viktig å skape forståelse for at det vil være lønnsforskjeller - ulike oppgaver og ansvarsområder. I noen tilfeller kan det være riktig at ledere tjener dårligere sammenlignet med dyktige fagpersoner med spisskompetanse, Bodø kommune er en stor arbeidsgiver. Vanskelig å få lønnspolitikken til å være «spiselig» for alle. Lønnspolitisk plan revidering møte 13.02.17 arbeidsgiver 3 av 5
Vi må jobbe videre med å konkretisere kriteriene i lønnspolitisk plan. Anne-Line Bosch Strand, HR-sjef Vi må jobbe med forståelse for at fagpersoner/spesialister har høyere lønn enn lederne. Viktig å ivareta de som allerede er ansatt der de som kommer inn får en høyere lønn. Jobbes med et notat om dette. Må være et minimum av lønn før det er aktuelt å vurdere jobb i Bodø kommune. Dersom en akseptabel lønn ligger i bunnen, kan en komme i dialog og i posisjon til å få sagt noe om alle de spennende jobbene i Bodø kommune. Utbyggings- og utviklingsavdelingen har sjekket dette ut. Utfordringer når det gjelder lønn og urolig tid med overgang fra kommunalt foretak til avdeling har vært tilbakemelding. Dag Christer Røberg, helse- og omsorgsavdelingen Når det gjelder institusjonsdelen, er konkurransedyktig lønn til sykepleiere, spesialsykepleiere og vernepleiere viktig. Rune utfordret på å framskaffe statistikk. Er det tilfelle at det er store forskjeller mellom sektorer i Bodø kommune slik noen hevder? Mulighet for å få fram statistikk som belyser dette? Statistikk virksomhetsleder HO-avdelingen vs. virksomhetsledere OK-avdelingen Nøkkelpersoner, hvem er egentlig disse? Praktiseres ulikt. Behov for å se nærmere på dette? Kan være problematisk når det blir store forskjeller internt på et kontor. Eksempel på lønnsforskjeller på 80 000-100 000. Viktig da å kunne forklare hvorfor det er slik. Stort kompetansebehov innenfor HO-avdelingen, hvordan stimulere til kompetanseutvikling? Forankring av lønnspolitisk plan gjennom å vise til kommuneplanens samfunnsdel, HR-strategi når denne foreligger og dessuten viktig med forankring i lederskapet. Det eksisterer en oppfatning om at en avdeling får bestemme (OK-avd.) og at det er ulik behandling av samme saker avhengig av hvem som tar opp saken. Bør være lik praksis når det gjelder håndtering av saker. Dette gjelder i forbindelse med rekruttering. Savner formalisering av hvilke kriterier som gjelder. Individuell avlønning må flagges rimelig høyt. Sliter med å holde dette flagget høyt innenfor de ulike virksomhetene innenfor HO-avdelingen. Omstilling/innovasjon innenfor HO-avdelingen. Ansatte flyttes mellom ulike tjenestesteder uten at det gjennomføres drøftingsmøter. Får beskjed om at de må være fleksible/slik er det bare innenfor HO-avdelingen. Prosessene skulle vært drøftet med tillitsvalgte. Karriereveier internt, doktorgradfokus, «mastersyke». Avdelingen ønsker på sikt å få strukturert hvordan man bygger denne kompetansen. Slik det er nå er det den enkelte ansatte som tar initiativ. Må se på plan for kompetanseutvikling. Lønnspolitisk plan revidering møte 13.02.17 arbeidsgiver 4 av 5
Innplassering 3.4.3 ledernivået. Avdelingsledernivået peker seg ut. Se på dette opp mot teamledernivået. Harald Thinn, OK-avdelingen: Hadde gjort det litt enklere dersom vi hadde klart å rydde i jungelen av stillingsbetegnelser. Det er litt for tilfeldig slik det er nå. May Evy Johansen, teknisk avdeling: Hvordan definerer vi innplassering i 3.4.3? Viktig hvordan 3.4.3 blir definert. Skifte av kapittel har en tendens til å bety at en har forventninger om en høyere avlønning. Rune Braseth, HR-kontoret: 3.4.3 Lederavlønning leder Lønn til ledere som i sin stilling innehar delegert budsjett-, økonomi- eller personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt. Behov for større grad av konkretisering og detaljering når det gjelder 3.4.3- nivået. Behov for at avdelingene jobber mer med dette. Oppgave: Avdelingene ser på de ulike ansvarsnivåene. Når inntrer det hele og fulle delegerte ansvaret for budsjett-, økonomi eller personal? Konkret hvem er aktuelle for innplassering i 3.4.3? Avdelingene ser nærmere på dette og gir tilbakemelding. Funksjonstillegg Rune presenterte oversikt over funksjonstilleggene som gjelder ved de ulike avdelingene. Kompensasjons for møtevirksomhet/annen særlig belastning iht. HTA 6.3 Rune presenterte oversikt over hvem som har kompensasjonsdager og hvor mange disse har ved de ulike avdelingene så langt vi har oversikt. Ulike ordninger. Noen avspaserer/tar ut flex i tillegg. Vi må jobbe videre med å skaffe en totaloversikt over hva som gjelder innenfor de ulike avdelingene. Det må ryddes slik at det ikke er tilfeldig/et forhandlingsspørsmål i forbindelse med tilsettingsprosessen hvor mange dager man får. Det må også ryddes i når det gjelder at noen tar ut avspasering/flex i tillegg til kompensasjonsdagene. Ann-Elisabeth Rystad referent Lønnspolitisk plan revidering møte 13.02.17 arbeidsgiver 5 av 5