Oslo, 11. mai 2017 Sammendrag av masteroppgaver om Ny militærordning, skrevet av studenter ved Forsvarets høgskole, stabs- og masterstudiet 2015-16 Kjære leser. På de neste sidene følger et sammendrag av fire masteroppgaver som omhandler Ny militærordning. Oppgavene ble skrevet på masterstudiet ved Forsvarets høgskole i 2015-16. Sammendraget er laget som et supplement til symposiet «Ny militærordning hvor er det skoen trykker?», som gjennomføres på Forsvarets Høgskole/Stabsskolen, 30. mai 2017. I den grad Forsvaret har kunnskap om hva innføringen vil ende i, er hensikten her beskjeden: kun å tilføre implementeringen mer kunnskap, ut ifra det skolen selv har utviklet av innsikt på feltet. Kanskje kan også de neste sidene komme til nytte i den praktiske utførelsen, utover de rent teoretiske perspektivene det enkelte bidrag legger til grunn. Sammendragene er strukturert rundt aktualitet, problemstilling, metode og funn. Tematikken innbefatter konsekvenser for OR-seleksjonen, ledelsesutfordringer, organisasjonskultur og «turnover-problematikk». Oppgavene er tilgjengelige i sin helhet gjennom FHS bibliotektjenester, og på www.brage.bibsys.no. God lesing! Rino Bandlitz Johansen Kommandørkaptein/PhD FHS/Forsvarets stabsskole 1
Enhetsbefalets tid er forbi. Militærordningens konsekvens for OR-seleksjon i Hæren Major Arild Bondø Kubban Den nye militærordningen deler befalskorpset i to officers (OF) og other ranks (OR). OF og OR skal skilles på blant annet kompetanse og ledelse. Førstegangsseleksjonen av OR inn i OR-søylen gjennomføres likevel som før: Alle Hærens lederkandidater må gjennom Forsvarets opptak- og seleksjon (FOS) for å bli tildelt skoleplass enten de skal bli OR eller OF. FOS skiller ennå ikke på seleksjonskriterier eller jobbprediktorer for å peke ut de beste kandidatene til OR og OF, men prioriterer allment evnenivå (AE) og skolekarakterer i seleksjonen av alle kandidater. Studien vurderer det teoretiske grunnlaget for FOS, og leter i ledelses- og arbeidslivsforskningen etter alternative jobbprediktorer for å gjøre seleksjonen målrettet i overensstemmelse med militærordningens krav. En jobbanalyse gjennomføres etter teoriens anbefaling for å etablere jobbprediktorer for henholdsvis OF og OR. Jobbutsnitt og personlighetstrekket Planmessighet identifiseres som OR-jobbprediktorer komplementære til AE. Lagfører på OR5-nivå er Hærens første OR-jobb for sersjanten. Teoriutvalgets gyldighet blir derfor undersøkt ved å sammenligne lederskapet utøvd av to grupper lagførere på OR5-nivå i Grensevakten som er selektert med ulike jobbprediktorer: En gruppe førsteårs sersjanter som er selektert på FOS; og en gruppe 18-måneders førstegangstjenestegjørende selektert av avdelingen selv. Studien benytter hovedsakelig kvalitative, men også kvantitative metoder for å kartlegge ledereffektivitet og egenskaper hos de to lagførerkategoriene, og sammenholder dette med de ulike jobbprediktorer som ble anvendt ved seleksjon. Empirien støtter verdien av jobbutsnitt som jobbprediktor, men vektlegger både oppgave- og relasjonsorientert lederadferd for effektiv ledelse på lagførernivå. Empirien gir imidlertid ingen støtte til teoriens indikasjon på personlighetstrekkene Planmessighet og Medmenneskelighet som jobbprediktorer for denne lederadferden. Studien finner likevel at 18-månedernes seleksjonsgrunnlag er bedre egnet for jobbprediksjon til OR-korpsets første jobb på OR5-nivå enn FOS. Årsaken er at teoriens to beste jobbprediktorer - jobbutsnitt og AE nyttes bevisst og ubevisst i seleksjonen, mens FOS ikke leter etter OR spesifikt. 2
Ledelse i endring? En studie av forventninger til ledelse i Hæren ved innføring av ny ordning for militært tilsatte Major Hårek Torbjørnsen Denne studien undersøker hvilke forventninger offiserer og spesialister i Hæren har til ledelse ved innføring av ny ordning for militært tilsatte (militærordningen). Ordningen ble formelt iverksatt i Forsvaret 1. januar 2016 og markerer opprettelsen av et nytt personellsystem med to komplementære gradsstrukturer. Innen 2024 forventes det at 70 prosent av militært personell skal være spesialister (OR, other ranks) mens de resterende 30 prosentene skal være offiserer (OF, officer). Det har naturlig nok vært lite forskning på militærordningen ettersom implementeringen pågår for fullt i hele Forsvaret. Å si noe sikkert om hva militærordningen innebærer for ledelse i Hæren, vil være vanskelig før ordningen er tilstrekkelig implementert. Derimot vil kunnskap om offiserenes og spesialistenes forventinger til ledelse i Hæren kunne gi verdifull innsikt som kan nyttes i den videre implementeringen av militærordningen. Studien har gjennomført seks gruppeintervjuer med offiserer og spesialister i tre bataljoner. Resultatene fra disse gruppeintervjuene viser at det er motstridene forventinger blant offiserene og spesialistene som kan påvirke den videre implementeringen og hvorvidt man oppnår intensjonen med militærordningen. Funnene i denne studien peker på at det primært er to utfordringer knyttet til innføringen av den nye ordningen. For det første tyder funnene på at man ikke har tatt tilstrekkelig høyde for den eksisterende hærkulturen. Ordningen oppfattes til dels å være i strid med grunnleggende verdier noe som bidrar til at offiserer og spesialister konkurrerer om de gjeveste oppgavene. Selv om Hæren har uttrykt at innføringen vil kreve en kulturendring, kan det virke som viktigheten av kulturaspektet så langt er undervurdert. For det andre er selve måten ordningen har blitt innført på et undervurdert aspekt. Kommunikasjonen fra ledelsen i Hæren og det ensidige fokus på spesialistkorpset har bidratt til å skape skepsis spesielt blant offiserene. Dette har gitt følgefeil som kan bidra til å gjøre implementeringen av ordningen vanskeligere. I avdelinger hvor man har hatt en grundig prosess som involverer begge gruppene, er skepsisen langt mindre 3
Ny militærordning - Implementeringsprosess og organisasjonskultur Orlogskaptein Jon Erling Johansen Det overordnede temaet for denne oppgaven er hvordan omstilling, organisasjonsutvikling og strukturendringer påvirker organisasjonskulturen i en organisasjon. Helt konkret ser denne studien på hvordan implementeringen av Ordning for militært tilsatte (OMT), hvor de militære arbeidstakerne blir fordelt på to profesjonssøyler, kan påvirke organisasjonskulturen i Forsvaret og Sjøforsvaret. Dette er gjort ved å sette teorier fra forskningsfeltene organisasjonsutvikling og organisasjonskultur opp mot hvordan implementeringsprosessen er blitt, og blir, gjennomført i henholdsvis Forsvaret og Sjøforsvaret. Studien kan således betraktes som en kongruensanalyse som ser på hvorvidt de tiltakene som er valgt, leder mot en predefinert organisasjonskultur. Studien innehar noen kvantitative elementer fra tidligere undersøkelser, men er kvalitativ tung i form av at det er gjennomført dokumentanalyse og gruppeintervjuer med representanter både fra arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Funnene indikerer at prosessen ikke har fulgt studiens valgte modell for organisasjonsutvikling fullt ut det vil si at det på enkelte områder fremdeles gjenstår noe arbeid for å få til en vellykket implementering. Gitt at OMT skal være innført innen utgangen av 2020, synes det allikevel at det vil være oppnåelig å få OMT implementert innenfor tidsrammen. Innføringen av OMT vil dessuten kunne føre til en endret organisasjonskultur i Forsvaret og Sjøforsvaret. Mine funn tilsier at de fleste tiltakene som er gjennomført i prosessen påvirker organisasjonskulturen i riktig retning altså mot den predefinerte, ønskede kulturen. Det er allikevel et mulighetsrom for forbedringer som studien viser spesielt innenfor områder som studiens valgte teorimodell betegner som ritualer og rutiner, kontrollsystemer samt maktstrukturer. Studien er å betrakte som et case-studie, og funnene er således ikke direkte overførbare til andre driftsenheter (DIF) i Forsvaret, men oppgaven kan bidra til å danne et utgangspunkt for tilsvarende undersøkelser i andre DIF'er og underordnede avdelinger 4
Innføring av ny militærordning og dens effekt på turnoverintensjon hos teknikere i Luftforsvaret Major Åge-Johan Kongshaug Dagslott Denne studien hadde til hensikt å undersøke hvorvidt turnoverintensjonen hos militære teknikere i Luftforsvaret har blitt påvirket av den pågående innføringen av ny militærordning. Majoriteten av personellet tilhørende teknisk bransje vil i den nye ordningen gå over fra å være offiserer (OF), til å bli en del av spesialistkorpset/other ranks (OR). Dette er interessant i et turnoverperspektiv, da flere av hovedelementene i den nye ordningen treffer et sett med «drivere» som påvirker turnoverintensjon hos denne personellgruppen. Disse driverne og deres forhold til organisasjonsforpliktelse, som påvirker turnoverintensjon - ble identifisert gjennom en større analyse utført av konsulentselskapet Steria i 2014, på oppdrag fra Luftforsvaret. I denne studien ble undersøkelsen som ble benyttet i 2014 gjentatt, for å se hvorvidt endringer i turnoverintensjon har forekommet, og en vurdering av om dette kunne tilskrives innføringen av ny militærordning ble gjort. Undersøkelsen ble gjennomført på fire vedlikeholdsavdelinger i Luftforsvaret. Avdelingene ble inndelt i to kategorier basert på hvorvidt avdelingen skal legges ned eller videreføres i den pågående omstillingen av Luftforsvaret, som går parallelt med innføringen av ny militærordning dette for å ta høyde for eventuelle forskjeller som kunne tilskrives den øvrige omstillingen. Studien avdekket at det var ingen statistisk signifikant endring i turnover fra 2014 til 2016. Dette til tross for at personellet var svært negativt innstilt til innføringen av den nye ordningen, og at en rekke tiltak ble iverksatt av Luftforsvaret etter den første analysen i 2014. Studien avdekket også en rekke andre forhold relatert til innføringen av den nye ordningen, som må sees i sammenheng med teori om mostand mot endring. Funnene viser derfor at Luftforsvaret potensielt kan få utfordringer relatert til den videre implementeringen av den nye ordningen for teknisk bransje. 5
Offiserer og befal lede sammen? En analyse av lederteam i Hærens underavdelinger Major Hans Henrik Sagosen Ordning for militært ansatte (OMT) ble iverksatt i Forsvaret 1. januar 2016. Dette innebærer innføringen av to komplementære karrieresystemer, der offiserer skal ha fokus på helheten mens befal skal fokusere på detaljene. En slik endring har stor påvirkning på rollefordeling og samhandling mellom offiserer og befal, og innføringen forventes videre å ha betydelig påvirkning på kulturen i dagens forsvar. Denne oppgaven undersøker lederteam i Hærens bataljoner, bestående av bataljonssjef, nestkommanderende og sjefssersjant. Sistnevnte stilling er et resultat av ordningen, som innfører sersjanter som sjefens nærmeste rådgiver innen teknikk og utdanning. Undersøkelsen fokuserer på rollefordeling og samhandling etter denne endringen, og hvordan innføringen av påvirker dette. Roller og samhandling ble undersøkt gjennom gruppeintervjuer av fire lederteam i Hærens bataljoner. Felles for lederteamene var en positiv og proaktiv holdning til OMT, og tro på at ordningen kunne utnyttes positivt fremover. Intervjuene viser at det er ennå tidlig i innføringen, og at rollefordelingen ikke er grundig diskutert internt i avdelingene. Spesielt nestkommanderende sin rolle som stedfortreder synes å bli påvirket, når sersjanten skal jobbe så tett sammen med sjefen. Videre er det tydelig at offiserene som gruppe ikke har hatt det nødvendige fokuset fra Forsvarets ledelse. Det synes også som om påvirkningen blir stor innen kultur og ledelse, men det er vilje til å ta tak i disse utfordringene. En grundig gjennomgang av hvilke roller som finnes, hvem som bekler hvilke roller og hvordan disse påvirker hverandre, bør være et fokus fremover for alle ledere i Hæren og Forsvaret. 6