ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT Innledning I tider med til dels store omskiftninger i bransjen, er det ikke til å unngå at enkelte medarbeidere eller grupper av disse, får endret sine arbeidsvilkår. For noen er endringen gjennomgripende, mens for andre mindre vesentlig. Noen opplever dette som positivt, mens andre føler det som en stor belastning. Endringer skjer både gjennom frivillige ordninger og gjennom hva noen vil oppleve som tvang. Ved inngåelsen av en arbeidsavtale etableres det en kontrakt mellom to parter: arbeidsgiver og arbeidstaker. En slik individuell arbeidsavtale innebærer at man stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, mot at man får et avtalt vederlag for dette - lønn. I tillegg innebærer kontraktsinngåelsen at det etableres et underordningsforhold med lydighetsplikt. Den ene kontraktspart - arbeidsgiver - får styringsrett over den andre - arbeidstakeren. Styringsretten dreier seg om - kort fortalt- i hvilken grad arbeidsgiver ensidig kan endre arbeidsvilkårene og arbeidsplikten i et bestående ansettelsesforhold. I tillegg til at arbeidsgiver har rett til å ansette folk i sin bedrift og under visse vilkår avvikle ansettelsesforhold, innebærer styringsretten retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Spørsmålet er om arbeidsgiver kan utøve sin styringsrett på et fritt grunnlag, eller om retten er underlagt begrensninger. Det er åpenbart at arbeidsgiver ikke kan treffe beslutninger som angår den ansattes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet i strid med lov og forskrifter eller inngåtte tariffavtaler. Hvor grensene skal trekkes vil være avhengig av hvordan de aktuelle lov- og tariffbestemmelser er å forstå. Tolking av regelverket kan jo i visse tilfeller være en relativt omfattende juridisk øvelse i seg selv. Men styringsrettens begrensning som følge av lov- og avtaleverk er i de fleste tilfeller relativt avklart. Når det gjelder de begrensninger som følger av den enkelte arbeidstakers individuelle ansettelsesavtale stiller det seg noe annerledes. Utgangspunktet er at styringsretten må utøves innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått, men hva som konkret ligger i dette kan være vanskelig å fastslå. Det er jo slik at et ansettelsesforhold endres over tid i takt med bedriftens utvikling. Ved tolking og utfylling av arbeidsavtalen må det legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter rundt ansettelsen, sedvane i bransje, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, slik høyesterett uttrykker det i en dom fra 2000, (den såkalte «Nøkk-dommen» for de av dere som er spesielt interessert). Det er også slik at styringsretten må utøves innen rammen av en alminnelig saklighetsnorm. Utøvelse av styringsretten stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn slik det er uttrykt av høyesterett i dommen fra 2001 (Kårstø-dommen for dere som - fortsatt - er spesielt interessert.)
Vi skal se litt nærmere på dette i lys av endringer i vår næringen som innebærer at arbeidsgiver treffer tiltak som angår de ansattes rettigheter i ansettelsesforholdet. I hvilken grad kan arbeidsgiver endre dine arbeidsoppgaver Det vil, som nevnt, kunne være vanskelig å fastslå hva som ligger innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått, men i høyesterettsdommen fra 2000 fremgår det at arbeidstaker, under visse forutsetninger, må finne seg i «ikke ubetydelige endringer» i arbeidsoppgavene. Hva som ligger i dette må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle, og høyesterett har, som nevnt, gitt anvisning på hvilke momenter som i særlig grad skal trekkes inn i vurderingen. Finansnæringen er en næring i rivende utvikling og hvor det er et økende behovet for fleksibilitet knyttet til de etablerte ansettelsesforholdene. De enkelte virksomheters evne til å tilpasse seg endringer som følger av teknologisk utvikling, markeds- og konkurranseforhold, tilpasninger som følger av regulatoriske bestemmelser og øvrig bransjespesifikke forhold vil være forhold som trekker i retning av større rom for ensidig endring av arbeidsbetingelser - jfr. at styringsretten grenser bl.a. skal vurderes i lys av samfunnsutviklingen. Arbeidsmiljølovens 14-6 fastsetter minimumskrav til den skriftlige avtalen. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning, herunder en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Dette er et greit utgangspunkt når vi skal vurdere styringsrettens grenser. La oss tenke oss følgende situasjon: Petter er ansatt som kunderådgiver på bedriftsmarkedet (BM) i bankens filial i Drammen. Arbeidsoppgavene er nærmere beskrevet i en arbeidsinstruks som er lik for alle 4 kunderådgivere på BM. Kundegrunnlaget på BM i Drammen reduseres så porteføljen til den enkelte går noe ned. Ny teknologi som er i ferd med å bli implementert innebærer at arbeidet effektiviseres og kunderådgiverne på BM begynner å få «gode dager». Samtidig øker presset på filialens privatmarked (PM). Det er særlig innenfor finansiell rådgivningen at dette merkes. Arbeidsgiver mener det er behov for å redusere bemanningen på BM og å styrke bemanningen på PM. Kan ledelsen i kraft av styringsretten overføre en av de ansatte til PM? Tja - hva skal man si om det? Jo; for det første: Dette dreier seg om påtenkte tiltak som i vesentlig grad berører sysselsetting og arbeidsforhold. Fordi det angår en mindre gruppe medlemmer skal ledelsen snarest mulig drøfte situasjonen med de det gjelder. Og dersom de ønsker det skal tillitsvalgte trekkes inn. Dette er saksbehandlingsregler som følger av Hovedavtalens 13 B nr. 4, inngått mellom Finans Norge og Finansforbundet. En slik drøftingsplikt begrenser ikke styringsretten, men som følge av at medlemmene og/eller tillitsvalgte blir trukket inn i saken kan den endelige beslutningen bli annerledes enn den ellers ville ha blitt. Hadde det påtenkte tiltak omhandlet en større gruppe ansatte skulle den vært behandlet i Samarbeidsutvalget etter HA 15. Tilsvarende drøftingsplikt
er fastsatt i arbeidsmiljølovens kap.8 for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Viktigheten av at saksbehandlingsreglene følges fremgår bl.a. av ovennevnte dom fra 2001. Etter drøftinger med de tillitsvalgte mener ledelsen, likevel, at de kan overføre en at de ansatte på BP til PM i kraft av styringsretten. Etter samtale med de enkelte beslutter ledelsen å overføre Petter. Han reagerer på det fordi han ga klart uttrykk for at han ikke ønsket slik overføring. Kari derimot har sagt at hun godt kan se for seg en karriere innenfor finansiell rådgivning på PM. La oss si at grunnen til at Kari ikke ble overført er at to av medarbeiderne på PM mener hun ikke passer inn i miljøet da hun er alene med omsorgen for et mindreårig barn og av den grunn ønsker å begrense overtidsarbeidet mest mulig. Det vil, mener de, medføre økt arbeidspress på de andre på PM. Ledelsen har lagt dette til grunn for ikke å velge henne. Som nevnt skal styringsretten utøves innen rammen av alminnelige saklighetsnormer. I dette tilfellet rammer beslutning begge. Petter fordi han ikke ønsker overflytting, og Kari fordi hun ikke får de nye oppgavene hun godt kunne tenkt seg. Grunnlaget for ikke og overflytte Kari ligger nær opp til å bli definert som usaklig da beslutningen bærer preg av vilkårlighet og utenforliggende hensyn. Og da den får konsekvens for Petter må han kunne påberope seg disse forhold. Men la oss trekke inn et nytt moment. Petter er autorisert finansiell rådgiver, men det er ikke Kari. For å jobbe som finansiell rådgiver på PM må man være autorisert. I et slikt tilfelle vil det opplagt fremstå som saklig å velge Petter selv om han motsetter seg dette. Det er likevel slik at styringsretten ikke er avskåret selv om vedkommende ikke har fullgod kompetanse til å utføre det arbeidet vedkommende vil bli satt til. Arbeidsgiver kan avhjelpe mangelen ved kompetansetiltak. Spørsmålet blir da om omfanget av opplæringstiltaket er av en slik art at det avskjærer styringsretten. Det er grunn til å tro at den opplæring det er snakk om må være naturlig knyttet til de arbeidsoppgaver hun i utgangspunktet er forpliktet til å utføre. Det er ikke autorisasjonskrav for den stilling Kari har i BM og det vil være å strekke styringsretten vel langt å pålegge henne et så omfattende kompetanseløft som det innebærer. Mye taler for at styringsretten er avskåret i et slikt tilfelle. Selv om saklighetskravet er innfridd er det ikke dermed gitt at de i kraft av styringsretten kan overføre Petter. Som vi husker fra høyesterettsdommen er det flere forhold som må vurderes. Petter søkte jobben på BM fordi han -etter 10 år på PM i en annen bank - uttrykkelig ønsket å utvikle sin fagkompetanse med å jobbe i team mot storkunde på BM, slik han har fått anledning til. Når man skal tolke ansettelsesavtalen i forhold til styringsrettens begrensninger skal man, slik høyesterett uttrykker det, bl. a. legge vekt på omstendigheter rundt ansettelsen. I dette tilfelle vil omstendighetene være forhold som taler i favør av Petter. Og følger vi opp med å legge inn som en premiss at de øvrige to kunderådgiverne på BM også er autoriserte og hvor ingen av dem har gitt uttrykk for at de i sin tid søkte jobb på BM, vel; da begynner vi å nærme oss yttergrensen for styringsrett som grunnlag for å overføre Petter til PM. La oss nå si at ledelsen - etter nye drøftinger med de tillitsvalgte - velger å legge vekt på de forhold som angår Petter og overfører Truls i stedet. Truls har jo fullgod kompetanse til å utføre arbeidet på PB. Kan Truls motsette seg dette?
Stillingsbetegnelsene i PM og BM er lik; «kunderådgiver». Så stillingsbetegnelsen gir ingen veiledning. Vi må da se nærmere på hvorvidt stillingsinstruksene fra de to type rådgiverstillinger skiller seg fra hverandre. Dersom oppgavene på PM fremstår som likeartede, likeverdige og/eller like kvalifiserende som arbeidet på BM trekker det i retning av styringsrett. Annerledes vil det være dersom overføring får betydning for avlønningen. Styringsretten går neppe så langt at den legitimerer endringer som har vesentlig betydning for avlønning. Dersom overføringen innebærer at man får en ny faglig leder er det i utgangspunktet ikke av vesentlig betydning i motsetning til de tilfellet hvor man får en ny arbeidsgiver. Styringsretten gir neppe grunnlag for å overføre mellom juridiske enhet i konsern. Unntak kan tenkes dersom ansettelsesforholdet er knyttet til konsernet og ikke den enkelte juridiske enheten eller det i ansettelsesavtalen er tatt forbehold om slik endring. Ok; Lederen for PM og BM, Inger Lise, er en klok dame. Etter drøftelser med de tillitsvalgte er det blitt enighet om at styringsretten ikke vil bli brukt som grunnlag. Det er tross alt noe uklart om styringsretten hjemler overgang fra bedriftsmarkedet til privatmarkedet. Og Truls er en fleksibel kar, han samtykker i overføring; han beholder lønn og øvrige goder, arbeidet er likeartet og på samme nivå i organisasjonen som der han var i BM. Alt er såre vel inntil den dagen da ny teknologi blir implementert (etter forutgående drøftelser med de tillitsvalgte - selvsagt). Kundene benytter seg i stor grad av muligheten til å utføre de bankfaglige tjenestene selv og dette gjelder også i stadig større grad området for økonomisk investering. Truls biter negler og lurer på om det egentlig var et heldig grep å bli overført til PM. Men sjefen for PM er en artig kar. Han har nemlig sett denne utviklingen komme. Han har forstått at arbeidskraftsbehovet i hans avdeling endres og har satt inn tiltak. Det er nemlig slik at hovedkontoret i stadig større grad skal ha ulike rapporter om salg, kundeoppfølging, markedsutvikling m.v. Og ikke minst all den rapportering og økt fokus på compliance som følger av den evige strømmen av regulatoriske bestemmelser som kommer - ikke minst fra fra EU. Inger Lise, som er leder for PM og BM har funnet ut at hans avdeling skal ta hånd om all informasjon til hovedkontoret som angår dette forretningsområdet. Dette er et effektiviseringstiltak som hovedkontoret har godkjent og det har - selvsagt - vært drøftet med de tillitsvalgte. Så sjefen går til Truls og sier: Du som er så kvikk og rask skal få et par nye arbeidsoppgaver. Du får ansvar for all rapportering fra PM og BM-området i konsernet. Det betyr at det som før utgjorde 10% av stillingen din nå kommer til å utgjøre 80% og kravet til fagkompetansen på dette området vil øke. De resterende 20% blir kunderådgivning slik du jobber i dag. Kan sjefen ensidig endre arbeidsvilkårene ved å øke rapporteringsdelen med 70% og ved det redusere den tradisjonelle funksjonen som kunderådgiver til 20%. Tja - si det? Dette vil kunne karakteriseres som en beslutning som vil medføre en ikke ubetydelig endring i hans arbeidsoppgaver. Men det har altså høyesterett slått fast at man, under gitte omstendigheter, må finne seg i. Videre er beslutningen saklig begrunnet, og den er organisatorisk behandlet slik regelverket gir anvisning på. Bransjen har jo - i hvert fall så lenge Truls har jobbet der - hatt en teknologisk utvikling som har medført at alle har måttet tilegne seg og tatt i bruk stadig ny teknologi noe som har vært typisk for bransjen og de etablerte
ansettelsesforholdene. Videre så fremgår det jo av ansettelsesdokumentet at «Banken er i stadig utvikling og en må påregne endringer i tråd med bankens behov». Så vi nærmer vel oss den konklusjon at ledelsen i kraft av styringsretten kan pålegge Truls de nye, og mere omfattende arbeidsoppgavene. En annen side av saken er at Truls bør prise seg lykkelig for at det var han som fikk anledning til å utvikle kunnskap som omhandler IT og nye fagområder. Det styrker hans ansettelsestrygghet. Avslutningsvis kan vi si at styringsrettens grenser for hvilke arbeidsoppgaver som ensidig kan endres ikke alltid er like lett å trekke opp. Vi har forsøkt å belyse aktuelle vurderingstemaene i dette lille historien om Petter, Kari og Truls. Og hvis du henger med videre skal vi se litt på hvordan det går med Kari når hun får beskjed om at hun blir overflyttet fra avdeling Drammen til hovedkontoret på Lysaker. I hvilken grad kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten endrer den ansattes arbeidssted Igjen er det slik at ansettelsesavtalen er utgangspunktet. I avtaledokumentet til Kari står det «med arbeidsted Drammen» og det er naturlig å stille spørsmål om det har betydning for styringsretten. I utgangspunktet ikke. Arbeidsgiver har jo etter arbeidsmiljølovens 14-6 plikt til å opplyse om arbeidsted, og dersom det ikke er holdepunkter for noe annet er angivelse av arbeidsted kun å betrakte som informasjon som i seg selv ikke begrenser styringsretten. Spørsmålet blir da om det er andre forhold som avskjærer styringsretten. I en dom fra 2011 uttaler høyesterett at domstolene ikke skal foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutning innenfor rammen av styringsretten er påkrevet eller optimal. Spørsmålet domstolene skal ta stilling til er om det foreligger «misbruk av styringsretten» slik høyesterett uttrykker det. Så lenge saken er drøftet med de tillitsvalgte og det foreligger et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen som ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn vil somstolene være svært tilbakeholdene med å overprøve de driftsmessige/forretningsmessige grunnene for beslutningen. Så vet vi det. Kari, som har gått til og fra arbeidsplassen i alle de årene hun har arbeidet ved Drammenkontoret motsetter seg overflytting til Lysaker. Hun mener det er en for stor belastning som arbeidsgiver ikke kan påføre henne. Det er verdt å vite at høyesterett i dommen fra 2011 la til grunn at selv om beslutningen om overføring til nytt arbeidssted medførte en økt reisevei med 50 minutter så ble ikke det ansett for være utenfor det arbeidstaker måtte finne seg i. Når da Kari i vårt eksempel etter overflytting vil ha samme type stilling, samme lønn og den nye arbeidsplassen ligger innenfor det samme geografiske området hvor hun opprinnelig var ansatt er det nærliggende å konkludere med at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har anledning til å flytte Kari til kontoret på Lysaker. Hvor grensen for styringsretten går hva gjelder endring av arbeidssted kan være vanskelig å trekke. Det har vært hevdet at en arbeidstaker må finne seg i endring av arbeidssted hvis avstanden ligger innenfor pluss/minus 10 mil og reisetid til arbeidsstedet ligger innenfor en ramme på rundt regnet en time. Det er imidlertid ikke grunnlag for å hevde at overføring til nytt
arbeidssted som ligger innenfor disse rammene automatisk faller innenfor styringsrettens yttergrenser. Avslutningsvis kan vi minne om at det ved avgrensning av styringsretten har vært lagt vekt på hva som ansees som normal belastning forbundet med arbeidsvei i arbeidstakers nærområde. Hvert tilfelle må vurderes for seg og det må foretas en helt konkret vurdering hvor de momenter som er nevnt ovenfor trekkes inn. En times reisevei i det sentrale østlandsområdet er påregnelig og forholdsvis vanlig. Kanskje ikke slik på Dokka i Nordre Land kommune, Hedmark. I hvilken grad kan arbeidsgiver ensidig endre den ansattes arbeidstid Det er fristende å gå høyt på banen å svare kategorisk at det ikke er adgang til ensidig å endre den avtale arbeidstid. Men spørsmålet bør nok besvares noe mere nyansert selv om det er en kjerne av sannhet i utsagnet. I henhold til arbeidsmiljølovens 14-6 skal «lengde og plassering av den avtalte og ukentlige arbeidstid» fremgå av arbeidsavtalen. Men dette refererer seg kun til arbeidsgiver opplysningsplikt og representerer ikke et selvstendig, rettslig grunnlag for å hevde at styringsretten er avskåret. Videre ser vi økende grad formuleringer i avtalene hvor arbeidstiden er definert til å følge «det til enhver tid gjeldende arbeidstidsreglement». Dette er formuleringer som tas inn for å utvide styringsrettens grenser. Arbeidsmiljøloven har i kapittel 10 sentrale bestemmelser som regulerer og begrenser styringsrett hva gjelder arbeidstiden. Videre har vi bestemmelsene i Sentralavtalen inngått mellom Finansforbundet og Finans Norge som representerer klare begrensninger. Vi skal ikke her går inn på de enkelte bestemmelsene, men du finner de i Sentralavtalens 3-5. Etter Hovedavtalens 7 nr. 4 inngått mellom Finansforbundet og Finans Norge fremgår det at bedriftens arbeidstidssystem skal fastsettes i lokal tariffavtale. Og når arbeidstiden er regulert i lokal tariffavtale kan bestemmelsene selvfølgelig ikke ensidig fravikes av arbeidsgiver. Den gjeldende arbeidstid kan først endres gjennom avtale med de tillitsvalgte. Enten ved reforhandling av selve bedriftsavtalen eller ved opprettelse av særavtale med hjemmel i Hovedavtalens 8. Selv om innholdet i den enkeltes arbeidsavtale selvfølgelig er vesentlig vil man da i stor grad finne styringsrettens grenser definert i tariffavtalene. De lokale tariffavtalene og arbeidstidssystemene følger stort seg et mønster basert på frivillighet dersom arbeidsgiver ønsker å endre den enkeltes arbeidstid. Det er heller ikke uvanlig at det er oppstilt en tilbakeføringsklausul dersom den nye arbeidstidsordningen likevel ikke passet den ansatte. Avslutningsvis kan vi si at den fleksibilitet arbeidsgiver trenger i forhold til arbeidstidsordninger ivaretas gjennom avtaler med tillitsvalgte. De ansattes behov for stabilitet og forutsigbarhet ivaretas ved stor grad av frivillighet dersom det er ønskelig fra arbeidsgivers side å endre den enkeltes arbeidstid. Partenes behov og interesser reguleres i liten grad i kraft av styringsrett.
Dette fagdokumentet beskriver en del viktige forhold knyttet til begrepet «arbeidsgivers styringsrett». Vi har forsøkt å illustrer det ved å beskrive situasjoner vi kjenner igjen fra vår egen næring og har trukket inn noen dommer som er helt sentrale når styringsrettens yttergrenser skal fastsettes. Notatet er ikke ment som et partsinnlegg for styringsrettens grenser i forhold til de eksemplene som er trukket frem. Kilder: HR, 24.10.2000 - «Nøkk-dommen» HR, 21.03.2001 - «Kårstø-dommen» HR, 09.06.2011 «Undervisningsinspektør-dommen» Eidsivating lagmannsrett, 21.01.2009 «Domkantor-dommen» Jus i arbeidslivet, Advokat Thomas B. Svendsen, Personal og ledelse nr. 4, 2014 Fleksibilitet i arbeidsforhold: Arbeidsgivers instruksjons- og endringsadgang i etablerte arbeidsforhold. Cecilie Carlstedt, UiO 2006 19. august 2016 Morten Halvorsen