Scrum er pådriver for organisasjonsendringer Jan Sølvberg, Innotiimi Oy
We help you to transform your business with your own people NO SE FI Innotiimi-ICG group 130 experienced management consultants 15 European countries. High quality transformation processes for 30 years. IE FR BE NL CH DE C Z SK AT HU SI HR BA SRB AL RO BG Customized teams of experienced senior consultants with the right management expertise and people development skills tailored to meet the needs of our clients.
An ideal partner for your transformation process High impact We make change happen by solving business problems and delivering sustainable learning results. CoCreative Development processes created through dialogue with the client for their specific needs, in true partnership. Practical We integrate the form and the function of effective change management by relying on our expertise and knowledge of group dynamics to work with the organization and connect with employees. People oriented We deliver our services with state-of-the-art participative methods, enabling dialogue and removing obstacles. We understand the dynamics behind people s thinking, feeling and actions.
SOCRUM initiative Start (Jan): Erfaringer og inntrykk fra Smidig konferansene og SCRUM-prosjekter Så et behov for mykere egenskaper; det var mye fokus på metodikk, mindre på mennesker (som skaper resultatene og er det området der mange av problemene kan oppstå) IT/ICG: Retz, April 2011; Diskuterte og spurte fra et OU synspunkt: Hvor godt fungerer det egentlig? Hvordan er opplæringen for SCRUM Mastere? Er det noen behov for annen støtte som f.eks coaching? Vi kalte vårt initiativ SOCRUM, en blanding av SCRUM, sosial, Org, soft-scrum,... Forskning/Intervjuer Vi begynte å forske litt og intervjuet folk som opplevde SCRUM - i Norge, Tyskland, Sveits, Østerrike, og fikk en rekke svar og innsikter:
Resultater Innotiimi Head Office, Vapaalantie 2 A 13, FIN-01650 Vantaa, Finland e-mail: jan.solvberg@innotiimi.com www.innotiimi.com Jan Sølvberg 4
0) Entusiasme SCRUM virker! Genererer resultater som fungerer, er fleksibel, og det skaper mye moro
1) Organisasjon: Synergi-effekter SCRUM er basert på involvering og teambygging / teamarbeid - noe som betyr at håndtering av gruppedynamikk og konflikter kan være avgjørende for suksess SCRUM som rammeverk kan se ut til å ha noen ledelseshull i området mellom lederskap og eget ansvar, avhengig av ledelsesevner og engasjement Ledelse Eget ansvar
1b) Organisasjon: Synergi-effekter (2) Distribuert lederskap og delt makt? Prioriteringer: Skape rom: Organisering: Product Owner Scrum Master Teamet Prioriteringer Organisering Skape rom
2) Realisering: Mangel på profesjonalitet SCRUM roller blir ofte ikke gjennomført av deltakerne; spesielt for SCRUM-master som noen ganger er forventet å lede (ikke bare fasilitere), eller at Product Owner ikke tar sin rolle Teammedlemmer er ikke vant til å følge en metode med disiplin Forholdet til tid virker rart. Man er vant til lengre tidshorisonter med klare tidsfrister enn disse korte daglig / ukentlig syklusene
3) Integrasjon: Nye verdier og atferd skaper konflikter SCRUM teamene er omgitt av linje organisasjoner, som utsetter dem for hierarkiske verdier og atferd: beslutninger er forventet ovenfra, fraksjoner nekter å engasjere seg, rang og ansiennitet foran kompetanse, tilbakeholdt informasjon, overbelastninger...... Men SCRUM påvirker resten av organisasjonen via en stille revolusjon, uten tvil!! Linjeledelsen slår tilbake med utspekulert taktikk: De ber uerfarne SCRUM team å gjøre andre oppgaver. Dette gjør at teamet mislykkes, og deretter "bestemmes det" at SCRUM er ineffektivt
Hva kan vi gjøre? A Advance SCRUM B Integrate C Develop Organization as a whole Initiative A Initiative B Initiative C Support and advance SCRUM-Projects Integrate SCRUM into the organizational environment Learn from SCRUM for the organization development as a whole
Hva spør kundene om? Hvordan utnytte smidige prinsipper i daglig arbeid/andre situasjoner? Utveksling av best practice for prosjekter for å bygge sitt eget system Konsolidere prosjektportefølje-forvaltning via implementering av "pull prinsippet" (prosjekt bestemme hva de er i stand til å realisere) i stedet for å fortsette med "push prinsippet" (teamene er tvunget til å bli enige om mål, selv om de ikke er oppnåelige)
Hvorfor er andre interessert? (1) Istedenfor prosjekt-plan: Gjør det jeg er motivert til i dag Nytt, forfriskende og bidrar til job-satisfaction 87% do not utilize their potential!! Gary Hamel (The future of management): 14% of our respondents globally are highly engaged fra Towers-Perrin rapport (2005 - WW & all sectors) Gap mellom organisasjon og individ Sykefravær Mangel på tilhørighet (/identifikasjon med organisasjon)
Hvorfor er andre interessert? (2) Selv om vi har bygget og konstruert all-verdens prosjekt-standarder så begynner man å forstå at de har problemer med å gjenspeile vår tids komplekse virkelighet Four Project Management Directors from different companies were discussing their sophisticated Project Procedure Models, and how valuable they were. Then one of them asked: and if there is a project of primary importance and high urgency will you follow your model? - and they said: No, of course not. We will engage a very experienced Project Manager who fits in terms of professional experience, leadership personality, and corporate culture. Klare å følge med i dagens utvikling Waves of change :
Sophisticated Change Concepts not Quick Enough? Performance Looking forward Renewal Satisfaction Denial Confusion Depression Anger Resignation Exploration Acceptance Understanding Lewin, 1947
Change Processes Overlapping Each Other, not Completed Performance Avoid the trap: create commitment, offer results, and create enthusiam quickly Surfer Vision V1, V2, V3 lose the people
Veien videre bl.a: Ny research?: Personlighetstyper/sammensetning av Scrum-team; hvilke utfordringer som oppstår i teamet og innvirkning på resultat Open space? Takk for meg!