Innledning... 3 Bakgrunn og målsetning... 4 Handlingsrom... 4 Ny alderspensjonsmodell; Innskudd eller Hybrid?... 5 Pensjonsspareordning vs

Innledning... 3 Bakgrunn og målsetning... 4 Handlingsrom... 4 Ny alderspensjonsmodell; Innskudd eller Hybrid?... 5 Pensjonsspareordning vs pensjonsforsikringsordning... 5 Samme maksimale innskuddssatser for ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddspensjon... 6 Prinsipielle forskjeller mellom innskuddsordning og ny «hybrid» tjenestepensjonsordning... 6 Innbetaling for kvinner vs. menn... 6 Innbetaling kvinner vs menn i SPKordningen... 7 Avkastning, «nullgaranti» eller eventuelt garantert regulering... 7 Avkastning/regulering i SPKordningen... 7 Arvegevinst eller arv til egne etterlatte... 7 Dagens SPK ordning hva gjelder arv... 7 Utbetalingsperiode... 7 Utbetalingsperiode i dagens SPKordning... 8 Balanseføring av pensjonsforpliktelsen... 8 Balanseføring, dagens SPKordning... 8 Kostnader for fratrådte og pensjonister... 9 Kostnader fratrådte og pensjonister i dagens SPKordning... 9 c. Hva andre statlige og offentlig eide foretak har gjort... 9 Posten... 9 Entra, Redd Barna, Kirkens Nødhjelp... 9 Kirkens Bymisjon... 10 NRK... 10 d. Oppsummering hva gjelder alderspensjonsmodell... 10 2) Beregningseksempler Hybrid vs Innskudd... 12 a. 3 kategorier arbeidstakere med variablene knyttet til lønn... 12 b. 3 kategorier arbeidstakere med variablene knyttet til alder... 12 c. Sammenligning av a. og b. med dagens SPK... 12 d. Evaluerer det økonomiske utslaget på pensjon med SPK, hybrid og innskudd... 12 e. Effekt av innslagspunkt på 1 G eller fra 1. krone.... 12. f. Oppsummering hva gjelder innslagspunkt og innskuddssatser... 13 Innslagspunkt... 12 Innskuddssatser... 13 1

4) Finne eksempler på andre sammenlignbare virksomheter som har opplevd en lignende overføring om mulig... 13 5) Etablere et pensjonsutvalg med representanter fra arbeidstakere og arbeidsgiver... 13 6) Kartlegge hvilke elementer som er forutsigbare og som balanseføres hvilke elementer blir vi ikke kvitt?... 13 a. Få oversikt over kostnadene som skal inn i åpningsbalansen... 13 7) Utarbeide et beslutningsgrunnlag for pensjon... 13 8) Veilede og bistå pensjonsutvalget med kunnskap... 13 Spesielle utfordringer... 13 Særaldersgrense... 13 Egenandel... 13 Informasjonsbehovet relatert til valget ansatte fra JBV stilles ovenfor... 13 2

Innledning Undertegnede er bedt om å bistå i forbindelse med forslag til ny tjenestepensjonsordning med tilhørende risikodekninger for nyansatte i Jernbaneinfrastrukturforetaket (JIF). JIF er underlagt Retningslinjer for lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte i foretak og selskaper med statlig eierandel. Nærings- og fiskeridepartementet (NFD) har sist fastsatt nye retningslinjer med virkning fra 13. februar 2015. Disse viderefører hovedprinsippene i de tidligere retningslinjene, men inneholder også innstramninger når det gjelder pensjonsordninger utover de alminnelige kollektive ordningene for ledende ansatte. Hva gjelder pensjon for lønn over 12 G heter det at staten som eier heretter ikke støtte pensjonsopptjening på lønn over 12 G. Jeg oppfatter det imidlertid slik at dette er problemstillinger som faller utenfor det jeg er bedt om å bistå med, og behandler således kun spørsmål om pensjonsordninger for lønn inntil 12 G, AFP samt kort ulike alternativer for forsikringsdekninger. Foruten alderspensjon skal ny tjenestepensjonsordning også inneholde risikodekninger. Ansatte som blir omfattet av ny tjenestepensjonsordning skal også omfattes av AFP i privat sektor. Sistnevnte er hjemlet i tariffavtalene i Spekterområdet som Foretaket vil bli bundet av. Hva gjelder pensjonsordninger for det nye Foretaket, heter det følgende i Stortingsmeldingen (Meld. St. 27 (2014-2015)): «6.1.2 Pensjonsordninger For de allerede eksisterende statlig eide selskapene legger regjeringen ikke opp til endringer i pensjonsordningene som er etablert i hvert selskap. Dette betyr at det fremdeles vil være opp til selskapene selv å beslutte hvilken pensjonsordning som skal gjelde for selskapets ansatte. Som omtalt over, tas det sikte på å skille ut selskaper innen drift og vedlikehold fra infrastrukturforetaket på et senere tidspunkt. Disse selskapene skal på sikt konkurrere med aktører i privat sektor. Disse selskapenes pensjonsordning må derfor fastsettes av selskapene selv, på grunnlag av en vurdering av hva som er hensiktsmessig ut fra det enkelte selskaps situasjon. Statseide foretak kan søke om medlemskap i Statens pensjonskasse (SPK). Regjeringen legger opp til at infrastrukturforetaket søker om medlemskap i SPK. For de som i dag er statsansatt og som vil bli overført til infrastrukturforetaket, innebærer dette at pensjonsopptjeningen fortsetter uavbrutt på de vilkår som tilbys gjennom SPK. Det legges i denne forbindelse opp til en «lukket ordning» som kun omfatter de som overføres til Foretaket. For medarbeidere som ansettes etter at Foretaket er opprettet, vil det bli etablert en egen pensjonsordning utenfor SPK.» Ansatte som overføres fra Jernbaneverket (JBK) blir med andre ord i utgangspunktet værende igjen i en lukket ordning i SPK. I forbindelse med Arbeids- og sosialdepartementets godkjennelse av fortsatt medlemskap i SPK for Jernbaneinfrastrukturforetaket SF (brev til SPK 010216) gis ansatte fra JBV valgrett med tanke på om de ønsker å bli værende i SPK-ordningen eller ønsker overgang til den nye tjenestepensjonsordningen Foretaket oppretter. Valgretten følger av Arbeids- og sosialdepartementet godkjennelse av fortsatt medlemskap i SPK for Jernbaneinfrastrukturforetaket SF (brev til SPK 010216). «Infrastrukturforetaket vil ikke ha pensjonsordning i SPK. Ved overføring av ansatte fra Jernbaneverket og NSB-konsernet, opphører derfor i utgangspunktet deres medlemskap i SPK. Etter praksis ved virksomhetsoverdragelse, gis en lukket pensjonsordning for de ansatte som overføres når virksomheten søker om dette, og med valgfrihet for den enkelte.» 3

Føringene gitt hva gjelder hvem som skal omfattes av ny tjenestepensjonsordning medfører at man - i motsetning til hva som normalt anbefales ikke kan dele prosessen i to der man først behandler hvilken tjenestepensjonsordning som synes riktig for fremtiden for deretter ta stilling til hvem ny ordning skal gjelde for. Føringene medfører følgelig at man i vurderingen av hva som synes som riktig tjenestepensjonsordning for JIF også må se hen til det faktum at man i foretaket vil ha ansatte som har til dels vesentlig ulike pensjonsordninger. Fordelen som måtte ligge i å ha så like pensjonsrettigheter som mulig mellom ansatte må følgelig veies/sees opp imot hvilke pensjonsordning som isolert sett - synes riktig for fremtiden. Særaldersgrense Om lag halvparten av de ansatte som blir overført til Foretaket (ca 2000 medarbeidere) har i dag særaldersgrense 65 år med mulighet til å gå av med full alderspensjon fra 62 år etter «85- årsregelen» (sum alder og tjenestetid = 85år). Det er operativt personell (Trafikk- og Infrastrukturdivisjonene) som har disse særaldergrensene. Rettigheten er knyttet til spesifikke stillingskoder i den statlige tariffavtalen. Samferdselsdepartementet (SD) har spørsmålet om videreføring av særaldersgrensene til vurdering. Departementet ønsker å avgjøre saken etter å ha hørt styrets vurdering. SD må på vegne av Foretaket søke Arbeids- og sosialdepartementet om eventuell videreføring av særaldergrensen. Spørsmålet rundt særaldersgrenser behandles under eget punkt i notatet. Bakgrunn og målsetning Bakgrunnen for at ny tjenestepensjonsordning må etableres følger direkte av Stortingsmeldingen. Hva gjelder målsetning har jeg forstått det dithen at ny tjenestepensjonsordning skal/bør følge følgende målsetning; forutsigbarhet (både hva gjelder faktisk pensjonskostnad og balanseføring) Foretakets pensjons, forsikrings- og lønnsvilkår skal være konkurransedyktig, men ikke lønnsledende. (konkurransedyktighet både hva gjelder å beholde og rekruttere riktig kompetanse) å unngå uønsket forskjell mellom ansattgrupper hva gjelder pensjons- og forsikringsvilkår at tjenestepensjonsordningene samlet sett er innenfor Foretakets økonomiske ramme Handlingsrom Det sier seg selv at ønsket målsetning kan begrenses av så vel juridiske som økonomiske rammer. Hva gjelder behovet for forutsigbarhet er det liten tvil om at føringen som følger av Stortingsmeldingen legger til dels vesentlige begrensninger som sådan. Som det følger av Stortingsmeldingen skal dagens ansatte fra JBV kunne velge mellom det å bli værende i en lukket ordning i SPK eller overgang til ny tjenestepensjonsordning (inklusiv AFP i privat sektor). 4

Pensjon, forsikring, lønn og øvrige personalgoder bør sees samlet når man vurdere hva som er å anse som konkurransedyktig. Vi har forstått det slik at Foretaket skal være konkurransedyktig, men ikke lønnsledende. Ettersom de ulike aktuelle tjenestepensjonsordningene har til dels vesentlig ulike egenskaper, følger nedenfor en kort oversikt de ulike ordningene som kan være aktuelle. Notatet omhandler ikke kostnads- og regnskapsmessige konsekvenser av de ulike pensjonsalternativene utover det generelle. Ny alderspensjonsmodell; Innskudd eller Hybrid? Pensjon er som kjent mer enn alderspensjon. Nedenfor følger er kort oversikt over de ulike pensjonsytelsene og alternativene til dagens ordning i SPK. Hovedvekten er lagt på alderspensjonen (spareelementet), men også uføre- og etterlattepensjon (risikopensjon) vil bli behandlet. Ansatte fra JBV vil, med mindre de velger overgang til ny ordning, være omfattet av en lukket offentlig tjenestepensjonsordning i SPK. Alternativene til spareelementet i den offentlige tjenestepensjonsordningen er; Hybrid tjenestepensjonsordning eller innskuddsordning. Ytelsesordninger i privat sektor omtales ikke da dette er et produkt som ikke lenger etableres i privat sektor. Ettersom det nye Foretaket vil ha ansatte som har til dels svært ulike tjenestepensjonsordninger har vi valgt å forløpende kommentere hvordan de ulike egenskapene ved innskudd og Hybrid er sammenlignet med dagens offentlige tjenestepensjonsordning. Ettersom det er besluttet at ansatte som kommer fra JBV blir værende igjen i en lukket ordning i SPK med valgrett hva gjelder overgang til ny ordning, vil det i vurderingen av ny ordning være flere hensyn som må veies opp mot hverandre. Det være seg hensyn som; Viktigheten av å ha mest mulig like tjenestepensjonsordninger (form, innhold, verdi?) for de ansatte i Foretaket Viktigheten av å ha en tjenestepensjonsordning for nyansatte som i størst mulig grad er i samsvar med hva nyansatte møter andre steder i privat sektor Behovet for forutsigbarhet (faktisk pensjonskostnad og regnskapsmessig) Pensjonsspareordning vs pensjonsforsikringsordning Innskuddspensjon er i utgangspunktet en ren pensjonsspareordning. Den enkelte ansatte velger selv normalt - innenfor gitte investeringsprofiler - hvordan pensjonskapitalen skal investeres. Pensjonskapitalen som består av innbetalte innskudd og avkastning utbetales som alderspensjon ved fylte 62 år eller senere. Arbeidsgiver betaler altså hver måned inn et innskudd beregnet i prosent av den enkelte ansattes lønn. Dersom den ansatte (eller senere; alderspensjonisten) faller fra før all pensjonskapitalen er utbetalt, utbetales/arves pensjonskapitalen etter nærmere regler av den enkeltes egne etterlatte. Også ny «hybrid» tjenestepensjon er innskuddsbasert i opptjeningstiden i den forstand at innbetalingene er bestemt som innskudd i prosent av ansattes lønn. I motsetning til innskuddspensjon er imidlertid ny «hybrid» tjenestepensjon en pensjonsforsikringsordning, der den opptjente pensjonskapitalen på utbetalingstidspunktet som hovedregel konverteres til en livsvarig 5

alderspensjon. Ved dødsfall før all alderspensjonskapitalen er utbetalt, vil den resterende kapitalen tilfalle forsikringsfellesskapet. Både innskuddspensjon og ny «hybrid» tjenestepensjon er altså innskuddsbasert i opptjeningstiden, mens sistnevnte i utbetalingsperioden har mange fellestrekk med ytelsesordningen i SPK. Samme maksimale innskuddssatser for ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddspensjon Nedenfor følger en illustrasjon som viser maksimale innskuddssatser på ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddsordninger. Maksimal innbetaling på begge ordningene er det samme dog med den forskjellen at arbeidsgiver på innskudd har valgmuligheten med tanke på om innskudd skal skje fra første krone eller fra 1 G mens Hybriden kun tillater innskudd fra første krone. Arbeidsgiver har stor valgmulighet hva gjelder nivå på innskuddssatser og valg av nivå over og under 7,1 G. Hvor stor den årlige alderspensjonen blir, avhenger av innbetalte innskudd, avkastning samt utbetalingsperiode. Prinsipielle forskjeller mellom innskuddsordning og ny «hybrid» tjenestepensjonsordning Som det følger av det ovennevnte er det mange likheter mellom ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddspensjon. Det er imidlertid også viktige prinsipielle forskjeller, og nettopp disse ulikhetene blir dermed avgjørende for hvilken ordning man velger. Nedenfor følger en kort oversikt over hva de viktigste forskjellene mellom Hybrid tjenestepensjon og innskudd er samt hvordan dette er sammenlignet med egenskapene i dagens ordning i SPK. Innbetaling for kvinner vs. menn I ny «hybrid» tjenestepensjon skal det innbetales høyere innskudd på kvinner enn på menn i en innskuddsordning. Gitt alt annet likt, ligger følgelig likhetsprinsippet i ny «hybrid» tjenestepensjon i utbetalingsperioden, mens det i en innskuddsordning ligger i innbetalingsperioden. 6

Innbetaling kvinner vs menn i SPKordningen Dagens tjenestepensjonsordning i SPK er slik at det innbetales høyere premie på kvinner enn menn. Dette for å sikre at kvinner som statistisk sett lever lenger enn menn får samme årlige livsvarlige pensjonen som menn, gitt alt annet likt. I forslagene som har vært fremme med tanke på ny offentlig tjenestepensjon har man forutsatt at høyere premie på kvinner enn menn blir videreført (dog med såkalt «kjønnsnøytral premie»). Avkastning, «nullgaranti» eller eventuelt garantert regulering Med ny «hybrid» tjenestepensjon kan man velge å garantere for reguleringen av pensjon under opparbeidelse og/eller pensjon under utbetaling. Under opptjening er det G-regulering eller den generelle lønnsreguleringen i bedriften som er aktuelt - altså ikke den enkeltes individuelle lønnsregulering, slik vi kjenner igjen fra tradisjonelle ytelsesordninger. I utbetalingsperioden kan arbeidsgiver garantere for en regulering tilsvarende det som gjelder for alderspensjon fra folketrygden (lønn deretter fratrukket 0,75 %). «Nullgarantien» som i utgangspunktet ligger i ny «hybrid» tjenestepensjon sikrer at verdien av pensjonsbeholdningen ikke vil kunne synke. Dette gjelder imidlertid kun dersom det er arbeidsgiver eller pensjonsleverandør som forvalter pensjonen. Dersom ansatte har fritt investeringsvalg, gjelder ingen slik garanti. Det skal nevnes at det også i innskuddsordninger har vært mulig å kjøpe garantert avkastning, men dette har i svært liten grad blitt brukt. Ny «hybrid» tjenestepensjon kan også etableres med regulering i form av faktisk oppnådd avkastning altså tilsvarende en innskuddsordning. Avkastning/regulering i SPKordningen Dersom man sammenligner ordningene med det som ligger i dagens offentlige tjenestepensjonsordning i SPK har Hybrid tjenestepensjon med garantert regulering samme regulering på alderspensjon under utbetaling som dagens ordning i SPK. Hva gjelder pensjon under opptjening er det også Hybrid tjenestepensjon med garantert regulering som minner mest om SPK ordningen, men med den forskjell at Hybrid ikke åpner for regulering basert på den enkeltes individuelle lønnsøkning (kun med enten den generelle i samfunnet eller gjennomsnittet i virksomheten). Arvegevinst eller arv til egne etterlatte En annen vesentlig forskjell på ordningene ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddspensjon er som nevnt hvem som arver evt. restkapital dersom man faller fra før all pensjon er utbetalt. I ny «hybrid» tjenestepensjon er det forsikringsfelleskapet som arver, mens det i innskuddsordninger er avdødes egne etterlatte som arver. Dagens SPK ordning hva gjelder arv Også her er det Hybrid tjenestepensjon som minner mest om SPK ordningen ettersom opparbeidet kapital til alderspensjonsutbetaling ikke tilfaller den enkeltes egne arvinger med forsikringsfellesskapet. Utbetalingsperiode Ny «hybrid» tjenestepensjon er som hovedregel også livsvarig, mens innskuddsordninger som hovedregel er opphørende (som hovedregel 10 år minimum til fylte 77 år). Hybrid kan også etableres som en opphørende ordning, men da med innbetaling minimum til fylte 80 år. Dersom Hybrid er etablert etter hovedregelen (som en livsvarig ytelse) kan ikke de ansatte konvertere denne til en 7

opphørende ordning. Er ordningen imidlertid etablert som en opphørende ordning kan ansatte (som på innskuddsordninger) selv velge å konvertere denne til en livsvarig ytelse. Årlig ny «hybrid» tjenestepensjon justeres med forventet levealder, mens i innskuddsordningene er pensjonen normalt opphørende («når kontoen tom, er den tom»). Erfaringsmessig tenker mange at livsvarig pensjon nødvendigvis er bedre enn opphørende pensjon. Etter vårt syn er et naturlig utgangspunkt for en sammenlikning å se på hvilken pensjonskapital man forventes å ha i de respektive ordningene ved uttakstidspunktet. Hva som lønner seg for den enkelte med tanke på livsvarig pensjon eller opphørende pensjon er både avhengig av faktisk levealder og en rekke andre momenter så som fleksibilitet, likviditet, egenandel ved evt. innleggelse i sykehjem, skatt, evt. arv til etterlatte etc. Utbetalingsperiode i dagens SPKordning Dagens SPK ordning er en livsvarig ytelsesordning. Ordningen er levealdersjustert hvilket medfører garantien for ytelsesnivået ved 67 år blir lavere med økt levealder. Ansatte født før 1959 har likevel gitt full opptjening en individuell garanti på 66% ved fylte 67 år. Nedenfor følger en illustrasjon som viser effekten av at levealdersjusteringen er innført også for offentlig tjenestepensjon. Balanseføring av pensjonsforpliktelsen Ny «hybrid» tjenestepensjon vil i de fleste tilfeller medføre balanseføring av pensjonsforpliktelsen, mens dette ikke er tilfelle for innskuddspensjonsordninger. For ordens skyld nevnes imidlertid at dersom en ny «hybrid» tjenestepensjonsordning etableres med fritt investeringsvalg, vil det heller ikke være krav til balanseføring av denne. Det skal også sies at det i fagmiljøene er noe uenighet om omfanget av balanseføringen for Hybrid med garantert regulering. Balanseføring, dagens SPKordning Dagens offentlige ytelsesordning i SPK medfører som kjent balanseføring. 8

Kostnader for fratrådte og pensjonister I både ny «hybrid» tjenestepensjon og innskuddsordninger er det arbeidsgiver som dekker alle administrasjons- og forvaltningskostnader for de ansatte. Med en ny «hybrid» tjenestepensjonsordning har arbeidsgivere også kostnader relatert til pensjonister og andre ansatte som har sluttet, noe som ikke er tilfelle med innskuddspensjon. Kostnader fratrådte og pensjonister i dagens SPKordning Også i SPKordningen har arbeidsgiver kostnader for fratrådte og pensjonister. Det er imidlertid en vesensforskjell på Hybrid tjenestepensjon og SPK i den forstand at man på Hybrid tjenestepensjon ikke har dette som en løpende forpliktelse etter at ansatte har sluttet (slik det er i SPK). Det medfører at forpliktelsen ikke må balanseføres på samme måte som i SPK og at man ikke har forløpende kostnader og økonomisk risiko for ansatte som faktisk har sluttet. Ansatte som har fratrådt har heller ikke rett til garantert regulering på opparbeidet pensjon etter fratreden sitt slik man har på oppsatt rett i SPK. Selv om Hybrid tjenestepensjon minner mer enn innskuddsordninger også på dette punktet er det altså likevel vesentlig forskjell på hva som ligger i forpliktelsen «kostnader for fratrådte og pensjonister». c. Hva andre statlige og offentlig eide foretak har gjort Hva gjelder andre statlige og offentlig eide foretak har gjort er det vår erfaring at de fleste har valg overgang til innskuddsordning for nyansatte. Ingen av de øvrige prosessene vi har vært involvert i har hatt tilsvarende begrensninger som JIF og det som følger av Stortingsmeldingen. Det har medført at man i de øvrige prosessene har kunnet dele prosessene i to der fase 1 har vært å se på hvilken tjenestepensjonsordning som synes riktig for fremtiden, for deretter (fase 2) se på hvem ny ordning skal gjelde for. Posten Posten valgte i sin tid (2006) å overføre samtlige ansatte til ny innskuddsordning med tilhørende risikodekninger. De valgte å ikke legge seg på de maksimale innskuddssatsene (den gang 5 % & 8%) med den begrunnelse at det ikke var nødvendig med maksimale satser for å være konkurransedyktig. De som på overgangstidspunktet var ansatte ble imidlertid ytt full kompensasjon. Vedtaket ble enstemmig vedtatt på landsmøtet til forbundet (Postkom). Valget om å overføre andre kom blant annet som en konsekvens av ønske fra medlemmene selv ettersom de ikke ønsket ett A og B lag pensjonsmessig i selskapet. Den gang var AFPordningene i privat og offentlig sektor vesentlig mer like og offentlig tjenestepensjon var slik den var før tariffoppgjøret (uten levealdersjustering, uten ny regulering og med samordningsregler som var kjent). Entra, Redd Barna, Kirkens Nødhjelp Samtlige av disse selskapene har gjennomført endringene etter 31.12.2013 (mao etter nye høyere maksimalsatser på innskudd og Hybrid tjenestepensjon som ble innført med virkning fra 01.01.2014). Disse selskapene var således i en annen situasjon enn Posten. Samtlige av selskapene hadde imidlertid som Posten - gått ut med et mandat som blant annet sa at det var en målsetning at dagens ansatte beregningsmessig skulle komme like godt ut hva gjelder 9

alderspensjon. Ansatte som ble overført til ny ordning ble følgelig kompensert beregningsmessig fullt ut. Samtlige tre selskap valgte å lukke den offentlige tjenestepensjonsordningen for ansatte som var 55 år eller eldre. I tillegg ble sykemeldte og delvis uføre igjen i SPK. Begrunnelsen for lukking på alder 55+ skyldes primært at ansatte ellers ikke ville være berettiget til AFP i privat sektor samt at ansatte født før 1959 har en individuell garanti om 66% ved fylte 67 år (gitt full opptjening i den offentlig ordningen). De ulike selskapene valgte følgende innskuddsplan; Entra 5% og 15% fra første krone (ingen egenandel) Redd Barna; 7 % og 25,1 % fra 1 G (med 2 % egenandel) Kirkens Nødhjelp 7 % og 25,1 % fra første krone (med 2 % egenandel) Både Redd Barna og Kirkens Nødhjelp var i utgangspunktet i Virke og dermed forpliktet til å velge Hybrid tjenestepensjon. For å unngå å bli låst til å kun vurdere en alternativ tjenestepensjonsordning valgte begge å sende en betinget utmelding til Virke slik at de stod fritt i første fase til å vurdere hvilke tjenestepensjonsordning som synes riktig for fremtiden. I begge selskapene ble partene enige om at riktig fremtidig tjenestepensjonsordning var innskuddsordning hvilket medførte at de måtte bytte arbeidsgivertilknytning for å kunne etablere innskuddsordning som sin fremtidige tjenestepensjonsordning. Kirkens Bymisjon Mens Redd Barna og Kirkens Nødhjelp som nevnt skaffet seg handlingsrom til også å kunne velge innskuddsordning, noe de valgte, har Kirkens Bymisjon landet på Hybrid slik alternativet til offentlig tjenestepensjonsordning i Virke er. NRK I NRK landet partene på en innskuddsordning med følgende satser; 7 % og 20 % fra første krone (med 1,5% egenandel) Ytelsesordningen ble avviklet og alle ansatte overført til ny ordning. Også NRK hadde et mandat som blant annet sa at det var en målsetning at dagens ansatte beregningsmessig skulle komme like godt ut hva gjelder alderspensjon. Det ble følgelig foretatt individuelle beregninger på samtlige ansatte for å sikre at de som beregningsmessig kom dårligere ut ble kompensert. d. Oppsummering hva gjelder alderspensjonsmodell Som det følger av ovennevnte er det liten tvil om at Hybrid tjenestepensjon med garantert regulering er den ordningen som er nærmest dagens offentlige tjenestepensjonsordning i SPK og slik det kan se ut til at ny fremtidig offentlig tjenestepensjonsordning på sikt vil bli. På den annen side er det helt klar en tendens i markedet at det store flertall av bedrifter i privat sektor velger innskuddspensjon som fremtidig modell for alderspensjonsordningen. I denne forbindelse er det imidlertid viktig å være klar over at dette før 1. januar 2014 var det eneste alternativet til ytelsespensjon. 10

Loven om ny tjenestepensjon (Hybrid tjenestepensjon) trådte i kraft fra 2014. Mange virksomheter i privat sektor hadde da allerede - i forbindelse med lukking eller avvikling av de uforutsigbare og stadig mer kostbare ytelsesordningene etablert innskuddspensjonsordning. Det tok dessuten lang tid før det nærmere regelverket for nye «hybride» tjenestepensjonsordninger var klart og før noen av pensjonsleverandørene tilbød produktet. Dette antas å være medvirkende årsaker til at også p.t. er etablert svært få «hybride» tjenestepensjonsordninger. Så vidt vi kjenner til er det foreløpig bare Sparebank 1 og Storebrand som tilbyr ny «hybrid» tjenestepensjon. Vi har registrert at det særlig er i selskaper som har tilknytning til offentlig sektor, som har vist størst interesse for den nye tjenestepensjonen. Som tidligere nevnt anses det som sannsynlig at en fremtidig tjenestepensjonsløsning for offentlig sektor vil være en form for en «hybrid» løsning. Hva gjelder de ansatte som blir værende igjen i SPK er det med andre ord ikke utenkelig at disse i fremtiden vil få en form for Hybrid tjenestepensjon. Det kan nevnes at det innenfor Virkeområdet nå er åpnet for alternativ tjenestepensjon til den offentlige ordningen, men det gjelder kun Hybrid tjenestepensjon, ikke innskudd. Slik det i dag ser ut, antas følgelig innskuddspensjon også i tiden fremover å være det foretrukne alternativet for flertallet av arbeidsgivere i privat sektor. Det kan også nevnes at innskuddsordninger er mer fleksible enn Hybrid både hva gjelde innslagspunkt og utbetalingsperiode enn det som gjelder Hybrid. Også dette er egenskaper vi opplever er av betydning for valg av modell. Vår erfaring er at også mange ansatte foretrekker innskuddspensjon ikke minst der arbeidsgiver kun åpner for Hybrid med fritt investeringsvalg eller 0-garanti. Det er også verdt å ha med seg at man dersom man skulle ønske å endre alderspensjonsmodell på et senere tidspunkt - trolig vil være mer låst dersom man velger Hybrid i første runde vs. Innskudd. Som nevnt tidligere vil valg av ny modell avhenge av avveiningen mellom de ulike hensyn nevnt innledningsvis i notatet, så som; Viktigheten av å ha mest mulig like tjenestepensjonsordninger (form, innhold, verdi?) for de ansatte i Foretaket Viktigheten av å ha en tjenestepensjonsordning for nyansatte som i størst mulig grad er i samsvar med hva nyansatte møter andre steder i privat sektor Behovet for forutsigbarhet (faktisk pensjonskostnad og regnskapsmessig) Valg av ny alderspensjonsmodell, satser, innslagspunkt, egenandel samt valg mtp særaldersgrense eller ei i ny tjenestepensjonsordning vil selvsagt være momenter av stor betydning for JBVs ansatte mtp valg hva gjelder overgang til ny ordning. I privat sektor er det ofte et ønske fra arbeidsgiver at så mange går over på ny ordning som mulig særlig gjelder dette der behovet for forutsigbarhet har vært en viktig begrunnelse for endring av tjenestepensjonsordning. For virksomheter med offentlig tjenestepensjon kan det stille seg noe annerledes. Dette som følge av forpliktelsene man uansett ikke blir kvitt. JIF vil fortsatt sitte med forpliktelser for ansatte som måtte velge overgang til ny ordning ettersom man med offentlig tjenestepensjon bærer både kostnader og risiko også for tidligere medlemmer. 11

2) Beregningseksempler Hybrid vs Innskudd a. 3 kategorier arbeidstakere med variablene knyttet til lønn b. 3 kategorier arbeidstakere med variablene knyttet til alder c. Sammenligning av a. og b. med dagens SPK d. Evaluerer det økonomiske utslaget på pensjon med SPK, hybrid og innskudd e. Effekt av innslagspunkt på 1 G eller fra 1. krone. Innslagspunkt Med en innskuddsordning er det anledning til å ha et innslagspunkt på 1 G for beregning av innskudd. Velger man innslagspunkt på 1 G vil det naturlig nok - gi en annen fordelingsprofil mellom ulike lønnsgrupper enn om man betaler innskudd fra første krone. Innbetaling fra første krone gir selvsagt størst utslag for ansatte med middels og lavere inntekter. Det er vår erfaring at enkelte av selskapene som har valgt innskudd fra første krone har begrunnet det med utfordringer relatert til rekruttering av ansatte med lønn inntil 7.1 G. Vi antar imidlertid at en del som velger innslagspunkt fra første krone gjør dette som følge av at det personalpolitisk oppleves vanskelig/feil å flagge en pensjonsordning som «prioriterer» høytlønte. Det er også vårt inntrykk at enkelte selskaper har valgt innslagspunkt fra første krone uten nødvendigvis å ha vurdert dette veldig grundig, men vist til prinsippet i pensjonsreformen om at det alltid skal lønne seg økonomisk og pensjonsmessig å jobbe. Det er i den forbindelse verdt å merke seg at obligatorisk tjenestepensjon opprinnelig hadde innslagspunkt på 2 G med den begrunnelse at de med lavere inntekter har en forholdsmessig høyrere prosentvis dekning fra folketrygden enn de med lavere inntekter. Hva som synes riktig for det nyet Foretaket er naturlig nok avhengig av hvor man i hovedsak ser for seg at man vil rekruttere kompetansen fra. Vi antar det uansett ikke er nødvendig/ønskelig å etablere innskuddsordning med maksimale innskuddssatser (7 % og 25,1 % fra første krone). Intuitivt taler mye for å etablere en innskuddsordning med innslagspunkt på 1 G i stedet for fra første krone. På den annen side oppfattes det nok noe mere «politisk korrekt» å ha en ordning fra første krone. Obligatorisk tjenestepensjon hadde som nevnt, opprinnelig innslagspunkt på 2 G blant annet med den begrunnelse at de lavere lønnsnivåer har en forholdsmessig høy dekning sammenlignet med de med høyere inntektsnivåer. 12

Innskuddssatser. f. Oppsummering hva gjelder innslagspunkt og innskuddssatser 4) Finne eksempler på andre sammenlignbare virksomheter som har opplevd en lignende overføring om mulig 5) Etablere et pensjonsutvalg med representanter fra arbeidstakere og arbeidsgiver 6) Kartlegge hvilke elementer som er forutsigbare og som balanseføres hvilke elementer blir vi ikke kvitt? a. Få oversikt over kostnadene som skal inn i åpningsbalansen 7) Utarbeide et beslutningsgrunnlag for pensjon 8) Veilede og bistå pensjonsutvalget med kunnskap Spesielle utfordringer Særaldersgrense Egenandel Informasjonsbehovet relatert til valget ansatte fra JBV stilles ovenfor 13