S T Y R E S A K # 35/13 STYREMØTET DEN 11.02.14 Vedrørende: REVISJON AV LOKAL LØNNSPOLITIKK Forslag til vedtak: Styret godkjenner lokal lønnspolitikk ved KHiB. Vedlegg: Saksfremlegg Lokal lønnspolitikk ved KHiB Tidligere dokumenter: Styresak 35/13 til møtet 26. november 2013 Bergen, den 04.02.14 1
Revisjon av lokal lønnspolitikk ved KHiB Bakgrunn for saken I Styresak 35/13 Orientering om lokale lønnsforhandlinger høsten 2013 fattet styret følgende vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale lønnsforhandlinger ved KHiB for 2013 til orientering. 2. Styret ber om at forslag til lokal lønnspolitikk legges frem i god tid før lønnsforhandlingene i 2014. I Styresak 36/13 Lønnsvurdering for rektor og direktør fattet styret følgende vedtak: Styret tar saken vedrørende lønn for rektor og direktør til etterretning og ber om at: 1. Det gjennomføres en ny lønnsvurdering for rektor og direktør i tilknytning til lokale forhandlinger høsten 2014. 2. En egen sak om prosess for vurdering og fastsetting av lønn for rektor og direktør legges frem på styremøtet 26. november 2013. 3. Styret ber om at arbeidet med revisjonen av lokal lønnspolitikk/arbeidsgiverpolitikk ferdigstilles til styrets møte i februar 2014. I styremøtet i november 2013 ble utkast til lokal lønnspolitikk/arbeidsgiverpolitikk fremlagt til orientering for å gi styret anledning til å komme med innspill og kommentere på konkrete forhold. Som nevnt i styresaken i november, er administrasjonen svært positiv til styrets interesse og høye oppmerksomhet på arbeidet med å revidere den lokale lønnspolitikken ved KHiB og det prosessuelle i tilknytning til lønnsfastsetting for rektor og direktør. Lønn er viktig for alle ansatte - og gode, gjennomtenkte og transparente prosedyrer med objektive målbare kriterier som bidrar til at KHiB når sine mål - er sentrale virkemidler. I tråd med styrets anbefaling er kapitlet vedrørende det prosessuelle i tilknytning til vurdering og fastsetting av lønn for rektor og direktør tatt ut av KHiBs lønnpolitiske dokument slik det nå foreligger, og lønnspolitikken er dermed generell og kun differensiert ut fra KHiBs tre hovedkategorier av stillinger: Undervisnings- og forskningsstillinger, tekniske- og administrative stillinger og lederstillinger. KHiBs lønnspolitiske dokument er utarbeidet i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LOstat) og forelegges for styret til godkjenning. A: Strømgaten 1, 5015 Bergen, Norway T: +47 55 58 73 00 F: +47 55 58 73 10 E: khib@khib.no W: www.khib.no
Forslag til vedtak Styret godkjenner lokal lønnspolitikk ved KHiB. Bergen 4. februar 2014 Vidar Lidtun personalsjef A: Strømgaten 1, 5015 Bergen, Norway T: +47 55 58 73 00 F: +47 55 58 73 10 E: khib@khib.no W: www.khib.no
LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse: 1 Innledning... 2 1.1 Hensikt og innhold... 2 2 Personal- og organisasjonspolitikkens verdigrunnlag... 2 2.1 Hovedmål for KHiBs lønnspolitikk... 3 2.2 Sentrale forhold i høgskolens lønnspolitikk... 3 2.2.1 Åpenhet, likestilling og likebehandling... 3 2.2.2 Samarbeid mellom arbeidsgiver og organisasjonene... 3 2.2.3 Rekruttere og beholde medarbeidere... 3 2.2.4 Ansvar i lønnspolitikken... 3 2.2.5 Lønnspolitikken som element i en helhetlig personalpolitikk... 4 3 Prinsipper for lønnsfastsettelsen... 4 3.1 Forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse... 4 3.2 Hovedkriterier for lønnsplassering... 5 3.3 Lønnsplassering ved tilsetting bruk av stillingskoder og -struktur... 5 3.3.1 Generelt... 5 3.3.2 Bruken av stillingskoder og lønnsplassering ved kunngjøring... 6 3.3.3 Fastsettelse av lønn ved ansettelse... 6 3.3.4 Lønnsplassering i stipendiatstillinger... 6 3.3.5 Lønnsvurdering inntil 12 måneder etter tilsetting... 6 3.4 Lønnsplassering ved faglig kompetanseopprykk for ansatte i undervisnings- og forskerstilinger... 7 3.5 Lønnsvurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger... 7 3.6 Generelle kriterier for alle ansatte og bruken av disse... 7 3.6.1 Kriterier for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger... 8 3.6.2 Kriterier for administrativt- og teknisk personale... 8 3.6.3 Kriterier for ledere... 8 3.7 Lønnsvurderinger lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag... 9 3.8 Særlig om lønnsvurderinger i senyrkesfasen... 9 3.9 Virkemidler ved lokale lønnsforhandlinger... 10 3.10 Likelønn... 10 3.11 Behandling av lønns- og personopplysninger... 10 4 Bruk av tilleggslønn... 10 5 Gjennomføring av ordinære lokale lønnsforhandlinger... 11 6 Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler... 12 Side 1 av 12
1 Innledning 1.1 Hensikt og innhold Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. De sentrale avtalepartene i staten har gjennom Hovedtariffavtalen i staten, tilrådd at den enkelte statlige virksomhet med utgangspunkt sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeider en personalpolitikk der lønnspolitikken inngår som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes - og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, midlertidige ansatte og ansatte i permisjon ivaretas. Arbeidsgiver og arbeidstakersiden ved Kunst- og designhøgskolen i Bergen (KHiB) har i fellesskap utarbeidet den lokale lønnspolitikken som en oppfølging og konkretisering av de sentrale avtalepartenes føringer, og som en felles plattform for det lønnspolitiske arbeidet ved institusjonen innenfor de delene av lønnspolitikken KHiB har beslutningsmyndighet over. Dette omfatter forhold som: Mål for den lokale lønnspolitikken Hvordan statens stillingskode og stillingsstruktur benyttes ved KHiB Prinsipper for bruk av lønnsspenn og rammer ved utlysning av stillinger Vurderingskriterier og prosedyrer for individuell avlønning ved: o Ansettelse og prøvetidsoppfølging o Ordinære lokale forhandlinger o Lokale forhandlinger på særlig grunnlag Endringer i ansvar/kompleksitet Ekstraordinær innsats Rekruttere og beholde Prinsipper for bruk av tilleggslønn Andre belønningsformer Etikk i lønnsforhandlinger særlige forhold knyttet til behandling av personopplysninger og vurderinger Likestillingshensyn i lønnsdannelsen Lønnspolitikk i et livsfaseperspektiv Lønnsfastsetting for ledere 2 Personal- og organisasjonspolitikkens verdigrunnlag Arbeidsgiver og de ansattes organisasjoner ved KHiB har utformet personalpolitikken ved KHiB: http://www.khib.no/innsiden/arbeidsliv/personalpolitikk/personalpolitikk/ Personalpolitikken bygger på Statens lønns- og personalpolitikk og KHiBs visjon om å være en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning og våre verdier: Stimulerende, skapende, synlig og solid Side 2 av 12
Verdigrunnlaget skal legge grunnlag for arbeidet og de målsettinger som settes for de enkelte områdene innenfor personal- og organisasjonspolitikken. 2.1 Hovedmål for KHiBs lønnspolitikk KHiBs lønnspolitikk skal sammen med de øvrige delene av personalpolitikken bidra til at KHiBs mål nås gjennom å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifiserte og engasjerte medarbeidere i et nasjonalt og internasjonalt perspektiv. Lønnspolitikken skal bidra til å utvikle en åpen, inkluderende og lærende organisasjon som til enhver tid har den nødvendige kompetansen innenfor kunstnerisk utviklingsarbeid, undervisning, formidling og administrasjon. Lønnspolitikken skal stimulere til best mulig innsats samt faglig og karrieremessig utvikling for alle stillingsgrupper ved KHiB. 2.2 Sentrale forhold i høgskolens lønnspolitikk 2.2.1 Åpenhet, likestilling og likebehandling Lønnspolitikken skal bygge på prinsipper om likebehandling og åpenhet. De prinsipper og vurderingskriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelse skal være kjent av høgskolens medarbeidere. Lønnspolitikken skal fremme likelønn mellom ansatte uavhengig av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og kjønnsidentitet Lønnsfastsetting baseres på de sentrale rammer som er gitt for ulike stillingskoder og kan være basert på både individuelle vurderinger og gruppevurderinger. Det kan avtales minstelønn for grupper, jf. Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.6. Lønnen skal stå i forhold til den enkelte medarbeiders arbeids- og ansvarsområde, kompetanse, innsats og resultater. 2.2.2 Samarbeid mellom arbeidsgiver og organisasjonene Det forutsettes at KHiBs lønnspolitikk skal utøves i et godt og utviklende samarbeid mellom likeverdige parter med respekt for hverandres ulike roller. 2.2.3 Rekruttere og beholde medarbeidere Konkrete vurderinger i forhold til å rekruttere og beholde medarbeidere vil kunne påvirke lønnsfastsettingen. Disse vurderingene kan i enkelte tilfeller medføre at ansatte får bedre lønnsbetingelser enn andre med sammenlignbare oppgaver og kvalifikasjoner. Urimelige skjevheter som oppstår i og mellom grupper skal søkes utjevnet over tid. 2.2.4 Ansvar i lønnspolitikken Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene har sammen og hver for seg et ansvar for å sørge for implementering av lønnspolitikken. Partene har videre ansvar for kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte med sikte på en felles forståelse av KHiBs lønnspolitikk. Ledere med personalansvar ved alle avdelinger og enheter er ansvarlig for lokal oppfølging av KHiBs lønnspolitikk. Side 3 av 12
Arbeidsgiver er ansvarlig for at det utarbeides årlige lønnsstatistikker som skal gi grunnlag for å vurdere oppfølging av hovedmål og lønnspolitiske prinsipper. 2.2.5 Lønnspolitikken som element i en helhetlig personalpolitikk KHiBs personalpolitiske arbeid tar utgangspunkt i den menneskelige verdikjeden. I nedenstående figur er viktige elementer i lønnspolitikken satt inn i verdikjeden. KHiBs omdømme Fokus på fremtiden når vi bemanner Nye medarbeidere skal raskt bli produktive Gode faglige utviklingsmulig heter Overføring av kompetanse Utvikle Tiltrekke Bemanne Integrere Avslutte Følge opp og belønne Våre omgivelsers oppfatning av KHiBs lønnspolitikk Interne oppfatninger av KHiBs lønnspolitikk Bruk av stillingskategorier Bruk av lønnsspenn/- rammealternativer Vurderinger ifm tilbud/betingelser Prøvetidsoppfølging Lønnsvurderinger innenfor 12 måneder etter tilsetting Kriterier Incentiver Prosedyrer og retningslinjer for vurdering Lønn som seniorpolitisk virkemiddel Prosedyrer knyttet til å rekruttere og beholde 3 Prinsipper for lønnsfastsettelsen 3.1 Forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse I de sentrale lønnsoppgjørene som føres mellom Staten ved Kommunal- og moderniseringsdepartementet og hovedsammenslutningene gis generelle tillegg på hoved- og tilleggslønnstabellene, tillegg knyttet til endringer i lønnsrammer og tillegg knyttet til stillingskoder. Den lokale lønnsfastsettelsen skjer gjennom nytilsettinger, vurderinger inntil 12 måneder etter tilsetting, ved overgang fra midlertidig til fast stilling, kompetanseopprykk (for faglig ansatte) og ved lokale lønnsforhandlinger (etter HTA 2.3.3, eller på særlig grunnlag etter HTA 2.3.4). Side 4 av 12
3.2 Hovedkriterier for lønnsplassering Lønnsfastsettelsen bestemmes ut fra to sett kriterier: Kriterier knyttet til innholdet i en stilling o Oppgaver o Ansvar o Kompleksitet o Kompetansekrav Kriterier knyttet til individuelle vurderinger o Formal og realkompetanse o Hvilken lønn som er nødvendig for å rekruttere og beholde medarbeideren o Innsats og resultater o Samarbeidsevne/-vilje og sosiale ferdigheter o Vurderinger knyttet til lønnsrelasjoner i og mellom sammenlignbare grupper Det er et lønnspolitisk mål at stillinger med likeverdig innhold som utgangspunkt bør avlønnes likt. Ulikhet i avlønning mellom stillinger med likverdig innhold skal være begrunnet i kriterier knyttet til individuelle vurderinger 3.3 Lønnsplassering ved tilsetting bruk av stillingskoder og -struktur 3.3.1 Generelt KHiB legger til grunn at bruk av de sentralt fastsatte stillingskoder ved institusjonen skal underbygge KHiBs mål og gjenspeile oppgaver, ansvar og myndighet tillagt stillingene. Før en stilling kunngjøres, skal det foretas en konkret analyse av stillingens ansvars- og arbeidsinnhold etter visse kriterier (stillingsvurderingskriterier). Dette for å gjøre det mulig å innplassere riktig med hensyn til type stilling, stillingsbetegnelse, stillingskode og lønnsnivå for den aktuelle stilling. Bruk av stillingsstrukturen vil også være et viktig virkemiddel i forbindelse med karriere- /kompetanseutvikling og ved lokale lønnsforhandlinger. KHiB har to hovedkategorier av stillinger: Undervisnings- og forskerstillinger som kommer inn under Kunnskapsdepartementets lønnsplaner, hvor de formelle kompetansekrav og faglige opprykksordninger er fastsatt i egen forskrift. Tekniske- og administrative stillinger som er plassert under lønnsplaner for gjennomgående stillinger i staten, hvor kompetansekrav, opprykk mv i likhet med de øvrige deler av statsforvaltningen i hovedsak kan besluttes av virksomheten selv. Som oppfølging av det lønnspolitiske arbeidet ved KHiB er det utarbeidet oversikt over hvilke stillinger som benyttes ved KHiB med overordnede beskrivelser av oppgaver, myndighet og kompetansekrav samt rammer for lønnsplassering angitt. Stillingsanalysen er grunnlaget for å avgjøre hvilken stillingskode/-nivå som skal benyttes. Side 5 av 12
3.3.2 Bruken av stillingskoder og lønnsplassering ved kunngjøring Før utlysing av ledig stilling skal tjenestemannsorganisasjonene orienteres om den lønn stillingen vil bli utlyst med, og få anledning til å uttale seg om utlysningsteksten. De tillitsvalgte kan kreve å få drøfte valg av stillingskode og lønnplassering, jf. Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8, nr. 1. Drøftinger skjer med den/de tjenestemannsorganisasjonene som har brakt saken inn til avgjørelse. 3.3.3 Fastsettelse av lønn ved ansettelse Høgskoledirektør eller den direktøren bemyndiger, har ansvar for lønnsfastsettelse ved tilsetting. Lønnsfastsettelsen avgjøres i samråd med den avdelings-/enhetsleder som er ansvarlig for stillingen. Lønnsfastsettelse skal ligge innenfor de rammer som framgår av utlysningsteksten. Lønnstilbudet vurderes i forhold til prinsipper for lønnsplassering. Det skal fokuseres på følgende forhold: kompetansenivå og relevant erfaring tjenesteansiennitet lønnsnivået for allerede ansatte i vedkommende gruppe lønn i foregående tilsvarende stilling/lønnsnivå ved sammenlignbare institusjoner vedkommendes lønnsforventninger I enkelte saker må det foretas særlige vurderinger knyttet til den konkrete rekrutteringssituasjon. Dette kan være forhold som: Kompetanse det er vanskelig å rekruttere og stillingens/kompetansens strategiske betydning for KHiB, herunder konsekvenser av å ikke lykkes med rekruttering. 3.3.4 Lønnsplassering i stipendiatstillinger Utgangspunkt for lønnsplassering i stipendiatstillinger er regulert gjennom hovedtariffavtalens lønnsplaner. Ved KHiB er partene enige om en likebehandling av stipendiatene som innebærer at stipendiater ved tilsetting innplasseres i det lønnstrinn som til enhver tid er fastsatt som minimum i hovedtariffavtalen. 3.3.5 Lønnsvurdering inntil 12 måneder etter tilsetting I tråd med hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 nr. kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting i virksomheten vurdere lønnsplassering på nytt innenfor stillingens lønnsalternativer. Ved denne type lønnsvurdering skal de ordinære vurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger benyttes så langt det er mulig. Det skal være særlig fokus på den nye medarbeiderens initiativ og evne/vilje til å komme raskt inn i arbeidsoppgaver, samt evne/vilje til samarbeid og bidrag i arbeidsmiljøet. Det er den enkelte personalansvarlige som er ansvarlig for at denne vurderingen foretas. Det er også den personalansvarlige som avgjør på hvilket tidspunkt innenfor 12 måneders perioden det er grunnlag for at vurderingen gjøres. Lønnsvurderingen forelegges Personalenheten som beslutter lønnsplassering. Side 6 av 12
Ved endringer i oppgaver og ansvar/kompleksitet i den nye medarbeiderens stilling som gir grunnlag for endret stillingskode innenfor den perioden som omtales i HTA pkt. 2.3.8, skal saken behandles etter de ordinære forhandlingsbestemmelsene i HTA 2.3.4. 3.4 Lønnsplassering ved faglig kompetanseopprykk for ansatte i undervisnings- og forskerstilinger KHiB ønsker å stimulere til faglig kompetanseopprykk, og vil i hvert enkelt tilfelle foreta en individuell vurdering av lønnsplassering ved opprykk. Den som rykker opp til førstestillinger skal i tråd med sentral særavtale inngått mellom KD og organisasjonene 03.02.2006, lønnes minst 2 lønnstrinn høyere enn tidligere avlønning. Konkret innplassering ved faglig kompetanseopprykk fastsettes etter de samme regler og prinsipper som for tilsetting (jf. pkt. 3.3.3). Opprykk i faglige stillinger fastsettes for øvrig etter de retningslinjer som er gitt i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger kapittel 2. 3.5 Lønnsvurderingskriterier ved lokale lønnsforhandlinger Lokale forhandlinger gjennomføres i samsvar med bestemmelsene i hovedtariffavtalens pkt 2.3.3.1 og de retningslinjer som gis av Kommunal- og moderniseringsdepartementet. De sentrale partene fastsetter gjennom sentrale forhandlinger særlige kriterier og føringer for de lokale forhandlingene. Ved utforming av kriterier for lokale lønnsforhandlinger må KHiB ta utgangspunkt i de sentralt fastsatte kriterier og føringer, og følgende lokale omforente kriterier: 3.6 Generelle kriterier for alle ansatte og bruken av disse Som tillegg til de generelle kriteriene som er skissert under punkt 3.3.3 som gjelder ved ansettelse, vil det i forbindelse med lokale forhandlinger tillegg bli lagt vekt på: Innsats utover det en normalt forventer i stillingen Vurdering av den enkelte arbeidstager: Initiativ og innsats i tråd med virksomhetsplaner og overordnet strategi Innsats, ansvars- og kvalitetsbevissthet i stillingen Utvikling og effektivisering av arbeidsoppgaver og arbeidsprosesser Aktivt bidrag for å bedre arbeidsmiljøet Innsats gjennom verv internt eller eksternt Fleksibilitet og omstillingsevne Evne til kommunikasjon og problemløsning Alle ansatte har ansvar for å utføre sine arbeidsoppgaver på en slik måte at samspillet med kolleger og ledere, interne og eksterne brukere ivaretas på best mulig måte. Side 7 av 12
3.6.1 Kriterier for ansatte i undervisnings- og forskningsstillinger I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Dokumenterte og anerkjente resultater av kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning nasjonalt og internasjonalt med vekt på originalitet, dybde, bredde, selvstendighet og kunstnerisk/designfaglig utvikling Undervisningsinnsats av betydning Deltakelse i komiteer Uteksaminerte stipendiater Utvikling av prosjekter som inkluderer både faglige ansatte, stipendiater, studenter og eksterne partnere Synlig (aktiv) deltakelse i internasjonale prosjekter Utvikling og kvalitet i Program for kunstnerisk utviklingsarbeid Utstillinger, kuratering, kunstneriske priser, innkjøp, oppdrag, fagbibliografier, studieopphold Bidrag til å styrke sammenhengen mellom kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning Bidrag til utvikling av et godt læringsmiljø Nettverksbygging med relevante partnere Innsats i forhold til økning av eksternfinansiert virksomhet 3.6.2 Kriterier for administrativt- og teknisk personale I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Selvstendig initiativ og innsats i utvikling av gode arbeidsrutiner og utvikling av eget fagområde, herunder brukeropplæring, veiledning og instruksjon Vist initiativ og deltatt på kompetansehevende kurs/seminar Ansvar for spesialoppgaver Oppnådde resultater av betydning i stillingen 3.6.3 Kriterier for ledere I tillegg til de generelle kriteriene legges det vekt på: Resultatoppnåelse knyttet til enhetens virksomhet Effektivisering og kvalitetssikring av virksomheten Ta initiativ, lede og ta gode avgjørelser Tilrettelegge for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet og godt arbeidsmiljø Utvikling av organisasjonen og av medarbeidere Skape lagånd Administrativ fagkompetanse Forvaltning av lov- og avtaleverk og praktisering av partssamarbeid Utvikling av eget lederskap Side 8 av 12
Faglig ledelse kan i tillegg vurderes ut fra: Ledelse av kunstnerisk utviklingsarbeid (som å tilrettelegge for optimale rammevilkår, fremme kvalitet og produktivitet i den kunstneriske/designfaglige virksomheten, motivere og stimulere til KU-resultater, prioritering og realisering av faglige mål). Ledelse av undervisningsvirksomheten (som å formulere kunnskapsmål og pedagogiske mål, bidra til å koble kunstnerisk utviklingsarbeid og undervisning og stimulere til videreutvikling og kvalitet i studieopplegg, undervisning og veiledning). Ledelse av forskningsformidling (som å tilrettelegge for kunnskapsoverføring til publikum, videreutvikle formidlingsaktiviteter, bidra til legitimitet og forståelse for virksomheten i samfunnet). 3.7 Lønnsvurderinger lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag Lokale lønnsforhandlinger på særlig grunnlag føres med utgangspunkt i de kriterier som er gitt gjennom hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4. Det er ingen fastsatt økonomisk ramme for denne type forhandlinger. Lønnstillegg som avtales, må dekkes innenfor virksomhetens budsjett. Krav på særlig grunnlag forhandles som hovedregel to ganger pr år; ved slutten av vårsemesteret og i forkant av ordinære lokale lønnsforhandlinger / mot slutten av høstsemesteret. Virkningstidspunkt avtales i forhandlingene, følgende hovedregel gjelder ved KHiB: Tillegg som gis hvor endringen kan tidsfastsettes gis fra det tidspunkt endringen ble foretatt Tillegg hvor endringene ikke konkret kan tidsfastsettes, som gis med grunnlag i ekstraordinær innsats eller for å rekruttere eller beholde gis fra den første i måneden forhandlingen gjennomføres. Krav som er knyttet til punkt 2 rekruttere og beholde forhandles så raskt som mulig når situasjoner som gir grunnlag for slike forhandlinger oppstår. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å vurdere om det foreligger grunnlag for å fremme innspill til lønnsforhandlinger på særlig grunnlag. I saker hvor det fremmes krav med grunnlag i at medarbeidere har fått tilbud om annen stilling bør dette som hovedregel kunne dokumenteres overfor partene. 3.8 Særlig om lønnsvurderinger i senyrkesfasen De ordinære regler og kriterier for lønnsforhandlinger gjelder også for medarbeidere i senyrkesfasen. Bruk av forhandlinger på særlig grunnlag etter HTA pkt 2.3.4 for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft vurderes ift. KHiBs/avdelingens/enhetens behov for at vedkommende står i stilling. Det legges til grunn at avdelinger / enheter i forbindelse med de ordinære lønnsforhandlingene både etter Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.3 ( årlige forhandlinger) og de halvårlige forhandlingene Side 9 av 12
på særlig grunnlag etter HTA pkt. 2.3.4., skal foreta vurderinger av sine seniormedarbeidere med sikte på å stimulere til å stå i stilling og fortsette som en ressurs for KHiB. HTAs pkt. 2.3.4 om å rekruttere og beholde særlig kvalifisert arbeidskraft skal benyttes i de tilfeller hvor lønnstillegg vurderes som et reelt virkemiddel for å stimulere til at medarbeidere ikke slutter, og hvor det vurderes til å være av stor betydning for KHiB/avdeling/enhet at medarbeideren fortsetter i sin stilling. 3.9 Virkemidler ved lokale lønnsforhandlinger Virkemidler som kan benyttes ved lokale lønnsforhandlinger er angitt i Hovedtariffavtalen pkt. 2.3.6. 3.10 Likelønn Ved behandling av lønnstillegg skal det tas hensyn til likelønn i samsvar med likestillingsloven 5 og hovedtariffavtalens bestemmelser om likelønn. Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for KHiB. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling. Det skal i denne sammenheng også legges vekt på å utjevne lønnsforskjeller mellom stillingskoder som har tilsvarende kvalifikasjoner, oppgaver og ansvar. 3.11 Behandling av lønns- og personopplysninger De tillitsvalgte og KHiBs arbeidsgiverrepresentanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger. I tråd med reglene i hovedtariffavtalen kan ingen forhandle om sin egen lønn i lokale forhandlinger jf. HTA pkt. 2.2.4 10. Opplysninger om ansattes lønn gis etter de regler som er fastsatt i Statens personalhåndbok pkt. 6.7. 4 Bruk av tilleggslønn I tillegg er lønnstillegg for funksjoner som prorektor og KU ledere fastsatt gjennom særavtaler. Eventuelle lønnsmessige tillegg for forhold som ikke dekkes gjennom inngåtte særavtaler behandles i lønnsforhandlinger på særlig grunnlag. Side 10 av 12
5 Gjennomføring av ordinære lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.3 gjennomføres etter prosedyre med følgende hovedpunkter. Nr. Aktivitet Anslagsvis tidspunkt Ansvarlig 1 Orientering til ledere og tillitsvalgte om resultat av sentrale forhandlinger, herunder eventuell Juni Personalenheten Evt. avsetning behandles i styret. avsetning til lokale forhandlinger 2 Første drøfting mellom Juni Personalenheten arbeidsgiver sentralt og organisasjonene om gjennomføring og kriterier 3 Forberedende møte med ledere for avdelinger og enheter der ønsker og premisser for årets lokale forhandlinger blir diskutert: August Personalenheten - avsetting av egne midler - særlig profil for årets lokale forhandlinger - særlige individuelle kriterier håndtering av eventuelle sentrale føringer 4 Forberedende møte mellom arbeidsgiver og organisasjonene August/september Personalenheten - kriterier - tidsplan - forhandlingsregler - forhandlingsparter - statistikkgrunnlag 5 Styresak om forhandlingene September Personalenheten 6 Informasjon til ansatte September Personalenheten - kriterier - hvordan fremme krav - tidsfrister (organisasjonene kan sette egne frister internt) - generell info om forhandlingene 7 Prosess i avdelinger og enheter og September/oktober Avdelings-/enhetsleder prioritering / oversendelse av begrunnede forslag 8 Prosess i organisasjonene og September/oktober Organisasjonene prioritering / oversendelse av begrunnede krav 9 Utveksling av gjensidige krav Oktober Organisasjonene / Personalenheten Side 11 av 12
10 Gjennomføring av forhandlinger (2.3.3. og 2.3.4) Oktober Organisasjonene/høgskoledirektør/ Personalenheten 11 Informasjon om November Personalenheten forhandlingsresultat (generelt og til den enkelte som har fått tillegg) 12 Iverksettelse av resultat November Personalenheten 13 Evalueringsmøte November/desember Personalenheten / organisasjonene 6 Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler Som beskrevet innledningsvis skal lønnspolitikken virke sammen med øvrige deler av personalpolitikken til å bidra til å rekruttere, utvikle og beholde motiverte og dyktige medarbeidere. Forhold som oppgaver og innhold i arbeidet, arbeidstidsordninger, tilrettelegging for kunstnerisk utviklingsarbeid, mulighet for kompetanseutvikling, godt forhold til kolleger, et godt fysisk, organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø vil være deler av personalpolitikken som virker sammen med lønns- og belønningspolitikken og samvirker for at KHiB når sine mål. Side 12 av 12