Parats overordnede tariffpolitiske dokument for hovedoppgjøret 2014 Vedtatt av Parats hovedstyre, 13.februar 2014 Grunnlaget for oppgjøret Parat legger til grunn at hovedoppgjøret for 2014 gjennomføres som et forbundsvist oppgjør. Selv om den internasjonale økonomien fortsatt er preget av stor usikkerhet ser vi tegn til bedring. I USA og Storbritannia har veksten tatt seg markert opp den siste tiden. Økonomien i eurosonen har så vidt begynt å vokse igjen de siste to kvartalene, etter seks strake kvartaler med nedgang. Også veksten i norsk økonomi har avtatt den siste tiden, og det forventes lavere forbruksvekst, fall i boligbygging og lavere investeringer i oljebransjen. Dette kan igjen føre til økt ledighet. Lønningene har økt mer i Norge enn hos våre handelspartnere, og klart mer enn det veksten i produktiviteten skulle tilsi. Produksjon av Olje i USA har økt sterkt, og USA som største økonomi etterspør mindre olje enn tidligere, avtalen med Iran om atomprogrammet og løfting av sanksjoner kan gi mer olje på tilbudssiden, og en lavere vekst i Asia spesielt Kina, kan redusere etterspørselen. Dette gjør at oljeprisene nå er mer usikker enn på lenge. Både Norges Bank og SSB legger til grunn at finanspolitikken i Norge vil være svakt ekspansiv framover. Med en klart svakere kronekurs og litt høyere økonomisk vekst hos våre handelspartnere, antas det at eksportveksten vil ta seg gradvis opp framover, dog med en svært beskjeden vekst i 2014. Norges Bank legger i sin konjunkturutredning til grunn at krona på kort sikt styrkes klart og dermed begrenser økningen i prisstigningen. Veksten i konsumprisindeksen uten energivarer og justert for avgiftsendringer (KPI-JAE) ventes å øke med 0,5 prosentpoeng til 2,1 prosent i 2014. Energiprisene er ventet å trekke konsumprisindeksen (KPI) samlet litt mer ned enn økte avgifter trekker den opp, slik at KPI-veksten i 2014 blir 2,0 prosent. Inflasjonen ventes på årsbasis deretter å holde seg om lag på dette nivået i de neste årene. Med en beskjeden vekst i etterspørselen fra utlandet og svakere impulser fra petroleumsvirksomheten, antar SSB at produksjonen i de viktigste leverandørnæringene i industrien ikke vil vokse like mye som det som har vært tilfellet de siste årene. Fordi det er kostbart for bedrifter å si opp arbeidskraft vil ikke arbeidsstokken reduseres like raskt som produksjonen i en slik situasjon. Produktivitetsveksten kan dermed bli svakere framover i disse delene av industrien. Det trekker lønnsomheten ned i industrien, som forhandler først i lønnsforhandlinger. Med forventet høyere ledighet både i 2014 og i 2015 kan også lønnsglidningen bli lavere enn i de seneste årene, noe som isolert sett bringer lønnsveksten ned både i og utenfor industrien. Ettersom KPI-veksten er moderat i disse årene, vil norske lønnstakere få reallønnsvekst selv med relativt liten økning i nominell årslønn. SSB ser for seg en lønnsvekst på rundt 3,6 prosent både i 2014 og i 2015. For Parat er det en viktig målsetting at man gjennom lønnsoppgjøret stimulerer til ny verdiskapning, både innenfor privat og offentlig sektor, og at lønnsveksten er bærekraftig i forhold til den økonomiske situasjonen Norge står overfor. Todelingen av økonomien der oljesektorene og fastlandsøkonomien for øvrig opplever ulike rammebetingelser og 1
lønnsomhet, gir utfordringer for mange bransjer og for lønnsfastsettelsen. Vi må derfor kanskje påregne større forskjeller i lønnsutviklingen mellom ulike bransjer. Lønnsutvikling Holden III-utvalget som har sett på lønnsdannelse og utfordringer for norsk økonomi, leverte sin rapport 3. desember 2013. Utvalget konkluderte som følger: Det inntektspolitiske samarbeidet mellom partene i arbeidslivet og myndighetene og høy grad av koordinering i lønnsdannelsen har bidratt til en god utvikling i Norge, med høy verdiskapning, lav arbeidsledighet, jevn inntektsfordeling og gjennomgående høy reallønnsvekst." Frontfagsmodellen, som innebærer at den konkurranseutsatte industrien forhandler først og legger rammene for de senere oppgjørene, er en av bærebjelkene i den norske modellen som skal sikre at den samlede lønnsveksten er forsvarlig. Parat legger til grunn at alle grupper og aktører støtter opp om modellen. Skal frontfagsmodellen fungere og ha legitimitet, forutsetter det at ledere og store grupper som ikke er omfattet av tariffoppgjørene ikke bevilger seg større lønnstillegg enn frontfaget. Det kan sette frontfagmodellen under press. Frontfagmodellen kan også settes under press når ansatte i stat og kommune i år med gode oppgjør for frontfagene, ikke gis tilsvarende lønnsvekst. I den forbindelse er det viktig at partene sørger for å gi en troverdig ramme for den samlede årslønnsveksten i industrien etter frontfagoppgjøret, slik Holden-utvalget oppfordrer til. Ved årets tariffoppgjør vil Parat bidra slik at man ivaretar hensynet til full sysselsetting. Et viktig element i dette er at arbeidstakerne sikres en rimelig del av verdiskapingen og at lønn og annen inntekt fordeles rettferdig. Reallønnsveksten i næringer med høy andel sysselsatte innvandrere har vært betydelig lavere enn i næringer med lite bruk av utenlandsk arbeidskraft. Det skyldes ikke bare at arbeidsinnvandrere ofte har lavere lønninger og dermed trekker gjennomsnittet ned, men også at lønnsveksten i disse næringene generelt er blitt dempet. Arbeidsinnvandring er et viktig bidrag til norsk økonomi, og det er viktig at utviklingen i lønns- og arbeidsvilkårene innenfor de næringene hvor arbeidsinnvandringen er mest fremtredende, er på nivå med lønnsutviklingen generelt. Her spiller tiltak for sosial dumping og allmenngjøringsinstituttet en viktig rolle, og myndighetene må sammen med arbeidslivets parter løpende vurdere om tiltakene og allmenngjøringsordningen fungerer tilfredsstillende eller om den bør utvides. For Parat er det en viktig målsetting at det skal være størst mulig grad av åpenhet omkring fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår for alle ansatte, inkludert ledere på alle nivåer. Lønnsfastsettelsen for ledere skal baseres på de samme kriterier som gjelder for andre arbeidstakere også hva angår etterlønnsavtaler, bonus-ordninger og lignende. Lønnsfastsettelse for ledere skal også kunne bidra til å motvirke uønskede lønnsforskjeller basert på kjønn. Det forutsettes videre at de lokale parter fører reelle forhandlinger med utgangspunkt i de fire kriteriene for lokal lønnsdannelse og andre kriterier slik de er definert i de enkelte tariffavtaler. Det skal legges særlig vekt på å sikre tillitsvalgte normal lønnsprogresjon. Flere og flere bransjer organiseres og eies av de samme aktørene både på grossist og distribusjonsleddet. Dette gir muligheter for å flytte uttaket av fortjeneste og således presentere lav lønnsomhet i dette leddet i verdikjeden. De ansatte blir derfor møtt med krav om moderasjon, og tilbys minimal lønnsutvikling basert på en vurdering av de fire kriterier kun i distribusjonsleddet, selv om virksomheten totalt sett gir god lønnsomhet for eierne. 2
Parat vil kjempe for at lønnsomhetsvurderingen baserer seg på hele verdikjeden i virksomheten. Ansvar og realkompetanse skal vektlegges ved oppgjøret. Muligheten til å erverve kompetanse, autorisasjon og videreutdanning må stimuleres ved at også dette vektlegges lønnsmessig og forplikter arbeidsgiver ved stillings- og lønnsvurdering. Videre må lavlønnsgrupper og grupper av arbeidstakere med lønnsnivå som ikke står i forhold til arbeidsbelastning og ansvar tilgodeses. Tillitsvalgtes lønnsforhold Aktive tillitsvalgte og god dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er en av bærebjelkene i den norske modellen. Tillitsvalgtes lønnsutvikling må derfor få særlig oppmerksomhet. Mange tillitsvalgte opplever å sakke akterut lønnsmessig. Organisasjonsarbeid og innsats i lokale forhandlinger gir ikke samme uttelling ved lønnsforhandlingene som prestasjoner knyttet til stillingen. Dette er èn av årsakene til at det blir stadig vanskeligere å rekruttere nye tillitsvalgte. På sikt kan denne utviklingen sette samarbeidet i den enkelte virksomhet i fare. Dette kan ha en rekke negative konsekvenser for virksomhetens måloppnåelse og effektivitet, bla ved å gjøre virksomheten mindre omstillingsdyktig og å virke demotiverende på de ansatte. Arbeidstakere som påtar seg tillitsverv bør kunne føle seg trygge på at dette ikke slår negativt ut i forhold egen lønn- og lønnsutvikling. Det klare utgangspunktet må derfor være at man ikke skal tape lønnsmessig på å påta seg tillitsverv. Parat mener derfor at partene må utarbeide systemer som sikrer tillitsvalgte lønnsprogresjon som minst er på nivå med samfunnet for øvrig. Likelønn Likestillingsloven slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Parat krever at arbeidet med sikte på likelønn videreføres i alle tariffområder og på alle samfunnsområder som har betydning for likelønnsarbeidet. Det forutsettes at det ikke vil bli gitt kompensasjon til enkeltgrupper for å gjenopprette tidligere relative lønnsrelasjoner. Likelønnsperspektivet må primært ivaretas innenfor de respektive tariffområdene. Det er etter Parats mening helt avgjørende at virksomhetene har en kjønnsnøytral lønnspolitikk. Det forutsetter at man i virksomhetene ser på hva som er viktig og riktig i forhold til lønn og lønnsdifferensiering, slik at en kan få en felles forståelse av hva som skal til for å oppnå likelønn. I store deler av arbeidslivet er tillitsvalgtes manglende innsyn i uorganiserte og andre ansattes lønnsvilkår et betydelig hinder i arbeidet for likelønn. Åpenhet rundt lønnspørsmål må være en selvfølge, og burde være helt uproblematisk i virksomheter som har en lønnspolitikk som er kjent og akseptert. Det er spesielt viktig at arbeidstakerrepresentantene gis tilgang til opplysninger som gjør at lønnsfastsettelsen blir gjennomskuelig, dvs. at det er mulig å se hvilke faktorer som er bestemmende for den enkeltes lønnsutvikling. Det er i slike saker også viktig å legge vekt på utviklingen over tid, siden enkeltstående korrigeringer lett kan miste effekten sin etter en stund. Det er innført nye lovbestemmelser på området innsyn og diskriminering og Parat vil aktivt bruke disse verktøyene for å nå organisasjonens mål. Usikre ansettelsesforhold 3
Parat er opptatt av at Norge skal ha et velregulert arbeidsliv som i hovedsak er basert på faste ansettelser. Vi ser imidlertid at atypiske ansettelsesformer, det vil si inn- og utleie av arbeidskraft, korte oppdrag, ansettelsesforhold kamuflert som enmannsforetak og andre lignende konstellasjoner blir vanligere. Dette viser seg blant annet i luftfartsindustrien og i universitets- og høyskolesektoren. Regjeringen har varslet lovendring som skal gjøre det lettere å bruke midlertidig ansatte i privat sektor. Målsetningen er å gjøre det lettere for folk å komme inn i fast jobb. Dette er etter Parats oppfatning et feilgrep. Det finnes ikke forskningsmessig belegg for å hevde at flere midlertidige jobber vil gi flere jobber eller fast jobb til flere. Erfaringer fra utlandet tilsier at det ikke er noen sammenheng mellom liberal regulering av midlertidig tilsetting og økt antall fast ansatte, snarere tvert i mot. Midlertidighet undergraver også opparbeidede rettigheter for de fast ansatte. Parat mener at arbeidsmiljølovens bestemmelser om midlertidig ansettelse må beholdes dersom vi skal sikre at fast ansettelse i to parts relasjoner også i fremtiden skal være hovedregelen i Norge. Grunn,- etter- og videreutdanning I Norge har man i lang tid sett på all videreutdanning som et gode. Partene i arbeidslivet har vært enige om dette og om at man må satse på videreutdanning og kompetanse for å møte morgendagens utfordringer. Fritt studievalg og finansieringsordninger for universiteter og høyskoler har imidlertid ført til en utvikling med opprettelse av nye studier og senking av kravene i eksisterende studier. Dette har gitt utdanningsinstitusjonene mulighet til å øke inntjeningen, men har samtidig ført til at det er mange som ikke har den kompetanse som etterspørres i arbeidsmarkedet. Partene har derfor bedt regjeringen se på tiltak som kan bidra til en bedre sammenheng mellom arbeidslivets behov og tilbudene på utdanningssiden. Parat og YS støtter dette arbeidet, og er også opptatt av å styrke yrkesfagenes anseelse, status og lønnsnivå, slik at flere velger å utdanne seg innen yrkesfag. Alle arbeidstakere skal ha mulighet til å tilegne seg ny kunnskap og utvikle evnene sine gjennom hele yrkeskarrieren. Dette bidrar til å øke den enkeltes kompetanse, motivasjon og livskvalitet, og legger grunnlaget for utvikling, verdiskapning og fleksibilitet i arbeidslivet. Parat er opptatt av at retten og muligheten til å ta etter- og videreutdanning skal bli reell for alle som ønsker det. Muligheten til å kombinere utdanning og arbeid er fortsatt ikke godt nok ivaretatt for alle grupper ansatte. Det er også viktig at partene blir enige om et enhetlig system for å dokumentere og verdsette realkompetanse; herunder verdien av tillitsvalgtarbeid. Pensjon Parat støtter opp om arbeidslinjen og prinsippet om en lønn gjennom et livsløp som inkluderer pensjonstilværelsen. Pensjon er viktig for alle medlemmene i Parat, enten de har en offentlig tjenestepensjons-ordning, obligatorisk tjenestepensjonsordning(otp) i privat sektor og/eller AFP både i privat og offentlig sektor. Men bildet er uoversiktlig og med mange elementer. Det gjør det vanskelig for den enkelte å velge riktig. Forskjellige opptjeningsregler i offentlig og privat sektor vanskeliggjør dessuten jobbskifte mellom sektorene og dermed mobiliteten i arbeidsmarkedet. For eksempel er det svært ulønnsom å gå over fra offentlig til privat sektor mot slutten av yrkeskarrieren. 4
Pensjonssystemet i offentlig sektor bygger på en annen logikk enn pensjonssystemet for øvrig. Elementer i dette pensjonssystemet, som sluttlønn og 30 års opptjeningstid, motvirker delvis noen av de gode egenskapene i den nye folketrygden som gir god pensjonsmessig uttelling for mange år i arbeid. Det må jobbes for at arbeidslivets parter etablerer bredest mulige pensjonsordninger for å få ned forvaltningskostnadene og det må sikres reell medinnflytelse for de ansatte. En slik løsning vil innebære at arbeidstakere kan bevege seg fritt mellom sektorer og overenskomstområder, uten at dette får slike uheldige og uoversiktlige konsekvenser for den enkelte som dagens system innebærer. Parat forutsetter at ingen får dårligere pensjonsordning som følge av de endringer som iverksettes. I offentlig sektor vil det omfatte arbeidstakere født i 1963 eller senere. I privat sektor er det fortsatt store grupperinger som har dårlige pensjonsordninger. Parat vil derfor også arbeide for å heve innskuddsnivået på obligatorisk tjenestepensjon og innføre uføredekning. Oppsummering innspill til krav Med utgangspunkt i ovennevnte vil Hovedstyret i Parat anbefale forhandlingsutvalgene å vurdere følgende hovedkrav: God lønnsutvikling for alle medlemmer En kombinasjon av sentrale tillegg, bedring av minstelønnssatser og garantiordninger som fremmer likelønn og motvirker lavlønn Tiltak som fremmer grunnbemanning, heltid og kompetanseheving, seriøsitet og lønnsevne i utsatte bransjer Videreføring av arbeidet med å styrke lønnsutviklingen for kvinnedominerte yrkesgrupper Innsynsrett for tillitsvalgte i lønnsforhold for ikke-medlemmer Utarbeidelse av systemer som sikrer tillitsvalgte lønnsprogresjon som minst er på nivå med samfunnet for øvrig. Økt mulighet for å kombinere arbeid og pensjon i offentlig sektor og tiltak som stimulerer til å stå i arbeid utover 67 år. Reell medinnflytelse på pensjon for arbeidstakere og opprettelse av brede pensjonsordninger Livsfasetilpassede og fleksible ordninger for alle ansatte i tilknytning til bl.a. sosiale ordninger, arbeidstid, omsorg for barn og foreldre, mulighet for hjemmekontor. Kompetanse og kompetanseutvikling som reflekteres i lønn 5