KOLLEKTIV DEL INDIVIDUELL DEL

Under arbeidsforholdet

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 SPEKTER: ARBEIDSRETT Hovedavtalen Spekter Hvordan kan en tillitsvalgt nyttiggjøre seg Del-A og Del-B?

Kollektiv arbeidsrett Kollektiv arbeidsrett omhandler avtaleverket og de allmenngyldige rettighetene som fremgår av dette. Tillitsvalgtes rolle og rettigheter og plikter Tariffestede rettigheter om arbeidstid, ferie, kompensasjoner og tillegg, pensjoner, reiser og dietter, forsikringer, uniformer og arbeidsklær osv. Lønn og lønnssystemer, forhandlingsmodeller Regler for opprettelse og revisjoner av avtaler. side 6

Hovedtemaer 1. Organisasjonsretten 2. Særavtaler og løpetid 3. Innhold i B-del 4. Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern 5. Lønnsberegninger i sentrale og lokale forhandlinger

CASE Tema 1 Organisasjonsretten side 8

Litt repetisjon fra Trinn2 Hva er en tariffavtale? Krav til parter Krav til innhold Krav til varighet Hva innebærer det å ha en tariffavtale? Fredsplikt Forhandlingsrett Beskyttelse av egne rettigheter Ufravikelighet side 9

Rettstvist Gjeldende bestemmelser : Hovedavtalens 13 Arbeidstvistloven 7 nr. 2 Lokale forhandlinger Sentrale parter Forlik Dom i Arbeidsretten side 10

Forhandlingsmodellen i Spekter HA 4 Sentrale forhandlinger A1 (fase 1) Sentrale forhandlinger A2 (fase 1 b) Lokale Forhandlinger og parter ( kan be om bistand) B-Del (fase 2) Sentrale forhandlinger Lukking av A1 (fase 3) side 11

Forhandlingsmodellen i Spekter Fase 1 De sentrale parter forhandler om Generelle tillegg og rammen for oppgjøret, allmenngyldige regler som skal være i A1 og minimumsinnhold i Del-B. Man forhandler om datoer for B-del forhandlinger og frister for bistand og avslutning. Forhandlingsfullmakten delegeres deretter til de lokale parter. side 12

Forhandlingsmodellen i Spekter Fase 2 De lokale parter forhandler om lokale tillegg og innhold i Del-B. Blir man ikke enige kan man tilkalle representanter fra de sentrale parter som bistår i forhandlinger om Del-B. Blir man fortsatt ikke enige, overføres de lokale forhandlingene og forhandlingsfullmakten tilbake til de sentrale parter til behandling i fase 3. side 13

Forhandlingsmodellen i Spekter Fase 3 De sentrale parter vurderer de innkommende uløste delforhandlingene og avgjør om det skal tvistes videre med plassoppsigelse og mekling eller om man skal forlike saken. Blir man ikke enige i fase 3, går uenigheten til mekling. Og eventuell streik. side 14

Interessetvister 1. Forhandlinger mellom partene fører ikke frem 2. Det meldes kollektive plassoppsigelser 14 dagers frist 3. Melding til meklingsmannen 2 dager på å nedlegge forbud mot arbeidsstans uten mekling, jfr. arbeidstvistloven 29 nr. 2, 4. ledd. 4. Forbud nedlegges 10 dagers frist på å mekle, jfr. arbeidstvistloven 36 nr. 1 5. Berammet meklingsmøte 6. Brudd i mekling må meldes etter utløpet av 10 dagers fristen. 7. Ved brudd må meklingsmannen gis 4 panikkdager til å mekle, arbeidstvistloven 36 nr. 1, 2. ledd 8. Streik/lockout rett og plikt om ikke enige 9. Tvungen voldgift, en part gir seg, eller forlik side 15

1. Bedriften er en virksomhet med 150 ansatte. Parat har 34 medlemmer. Fagforbundet har 23 medlemmer. Øvrige er uorganiserte. 2. Dere er av den oppfatning at dette er situasjonen: Dårlig medbestemmelse Tillitsvalgte har for dårlige arbeidsforhold Arbeidsgiver stiller ikke med reelle fullmakter 3. Oppgaven blir å lag strategi for et møte med arbeidsgiver der dere skal ta disse problemstillingen opp. 4. Resultatet skal presenteres for øvrige deltakere og kursledelse side 16

Oppsummering tema 1 Organisasjonsretten Fredsplikten ikke streikerett så lenge avtalen (din tariffavtale) består Organisasjonsrett Positiv rett til å organisere seg og selv bestemme hvor man skal være organisert Negativ - retten til å være uorganiser Forhandlingsmodellen i Spekter inneholder tre faser, som definerer hva det forhandles om sentralt og lokalt, og hvordan uenighet behandles side 17

CASE Tema 2 Særavtaler og løpetid side 18

Særavtaler og løpetid Hovedavtalens 15 og 16 S1 Særavtaler med bestemt løpetid kan sies opp med minst en måneds varsel før utløpstid, med mindre annet er avtalt. Blir en avtale ikke sagt opp til utløpstid, løper den videre en måned av gangen, med samme oppsigelsesfrist. S2 Særavtaler som det er bestemt eller forutsatt skal løpe inntil videre, kan når som helst sies opp med en måneds varsel med mindre annet er avtalt. S3 Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge den overenskomst virksomheten er bundet av løper, gjelder videre for neste overenskomstperiode, dersom partene ved en overenskomstrevisjon ikke er blitt enige om at særavtalen skal falle bort eller endres. side 19

CASE Klubben og arbeidsgiver i virksomheten KARMA er enige om at den praksisen man har hatt i mange år med at man melder seg frivillig til å ha beredskapsvakt fra fredag mandags morgen den skal fortsette. Man er også enig om at siden man nå har hatt tariffavtale ett år så skal ordningen formaliseres. Det skal lages en særavtale. Bedriften vil at denne avtalen skal være mulighet å si opp med 1 mnd. varsel, mens klubben vil ha forutsigbarhet i forhold til endringer. side 20

CASE 1. Lag en argumentliste for den type særavtale dere mener gir best forutsigbarhet. 2. Let i lover og avtaler å se om dere finner noe som støtter opp om deres syn og valg av særavtale alternativ. 3. Presenter dette for de øvrige deltakerne på kurset. side 21

Oppsummering tema 2 Særavtaler og løpetid Særavtaler: lokale avtaler Tre typer avtaler: S1, S2 og S3 Ulike avtaler og løpetid til ulike formål side 22

CASE Tema 3 Innhold i B-Del side 23

CASE Du er hovedtillitsvalgt på din arbeidsplass, og har fått vite fra Parat at dere i neste uke skal forhandle om lønn og innholdet i Del-B. Du har kalt inn forhandlingsutvalget ditt og dere skal sammen forberede B-Del forhandlingene. side 24

CASE Bruk avtaleverket, sett opp krav og lag en argumentasjonsliste for B-Del forhandlingene 1.Hva skal minimum være med i en Del-B? 2.Hvilke andre bestemmelser skal dere kreve inn? side 25

Oppsummering tema 3 B-Del forhandlingene Minimumskravene fremkommer av A1 Øvrige krav fremmes ut fra: Behov Hva som er vanlig i bransjen Andre tariffavtaler Administrative regler som kan avtalefestes side 26

CASE Tema 4 Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern side 27

Samarbeid HA Kapittel VII 28 og 29: Samarbeidsmål og organisering 30 33: Drøftelser 34: Innsyn 41: Informasjonsmøter side 28

Samarbeidsutvalg (SU/BU) Kan kun være én avtale pr virksomhet Bedriftsutvalg: BU skal opprettes i alle virksomheter med mer enn 100 ansatte Kan også opprettes ved > 100- hvis YS støtter kravet Kan opprette felles AMU og BU Har rett til dekning av tapt arbeidsfortjeneste ved konsernmøter Sammensetning: Inntil mellom 3-7 fra hver av partene, avhengig av størrelse på virksomheten side 29

Samarbeid i et konsern og andre bestemmelser Kan ha med eksterne rådgivere Drøftelser innen konsern større endringer skal drøftes med koordinerende utvalg av tillitsvalgte Kontaktmøte i bedrift som eies av selskap Ved manglende samarbeid: Adgang til å gi bøter > inntil kr 300.000 side 30

Oppsummering tema 4 Samarbeidsutvalg og samarbeid i konsern Systematisk samarbeid er lønnsomt Dere har i de fleste tilfeller rett til møter med ledelsen minst en x pr måned Gjennom å få informasjon får man medbestemmelse Samarbeid på konsernnivå gir ekstra muligheter side 31

Helt til slutt Bruk HOVEDAVTALEN som et oppslagsverk Gjør dere kjent med hvor de enkelte bestemmelsene er, les 26 og 52 og øvrige bestemmelser om tillitsvalgtes rettigheter og plikter og samabeidsbestemelsene nøye før dere ber om møte med ledelsen side 32

CASE Tema 5 Lønnsberegninger i sentrale og lokale forhandlinger side 34

Makroøkonomiske perspektiver Når de sentrale parter beregner lønnsutviklingen, snakker man alltid om årslønnsvekst, og de økonomiske størrelsene man tar hensyn til tilhører det makroøkonomiske perspektiv. Dette er : Rentepolitikk Kronekurs Konkurranseevne overfor utlandet Inflasjon side 35

Effekter av lønnsoppgjøret Rentepolitikk Hvilken effekt vil lønnsoppgjøret ha på rentenivået? Kronekurs For høy lønnsvekst kan føre til at renten settes opp. Hvilken effekt vil lønnsoppgjøret ha på valuta politikken Blir lønnsveksten for høy og renten settes opp, blir det mer attraktivt å kjøpe Norske kr. Dette igjen gjør at kronen stiger i verdi i forhold til annen valuta og at Norske varer blir dyrere i utlandet og vanskeligere å selge. side 36

Effekter av lønnsoppgjøret Konkurranseevne Med dyrere norske varer, blir konkurranseevnen overfor utlandet svekket, og norske bedrifter kan miste kunder. Norske bedrifter kan gå konkurs og vi får økt arbeidsledighet. Inflasjon For å svekke kroneverdien, kan man da øke pengemengden i samfunnet, men dette vil gi inflasjon. Inflasjon medfører at pengenes relative verdi synker. Det samme gjør verdien av lønningene, sparepengen, boligene osv. side 37

Frontfagmodellen For å beregne lønnsveksten, bruker vi en ramme. Denne rammen består av flere elementer, som til sammen angir størrelsen på lønnsveksten for tariffområdet. I Norge har vi frontfagmodellen, og denne modellen tar hensyn til de makroøkonomiske ellementen ved at det er den konkurranseutsatte industrien som først forhandler slik at de har kontroll på hvilken effekt lønnsoppgjøret vil ha på deres bedrifter. side 38

Ramme for lønnsøkning Rammen består av: Overheng Generelle sentrale tillegg Glidning Justeringskostnader side 39

Ramme for lønnsøkning Overheng = Virkningen av lønnstillegg gitt i forrige oppgjør, som ikke hadde effekt i fjor, men som vil ha effekt i år Generelle sentrale tillegg Avtalt størrelse som er obligatorisk for alle på tariffområdet Glidning Forventet effekt av de lokale forhandlingene Justeringskostnader Kostnader knyttet til endringer av tariffbestemmelser, f.eks. økning av skift tillegg i avtalen side 40

Beregning av overheng Gjennomsnitts lønn 01.01. 2011 = 240.000,- pr år eller 20.000,- pr mnd Lønnsøkningen pr 01.04.2011 = 1000 kr pr mnd Gjennomsnittslønnen 31.12.2011 = 252.000,- pr år eller 21.000,- pr mnd Lønnskostnaden som følge av reguleringen i 2011 = (20.000,- * 3 mnd = 60.000,-) + (21.000,- * 9 mnd = 189.000,- ) = 249.000,- Overheng = lønnskostnaden i 2012 lønnskostnaden i 2011 = 252.000,- - 249.000,- = 3000,- side 41

Beregning av overheng Når lønnen er 252.000,- og overhenget er kr 3000,- så vil overhenget i % være: 3000,- * 100 / 252.000,- = 1,19% side 42

Beregning av generelt tillegg Si at det generelle tillegget er 1950,- kr år eller 162,50 kr per mnd eller 1,- kr pr time og dette blir gitt fra 01.04.2012 Når gjennomsnittslønnen er 252.000,- vil det generelle tillegget i % være: 1950,- * 100 / 252.000,- = 0,77%. Videre: 0,77/12 mnd*9 mnd = 0,58% side 43

Beregning av glidning Når de sentrale parter beregner glidningen, tar man utgangspunkt i den gjennomsnittlige glidningen de siste 3 år. Det vil si hva som gjennomsnittlig er gitt i lokale tillegg de siste tre årene. Eks siste 3 år 2009 = 3% 2010 = 2,2% 2011 =2,7% Snitt = (3+2,2+2,7)/3= 2,63% side 44

Beregning av justeringstillegg Hvis vi forutsetter at man på tariffområdet arbeider skift / turnus, og vi forutsetter at skift/turnus-tillegget utgjør 10% av den totale lønnen. I forhandlingene er man enige om å øke tillegget med 10% fra 01.04.2012. Beregningen blir da som følger: 252.000*10% = 25.200,- 25.200,- * 1,1 = 27.720,- -> en økning på 2520,- kr pr år I % blir dette 2520*100/252.000,- = 1% og fra 01.04.2012 blir dette : 0,1 / 12 * 9 = 0,75% side 45

Oppsummering tema 5 Lønnsberegning i sentrale og lokaleforhandlinger Størrelsen på årslønnsveksten vil ha makroøkonomiske konsekvenser, bl.a. rentenivå, kronekurs, konkurranseevne overfor utlandet og inflasjon. For å beregne lønnsveksten bruker vi en ramme, som består av overheng. generelle sentrale tillegg, glidning og justeringskostnader. I Norge har vi frontfagmodellen, hvor den konkurranseutsatte industrien forhandler først slik at de har kontroll på hvilken effekt lønnsoppgjøret vil ha på deres bedrifter. side 46