Personalreglement for Bergen kommune

Personalreglement for Bergen kommune Innhold 1. VIRKEOMRÅDE.... 2 2. DELEGASJON OG DEFINISJONER... 2 3. ANSETTELSE... 2 3.1 Ansettelsesmyndighet... 2 3.2 Opprette, endre eller inndra stillinger... 3 3.3 Utlysning og ansettelse... 3 3.4 Saksbehandling... 3 3.5 Ansettelsesvilkår... 4 4. OVERFØRING AV ARBEIDSTAKERE VED OMSTILLING, ENDRING O.L.... 5 4.1 Overføring internt i en virksomhet (byrådsavdeling eller tilsvarende)... 5 4.2 Overføring mellom to byrådsavdelinger eller tilsvarende... 5 5. TILRETTELEGGING FOR OG OPPFØLGING AV ANSATTE... 6 5.1 Fortrinnsrett til ledig stilling for ansatte med redusert arbeidsevne... 6 5.2. Uføretrygd og uførepensjon... 6 6. FRAVÆR OG PERMISJONER... 7 6.1 Fravær... 7 6.2 Permisjoner... 7 6.3 Permisjon ved sykdom ut over ett år... 8 6.4 Velferdspermisjoner... 8 6.5 Permisjon ved utdanning, kurs og oppdrag... 9 6.6 Permisjon for utføring av verv... 10 6.7 Andre permisjoner... 11 6.8 Lønn og pensjonsmedlemskap under permisjon... 11 6.9 Ansiennitet og permisjoner... 11 7. ANNET ARBEID/OPPDRAG/VERV... 12 8. RUSMIDLER OG AVHENGIGHET (AKAN)... 12 9. MÅLFORM... 13 10. VARSLING... 13 11. MISTANKE OM STRAFFBARE HANDLINGER... 13 12. TOLKING AV REGLEMENTET... 13 Side 1

1. VIRKEOMRÅDE. Reglementet gjelder alle arbeidstakere i Bergen kommune, det vil si byrådsavdelinger, bystyrets administrasjon og kommunale foretak. 2. DELEGASJON OG DEFINISJONER Bergen kommune er én arbeidsgiver. Byrådet er den øverste ledelsen for den samlede kommunale administrasjonen, se kommuneloven 20. En virksomhet er byrådsavdelinger med underliggende enheter, bystyrets administrasjon og kommunale foretak. Øverste leder for virksomheten (virksomhetsleder) er kommunaldirektør, bystyredirektør eller direktør for kommunalt foretak. Byrådet har fått delegert myndighet som kommunens arbeidsgiver og alle nødvendige fullmakter for å utøve denne funksjonen. Fullmakter blir skriftlig delegert til den enkelte fagbyråd og videre i linjen. Virksomhetsleder har fått delegert fullmakter til å avgjøre i saker som er regulert av dette reglementet, men kan delegere disse videre. Fullmaktene innen de områdene som blir omtalt i dette reglement er i de aller fleste tilfeller delegert til resultatenhetsleder. Unntak fra dette blir nevnt spesielt. Selv om fullmakten blir delegert i linjen, vil virksomhetsleder fortsatt ha instruksjonsmyndighet og ansvar for det aktuelle saksområdet. Resultatenhetsleder er definert som leder for en resultatenhet eller en enhet med selvstendig og entydig økonomiansvar. Myndighet til å ansette i stillinger listet opp som unntak i pkt 3.1 kan ikke delegeres videre. Reglementet er bygget på gjeldende lover, forskrifter og avtaler. Spesielt kan nevnes: Arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, offentleglova, forvaltningsloven, hovedavtalen, hovedtariffavtalen, IA- avtalen, «Etisk standard for Bergen kommune», «Fremtidens arbeidsplasshandlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold for Bergen kommune som arbeidsgiver». 3. ANSETTELSE Kommunen har følgende hovedregler for ansettelser: 1. Stillinger skal som hovedregel lyses ut offentlig. 2. Det skal så langt som mulig tilsettes i full stilling. 3. Ansettelse skal skje etter konkurranse. Den best kvalifiserte søkeren skal velges. Søkerne skal vurderes med vekt på utdanning, erfaring og skikkethet for stillingen. 3.1 Ansettelsesmyndighet Resultatenhetsleder ansetter i ledige stillinger med følgende unntak: - Bystyret ansetter bystyredirektør, byombud og sekretariat for kontrollutvalget. Side 2

- Byrådet ansetter kemner, kommuneadvokat, kommunaldirektører og øverste ledere for kommunale foretak. Den enkelte byråd får innen sitt ansvarsområde fullmakt til å konstituere i inntil 12 måneder i disse stillingene. For unntakene nevnt over gjelder: Dersom bystyret eller byrådet ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt, må saken først legges frem for den myndigheten/administrasjonen som har fremmet saken til behandling. Berørte tillitsvalgte har rett til å uttale seg i alle ansettelser, se Hovedavtalen 3-1. 3.2 Opprette, endre eller inndra stillinger Resultatenhetsleder har fullmakt til å opprette og inndra stillinger. Slike endringer skal på forhånd drøftes med berørte arbeidstakerorganisasjoner. Resultatenhetsleder kan fastsette og endre stillingskode, stillingsbenevnelse og kvalifikasjonskrav for ledige eller nye stillinger. Berørte tillitsvalgte har rett til å uttale seg i disse sakene. Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap har fullmakt til å forhandle om omgjøring av stillinger som er besatt. 3.3 Utlysning og ansettelse Ledige stillinger skal som hovedregel lyses ut, først internt i én uke og så eksternt i to uker. Søknadsfristen er to uker fra stillingen lyses ut eksternt. Bare hvis det er særskilt begrunnet, kan resultatenhetsledere ansette uten utlysing og konkurranse. Berørte tillitsvalgte skal få uttale seg før saken blir avgjort. Det skal vurderes om ansatte med fortrinnsrett har krav på stillingen før det foretas en ansettelse. Dette gjelder, i prioritert rekkefølge: - overtallig arbeidstaker (se retningslinje for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune) - arbeidstaker med redusert arbeidsevne (se arbeidsmiljøloven 4-6.). - deltidstilsatte som ønsker utvidelse av sitt arbeidsforhold (se retningslinje for redusert bruk av uønsket deltid) - midlertidig ansatte som ikke er i vikariat (se arbeidsmiljøloven 14-2). Overtallige arbeidstakere og arbeidstakere med redusert arbeidsevne kan melde fortrinnsrett til ledig stilling selv om søknadsfristen er gått ut og inntil vedtak om ansettelse er fattet. Deltidsansatte som ønsker utvidelse av sitt arbeidsforhold må melde fra om dette innen søknadsfristens utløp. Avslag på utvidelse av arbeidsforhold for deltidsansatte kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda for avgjørelse, se arbeidsmiljøloven 17-2. 3.4 Saksbehandling Dersom man ønsker å endre noen av kravene som ble stilt ved utlysningen, må stillingen lyses ut på nytt. Stillinger av særlig uavhengig og ledende karakter: Det skal alltid kalles inn én eller flere kvalifiserte kvinner til intervju. Det samme gjelder ved ansettelse i mannsdominerte yrker. Side 3

Stillinger som omhandler undervisning eller omsorg for barn: Det skal alltid kalles inn én eller flere kvalifiserte menn til intervju. Søknader fra personer med innvandrerbakgrunn og søknader fra personer med nedsatt funksjonsevne skal gis særlig oppmerksomhet i utvelgelsesprosessen. Dersom det finnes kvalifiserte søkere skal det kalles inn til intervju: - minst én kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn. - minst én kvalifisert søker med nedsatt funksjonsevne. (se «Fremtidens arbeidsplass handlingsplan for likestilling, inkludering og mangfold for Bergen kommune som arbeidsgiver 2013-2016) Tillitsvalgtes medbestemmelse i ansettelser er regulert i Hovedavtalen 3-1. I tillegg gjelder: Tillitsvalgt fra den arbeidstakerorganisasjonen som organiserer flest innen yrkesgruppen som er aktuell for stillingen på resultatenheten/virksomheten gis anledning til å delta i intervjuet. I spesielle situasjoner kan inntil to tillitsvalgte delta. Ved intervju til ledende og særlig uavhengige stillinger skal minst én av deltakerne i intervjupanelet være kvinne. Dette gjelder så langt det er praktisk mulig. Det skal alltid innhentes flere referanser for de mest aktuelle søkerne som har vært inne til intervju. I tilfeller der helt nye faktaopplysninger fra én eller flere referansepersoner snur vurderingen av søkeren, har vedkommende rett til å bli orientert om og uttale seg til disse faktaopplysningene. Se ellers forvaltningsloven 18 og forvaltningsforskriftenes kap. 5. De søkerne som er aktuelle for ansettelse i stillingen, skal innstilles i prioritert rekkefølge. Det skal vanligvis ikke innstilles flere enn tre søkere. Hvis det er flere kvalifiserte søkere til en stilling skal det vanligvis innstilles tre søkere i prioritert rekkefølge. Er færre enn tre søkere kvalifisert til stillingen, innstilles bare de som er kvalifisert. En arbeidstaker som er oppsagt eller avskjediget fra stilling i Bergen kommune på grunn av arbeidstakers forhold, skal normalt ikke ansettes i ny stilling. 3.5 Ansettelsesvilkår Arbeidstakeren blir ansatt i Bergen kommune, ikke i den enkelte byrådsavdeling, enhet e.l. Arbeidstaker blir ansatt med de lønns- og arbeidsvilkår som til enhver tid fremgår av lover, tariffavtaler, reglementer og ansettelsesdokumenter og må akseptere at det foretas endringer i ansvars- og arbeidsområde. Total stillingsprosent i Bergen kommune skal ikke overstige 100. Ansettelser i de øverste administrative stillingene skal skje på åremål. Dette gjelder kommunaldirektør, bystyredirektør, direktør for kommunalt foretak. Åremålsperioden er 6 år og kan forlenges for maksimum én periode, se kommuneloven 24 nr.2. Ansatte på åremål gis rett til retrettstilling ved åremålets utløp. Prøvetiden i Bergen kommune er seks måneder for både faste og midlertidige stillinger. Ved sammenhengende tjeneste i Bergen kommune gjelder kravet om prøvetid den første stillingen Side 4

arbeidstakeren ble fast eller midlertidig ansatt i. Ved betydelig endring i stillingsinnhold, kan det imidlertid avtales prøvetid også ved overgang til ny stilling i kommunen. Arbeidstakere meldes inn i tjenestepensjonsordning i samsvar med hovedtariffavtale og pensjonsordningens vedtekter. Arbeidstaker har som hovedregel rett og plikt til å fratre sin stilling ved utgangen av den kalendermåneden vedkommende når aldersgrensen for stillingen. For arbeidstakere i stillinger med særaldersgrense, som ikke har opptjent fulle pensjonsrettigheter, se Hovedtariffavtalen kapittel 2. Dersom virksomheten har behov for det, kan resultatenhetsleder gjøre avtale med arbeidstaker om tjeneste for et bestemt tidsrom ut over aldersgrensen. Før slik avtale inngås, skal berørte tillitsvalgte ha uttalt seg, se pensjonsvedtektene. Arbeidsmiljøloven 15-13a gir retningslinjer for opphør av arbeidsforhold ved oppnådd ordinær alders- eller særaldersgrense, se også arbeidsreglementets pkt 13 c). Hovedtariffavtalen kapittel 2 pkt 2.1.5 gir føringer for fastsettelse av aldersgrenser. 4. OVERFØRING AV ARBEIDSTAKERE VED OMSTILLING, ENDRING O.L. Når det er nødvendig av hensyn til kommunens behov, kan arbeidstakere overføres internt i kommunen. Saker om overføring behandles i henhold til Hovedavtalen 3-2 og i samsvar med gjeldende retningslinje for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune. 4.1 Overføring internt i en virksomhet (byrådsavdeling eller tilsvarende) Overføring mellom avdelinger o.l. internt i resultatenheten avgjøres av resultatenhetsleder etter at berørte tillitsvalgte har fått uttale seg. Vedtak om overføring internt i en byrådsavdeling, fattes av leder i mottakende enhet etter at berørte tillitsvalgte har fått anledning til å uttale seg. Hvis det er uenighet om overføringen, avgjør kommunaldirektøren, bystyredirektør eller direktør for kommunalt foretak. 4.2 Overføring mellom to byrådsavdelinger eller tilsvarende Vedtak om overføring mellom to virksomheter (byrådsavdelinger eller tilsvarende) fattes av direktør i mottakende enhet. Ved uenighet fatter kommunaldirektøren i Byrådsavdeling for finans, eiendom og eierskap vedtak i saken, etter at berørte direktører og tillitsvalgte har fått uttale seg. Side 5

5. TILRETTELEGGING FOR OG OPPFØLGING AV ANSATTE Nærmeste leder har ansvar for oppfølging av den enkelte ansatte som trenger det av helsemessige eller andre årsaker, se arbeidsmiljøloven 4-2 (2) og 4-6. Den enkelte ansatte har plikt til å medvirke til utredning og iverksetting av tilretteleggingstiltak i samarbeid med sin leder, se arbeidsmiljøloven 2-3 (f) og folketrygdloven 8-8. 5.1 Fortrinnsrett til ledig stilling for ansatte med redusert arbeidsevne Leder har ansvar for å tilrettelegge for at ansatte beholder eller øker arbeidsevnen. Dersom tilrettelegging ikke bedrer arbeidsevnen, kan ansatte omplasseres til annen stilling, se arbeidsmiljøloven 4-6 (2). Det skal først ses etter løsninger i egen enhet. Dersom det ikke finnes løsning i egen enhet, skal arbeidstakeren vurderes opp mot ledige stillinger ellers i kommunen, se punkt 3.3 og 4. Overføring forutsetter at arbeidstaker er kvalifisert og at tiltredelse i ny stilling bedrer arbeidsevnen. Ved behov kan det gjennomføres arbeidsutprøving og evaluering av denne før endelig overføring. Arbeidstakeren beholder ansettelsesformen i sin opprinnelige arbeidsavtale i utprøvingsperioden. Behov for overføring og fortrinnsrett til ny stilling dokumenteres ved at resultatenhetsleder utsteder en formell erklæring om redusert arbeidsevne. Erklæringen skal bygge på funksjonsvurdering fra lege (eventuelt psykolog, fysioterapeut, kiropraktor), individuell oppfølgingsplan og eventuelt dokumentasjon etter arbeidsutprøving. Arbeidstakeren bør selv søke utlyste stillinger vedkommende er kvalifisert for og kan kreve fortrinnsrett til. Før ansettelse skal leder i mottakende enhet vurdere arbeidstakerens kvalifikasjoner og arbeidsevne i forhold til stillingens kvalifikasjonskrav og arbeidsoppgaver. Vurderingen skal være skriftlig. Ved uenighet følges prosedyrene i punkt 4. 5.2. Uføretrygd og uførepensjon Ansatte som får innvilget uføretrygd fra folketrygden eller uførepensjon fra pensjonskassen, skal informere arbeidsgiver så snart som mulig. Ansatte som får gradert uføretrygd/ -pensjon fortsetter i resterende del av sin opprinnelige stilling så langt det er mulig og hensiktsmessig. Dersom dette ikke er mulig, har den ansatte fortrinnsrett til stillinger som lar seg kombinere med uføretrygd/ -pensjonen, se punkt 3.3 og 4 i reglementet. Arbeidsforholdet utover dette avsluttes ved ordinær oppsigelse, se arbeidsreglementet punkt 13. Side 6

6. FRAVÆR OG PERMISJONER 6.1 Fravær Fravær skal meldes til nærmeste leder snarest mulig. Så langt det er mulig, skal fraværet meldes i god tid før arbeidstidens begynnelse. Sykefravær skal dokumenteres med egenmeldingskjema eller sykemelding. Sykefravær som ikke er dokumentert, gir ikke rett til lønn under sykdom. Ansatte i Bergen kommune kan bruke egenmeldinger i 8 dager pr. fraværstilfelle, maksimalt 24 dager på 12 måneder i følge IA-avtalen. Fravær ved barns og barnepassers sykdom dokumenteres ved å levere eget egenmeldingsskjema og/eller legeerklæring, se folketrygdloven 9-7. Slik egenmelding kan også benyttes for å følge barn til lege/ spesialist. Rettigheter og plikter i henhold til lov, avtaler og reglement gjelder i fraværstiden ved lovlig fravær. 6.2 Permisjoner Lederen må være i dialog med arbeidstakeren som melder permisjonsbehov, slik at ordningene kan benyttes til beste for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Resultatenhetsleder treffer avgjørelse i permisjonssaker. Undersøkelse og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut, samt andre private gjøremål, skal så vidt mulig legges til fritiden. Dette gjelder også når man må følge egne barn til tilsvarende avtaler, se også punkt 6.1. over. Ansatte har rett til følgende permisjoner hjemlet i arbeidsmiljøloven: - Svangerskapskontroll, 12-1 - Svangerskapspermisjon, 12-2. Se 12-6 om delvis permisjon - Omsorgspermisjon, 12-3 - Fødselspermisjon, 12-4. Se 12-6 om delvis permisjon - Foreldrepermisjon, 12-5. Se 12-6 om delvis permisjon - Ammefri, 12-8. Se også hovedtariffavtalens 1, punkt 8.3.4. - Barns og barnepassers sykdom, 12-9 - Omsorg for og pleie av nære pårørende, 12-10 - Militærtjeneste mv., 12-12 Ansatte skal gi melding om permisjon i så god tid som mulig. Arbeidsmiljøloven 12-7 gir oversikt over frister. Avslag på permisjon etter arbeidsmiljølovens kap 12 kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, se arbeidsmiljølovens 17-2. Side 7

Rett til lønn i permisjonstiden for permisjoner nevnt i punkt 6.2 er hjemlet i hovedtariffavtalens 8 og 9, samt folketrygdloven kap. 9 og 14. Betingelsen for permisjon med lønn er for øvrig at den ansatte ikke får utbetalt andre ytelser. 6.3 Permisjon ved sykdom ut over ett år Arbeidstaker som får innvilget arbeidsavklaringspenger og/eller midlertidig uførepensjon fra pensjonskassen får permisjon uten lønn fra sin stilling og sitt arbeidssted. Tilsvarende gjelder for arbeidstakere som fortsatt er arbeidsufør etter maksdato. Dette må dokumenteres med erklæring fra lege (eventuelt psykolog, fysioterapeut eller kiropraktor). Det forutsettes at arbeidstakeren holder arbeidsgiver underrettet om utsikt til bedring av arbeidsevnen og fremdrift i eventuelle yrkesrettede tiltak. Som hovedregel gis ikke permisjon ut over to år etter at sykepengeretten har opphørt (maksdato). Arbeidstakeren får permisjon uten lønn fra sin opprinnelige stilling så lenge det pågår arbeidsrettede tiltak og inntil ny, fast stilling er tiltrådt. Arbeidsgiver bør delta i utarbeidelsen av aktivitetsplanen sammen med arbeidstaker og NAV. Utdanningsplan/aktivitetsplan må foreligge før permisjon blir innvilget. Det er en forutsetning for innvilgelse av permisjon at tiltaket har som mål å tilbakeføre arbeidstakeren til en stilling i Bergen kommune. I de tilfellene der det arbeidsrettede tiltaket er rettet mot arbeid utenfor Bergen kommune, eller permisjon av andre grunner ikke lenger er aktuelt, avsluttes arbeidsforholdet ved ordinær oppsigelse, se arbeidsreglementets punkt 13. 6.4 Velferdspermisjoner Ansatte kan få velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår når det foreligger viktige velferdsgrunner (se Hovedtariffavtalens 14.1). Eksempler på velferdsgrunner kan være: - Alvorlig sykdom i arbeidstakerens nærmeste familie, eller andre vedkommende har omsorg for: Hovedregel inntil 5 dager, i særlige tilfeller kan det gis lengre permisjon. - Dødsfall i nærmeste familie og hos andre som har stått arbeidstakeren nær: Hovedregel inntil 3 dager, eventuelt med tillegg av nødvendige reisedager. - Ansatte får permisjon for å delta i begravelse. - Oppfølging av barn i forbindelse med innleggelse eller behandling ved helseinstitusjon: Hovedregel inntil 5 dager, i særlige tilfeller kan det gis lengre permisjon. - Under forutsetning av at begge foreldrene er i arbeid, gis det permisjon ved tilvenning av barn i ny barnehage/sfo/hos ny barnepasser i inntil 3 dager. Retten gjelder for én av de foresatte, men dagene kan deles. - Ansatte får permisjon i én dag til å følge barn til første skoledag i grunnskolen. - Ansatte får permisjon den dagen ekteskap blir inngått. Forutsetningen er at den ansatte ville hatt ordinært arbeid denne dagen. Side 8

- Ansatte som fyller 50, 60 eller 70 år får permisjon på selve åremålsdagen. - Ansatte kan få permisjon for å delta i internasjonale idretts- og kulturarrangementer, landskamper o.l. i inntil 5 dager pr år. For å delta i finale i norgesmesterskap: inntil 2 dager pr år. Ordningen praktiseres også for ledere/trenere/dommere. For idrettsarrangementer forutsettes det at vedkommende deltar fra en idrettsgren eller et forbund som er tilsluttet Norges Idrettsforbund. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene, for eksempel kan permisjonsdagene gis med hel eller delvis lønn. Velferdspermisjon uten lønn kan gis når det er rimelig. Slik permisjon kan gis for inntil 1 år av gangen. Arbeidsmiljøloven 10-2 gir rett til redusert arbeidstid etter nærmere fastsatte vilkår. Retten gjelder for en begrenset periode. Søknad om redusert arbeidstid innvilges dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for driften. Avgjørelsen kan klages inn til Tvisteløsningsnemnda, se arbeidsmiljølovens 17-2. 6.5 Permisjon ved utdanning, kurs og oppdrag Arbeidstaker har rett til ulønnet utdanningspermisjon etter vilkår satt i arbeidsmiljøloven 12-11. Arbeidsgivers avgjørelse kan klages inn for Tvisteløsningsnemnda, se arbeidsmiljøloven 12-14. Det kan gis permisjon med hel eller delvis lønn til faglig oppdatering når det er nødvendig. Arbeidstaker kan få permisjon til utdanning som ledd i kvalifisering for andre oppgaver/stillinger. Slik permisjon kan være helt eller delvis lønnet, eller ulønnet. Det kan også gis dekning av utgifter. Permisjon uten lønn kan også gis når utdanningen er et ledd i medarbeiderens personlige karriereutvikling. Generelle bestemmelser om utdanningspermisjon: - Studiepermisjon gis normalt for inntil ett studieår av gangen, tilpasset studieåret på lærestedet. - Det kan maksimalt gis tre års studiepermisjon til kvalifisering for andre oppgaver/stillinger. Ansatte som deltar på videreutdanning i kommunens regi, kan innvilges studiepermisjon ut over tre år. Permisjon ved eksamen: - Det gis permisjon med lønn for eksamensdagen eller dagen for innlevering av hjemmeeksamen, samt to lese-/skrivedager for hver eksamen. o Det er en forutsetning at den ansatte ville hatt ordinært arbeid dagene umiddelbart før eksamensdagen/innleveringsfristen og at faget har betydning for kommunen. o Det kan drøftes ytterligere tilrettelegging ved behov. Eksempel på slik tilrettelegging kan være permisjon uten lønn, avspasering, ferieavvikling eller endret arbeidstid. - Dersom utdanningen ikke har betydning for kommunen eller virksomhetens arbeidsområde, gis maksimalt permisjon med lønn til 2 eksamensdager med lesedager pr. år. Side 9

- Det gis bare lønnet permisjon til lese- og eksamensdager til eksamen som ikke er bestått tidligere. Bindingstid: Arbeidstaker som har fått permisjon med hel eller delvis lønn og/eller dekning av utgifter som tilsvarer minst en brutto månedslønn, kan ilegges bindingstid til kommunen. Bindingstid skal avtales skriftlig før permisjonen tar til. Bindingstiden settes normalt til 6 måneder pr. utbetalt månedslønn, maksimum 2 år. Bindingstiden forlenges dersom arbeidstakeren er fraværende fra jobb ut over to uker sammenhengende. Forlengelsen tilsvarer det aktuelle fraværet. Alt fravær fra jobb, med unntak av fravær relatert til adopsjon, svangerskap og fødsel, medregnes. Slutter arbeidstakeren før bindingstiden er omme, skal en forholdsmessig del av den økonomiske støtten tilbakebetales. Permisjoner ved kurs Deltakelse på kurs, seminar og konferanser skal avklares med leder. Arbeidstaker som pålegges å delta på kurs i fritiden, får fritiden erstattet. Slik pålagt deltagelse skal normalt varsles to uker før kurset. Tillitsvalgte gis permisjon med lønn for deltakelse i relevante kurs arrangert av organisasjoner som kommunen har inngått tariffavtale med, se Hovedavtalen del B 3-6. Arbeidstakere kan innvilges permisjon med eller uten lønn for deltakelse på relevante kurs arrangert av organisasjoner som kommunen har inngått tariffavtale med. Oppdrag for eksterne kurs- og opplæringsleverandører Arbeidstakere i Bergen kommune som ønsker å påta seg oppdrag for ekstern tilbyder av opplæringstjenester, kan gis permisjon uten lønn når oppdrag skal utføres i arbeidstiden. Med oppdrag menes her både deltakelse i utvikling av kurs, konferanser, seminar m.m., og undervisnings/ forelesningsoppgaver. Se også reglementets punkt 7 om annet lønnet arbeid. 6.6 Permisjon for utføring av verv Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, får permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Det gis som hovedregel permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager i løpet av et kalenderår. Arbeidstakere med offentlige tillitsverv som stortingsrepresentant, ordfører e.l. får hel eller delvis permisjon uten lønn for valgperioden. Arbeidstakere som blir valgt som utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg får permisjon med lønn. Side 10

Arbeidstakere som utfører tillitsverv i arbeidstakerorganisasjoner får permisjon i følge Hovedavtalens 3-5. Andre permisjonssøknader med eller uten lønn i forbindelse med tillitsverv i arbeidstakerorganisasjonene, avgjøres i hvert enkelt tilfelle. Resultatenhetsleder kan etter konkret vurdering innvilge permisjon med eller uten lønn for utførelse av tillitsverv i interesseorganisasjoner, ideelle organisasjoner mv 6.7 Andre permisjoner - Arbeidstakere kan gis permisjon med lønn når de blir utkalt til redningsaksjoner og beredskapstjeneste. - Arbeidstaker kan få permisjon uten lønn for feiring av religiøse og nasjonale høytidsdager som ikke er offisielle etter norsk kalender, se lov om trudomssamfunn 27 a. - Arbeidstaker kan få permisjon uten lønn ved overgang til annen stilling. Ved vurdering av søknaden skal det legges vekt på kommunens interesser, personlige grunner for arbeidstakeren og arbeidstakerens tjenestetid i kommunen. Permisjon for overgang til ny stilling bør normalt ikke overstige 1 år. - Arbeidstaker som skal ta del i internasjonalt arbeid (FN, utenrikstjenesten, bistandsorganisasjoner o.l.) kan få permisjon uten lønn, som hovedregel i inntil 2 år. Den samme retten gjelder også for ektefelle/samboer. 6.8 Lønn og pensjonsmedlemskap under permisjon Med lønn menes stillingens ordinære lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. Ved permisjon som innvilges for en periode som er lengre enn 3 mnd, skal det som hovedregel bare innvilges ordinær lønn fra permisjonen starter. Ved permisjon med lønn er arbeidstakeren pliktig til å gi opplysninger om eventuelle ytelser fra andre instanser. Slike ytelser skal som hovedregel enten innbetales til kommunen, eller medføre reduksjon i lønnen tilsvarende ytelsens størrelse. Arbeidstaker som er innvilget permisjon med lønn, opprettholder sitt pensjonsmedlemskap. Arbeidstaker som er innvilget permisjon uten lønn kan på visse vilkår opprettholde sitt pensjonsmedlemsskap. Arbeidstakeren må selv ta kontakt med pensjonskassen om dette. 6.9 Ansiennitet og permisjoner Permisjon med hel eller delvis lønn medregnes både i lønns- og tjenesteansiennitet. Som hovedregel medregnes ulønnet permisjon i inntil ett år med i lønns- og tjenesteansienniteten. Permisjon uten lønn for offentlige tillitsverv og tillitsverv i arbeidstakerorganisasjoner medregnes. Særregler for lønnsansiennitet: - Ulønnet permisjon til omsorgsarbeid medregnes med inntil 3 år ifølge hovedtariffavtalen pkt 12.1 Side 11

- Ulønnet permisjon i forbindelse med foreldrepermisjon eller videreutdanning medregnes med inntil samlet 2 år i følge hovedtariffavtalen pkt 12.1.2 - Ulønnet permisjon i forbindelse med tvungen verneplikt/siviltjeneste medregnes. Særregler for tjenesteansiennitet: - Ulønnet permisjon for omsorgsarbeid medregnes med inntil 2 år - Permisjon uten lønn for militærtjeneste/siviltjeneste og internasjonalt arbeid medregnes med inntil 2 år - Ulønnet permisjon ved sykdom og arbeidsavklaringspenger medregnes med inntil 2 år 7. ANNET ARBEID/OPPDRAG/VERV Ansatte som har en annen stilling eller oppdrag i Bergen kommune, eller hos en annen arbeidsgiver, skal søke om tillatelse til dette hos resultatenhetsleder. Det samme gjelder ansatte som selv har eller vil etablere egen næringsvirksomhet. Resultatenhetsleder skal i sin vurdering legge vekt på om den andre stillingen er i strid med Bergen kommunes etiske retningslinjer, habilitetsreglene i forvaltningsloven eller om aktiviteten har et slikt omfang at det går ut over den ansattes ytelse i arbeid for kommunen. Eventuell tillatelse skal gis skriftlig. Ansatte med deltidsstilling som øker opp sin stilling ved en annen avdeling, skal orientere arbeidsgiver om dette. Dersom ansatte har ulønnede verv som kan komme i konflikt med Bergen kommunes interesser, må arbeidsgiver orienteres om dette. Dette gjelder særlig ansatte i ledende stillinger og ansatte på myndighetsnivå 1. 8. RUSMIDLER OG AVHENGIGHET (AKAN) Ansatte skal ikke være påvirket av rusmidler i arbeidstiden. Dette gjelder også misbruk av medisiner. Det er heller ikke tillatt å bruke rusmidler utenfor arbeidstiden på en slik måte at det fører til fravær eller går ut over arbeidsevnen. Ved bekymring eller mistanke om misbruk eller avhengighet har nærmeste leder ansvar for å ta saken opp med den det gjelder. Når ansatte får et problematisk forhold til bruk av rusmidler som gir seg utslag i jobbsammenheng, er det vår intensjon å følge Akan-modellen for håndtering av individsaker. Denne finnes nærmere beskrevet i «Veileder rusproblematikk». Side 12

9. MÅLFORM Ansatte kan i arbeidet benytte den norske målformen som de ønsker. Skriftlige henvendelser skal normalt besvares i samme målform som henvendelsen har. Innstillinger til byrådet og bystyret og kunngjøringer skrives som hovedregel på bokmål. 10. VARSLING Å varsle er å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Bergen kommune skal ha et godt arbeidsmiljø der det er lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold. Det finnes veileder både for den som ønsker å varsle og for den som mottar varsel. Kritikkverdige forhold er det som er i strid med lover, forskrifter, avtaler samt Bergen kommunes etiske standard eller andre interne regler, rutiner eller retningslinjer. Brudd på den alminnelige oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt kan også bli vurdert som kritikkverdig. Eksempler på hva kritikkverdige forhold kan være er dårlig arbeidsmiljø, mobbing, diskriminering, korrupsjon, økonomiske misligheter, uforsvarlig håndtering av farlige produkter, praksis som setter pasienters liv og helse eller brudd på taushetsplikten. Ansatte som blir kjent med kritikkverdige forhold skal fortrinnsvis melde fra til den det gjelder, sin leder, tillitsvalgte, vernetjenesten eller via etablerte avvikssystem. Det er også mulig for ansatte å kontakte Bergen kommunes varslingsgruppe. Varslingsgruppen er et tilbud utenfor linjen. Varslingsordningen har som mål å legge til rette for intern varsling og ivareta arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold i tråd med arbeidsmiljøloven. Det er opp til den enkelte ansatte om man vil benytte linjevarsling eller kontakte varslingsgruppen. 11. MISTANKE OM STRAFFBARE HANDLINGER Ved begrunnet mistanke om lovbrudd i tjenesten, skal kommunaldirektør som hovedregel anmelde forholdet og begjære påtale når det på grunnlag av undersøkelser er grunn til å tro at forholdene vil kunne lede til straffeforfølgning. Se «instruks for håndtering av saker ved mistanke om misligheter og overgrep begått av ansatte i Bergen kommune». 12. TOLKING AV REGLEMENTET Tolking av reglementet foretas av byrådet. Arbeidstakerorganisasjonene har rett til å uttale seg. Side 13