Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering

Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering Arbeidslivets "kjøre-regler" prosesser Advokat Trine Lise Fromreide Advokat, Ph.D, Helga Aune 13. mai 2015 Bergen Næringsråd

Kort presentasjon av oss selv og Trine Lise Helga

Vår kompetanse nasjonalt i Advokatfirmaet Arbeid over landegrenser ( globalt) Blant landets største advokatfirmaer Vi setter sammen det teamet som kunden trenger, lite eller stort: arbeidsrett selskapsrett skatt- og avgift Bistand ved utestasjonering innleie og utleie av arbeidskraft All forretningsjuridsk rådgivning Omstillinger: opp- og nedbemanninger, kostnadskutt Virksomhetsoverdragelse DD-arbeid, skatte og arbeidsrettslige konsekvenser, trygd og forsikring Filialopprettelser, lokalt ansatt eller utestasjonert Lovvalg, minstelønn

Dagens tema Arbeidsrettslige rammer for kostnadskutt og effektivisering

Omstillingsprosesser kan ha mange ulike årsaker Endrede økonomiske rammer som påvirker egen kundegruppes kjøpekraft Ønske om effektivisering av drift Virksomhetsoverdragelse, nye eiere, hvilket rom er det for å endre drift og betingelser for ansatte? Omorganiseringer i offentlig sektor

Hva er behovene i en omstillingsprosess? For virksomheten For ansatte (for organisasjonene) For offentlige myndigheter

Vi skal "gå" gjennom omstillingsprosesser og ulike alternative løsninger, og vil løfte frem følgende temaer: 1. Kostnadskutt 2. Permitteringer 3. Nedbemanning (oppsigelse/sluttpakke)

Kostnadskutt

Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgiver styrer og instruerer hva slags arbeid som skal gjøres og på hvilken måte arbeidet skal utføres Arbeidsgivers styringsrett er begrenset av: hva som er definert i ansettelsesavtalen, individuelt avtalte goder hva som følger av andre avtaler f.eks. tariffavtaler begrensninger som følger av lov og forskrift Arbeidsgiver har en styringsrett, mens arbeidstaker har en underordningsplikt

Grenser for endring som følger av ansettelsesavtalen Arbeidsgivers styringsrett Lønn Arbeidstid Pensjon Velferdsgoder: - treningsavgift - firmahytter - julebord/reiser - øk. støtte til utdanning Reisevei Kreativiteten setter grenser for hva som kan avtales individuelt Men

Rettslig utgangspunkt Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre vilkår som er inngått ved avtale mellom to parter D.v.s - kan være lurt å tenke over hva som skal stå som goder jf. den til enhver tid gjeldende personalhåndbok - i motsetning til individuelt avtalte vilkår

Section 1 Kostnadskutt Arbeidsmiljølovens krav om minimumsinformasjon i en ansettelsesavtale 14-6 a) Partenes identitet a) Arbeidsplass b) Arbeidsoppgaver, tittel c) Arb.forholdets begynnelse d) Midlertidig ansettelse, varighet e) Prøvetid f) Ferie og feriepenger g) AT og AG oppsigelsesfrister

Section 1 Kostnadskutt Arbeidsmiljølovens krav om minimumsinformasjon i en ansettelsesavtale 14-6 h) Lønn, eventuelle tillegg og godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling i) Daglige og ukentlige arbeidstid j) Lengde av pauser k) Særlig arbeidstidsordning l) Tariffavtaler

Section 1 Kostnadskutt Arbeidsmiljølovens krav om minimumsinformasjon i en ansettelsesavtale, forts. 14-8 Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Arbeidsgiver styrer driften og kostnader; bytte til billigere lokaler, billigere leverandører osv. Arbeidsgivers styringsrett Alle "ekstra goder": fruktkurver, kantinestøtte, treningsavgift som AG ikke har forpliktet seg til i individuelle ansettelsesavtaler kan ensidig endres. Goder som er avtalefestet kan forhandles om. Endring av pensjonsbetingelser for å redde arbeidsplassen? Synliggjøring av den reelle økonomiske situasjon for virksomheten og behovet for å kutte kostnader kan åpne for at ansatte frivillig går med på å kutte kostnader for å sikre egne arbeidsplasser. KOMMUNIKASJON!

Prosessen frem til beslutning om mindre eller større omstillinger Planlegg å ha god tid! Ofte vanskelig og trist og derfor blir det ofte travelt når man setter i gang Erkjennelse noe må gjøres, men hva og hvor mye er nødvendig Hvor langt tidsperspektiv, 1 år eller 3 år En eller flere runder Formalia - Prosedyre reglene må følges Innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett Dialog med tillitsvalgte Drøfting av kriterier

KOMMUNIKASJON hvorfor er tiltak nødvendig? Lett forståelig budskap om: Markedsendringer/ tall Legg frem dokumentasjon som ansatte kan vurdere. Saklig bakgrunn forenkler forsoningsprosessen for den enkelte arbeidstaker Allmannamøter- informasjon til alle ansatte om situasjonen og planlagte tiltak på kort og lang sikt Informasjon om hvilke tiltak som arbeidsgiver ensidig vil endre på Informasjon om hvilke tiltak arbeidsgiver ønsker å drøfte med de ansatte for å kunne unngå oppsigelser på lang sikt: ned i lønn, endring av pensjonsvilkår e.l.

Permittering

Permittering Hva er permittering? Den ansatte fritas for arbeidsplikten Arbeidsgiver fritas for lønnsplikten Hvorfor permittere fremfor å si opp?

Ikke egen lov om permittering, men lov om lønnsplikt under permittering Hovedavtalen LO/NHO 7-1 "kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften" Saklig grunn: svart hav, ordremangel, naturhendelse, brann, (finanskrise av midlertidig karakter) HR-2014-00565 A "mangel på arbeid som.. AG ikke kan påvirke"

Permittering Midlertidig karakter Saklighetskravet gjelder hele permitteringsperioden Fremgangsmåten: Hovedavtalens saksbehandlingsregler 1. Informasjon og drøftelsesmøte med tillitsvalgte Hvis det ikke er tillitsvalgte, allmannamøte? Be om at de ansatte velger seg en representant. Formål: informasjon - ser de ansatte noen andre løsninger?

Permittering: fremgangsmåten 2. Bedriftsledelsens avgjørelse 3. Varsel om permittering til NAV 4. Permitteringsvarsel - Permitteringstidens sannsynlige lengde - Fra hvilken dato permitteringen skal iverksettes - Hvilke arbeidstakere blir berørt av permitteringen 5. Utvelgelsen, hvem skal permitteres? - Bedriftens behov - Ansiennitet - Interesseavveining mellom ansatte, særskilte behov

Permittering: hvor lenge? Ingen absolutt frist MÅ være midlertidig (skal ikke brukes som "snik-oppsigelse" ) Hovedavtalen 7-1: "Permittering kan ikke finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn" Permitteringslønnsloven: AG: full lønn de første 20 dager. AG: full lønn igjen etter 26 uker. Dagpenger fra NAV, folketrygdloven 47 CA. 62 % av full lønn

Nedbemanning

Nedbemanning - betydning Varig reduksjon av arbeidsstokken, enten ved at bedriften sier opp ansatte, oppfordrer ansatte til å si opp selv eller inngår sluttavtaler. Må avgrenses mot andre former for endringer som ikke tar sikte på en reduksjon av arbeidsstokken (permisjon/permittering, oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold).

Vær oppmerksom på: at dette er en vanskelig tid for de: det gjelder og deres familier ledere som skal gjennomføre utvelgelse og samtaler med den enkelte tillitsvalgte sjefer og styremedlemmer som skal fatte beslutningen kollegaer som blir igjen

Prosess

De enkelte stadier i en nedbemanningsprosess Ledelsens vurdering og dokumentasjon av virksomhetens behov Kompetent selskapsorgans behandling av spørsmålet, vanligvis styret Ledelsens utarbeidelse av forslag til nytt organisasjonskart (angivelse av stillinger ikke navn) og forslag til fremdriftsplan og tiltak, utvelgelseskriterier og mulige frivillige tiltak, og eventuelt evalueringsskjema Informasjon og drøftelse med tillitsvalgte/ansattes representanter

De enkelte stadier i en nedbemanningsprosess Informasjonsmøte for alle ansatte Eventuelle fortsatte drøftelser med ansattes representanter/tillitsvalgte Utvelgelse av arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp og vil bli innkalt til drøftelsesmøte anvendelse av utvelgelseskriterier innen fastsatt utvelgelseskrets Innkalling til drøftelsesmøter

De enkelte stadier i en nedbemanningsprosess Gjennomføring av drøftelsesmøter Eventuell drøftelse med de ansattes representanter/nedbemanningsutvalget om hvem som skal sies opp Endelig beslutning om hvem som skal sies opp Oppsigelse/avtale om fratredelse Protokoller

Drøftelser

Drøftelsesplikt aml 15-1 og 15-2 Særlige regler om masseoppsigelser i 15-2 Utgangspunktet er at saksbehandlingspliktene ved masseoppsigelser ikke griper inn i andre regler om informasjon og drøfting med arbeidstakerne, men kommer i tillegg til disse 15-1 individuelle drøftelser så langt det er mulig For å kunne foreta de nødvendige saklighetsvurderingene (forarbeider) Unntaket "så langt det er praktisk mulig" tolkes strengt (forarbeider) Kan tenkes situasjoner hvor det er store masseoppsigelser, men er da en forutsetning at hensynet bak drøftingsregelen blir ivaretatt på annen måte gjennom f.eks allmøter eller skriftlig informasjon. Vurdere konkret- sies alle opp eller bare enkelte?

Tidspunkt for drøftelsesplikten Se her 15-7 Må sees i sammenheng med 15-7: "Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker" For å få klarhet i den enkelte arbeidstakers behov er drøftelsesmøte forutsatt Drøftelsesmøte må altså skje før en treffer beslutning om oppsigelse

Innholdet i drøftelsesplikten Innebærer en plikt til å diskutere spørsmålet om nedbemanning, behovet for oppsigelse, alternative tiltak og virkningen av oppsigelse Forutsatt at dette skjer i møte selv om ikke loven uttrykkelig sier dette, men ikke nødvendig at det er betegnet som "Drøftelsesmøte" Se også her aml kap. 8: plikt til å drøfte med tillitsvalgte ved mer enn 50 ansatte: virksomhetens aktiviteter, økonomiske situasjon, bemanningssituasjon, tiltak med mer Tariffavtaler setter ofte egne krav til drøftelser

Rettsvirkning av unnlatt drøftelse Forarbeider: Kravet om drøftelse er en ordensforskrift som derfor ikke umiddelbart kan føre til at oppsigelsen anses ugyldig. Men det må foretas skjønnsmessige gode vurderinger for hvorfor det ikke er foretatt, dersom disse ikke er vel begrunnede vil det få betydning for saklighetskriteriet

Masseoppsigelser

Masseoppsigelser Minst 10 arbeidstakere innenfor 30 dager Ikke begrunnet i arbeidstakers forhold Andre former for opphør skal medberegnes så fremt fem sies opp (f.eks. førtidspensjonering)

Bakgrunn Styrke arbeidstakers vern ved å pålegge utstrakt drøftelsesplikt Sikrer at offentlige myndigheter varsles slik for forberedelse til offentlige støtteordninger/tiltak

Drøftelser med tillitsvalgte Så tidlig som mulig - drøftelsene må være reelle Rekkevidden (se også her 8-1 flg) Aktuell og forventet utvikling Bemanningssituasjon nå og fremover Kan man unngå oppsigelser Kan man redusere antall oppsigelser Sosiale forhold

Drøftelser med tillitsvalgte Skriftlig melding jfr. 15-2 (2) så tidlig som mulig og senest ved innkalling grunnene til eventuelle oppsigelser, antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt hvilke arbeidsgrupper de tilhører, antall arbeidstakere som normalt er ansatt, hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Melding til offentlig myndighet Jfr. Arbeidsmarkedslovens 8 Tidligst mulig og senest ved innkalling til drøftelsesmøte melding til NAV Formålet med meldeplikten er at NAV skal kunne bistå virksomheten og de berørte arbeidstakerne, for å motvirke eller dempe skadevirkninger av arbeidsledighet. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Eget skjema på NAV sine sider

Melding til offentlig myndighet Meldingen skal sendes til NAV kontoret i det distriktet virksomheten ligger. Dersom virksomheten er spredt over flere distrikter, er det tilstrekkelig at melding gis til NAV i det distriktet hvor virksomheten har sitt hovedsete. Dersom det er planer om å legge ned en virksomhet hvor det har arbeidet minst 30 ansatte de siste 12 månedene, eller det er planer om å si opp mer enn ni tideler av de ansatte i en slik virksomhet, skal arbeidsgiver også sende inn melding om dette til fylkeskommunen (se omstillingslovens 3).

Oppsigelse

Formkrav 15-4 Skriftlig Leveres personlig eller sendes rekommandert Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om a) rett til å kreve forhandling og reise søksmål, b) retten til å fortsette i stillingen c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Fortrinnsrett dersom virksomhetens forhold begrunner oppsigelsen Dersom arbeidstaker krever det (kan kreve skriftlighet), skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen

Hensyn bak formkrav og virkning Arbeidstakers behov for informasjon Sikre at det er gjennomtenkt Klarhet Kontroll/etterprøvelsesmulighet Virkning = ugyldighet dersom ikke åpenbart urimelig

Oppsigelse skal være saklig - Saklig behov for å redusere antall ansatte - Oppsigelsen må være saklig etter interesseavveining av arbeidstakers og virksomhetens interesser - Valg av hvem som skal sies opp må være saklig - Oppsigelsen er ikke saklig dersom det eksisterer muligheter for omplassering Utenforliggende hensyn og utilstrekkelig begrunnelse risiko for usaklig oppsigelse

Utvelgelse

Saklighetkravets rettslige innhold Avveining av virksomhetens behov sett i forhold til hensynet til arbeidstaker Virksomhetens behov 1. Ikke krav om at det må være driftsøkonomiske hensyn (rettspraksis: flytting) 2. Trenger ikke være prekært 3. Vid vurderingsadgang Arbeidstakersiden 1. Alder/tjenestetid 2. Arbeidstakers økonomiske situasjon 3. Utsikter på arbeidsmarkedet og sosiale forhold

Selve avveiningen Selv om arbeidstakeren i og for seg vil ha tungtveiende argumenter for å fortsette arbeidsforholdet, vil hensynet til å trygge den videre drift som regel veie tyngre. Individuelle forhold vil imidlertid kunne ha stor betydning i forhold til utvelgelsen av de arbeidstakere som må finne seg i oppsigelse.

Saklig utvelgelse Slått fast i Høyesterett Ansiennitetsprinsippet ikke lovfestet, men viktig Men det kan skje avvik fra ansiennitetsprinsippet f.eks kvalifikasjoner Individuelle hensyn: Alder, sosiale og menneskelige hensyn (forsørgelsesbyrde)

Oppsigelse skal være saklig - Saklig behov for å redusere antall ansatte - Oppsigelsen må være saklig etter interesseavveining av arbeidstakers- og virksomhetens interesser - Valg av hvem som skal sies opp må være saklig - Oppsigelsen er ikke saklig dersom det eksisterer muligheter for omplassering Utenforliggene hensyn og utilstrekkelig begrunnelse - kan medføre usaklig oppsigelse

Outsourcing

Outsourcing En bedrift overlater til en selvstendig oppdragstaker å utføre arbeid som tidligere har vært utført av virksomhetens egne ansatte

Outsourcing Viktig å vurdere hvorvidt det er en virksomhetsoverdragelse eller om det er outsourcing Selvstendig økonomisk enhet Overført ved kontrakt/sammenslåing Virksomheten i det vesentlige den samme Ved virksomhetsoverdragelse vil det være ulovlig oppsigelse følger med Dersom ikke virksomhetsoverdragelse ordinære oppsigelsesregler

Virksomhetsoverdragelse

Overføring av virksomhet Må være en reell overføring. Dersom ikke, anses det som oppsigelse.

Sluttpakke

Sluttpakke Hvorfor benytte seg av sluttpakker? I utgangspunktet dyrere, men ofte raskere og enklere Hvem skal få tilbud? Nivåer

TAKK FOR OSS! Advokat Trine Lise Fromreide, Direktør Advokatfirmaet trine.lise.fromreide@no.pwc.com Tlf. 95261280 Advokat PhD Helga Aune, Direktør Advokatfirmaet helga.aune@no.pwc.com Tlf. 95260557