Håndbok. Statens personalhåndbok 2011

Håndbok Statens personalhåndbok 2011

Håndbok Statens personalhåndbok 2011

Forord

Forord 5 Statens personalhåndbok 2011-utgaven Til brukerne av Statens personalhåndbok Personalhåndboka er en bruksbok for de som har personalansvar eller på annen måte arbeider med HR-spørsmål i staten. Vårt mål er at personalhåndboka skal være brukervennlig. Personalhåndboka skal være en oppdatert og korrekt kilde til kunnskap om lov, avtaler, administrative bestemmelser og annet regelverk som setter rammer for og regulerer rettigheter og plikter for de som søker stilling eller er ansatt i staten. Boka inneholder: en oversikt over og en fortolkning av sentrale lover, avtaler og administrative bestemmelser som gjelder for rekruttering, utvikling, belønning og avvikling m.v. av arbeidstakere i staten departementets prinsippavgjørelser og retningslinjer som er trukket opp på grunnlag av praksis maler og veiledninger (kun elektronisk utgave). Elektronisk utgave av personalhåndboka er gratis tilgjengelig for alle og er å finne på www.sph.dep.no. Den elektroniske utgaven er utvidet med særtrykk og veiledninger og lenker til relevante lovtekster. De som vil ha en komplett og ajourført personalhåndbok, anbefales å benytte den elektroniske versjonen. Den elektroniske versjonen blir holdt løpende à jour. I den trykte utgaven av Statens personalhåndbok 2011 er Personalmeldinger (PM) til og med PM 2010-18 innarbeidet. PM som blir sendt ut etter denne datoen skal nyttes inntil det foreligger en ny versjon av den trykte personalhåndboka. Vi ønsker en løpende dialog omkring oppbygging og innhold av Statens personalhåndbok og mottar gjerne synspunkter enten det er utvalg av stoff, redigering, layout eller andre forhold angående boka. Lykke til som bruker! Oslo, januar 2011 Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet Siri Røine Statens personaldirektør

6 Statens personalhåndbok 2011 Distribusjon av Statens personalhåndbok Personalhåndboka og Hovedtariffavtalen (trykt utgave) sendes ut etter adresselister som bl.a. er utarbeidet etter innhentet behovsoppgave fra de enkelte departementer mv. Personalhåndboka og Hovedtariffavtalen i staten blir distribuert av Departementenes servicesenter. Siden alt er tilgjengelig for alle på sph.dep.no er antall gratis trykte utgaver til statlige virksomheter begrenset. Dersom man likevel ønsker ett eller flere eksemplarer av den trykte utgaven av Personalhåndboka eller Hovedtariffavtalen i tillegg, kan dette kjøpes gjennom abonnement/løssalg, se nedenfor. Elektronisk utgave Fra 01.01.2006 foreligger Statens personalhåndbok i en gratis elektronisk versjon i regi av Departementenes servicesenter. Tjenesten er tilgjengelig på adressen sph.dep.no. Tjenesten inneholder Statens personalhåndbok, Hovedtariffavtalen, og alle relevante Personalmeldinger. Brukerne kan abonnere på gratis varsling via e- post ved utgivelse av nye personalmeldinger. Abonnement og løssalg (trykt utgave) Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har inngått en avtale med Departementenes servicesenter (DSS) om utgivelse, salg og distribusjon av Statens personalhåndbok. DSS samarbeider med Selektiv AS om distribusjon til betalende kunder, og ved henvendelse dit (se under) kan en tegne abonnement på trykt utgave av Statens personalhåndbok som også omfatter abonnement på Hovedtariffavtalen. Enkelteksemplarer av Statens personalhåndbok og Hovedtariffavtalen kan bestilles direkte på nett fra sph.dep.no/bestilling, kjøpes i alle landets bokhandlere og nettbokhandlere, eller bestilles fra Selektiv AS (se under). Priser Abonnement på Statens personalhåndbok (og Hovedtariffavtalen i staten) tilsendt på utgivelsestidspunkt koster for 2011 kr. 600,-. Abonnementet faktureres ved levering av bok og løper til det sies opp. Statens personalhåndbok i løssalg koster kr. 500,-, mens Hovedatariffavtalen koster kr. 100,-. Porto og ekspedisjonsgebyr kommer i tillegg. Bestilling SPH Selektiv AS Kunde-service 4894 Grimstad Telefon 37 40 12 72 Telefax 37 40 15 01 E-post sph@kunde-service.no Andre henvendelser om Statens personalhåndbok Kontakt Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) v/astrid Bordal Hansen, tlf. 2224 4803 astrid.hansen@fad.dep.no, Grete Molle Torgersen, tlf. 2224 4819 grete-molle.torgersen@fad.dep.no eller (angående den elektroniske versjonen) Departementenes Servicesenter v/hans-ingar Ødegaard, tlf. 2224 9046 hans-ingar.odegaard@dss.dep.no eller sph@dss.dep.no

Innholdsfortegnelse

Innholdsfortegnelse 9 Forord...3 1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske føringer og satsingsområder... 13 1.1 Innledning... 15 1.2 Hovedutfordringer... 15 1.3 Ledelse... 16 1.4 Lønnspolitikk... 16 1.5 Medbestemmelse og medvirkning... 16 1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av mangfold... 16 1.7 Likestilling mellom kjønnene... 19 1.8 Statens kompetansepolitikk... 19 1.9 Etiske retningslinjer for statstjenesten... 20 1.10 Retningslinjer for karantene og saksforbud ved overgang til ny stilling m.v., under statsforvaltningen... 20 1.11 Retningslinjer for utarbeidelse av lokale varslingsrutiner i staten... 21 2 Tilsetting og opphør av tjeneste... 23 2.1 Innledning... 25 2.2 Ulike typer tilsettingsforhold... 25 2.3 Kunngjøring, mangfold og diskriminering... 33 2.4 Tilsettingsprosessen... 42 2.5 Disiplinærreaksjoner overfor embetsog tjenestemenn, inklusive ordensstraff... 58 2.6 Etiske retningslinjer for statsansatte mot kjøp og aksept av seksuelle tjenester... 64 2.7 Omorganisering, overtallighet og fortrinnsrett... 65 2.8 Oppsigelse... 69 2.9 Fortrinnsrett til ny stilling og formidling av overtallige arbeidstakere... 77 2.10 Midlertidig fjerning fra tjenesten suspensjon... 81 2.11 Avskjed... 83 2.12 Rusmiddelproblemer i tjenesten... 88 2.13 Klage over oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed. Iverksettelse... 88 2.14 Personalreglement... 90 2.15 Fjernarbeid... 99 2.16 Bestemmelser om leie av arbeidstakere... 99 3 Arbeidstid...103 3.1 Normalarbeidstiden i staten... 105 3.2 Overtids- og merarbeid... 105 3.3 Gjennomsnittsberegning... 106 3.4 Fleksible arbeidstidsordninger... 107 4 Forsikrings-/erstatningsordninger i staten...109 4.1 Innledning... 111 4.2 Gruppelivsordning... 111 4.3 Yrkesskade/yrkessykdom... 111 4.4 Skade på/tap av private eiendeler i forbindelse med tjenesten... 111 4.5 Reiser mv.... 112 4.6 Dekning av rettshjelpsutgifter... 113 4.7 Tjeneste i utlandet... 113 4.8 Erstatningsansvar overfor staten... 113 5 Pensjon... 115 5.1 Tjenestepensjonsordningen i staten... 117 5.2 Pensjonsalder og aldersgrenser... 120 5.3 Alderspensjon... 121 5.4 Avtalefestet pensjon (AFP)... 122 5.5 Uførepensjon... 124 5.6 Etterlattepensjon... 125 5.7 Pensjon av statskassen... 126 5.8 Utbetaling og regulering av pensjoner... 128 5.9 Overføring av pensjonsrettigheter til annen pensjonsordning (Overføringsavtalen)... 129 5.10 Anke til Trygderetten... 129 6 Forhandlingsordningen i staten... 131 6.1 Forhandlingssystemet tjenestetvistloven... 133 6.2 Sentrale tarifforhandlinger... 134 6.3 Bestemmelser om lokale forhandlinger... 134 6.4 Arbeidskonflikter/tvister... 137 6.5 Andre lønnssystemer i det statlige tariffområdet... 142 6.6 Spesielle avlønninger... 144 6.7 Utlevering av lønnsopplysninger om tjenestemenn... 146 7 Hovedtariffavtalen i staten 1. mai 2010 30. april 2012... 147 7.1 Sentrale bestemmelser... 149 7.2 Lokale bestemmelser... 152 7.3 Fellesbestemmelsene... 157 7.4 Pensjon... 209 7.5 Diverse... 210 7.6 Avtalefestet ferie... 213 7.7 Varighet... 216 7.8 Rettstvist... 216 7.9 Protokolltilførsler... 216 7.10 Vedlegg... 216 8 Medbestemmelse Hovedavtalen i staten Omstilling... 219 8.0 Hovedavtalen i staten... 221 8.1 1 Formål og intensjoner... 221 8.2 2 Virkeområde... 223 8.3 3 Hovedregel... 224

10 Statens personalhåndbok 2011 8.4 4 Inngåelse av tilpasningsavtalen...224 8.5 5 Tvist ved inngåelse av tilpasningsavtale (Interessetvist)...226 8.6 6 Tvist om forståelse av tilpasningsavtale (Rettstvist)...226 8.7 7 Varighet...226 8.8 8 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet...226 8.9 9 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet...227 8.10 10 Former og områder for medbestemmelse...228 8.11 11 Informasjon...228 8.12 12 Drøftinger...228 8.13 13 Forhandlinger...229 8.14 14 Spesielt om informasjonsteknologi..231 8.15 15 Frister...232 8.16 16 Protokoll og referat...232 8.17 17 Tvisteløsning i forhandlingssak...232 8.18 18 Drøftinger...233 8.19 19 Formål...233 8.20 20 Rekruttering...234 8.21 21 Likestilling...235 8.22 22 Kompetanseutvikling...236 8.23 23 Sentral opplæringsvirksomhet...237 8.24 24 utgår...237 8.25 25 Tilretteleggingstiltak...237 8.26 26 Unntak fra lov om arbeideidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)...237 8.27 27 Årsrapport...238 8.28 28 Forholdet til Arbeidstilsynet...238 8.29 29 Verneombudets rettigheter...238 8.30 30 Valgregler tillitsvalgte...238 8.31 31 Gjensidige rettigheter og plikter...238 8.32 32 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt...239 8.33 33 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet...240 8.34 34 Andre regler for tjenestefri...240 8.35 35 Permisjon for tillitsvalgte og tilsatte i arbeidstakerorganisasjoner...242 8.36 36 Lønn...243 8.37 37 Reiseutgifter...243 8.38 38 Tillitsvalgte...243 8.39 39 Arbeidsgiver...243 8.40 40 Definisjoner...244 8.41 41 Frittstående organisasjoner...244 8.42 42 Overenskomstlønnede m.m...245 8.43 43 Kollektive oppsigelser...245 8.44 44 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik...245 8.45 45 Sympatiaksjoner...246 8.46 46 Avstemningsregler...246 8.47 47 Tolkningstvister...246 8.48 48 Varighet...247 8.49 Omstillingsarbeid i staten...247 9 Sentrale avtaler med kommentarer...249 9.1 Innledning...251 9.2 Særavtale for reiser innenlands for statens regning...251 9.3 Særavtale for reiser utenlands for statens regning...260 9.4 Husleie for tjenesteboliger mv...267 9.5 Avtale om godtgjørelse mv. på tokt...267 9.6 Særavtale om oppdrag på petroleumsinnretninger til havs...270 9.7 Særavtale om økonomiske vilkår ved endret tjenestested...270 9.8 Særavtale om flyttegodtgjørelse...272 9.9 Særavtale om godtgjørelse ved opphold i polare strøk...275 9.10 Særavtale om lønns- og arbeidsvilkår for lærlinger og lærekandidater i staten...275 9.11 Særavtale om permisjon og økonomiske vilkår ved etterog videreutdanning, kurs mv...279 9.12 Avtale om trekk i lønn for medlemskontingent...283 9.13 Lønns- og personalregistre m.m...283 9.14 Særavtale om opplæringsog utviklingsmidler...288 9.15 Særavtale om fleksibel arbeidstid i staten...289 9.16 Sentral særavtale om ferie for statstjenestemenn...292 9.17 Medlemskap i Statens pensjonskasse under permisjon og annet midlertidig fravær (permisjonsavtalen)...293 9.18 Avtale om medlemsregistrering og pensjonsrettigheter i Statens pensjonskasse for korttidstilsatte...295 9.19 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA)...296 9.20 Særavtaler for tjeneste i utlandet...298 9.21 Reglement for personalforvaltningen i departementene...299 9.22 Virkemidler til bruk ved omstillinger i staten...299 9.23 Særavtale om kostgodtgjørelse ved rutinemessige faste tjenesteoppdrag uten overnatting...308 9.24 Midlertidig særavtale om forsikrings- og erstatningsordninger for statsansatte på tjenestereise og ved stasjonering i utlandet...310

Innholdsfortegnelse 11 10 Administrative bestemmelser og kgl.res...311 10.1 Innledning... 313 10.2 Elektroniske kommunikasjonstjenester (telefon mv.)... 313 10.3 Særlige bestemmelser for enkelte stillingskoder i lønnsplanheftet... 314 10.4 Godtgjøring og honorar for frivillig undervisning... 314 10.5 Boliglån til statstilsatte og adgang til å inngå frivillig gjeldsordning... 314 10.6 Reise- og oppholdsutgifter diverse bestemmelser... 315 10.7 Stipend til kompetanseheving... 316 10.8 Permisjoner med og uten lønn... 316 10.9 Velferdsarbeid m.m... 324 10.10 Regler for belønning til publikum for opplysninger som fører til at forbrytelser mot statlige virksomheter blir oppklart... 325 10.11 Representasjon, bevertning, utgifter til mat mv... 325 10.12 Engasjement av alderspensjonister... 328 10.13 Ekstraerverv mv.... 329 10.14 Styrer, råd, utvalg mv. diverse bestemmelser... 332 10.15 Statens fellesblanketter... 336 10.16 Avtale om flyreiser, bruk av reisebyråer mv... 336 10.17 Uniformering av statstjenestemenn... 336 10.18 Renter ved forsinket utbetaling av lønn forsinkelsesrenter... 336 10.19 Retningslinjer for behandling av saker om underslag, korrupsjon, tyveri, bedrageri og utroskap i statstjenesten... 337 10.20 Økonomisk ansvar for arbeidstakere i staten som har påført staten erstatningsansvar eller skade... 338 10.21 Bruk av statens motorvogner... 340 10.22 Erstatning til statstilsatte ved skade på eller tap av private eiendeler i forbindelse med tjenesten... 343 10.23 Behandling av frafallelse av foreldelsesinnsigelse ved krav mot staten... 344 10.24 Bruk av statens motorvogner på Svalbard... 345 10.25 Avtale om overføring av pensjonsrettigheter til annen pensjonsordning... 347 10.26 Administrativ bestemmelse om kompensasjon for arbeids- og reisetid for tjenestereiser i utlandet... 348 10.27 Retningslinjer for feltarbeid i staten... 348 11 Kommentarer til lover og forskrifter... 349 11.1 Arbeidsmiljøloven (Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidervern og arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.)... 351 11.2 Ferieloven m/kommentarer... 367 11.3 Folketrygdloven... 383 11.4 Forvaltningsloven... 384 11.5 Lov om likestilling mellom kjønnene statens anvendelse... 384 11.6 Mållova... 392 11.7 Lov om Norsk Lysingsblad... 393 11.8 Offentleglova... 393 11.9 Lov om statens tjenestemenn m.m og forskrifter... 395 11.10 Lov om offentlige tjenestetvister med kommentarer.... 396 11.11 Lov om Statens pensjonskasse... 425 11.12 Yrkesskadeforsikringsloven med forskrifter... 425 11.13 Arbeidsgivers rett til innsyn i ansattes e-post... 426 12 Veiledninger/Maler... 427 Stikkordregister... 431

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske føringer og satsingsområder

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske føringer og satsingsområder 15 Statens arbeidsgiverfunksjon Styringsrett Fornyingsarbeidet 1.1 Innledning Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD) ivaretar statens sentrale arbeidsgiverfunksjon. Dette ansvaret innebærer bl.a. å gi rammer for utøvelsen og utviklingen av arbeidsgiverfunksjonen i statlige virksomheter. FAD inngår avtaler med hovedsammenslutningene om lønns- og arbeidsvilkår for de tilsatte, og forvalter lover på det statlige arbeidsrettslige feltet som gjelder hele statsforvaltningen; tjenestemannsloven og tjenestetvistloven. FAD har ansvaret for å legge fram nødvendige endringsforslag innenfor den samlete statlige personalpolitikken for regjeringen og Stortinget. FAD har ansvaret for å utforme den overordnete personalpolitikken i staten, og skal legge til rette for at de personalpolitiske tiltakene blir iverksatt. Sentrale elementer i denne personalpolitikken er god og effektiv personalforvaltning, kompetanseutvikling og en karriere- og ledelsespolitikk som bidrar til at staten kan løse sine oppgaver til beste for innbyggerne. FAD skal legge til rette for at de personalpolitiske rammebetingelsene for etatene bidrar til å sikre en god, brukerorientert statlig forvaltning. FAD skal utvikle og stille til disposisjon verktøy og virkemidler som lokale arbeidsgivere trenger for å utføre sine drifts- og utviklingsoppgaver, slik at de kan nå sine mål. Arbeidsgivers styringsrett beskrives gjerne som retten til å tilsette og si opp sine arbeidstakere, og til å organisere, lede og fordele arbeidet. Styringsretten kalles ofte også for den «restkompetanse» arbeidsgiver har innenfor de rammene lov- og avtaleverket setter. Selv om statlig forvaltning er regulert av et omfattende lov- og avtaleverk, har lokale arbeidsgivere et betydelig handlingsrom som det er viktig at de utnytter på en hensiktsmessig måte. Det er også viktig at statlige arbeidsgivere har kunnskap om regelverket, og om de muligheter det gir for god styring, organisering og ledelse i den enkelte virksomhet. 1.2 Hovedutfordringer Velferdssamfunnet skal utvikles videre innenfor forsvarlige økonomiske og miljømessige rammer. I fornyingsarbeidet skal det satses på fellesskapsløsninger og på å redusere forskjellene i samfunnet. I fornyingsarbeidet vil det særlig bli lagt vekt på følgende: Brukerretting: Det offentlige tilbudet skal være organisert slik at det møter folks behov, samt gjør det enkelt for innbyggere og næringsliv å være i kontakt med det offentlige. Åpenhet: Det skal arbeides aktivt for å gi folk flest bedre kunnskap om, og innsikt i offentlige aktiviteter, ressursbruk, kvalitet og resultater. Effektivisering: Fellesoppgavene skal løses mer effektivt for å frigjøre ressurser til prioriterte oppgaver. Kvalitet: Det offentlige tilbudet skal ha høy kvalitet til beste for innbyggerne. Medvirkning: Det skal være en bred og konstruktiv medvirkning fra brukerne, de tilsatte og deres organisasjoner. Arbeidsgiver- og personalpolitikken skal bidra til å nå disse målene. Det stiller krav til: Et lederskap som er bevist arbeidsgiverrollen og som gir retning og motiverer til innsats. Ledere som evner å utvikle, beholde og rekruttere godt kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Medarbeidere som utnytter sin kompetanse og gjennom involvering og medbestemmelse bidrar til god måloppnåelse.

16 Statens personalhåndbok 2011 Ledere i staten Lønnspolitikk Medbestemmelse IA-avtalen Inkluderende personalpolitikk 1.3 Ledelse Ledere i staten skal medvirke til å utvikle en sterk og effektiv offentlig sektor som gir innbyggerne gode tjenester, valgfrihet og medbestemmelse. Lederne har et ansvar for å ta miljøutfordringene på alvor, og for å se til at offentlig sektor reflekterer mangfoldet i samfunnet. Lederne skal bidra til å fornye offentlig sektor slik at den gir mer velferd og mindre administrasjon og er mer åpen, tilgjengelig og brukerrettet. Offentlig sektor skal ha ambisjoner om faglig kvalitet, brukertilfredshet, helsefremmende arbeidsmiljø, kostnadskontroll og kontinuerlig kompetanseoppbygging. Se mer på www.regjeringen.no/ledelsesplattform. 1.4 Lønnspolitikk Statens lønnssystem er en viktig del av statlig personalpolitikk. Den statlige lønnspolitikken skal legge til rette for at virksomhetene innenfor hovedtariffavtalen i staten gis handlefrihet til å rekruttere, beholde og utvikle den kompetanse statlige arbeidsgivere er avhengige av, for å løse sine oppgaver og nå de mål som er satt i tildelingsbrevene. Virksomhetene må ha en lokal lønnspolitikk som understøtter de føringene som er nedfelt i den statlig hovedtariffavtalen. I hovedtariffavtalen for 2010-2012 er det forutsatt at den lokale lønnspolitikken skal utformes også slik at likelønn, midlertidig ansatte og ansatte i permisjon ivaretas. 1.5 Medbestemmelse og medvirkning Personalpolitikken i statlig sektor legger vekt på medbestemmelse og medvirkning fra de tilsatte, henholdsvis gjennom deres organisasjoner og fra den enkelte tjenestemann. Det er utviklet et omfattende avtaleverk for medbestemmelse. Hovedavtalen i staten gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den enkelte virksomhet i staten. Hver enkelt virksomhet skal tilpasse Hovedavtalen til lokale forhold gjennom en egen tilpassingsavtale. Hovedavtalen har som formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene. Den gir rammer for arbeidsgiver og de ansattes representanter når det gjelder den praktiske utøvelsen av medbestemmelsen. Forutsetningen er at samarbeidet skal bidra til å skape et godt arbeidsmiljø, god ledelse, medvirkning til bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne. For å oppnå dette kreves det at partene, både sentralt og lokalt, har den nødvendige motivasjonen og de nødvendige kunnskapene, og fullmakter til å skape et forpliktende samarbeid. (Se SPH kap. 8). Den enkelte tjenestemannen bør gis handlingsrom og muligheter til aktiv deltakelse i oppgaveløsning og utviklingsprosesser på arbeidsplassen. 1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av mangfold Staten skal ha en personalpolitikk preget av inkludering og mangfold. Vår rekrutterings- og ledelsespraksis skal ha en bred og inkluderende tilnærming. Ved å søke etter kvalifiserte medarbeidere blant all den kompetanse som er tilgjengelig i samfunnet og uansett søkerens bakgrunn, sikrer vi at vi får tak i de beste medarbeiderne. Staten skal speile mangfoldet i befolkningen. Regjeringen stiller krav om at statlige arbeidsgivere har en personalpolitikk som legger vekt på at arbeidsstyrken gjenspeiler mangfoldet når det gjelder kjønn, alder, funksjonsevne og etnisk bakgrunn mv. Mangfold i den statlige personalstyrken støtter opp under mulighetene for god måloppnåelse og bidrar til at staten kan yte gode tjenester til alle samfunnsborgere uansett bakgrunn og livserfaring.

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske føringer og satsingsområder 17 Mangfold når det gjelder medarbeidernes bakgrunn gir grunnlag for kreativitet, konstruktive brytninger, utvikling og fornyelse i statlige virksomheter. Virksomhetene må legge en fornyet og vitalisert innsats i arbeidet med oppfølging av avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. En inkluderende ledelsespraksis og personalpolitikk er viktig for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet, bedre arbeidsmiljøet, hindre utstøting og frafall, og videreutvikle statlige virksomheter som attraktive arbeidsplasser. Personer med nedsatt funksjonsevne og personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken, og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen. Både av hensyn til arbeidstakerne, til etatene selv og for å møte framtidige utfordringer på arbeidsmarkedet, er det nødvendig med en inkluderende og mangfoldig statlig arbeidsgiver- og personalpolitikk. Se for øvrig avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) i SPH pkt 9.19. Rekruttering nedsatt funksjonsevne Intervju nedsatt funksjonsevne Seniorpolitikk 1.6.1 Økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne Regjeringen vil at statlige virksomheter skal tilsette flere personer med nedsatt funksjonsevne. Nå er yrkesdeltakelsen for denne gruppen lavere enn for andre i yrkesaktiv alder. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdannelse, og ønsker å komme i arbeid. Statlige virksomheter må ta i bruk den kompetansen og den arbeidskraften personer med nedsatt funksjonsevne representerer, og legge arbeidsplassene til rette dersom det er nødvendig. Traineeprogrammene for personer med nedsatt funksjonsevne, i regi av FAD, viste at arbeidstakere med høy utdannelse og nedsatt funksjonsevne har kunnet inngå som en verdifull arbeidskraftressurs og at funksjonsnedsettelsen i mange tilfeller viste seg å få mindre å si for arbeidsforholdet enn først antatt. En åpen gjensidig kommunikasjon om funksjonsnedsettelsen og behovet for tilrettelegging, viste seg å være en av de viktigste faktorene for å få arbeidsforholdet til å fungere godt. Nye virkemidler som tidsubestemt lønnstilskudd bør benyttes også av statlige virksomheter. Tidsubestemt lønnstilskudd skal medvirke til å øke mulighetene for ordinært arbeid for personer med varig og vesentleg nedsatt arbeidsevne samt medvirke til å forebygge uførepensjonering (se ellers www.nav.no). Hvis noen av søkerne til en stilling oppgir å være funksjonshemmet/ yrkeshemmet skal det alltid innkalles minst en slik søker til intervju, dersom søkeren er kvalifisert til stillingen. Dette følger av 9 i forskriften til tjenestemannsloven. Arbeidsgiver kan fravike kvalifikasjonsprinsippet, dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse, se pkt 2.3.2.5 og om vern mot diskriminering og tilrettelegging, se pkt 2.3.3.4. Det er etatene og virksomhetene som skal nå regjeringens mål, og rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne må derfor bli en del av personalpolitikken i alle statlige virksomheter. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no. 1.6.2 Seniorpolitikk Det er regjeringens mål å hindre utstøting av eldre arbeidstakere, og legge til rette for at personer som ønsker å jobbe, kan gjøre det etter at de har mulighet for å gå av med pensjon. Det er flere årsaker til å sette et slikt mål. Den demografiske utviklingen, med stadig flere eldre både absolutt og relativt, og arbeidsmarkedssituasjonen gjør det viktig å holde seniorer i arbeid. Eldre arbeidstakere har kompetanse og erfaring som er viktig for virksomhetene. Stadig flere kan, og ønsker å, arbeide lenger. Forventet pensjoneringsalder for personer over 50 år i staten steg med 1,1 år fra 2002 til 2008 til 62,4 år (inkl. særaldersgrenser og uføretrygding etc). Seniorpolitikken må legge vekt på at personer har forskjellige behov i forskjellige faser i sin arbeidskarriere.

18 Statens personalhåndbok 2011 Rekruttering innvandrerbakgrunn 1.6.3 Økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn Det er et overordnet mål at statlige etater skal rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Innvandrere har tre ganger høyere ledighet enn befolkningen for øvrig. Innvandrere fra Asia og Afrika er i høyere grad arbeidsledige enn andre innvandrergrupper. En av årsakene til dette kan være diskriminering. Det er viktig at statlige virksomheter er oppmerksom på, og bidrar til å motvirke dette. De statlige virksomhetene må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele befolkningen i sitt arbeid med å finne fram til og rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for å rekruttere dyktige ansatte. Dette vil også bidra til å realisere målet om at staten skal gjenspeile mangfoldet i samfunnet. Statlige virksomheter skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM 2004-12. Dersom det er søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/ innstilt, skal dette forklares i innstillingen. FAD presiserer at det er søkere med landbakgrunn 2 som fortrinnsvis skal innkalles til intervju av søkere med innvandrerbakgrunn. Definisjon av søker med innvandrerbakgrunn: Vi følger SSBs definisjon av begrepet «innvandrerbakgrunn». Innvandrerbakgrunn har man dersom man selv er født i utlandet og har innvandret, eller dersom man har foreldre som begge er utenlandskfødte. Se for øvrig SSB-rapport 2009/8 «Innvandrere ansatt i staten». SSB har innført en ny standard for todeling når det gjelder landbakgrunn: Landgruppe 1: EU/EFTA-land, Nord-Amerika, Australia og New Zealand Landgruppe 2: Europa utenom EU/EFTA, Asia (inkl. Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika og Oseania utenom Australia og New Zealand. For mer om reglene mht kunngjøring av stilling i denne forbindelse se også pkt 2.3.2.3 og om tilsettingsprosessen pkt 2.4.2.9. FAD vil følge utviklingen på området. Se FADs hjemmeside www.fad.dep.no. 1.6.4 Seksuell orientering Seksuell orientering Levekårsundersøkinger viser at i lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (lhbt) befolkningen er det en noe større del som sier egen livskvalitet er dårlig, og blir utsatt for vold og trakassering, enn i befolkningen ellers. Håndheving av diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidslivet er underlagt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering er forankret i arbeidsmiljøloven. Arbeidstilsynet har ansvaret for bestemmelser om psyko-sosialt arbeidsmiljø. Handlingsplan for bedre livskvalitet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner har som overordnet formål å få slutt på diskrimineringen som lhbt-personer opplever i ulike livsfaser, sosiale sammenhenger og i arbeidslivet. Handlingsplanen inneholder bl.a. tiltak som skal belyse situasjonen i arbeidslivet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner og tiltak som skal formidle det ansvar statlige arbeidsgivere har overfor denne gruppen. Rapporteringsplikt likestilling/ diskriminering Aktivitetsplikt likestilling/ diskriminering 1.6.5 Aktivitets- og rapporteringsplikten vedrørende likestilling og arbeid mot diskriminering Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i sin virksomhet. Disse pliktene gjelder bl.a. kjønn, nedsatt funksjonsevne, og etnisitet. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven 1a 2. ledd, diskrimineringsloven 3a 2. ledd og den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 3 2. ledd. Aktivitetsplikten krever konkrete mål og tiltak. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer. Aktivitetsplikten handler blant annet om rekruttering, forfremmelse, utvikling, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering.

1 Staten som arbeidsgiver personalpolitiske føringer og satsingsområder 19 Rapporteringsplikten forutsetter at arbeidsgivere må rapportere om dette arbeidet i årsrapporten, årsberetningen eller årsbudsjettet. Rapporteringen må gi en beskrivelse av hvilke tiltak som er planlagt, iverksatt og evt. gjennomført. Videre må mål, tidsplan for gjennomføring og status angis. Fagdepartementene må rapportere om temaet til Prop. 1 S. Likestillings- og diskrimineringsombudet vil kunne foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten, men vil ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak. Når det gjelder rapporteringsplikten, vil Likestillings- og diskrimineringsombudet etter klage eller på eget initiativ kunne kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovens krav. Dette innebærer at Likestillingsog diskrimineringsombudet både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan med andre ord foreta en kvalitetskontroll av rapporteringen. Manglende oppfølging av rapporteringsplikten vil kunne møtes med pålegg fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og eventuelt tvangsmulkt. Vi viser også til veiledningen som BLD har utarbeidet i samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Veiledningen finnes på www.ldo.no. Veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheters likestillingsredegjørelser finnes nå på Regjeringen.no på FADs hjemmeside, se også PM 2010-12. Denne rapporteringsmalen er veiledende for statlige virksomheter. Malen vil være et godt verktøy for å sørge for at likestillingsredegjørelsene som omfatter kjønn, nedsatt funksjonsevne og etnisitet, religion m.v. er i tråd med lovpålagte krav. 1.7 Likestilling mellom kjønnene Den enkelte arbeidsgiver har ansvar for initiering og gjennomføring av likestillingstiltak i virksomheten, se SPH pkt 8.21. De lokale tilpasningsavtalene til Hovedavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til stillingen, skal det kjønn som har mindre enn 40 % av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe, ha fortrinnsrett til stillingen. Likestilling mellom kjønnene Lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) 4 forbyr å kunngjøre ledige stillinger for et bestemt kjønn, med mindre det er åpenbar grunn til det. Likestillingsloven innebærer videre at kunngjøringen skal formuleres slik at det ikke kan reises tvil om stillingene kan søkes av begge kjønn. Se mer om dette under pkt 11.5.3. Kompetanspolitikk 1.8 Statens kompetansepolitikk God kompetanse er nødvendig for at staten skal kunne fornye seg og yte befolkningen og næringslivet tjenester med høy kvalitet. Staten er derfor avhengig av kvalifiserte og motiverte medarbeidere. For å være en attraktiv, konkurransedyktig og kvalitetsbevisst arbeidsgiver må staten både sentralt og i virksomheten legge til rette for kompetanse- og karriereutvikling for medarbeiderne. Den enkelte virksomhet bør utnytte mulighetene til å bli en «lærende organisasjon», bl.a. gjennom læringsintensive jobber, en systematisk kunnskapsdeling og ved å tilby opplæring, etter- og videreutdanning. Dette krever fokus på involverende personalledelse med dialog omkring utviklingsbehov og ønsker mellom leder og den enkelte medarbeider, og gode partsforhold. Samtidig må den enkelte ta ansvar for egen kompetanse- og karriereutvikling. For å lykkes med kompetansepolitikken bør virksomheten satse på fleksible og gjerne individuelt tilpassede tiltak internt og i samarbeid med eksterne ressursmil-