Konflikthåndtering Saksbehandling HTV/PTV samling 22. 23. april 2015
Tema: Saksbehandling og formaliteter ved person konflikter. Drøfting og erfaringsutveksling spesielt knyttet til konfliktsaker.
Utfordringer Mye tyder at arbeidsgiverne i KS og Spekter nå kjører virksomhetene hardt på «dokumentasjonsplikt» i personalsaker. Hva er formålet? Hvordan skal tillitsvalgte håndtere dette?
Definisjon av konflikt og mobbing Konflikt er prosessen som settes i gang når en part føler at en annen part har forhindret eller ødelagt, eller kan komme til å forhindre eller ødelegge noe som går utover tjenesteyting, helse og/eller trivsel på arbeidsplassen. Konflikten kan altså være uttrykt eller opplevd av bare en av partene.
Definisjon av konflikt og mobbing Mobbing er når en person gjentatte ganger over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om sjikanering, sosial utfrysing, sårende erting, påvirke og/eller omtale noens arbeidsoppgaver på en negativ måte o.l. Som regel innebærer mobbing en ubalanse i forholdet mellom partene, der den som blir mobbet har vanskelig for å forsvare seg.
Håndtering av konflikter og mobbing Arbeidsgiver har det overordnede ansvar for håndtering av konflikter og mobbing. Det er derfor ledere med personalansvar som har styringsrett i forhold til håndtering av prosessen, med ansvar og formell plikt til å undersøke og følge opp klage eller varsel om konflikter og mobbing.
Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens 4-1 stiller generelle krav til arbeidsmiljøet, og i 4-3 stilles det følgende krav til det psykososiale arbeidsmiljøet: Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
Hovedavtalen Del B 3, Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter: Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte.
Arbeidsgivers plikter Resultatet av undersøkelsesplikten kan være: 1. dette er konflikt 2. dette er mobbing, og må anses som brudd på arbeidsmiljøloven 3. dette er ikke mobbing, men må likevel anses som brudd på arbeidsmiljøloven 4. dette er ikke mobbing, handlinger og arbeidsmiljø er innenfor rimelighet av hva en arbeidstaker må kunne forvente, og er derfor påregnelige
Inngripen når ansatte blir kjent med konfliktforhold Alle har et ansvar for å medvirke til å løse situasjonen Den skal løses på laves mulig nivå, først direkte med den det gjelder Alle ansatte har et ansvar for å være tydelig i forhold til egen tålegrense for ytringer og væremåte fra andre. Om en ikke ser seg i stand til å ta saken direkte opp med den det gjelder er neste nivå nærmeste overordnede, vernetjenesten eller tillitsvalgt.
Inngripen når ansatte blir kjent med konfliktforhold VIKTIG: Ansatte som blir kontaktet av kolleger om deres konfliktforhold, skal oppfordre kollegaen til å ta kontakt slik som ovenfor nevnt, og tydelig klargjøre at en ikke ønsker å bli involvert i andres konfliktforhold.
Dokumentasjon arbeidsgiver må dokumentere alle trinn i undersøkelsesprosessen skriftlig. dokumentasjon må vise tidspunkt hvem som er tilstede hvilke problemstillinger som er drøftet hva man er enige/uenige om hvordan saken skal behandles videre, eller avgjørelse i saken dersom det er mulig
Dokumentasjon Referater: Dokumentasjon skal ferdigstilles i hvert møte og underskrives av møtedeltakerne før møtet forlates. Det skal sendes kopi til dem som var med på møtet, og eventuelle andre som bør holdes orientert om saken.
Utfordringer Sign
Utfordringer Sign
Advarsel i arbeidsforhold Tillitsvalgsamling KS Sola 22.-23.april 2015
Advarsel i arbeidsforhold - formål Korrigere en ansatts uønskede atferd Brudd på arbeidskontrakt Dårlig utførelse av jobb Arbeidsgiver har valgt å sanksjonere forholdet. Skal gi arbeidstaker mulighet til å endre oppførsel før eventuell oppsigelse.
Advarsel i arbeidsforhold vurdering av alvorlighetsgrad Muntlige advarsler (korrigering av adferd/tilrettevisning) Skriftlige advarsler Ordenstraff forvaltningslovens 2,2.ledd NB! Grensen mellom tilrettevisning og ordenstraff: Kun ved ordenstraff gis forvaltningslovens regler anvendelse, pluss rettslig interesse ift å få saken prøvd for domstolene.
Advarsel i arbeidsforhold vurdering av alvorlighetsgrad Advarsel er en reaksjon/sanksjon som er ment å gi en retningsgivende avklaring for arbeidsforholdet Ordenstraff er ment som en sanksjon/straff for mislighold (fratakelse oppgaver eks fagansvar, degradering stilling etc) Bør fremgå av dokumentet om reaksjonen er ment som advarsel eller ordenstraff, unngå tvilstilfeller.
Skriftlig advarsel hvem/hva/hvor Hjemmelsgrunnlaget: Ikke lovregulert basert på sedvane, rettspraksis og juridisk teori Ingen formkrav men analogi til forvaltningslov (forsvarlig) Innenfor arbeidsgivers styringsrett men begrenset av de saklighetskriteriene som nedfelt i teorien og praksis Personalreglement kan gi hjemmel for at en skriftlig advarsel skal anses som ordenstraff
Krav til form og innhold - advarsler Hvilken reaksjon skal ilegges når tid? Ulike situasjoner krever ulike reaksjoner må vurderes individuelt Teori: Forholdet bør være av så alvorlig art at det kan være grunnlag for å gå til oppsigelse Alvorlighetsgraden av tjenesteforsømmelsen er avgjørende NB Kontradiksjonsprinsippet!
Krav til form og innhold - advarsler Formkrav: Ingen lovfestede krav men bør nedtegnes skriftlig, understreker alvoret og sikrer bevis Innhold Grundig beskrivelse av grunnlaget for advarselen «eventuelle videre forsømmelser vil kunne få betydning for arbeidsforholdet» Signatur kan kreves ift bevisbyrden om at arbeidstaker faktisk har mottatt og forstått advarselen
Ordenstraff Hjemmel i forvaltningslovens 2, 2.ledd: «Ordenstraff er som enkeltvedtak å regne» Medfører at lovens øvrige saksbehandlingsregler kommer til anvendelse, blant annet: Utrednings-og informasjonsplikt Rett til dokumentinnsyn Arbeidstakers muntlige og skriftlige uttalelsesrett Klageadgang
Ordenstraff Uansett advarsel eller ordenstraff når èn sanksjonstype er valgt, kan ikke arbeidsgiver senere velge å gi en oppsigelse for eksakt samme tjenesteforsømmelse. Unntak: ved gjentakelse eller i tillegg til nye tjenesteforsømmelser. Man kan ikke få oppsigelse før man har mottatt tre skriftlige advarsler fleip eller fakta? Lagring i personalmappe
Arbeidstaker mener advarselen er uberettiget hva kan man gjøre? Tillitsvalgtes rolle: Sikre at saken har vært forsvarlig behandlet før avgjørelse om reaksjon blir tatt. Sikre forsvarlig utredning, herunder kontradiksjon Stille krav til referat og til innhold, ikke ensidig fra arbeidsgiver Stille krav til at arbeidstaker får dokumentert sine innvendinger, på selve klagen, i referat eller i eget vedlegg
Arbeidstaker mener advarselen er uberettiget hva kan man gjøre? Bidra til utarbeidelse av et eventuelt notat («klage») som må vedlegges advarselen Bidra og bistå i eventuelle møter med arbeidsgiver Kan man kreve advarselen slettet? Sivilombudsmannen Rettsapparatet
Lagring i personalmappe Hva skal lagres? Hvor lenge skal det lagres? (Datatilsynet personopplysningsloven) Personopplysningsloven 28: «personopplysninger skal ikke lagres lenger enn det som er nødvendig for å kunne gjennomføre formålet med behandlingen»
Lagring i personalmappe Datatilsynet om lagring av advarsler i P-mappe: «Spørsmålet om sletting må vurderes konkret» «Antydet en normalfrist på tre til seks mndr» Arbeidsdepartementet: «Lagringstid må settes lik arbeidsforholdets varighet»