marion holthe hirst og sven ivar lønneid arbeidsrett i et nøtteskall
Gyldendal Norsk Forlag AS 2015 1. utgave, 1. opplag 2015 ISBN 978-82-05-46298-4 Omslagsdesign: Kristin Berg Johnsen Sats: Laboremus Oslo AS Brødtekst: Minion Pro 10/14,5 pkt Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Juridisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo www.gyldendal.no/juridisk juridisk@gyldendal.no Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel.
Innhold KAPITTEL 1 INNLEDNING... 15 1.1 Arbeidsrett definisjon og avgrensninger... 15 1.2 Arbeidsrettens historikk og kilder... 16 1.3 Arbeidsmiljølovens formål og virkeområde... 18 1.4 Arbeidsmiljølovens ufravikelighet... 19 1.5 Sentrale begreper i arbeidsretten... 19 1.5.1 Virksomhet... 19 1.5.2 Arbeidstaker... 20 1.5.3 Arbeidsgiver... 23 1.5.4 Tillitsvalgt... 24 1.5.5 Arbeidsgivers styringsrett... 25 1.5.6 Arbeidstakers lojalitetsplikt... 26 1.6 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter... 27 1.7 Tilsyn med arbeidsmiljøloven og straffebestemmelser... 28 KAPITTEL 2 LIKEBEHANDLING OG FORBUD MOT DISKRIMINERING... 29 2.1 Kilder og begrepsavklaring... 29 2.2 Arbeidsmiljøloven kapittel 13... 31 2.3 Likestillingsloven... 33 2.4 Diskrimineringsloven om etnisitet... 36 2.5 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven... 37
6 innhold 2.6 Lov om diskriminering på grunn av seksuell orientering... 37 2.7 Positiv særbehandling... 38 2.8 Arbeidsgivers opplysningsplikt og regler om bevisbyrde... 40 2.9 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt... 41 KAPITTEL 3 INNGÅELSE AV ARBEIDSFORHOLD... 43 3.1 Ansettelsesprosessen... 43 3.1.1 Utlysning av stilling... 43 3.1.2 Innhenting av informasjon i forbindelse med intervju m.m.... 45 3.1.3 Valg av arbeidstaker... 47 3.1.4 Fortrinnsrett en begrensning i arbeidsgivers styringsrett med hensyn til valg av arbeidstaker... 48 3.2 Deltidsansatte og retten til utvidet stilling... 51 3.3 Arbeidsavtalen form og innhold... 52 3.4 Prøvetid... 54 3.5 Midlertidig ansettelse... 57 3.5.1 Hovedregelen om fast ansettelse... 57 3.5.2 Adgangen til midlertidig ansettelse... 58 3.5.3 Særlig om adgangen til midlertidig ansettelse i staten... 66 3.5.4 Opphør av avtale om midlertidig ansettelse 67 3.5.5 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse.. 69 3.6 Om innleie, entreprise og om likebehandlingsprinsippet... 70 3.6.1 Innleie... 70 3.6.2 Likebehandling... 72 3.6.3 Entreprise... 73 KAPITTEL 4 HMS OG KRAV TIL ARBEIDSMILJØET... 75 4.1 Generelle krav til arbeidsmiljøet... 75 4.2 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet... 78 4.3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet... 79 4.4 Kjemikalier og biologisk materiale... 81
innhold 7 4.5 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og oppfølging av sykmeldte arbeidstakere... 82 4.5.1 Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt... 82 4.5.2 Oppfølging av sykmeldte arbeidstakere... 82 4.6 Krav til systematisk HMS-arbeid internkontrollforskriften... 84 4.7 Verneombud og arbeidsmiljøutvalg... 86 4.8 Bedriftshelsetjeneste... 89 4.9 Varsling... 90 4.10 Øvrige bestemmelser... 92 4.10.1 Tiltak for å fremme fysisk aktivitet... 92 4.10.2 HMS-opplæring for øverste leder... 93 KAPITTEL 5 ARBEID AV BARN OG UNGE... 94 5.1 Hovedregelen om forbud mot barnearbeid... 94 5.2 Arbeidstid, pauser og fritid for barn og unge... 96 5.3 Arbeidsgivers andre plikter i forhold til arbeid av barn og unge... 97 KAPITTEL 6 RETT TIL FRI FRA ARBEIDET PERMISJONER... 99 6.1 Definisjoner og hjemmel... 99 6.2 Om rett til fri i forbindelse med fødsel og adopsjon.. 100 6.2.1 Svangerskapskontroll... 100 6.2.2 Rett til permisjon under svangerskapet... 100 6.2.3 Omsorgspermisjon... 101 6.2.4 Fødselspermisjon og foreldrepermisjon... 101 6.2.5 Delvis permisjon... 103 6.3 Fri i forbindelse med amming... 104 6.4 Rett til fri ved barn og barnepassers sykdom... 104 6.5 Omsorg for og pleie av nærstående... 106 6.6 Permisjon i forbindelse med utførelse av offentlige verv... 107 6.7 Utdanningspermisjon... 107 6.8 Rett til fri i forbindelse med militærtjeneste og repetisjonsøvelse... 110 6.9 Rett til fri i forbindelse med religiøse høytider... 110 6.10 Velferdspermisjoner... 111
8 innhold KAPITTEL 7 KONTROLLTILTAK... 112 7.1 Definisjon og hjemmel... 112 7.2 Adgangen til kontrolltiltak... 112 7.3 Saksbehandlingsregler i forbindelse med kontrolltiltak... 114 7.4 Særlig om medisinske undersøkelser... 116 7.5 Kort om personopplysningslovens regler... 117 KAPITTEL 8 LØNN... 119 8.1 Hjemmel og definisjoner... 119 8.2 Krav til lønnens størrelse... 120 8.3 Beregning av lønn... 121 8.4 Hvordan og når lønn skal utbetales... 121 8.5 Utbetaling av lønn for helligdager og høytidsdager.. 122 8.5.1 Lønn 1. og 17. mai... 122 8.5.2 Lønn for andre helligdager... 123 8.6 Trekk i lønn og feriepenger... 123 8.6.1 Særlig om feilutbetaling av lønn og feriepenger... 127 8.7 Foreldelse av lønnskrav... 129 KAPITTEL 9 ARBEIDSTID... 131 9.1 Innledning... 131 9.2 Forsvarlighetskravet... 132 9.3 Definisjoner... 132 9.3.1 Arbeidstid... 132 9.3.2 Arbeidsfri... 134 9.4 Arbeidstidsreglenes virkeområde... 134 9.4.1 Virkeområdet generelt... 134 9.4.2 Arbeidstakere... 135 9.4.3 Ledende art... 135 9.4.4 Særlige uavhengige stillinger... 136 9.4.5 Tariffavtale fagforeninger med innstillingsrett... 137 9.4.6 Force Majeure... 137 9.5 Alminnelig arbeidstid... 138 9.6 Avtalefestet alminnelig arbeidstid... 138
innhold 9 9.7 Forlengelse av den alminnelige arbeidstid... 139 9.7.1 Arbeid av passiv karakter... 139 9.7.2 Beredskapstjeneste utenfor arbeidsstedet... 139 9.8 Nedsatt alminnelig arbeidstid... 140 9.8.1 Skift turnus... 140 9.8.2 Ytterligere redusert arbeidstid ved skift og turnus... 142 9.8.3 Arbeidstiden for arbeidstakere med tredelt skift- og turnusarbeid... 142 9.9 Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden... 143 9.9.1 Formål... 143 9.9.2 Skriftlig avtale eller tillatelse fra Arbeidstilsynet... 143 9.9.3 Gjennomsnittsberegningsperioden... 144 9.9.4 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden etter avtale med den enkelte ansatte... 144 9.9.5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden etter avtale med de tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet... 145 9.9.6 Gjennomsnittsberegning etter tillatelse fra Arbeidstilsynet... 146 9.10 Overtid... 146 9.10.1 Hva er overtid?... 146 9.10.2 Drøftingsplikt... 148 9.10.3 Vilkår for å kunne arbeide overtid... 148 9.10.4 Arbeid utover avtalt arbeidstid... 149 9.10.5 Hvor mange timer overtid kan den enkelte arbeidstaker utføre?... 150 9.10.6 Samlet arbeidstid... 151 9.10.7 Plikten til å utføre overtidsarbeid... 151 9.10.8 Rett til fritak for overtidsarbeid... 152 9.10.9 Godtgjørelse og avspasering... 153 9.11 Pauser... 154 9.11.1 Krav på pause og pausens lengde... 154 9.11.2 Pause i forbindelse med overtidsarbeid... 155 9.11.3 Er hvilepausen arbeidstid?... 155
10 innhold 9.12 Krav på daglig fritid... 156 9.12.1 Krav på sammenhengende daglig fritid... 156 9.12.2 Avtale om kortere arbeidsfrie perioder i tariffbundet bedrift... 156 9.13 Krav på ukentlig fritid... 157 9.13.1 Krav til sammenhengende ukentlig fritid... 157 9.14 Rett til redusert arbeidstid alder, helse, sosiale og andre vektige velferdsgrunner... 158 9.14.1 Innledning... 158 9.14.2 Redusert arbeidstid på grunn av alder... 158 9.14.3 Redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner... 159 9.14.4 Vesentlig ulempe... 160 9.14.5 Perioden med redusert arbeidstid og krav på å kunne gå tilbake til tidligere arbeidstid 161 9.14.6 Fortrinnsrett... 162 9.14.7 Tvisteløsningsnemnda... 162 9.15 Fleksibel arbeidstid... 163 9.15.1 Rett til fleksibel arbeidstid... 163 9.15.2 «Vesentlig ulempe»... 164 9.16 Nattarbeid... 165 9.16.1 Hjemmel og definisjon av nattarbeid... 165 9.16.2 Generelt forbud mot nattarbeid... 165 9.16.3 Vilkår for å benytte nattarbeid... 165 9.16.4 Utvidet adgang til nattarbeid i tariffbundet bedrift... 167 9.16.5 Helsekontroll i forbindelse med nattarbeid.. 167 9.16.6 Fritak for regelmessig nattarbeid... 168 9.17 Søn- og helgedagsarbeid... 169 9.17.1 Definisjon av søn- og helgedagsarbeid... 169 9.17.2 Vilkår for arbeid på søn- og helgedager... 169 9.17.3 Søn- og helgedagsarbeid etter avtale med de tillitsvalgte... 170 9.17.4 Søn- og helgedagsarbeid for ansatte som etter sin religion feirer særskilte høytidsdager... 171
innhold 11 9.18 Arbeidsplan... 171 9.19 Oversikt over arbeidstiden... 172 9.20 Fjernarbeid... 173 9.21 Arbeid i arbeidsgivers hjem... 173 9.22 Kontroll og tilsyn... 174 KAPITTEL 10 INFORMASJON OG DRØFTING... 175 10.1 Bakgrunn og hjemmel... 175 10.2 Virkeområdet for bestemmelsene og definisjon av begreper... 175 10.3 Hva arbeidsgiver skal drøfte og informere om og krav til gjennomføringen... 176 10.4 Muligheten til å pålegge tillitsvalgte taushetsplikt... 177 10.5 Muligheten for å unnlate å gi informasjon eller drøfte... 178 KAPITTEL 11 FERIE... 180 11.1 Innledning... 180 11.2 Virkeområdet «arbeidstakerbegrepet»... 181 11.3 Viktige begreper og prinsipper... 181 11.3.1 Opptjeningsår og ferieår... 181 11.3.2 Hovedferie og restferie... 182 11.3.3 Virkedager og arbeidsdager... 182 11.4 Adgangen til å fravike ferieloven ved avtale... 184 11.5 Feriefritid... 185 11.6 Arbeidstakers rett til å motsette seg ferieavvikling... 187 11.7 Fastsetting av ferie... 188 11.7.1 Drøftelsesplikt... 188 11.7.2 Varsel om feriefastsettelse... 189 11.7.3 Hovedferie og restferie... 190 11.7.4 Endring av fastsatt ferie... 191 11.8 Overføring av ferie... 193 11.8.1 Forskuddsferie... 193 11.8.2 Overføring til neste ferieår... 194 11.8.3 Ikke avviklet ferie... 194
12 innhold 11.9 Feriepenger... 195 11.9.1 Innledning... 195 11.9.2 Feriepengegrunnlag... 196 11.9.3 Feriepenger beregnes i prosent... 200 11.9.4 Utbetaling av feriepenger... 201 11.10 Ferie ved sykdom... 203 11.10.1 Innledning... 203 11.10.2 Syk før ferien... 204 11.10.3 Syk i løpet av ferien... 204 11.10.4 Overføring av ferie til neste år ved sykdom.. 205 11.10.5 Sykepenger ved utsatt ferie... 205 11.10.6 Feriepenger av sykepenger og omsorgspenger... 206 11.11 Ferie ved foreldrepermisjon... 207 11.12 Ferie under militærtjeneste... 208 11.13 Ferie og arbeidskamp... 211 11.14 Ferie og oppsigelse... 211 11.14.1 Innledning... 211 11.14.2 Oppsigelse fra arbeidsgiver... 212 11.14.3 Oppsigelse fra arbeidstaker... 214 11.14.4 Arbeidstakers rett til å kreve ferie lagt i oppsigelsestid... 214 11.15 Erstatning... 216 11.16 Virksomheten skifter eier... 218 KAPITTEL 12 OPPHØR AV ARBEIDSFORHOLD... 219 12.1 Oversikt over ulike former for opphør... 219 12.2 Permittering... 220 12.2.1 Definisjon og hjemmel... 220 12.2.2 Valget mellom permittering og oppsigelse.. 221 12.2.3 Saksbehandlingen ved permittering... 223 12.2.4 Vilkårene for å permittere... 224 12.2.5 Lov om lønnsplikt under permittering... 226 12.3 Suspensjon... 227 12.4 Oppsigelse fra arbeidsgiver... 228 12.4.1 Generelt om oppsigelsesvernet... 228 12.4.2 Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold... 231
innhold 13 12.4.3 Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold... 241 12.4.4 Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold... 242 12.5 Særskilt oppsigelsesvern... 256 12.5.1 Oppsigelse grunnet sykdom og sykefravær.. 256 12.5.2 Oppsigelse på grunn av graviditet og permisjon... 259 12.5.3 Oppsigelse på grunn av avtjening av pliktig eller frivillig militærtjeneste... 260 12.5.4 Oppsigelse og alder... 261 12.6 Særlig om såkalt «endringsoppsigelse»... 265 12.7 Arbeidstakers egen oppsigelse... 266 12.8 Avskjed... 267 12.9 Saksbehandlingsreglene i forbindelse med oppsigelse og avskjed... 270 12.9.1 Formål... 270 12.9.2 Drøfting før beslutning om oppsigelse... 271 12.9.3 Masseoppsigelser... 272 12.9.4 Skriftlig oppsigelse... 273 12.9.5 Krav til innhold og overlevering... 273 12.9.6 Krav om forhandlinger... 275 12.10 Oppsigelsesfrister og frister for søksmål... 276 12.11 Retten til å stå i stilling... 278 12.12 Virkninger av en usaklig oppsigelse eller en urettmessig avskjed... 280 12.13 Sluttavtaler... 282 12.14 Sluttattest... 282 12.15 Omstillingsloven... 283 KAPITTEL 13 VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE... 285 13.1 Formål og hjemmel... 285 13.2 Når foreligger det en virksomhetsoverdragelse vilkår... 286 13.2.1 Oversikt over de ulike vilkårene... 286 13.2.2 Nærmere om kravet til «selvstendig enhet» 288 13.2.3 Overdragelsesvilkåret... 290 13.2.4 Identitetsvilkåret... 291
14 innhold 13.3 Rettsvirkningene av en virksomhetsoverdragelse... 294 13.3.1 Lønns- og arbeidsvilkår... 294 13.3.2 Oppsigelsesvernet... 295 13.3.3 Reservasjonsrett og valgrett... 296 13.3.4 Informasjon og drøfting... 298 13.3.5 Tillitsvalgtes stilling... 298 KAPITTEL 14 KOLLEKTIV ARBEIDSRETT... 299 14.1 Hjemmel og oversikt over sentrale begreper... 299 14.1.1 Hjemmel... 299 14.1.2 Sentrale begreper... 300 14.2 Den frie organisasjonsretten og organisasjonene... 301 14.3 Nærmere om tariffavtalen... 302 14.4 Rettstvister, interessetvister og arbeidskamp... 305 14.5 Kort oversikt over gangen i et tariffoppgjør... 307 14.6 Arbeidsretten... 308 14.7 Allmenngjøring av tariffavtaler... 308 FORSLAG TIL VIDERE LESNING... 310 DOMMER... 311 STIKKORD... 314
1 Innledning 1.1 Arbeidsrett definisjon og avgrensninger En arbeidsavtale er en kontrakt der den ene parten (arbeidstaker) stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon for en annen (arbeidsgiver). Arbeidsrett kan sies å være rettsreglene om arbeidsforhold. Arbeidsretten omfatter både rettsforholdet mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver (den individuelle arbeidsretten) og rettsforholdet mellom arbeidstakernes organisasjoner på den ene siden og arbeidsgiver eller dennes arbeidsgiverorganisasjon på den andre siden (den kollektive arbeidsretten). I denne boken vil vi konsentrere oss om den individuelle arbeidsretten, men det vil også bli gitt en kort oversikt over kollektiv arbeidsrett i kapittel 14. Arbeidsretten omhandler videre arbeidsforhold i både privat og offentlig sektor. For både privat sektor, kommunal sektor og statlig sektor gjelder først og fremst lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. av 17. juni 2005 nr. 62 (arbeidsmiljø loven eller aml.). Lov om statens tjenestemenn m.m. av 4. mars 1983 nr. 3 (tjenestemannsloven eller tjml.) er en særlov som gjelder for arbeids-
16 kapittel 1 forhold i staten. Denne loven kommer i tillegg til eller går foran arbeidsmiljøloven der det er motstrid mellom reglene. I medhold av aml. 1-2 (3) er det gitt en egen forskift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper, jf. forskrift av 16. desember 2005 nr. 1567, og i 1 finner vi en oversikt over bestemmelser i arbeidsmiljøloven som ikke gjelder for statens tjenestemenn og embetsmenn. Det er også verdt å nevne at for enkelte grupper av arbeidstakere er det gitt særlige lover, slik som lov om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip av 21. juni 2013 nr. 102 (skipsarbeidsloven). I denne fremstillingen vil hovedfokus være på arbeidsforhold i privat sektor, men der det er store forskjeller på reglene i privat og statlig sektor, vil det også kort bli gjort rede for bestemmelsene i tjenestemannsloven. 1.2 Arbeidsrettens historikk og kilder Arbeidsmiljøloven vil være den mest sentrale loven i denne fremstillingen. Men vi vil også behandle andre lover med relevans for arbeidsrett, herunder ferieloven og de ulike diskrimineringslovene. Norge fikk sin første generelle arbeidervernlov 19. juni 1936. Da ble det blant annet innført regler om vern mot usaklig oppsigelse og regler om rett til ferie. Denne loven ble erstattet av arbeidervernloven av 7. desember 1956, som igjen ble erstattet av arbeidsmiljøloven av 1977 (lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø). I tillegg fikk vi lov om ferie av 29. april 1988 nr. 21 (ferieloven), se bokens kapittel 11. Ved revisjonen i 1977 utvidet man arbeidervernlovgivningen. Loven fra 1977 inneholdt blant annet regler om krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, regler om den organiserte vernetjenesten,
innledning 17 arbeidstid, oppsigelsesvern og regler om retten til fri ved sykdom og fødsel. I loven fra 1977 ble det også innført viktige bestemmelser om midlertidig ansettelse og regler om tilsyn med loven. Arbeidsmiljøloven av 1977 ble endret flere ganger, blant annet i 1995, da man foretok en innstramming i reglene om midlertidig ansettelse. Bakgrunnen for gjeldende lov av 2005 var at det hadde skjedd vesentlige endringer i arbeidslivet i Norge siden den forrige loven ble vedtatt i 1977. Næringsstrukturen var annerledes, arbeidsdeltakelsen blant kvinner hadde økt, og det var generelt sett et helt annet mangfold i arbeidslivet i 2005 enn det som var tilfellet i 1977. Arbeidet med loven av 2005 ble påbegynt i 2001 med Arbeidslivslovutvalgets arbeid. Viktige forarbeider til loven av 2005 er NOU 2004: 5 (Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst av 20. februar 2004) og Ot.prp. nr. 49 (2004 2005). Den nye loven ble vedtatt av Stortinget 17. juni 2005. Men allerede etter stortingsvalget høsten 2005 ble det foreslått endringer i den nye loven, som da ennå ikke hadde trådt i kraft. Endringene gikk særlig på reglene om midlertidig ansettelse og arbeidstid. Disse endringene ble vedtatt av Stortinget i desember 2005 og trådte i kraft som en del av den nye loven 1. januar 2006. Arbeidsmiljøloven av 2005 inneholder mange av de samme bestemmelsene som sin forgjenger, men det er to helt nye kapitler. Det er aml. kapittel 8 om informasjon og drøfting og aml. kapittel 9 om kontrolltiltak. Disse kapitlene vil bli behandlet nærmere senere i fremstillingen, se bokens kapittel 7 og 10. Arbeidsmiljøloven er sist endret ved lov av 24. april 2015 nr. 20, med ikrafttredelse 1. juli 2015. Endringene gjelder i hovedsak reglene om midlertidig tilsetting, arbeidstid og aldersgrenser i arbeidslivet. Disse endringene er innarbeidet i denne fremstillingen. Arbeidsmiljølovens bestemmelser utfylles av en rekke forskrifter som gir mer detaljerte regler, for eksempel om krav til arbeids-
18 kapittel 1 miljøet. Med virkning fra 1. januar 2013 skjedde det en stor revisjon av HMS-forskriftene, idet 47 tidligere forskrifter ble erstattet av seks nye. Også disse forskriftene vil bli kort omtalt i bokens kapittel 4. Mange av reglene i arbeidsmiljøloven kommer fra EU. Dette gjelder særlig reglene om virksomhetsoverdragelse i lovens kapittel 16, reglene om vern mot diskriminering i lovens kapittel 13 og reglene om informasjon og drøfting i lovens kapittel 8. Det er imidlertid ikke rom for å se nærmere på EU-retten i denne fremstillingen. 1.3 Arbeidsmiljølovens formål og virkeområde Arbeidsmiljølovens formål finner vi i lovens 1-1, som slår fast at formålet med loven er «å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet». Videre er lovens formål å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet og å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Loven skal videre gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomheten selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlige myndigheter, og den skal bidra til et inkluderende arbeidsliv.
innledning 19 Arbeidsmiljølovens virkeområde fremgår av lovens 1-2, som slår fast at loven gjelder for «virksomheter» som sysselsetter «arbeidstaker». Det blir dermed viktig å se på hva som i lovens forstand menes med «virksomhet», og hvem som er «arbeidstaker». Disse begrepene behandles derfor nærmere nedenfor. 1.4 Arbeidsmiljølovens ufravikelighet Arbeidsmiljøloven er en lov som er ment å verne arbeidstaker, og derfor er loven gjort ufravikelig, jf. aml. 1-9. Det fremgår av denne bestemmelsen at loven ikke ved avtale kan fravikes til skade for arbeidstaker, med mindre loven selv åpner opp for det. På denne måten vil arbeidsmiljøloven sette visse minstekrav som det ikke er adgang til å avtale seg bort fra. Det er imidlertid ingen begrensninger i adgangen til å avtale bedre ordninger for arbeidstaker enn det loven gir anvisning på. 1.5 Sentrale begreper i arbeidsretten 1.5.1 Virksomhet Arbeidsmiljøloven gjelder for «virksomhet» som sysselsetter arbeidstaker, jf. aml. 1-2 (1). Hva som ligger i virksomhetsbegrepet, er dermed avgjørende for om arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse. Her vil utgangspunktet være at begrepet «virksomhet» skal tolkes konkret i forhold til hver enkelt lovbestemmelse, med utgangspunkt i de hensyn vedkommende bestemmelse er ment å ivareta, jf. LB-1999-2678. Hvis det ikke foreligger særlige holdepunkter for noe annet, må man kunne legge til grunn at man med «virksomhet» mener «bedrift». I NOU 2004: 5 pkt. 10.4.1 finner man også følgende presisering av virksomhetsbegrepet:
20 kapittel 1 «Ettersom virksomhetsbegrepet erstattet det tidligere bedrifts begrepet, må det som et utgangspunkt kunne sies at loven bygger på en forutsetning om at et selvstendig rettssubjekt eller juridisk person er en virksomhet i arbeidsmiljølovens forstand.» Begrepet «virksomhet» omfatter alle former for næringsvirksomhet og forvaltning, og det er ikke avgjørende at virksomheten drives med gevinst for øye, jf. Rt. 1981 s. 899. Siden arbeidsmiljølovens virksomhetsbegrep bygger videre på bedriftsbegrepet i de tidligere arbeidervernlover, er forarbeidene til disse lovene fortsatt relevante. I forarbeidene til arbeidervernloven av 1936 er den nedre grense for bedriftsbegrepet omtalt. I henhold til forarbeider og praksis må en virksomhet for å omfattes av virksomhetsbegrepet ha en viss grad av organisasjon og varighet og ikke være helt ubetydelig. Endelig kan nevnes at avgrensningen av virksomhetsbegrepet som hovedregel vil falle sammen med det rettssubjekt som er arbeidsgiver, jf. NOU 2004: 5 pkt. 10.4.1. 1.5.2 Arbeidstaker Arbeidsmiljølovens bestemmelser får bare anvendelse på de virksomheter som sysselsetter «arbeidstaker». Aml. 1-8 (1) definerer «arbeidstaker» som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Man må avgrense mot selvstendige oppdragstakere som normalt ikke er å anse som arbeidstakere. Men det er her, som alltid, realiteten i forholdet som er avgjørende, og ikke hvordan man formelt har organisert seg eller hvilket navn man bruker på forholdet. Det er altså ikke avgjørende om det foreligger en skriftlig arbeidsavtale eller ikke, og det er heller ikke avgjørende om avtaleforholdet er organisert som utførelse av selvstendig virksomhet fra for