1
Hva vil? Direktør Ingrid Finboe Svendsen HMS-konferanse for Nord og Midt-Norge 11. oktober 2007 Quality Hotel Panorama, Trondheim 2 2
Om består Direktoratet for arbeidstilsynet, og sju regioner med underliggende tilsynskontor spredd over hele landet. Direktoratet med 60 medarbeidere er lokalisert i Trondheim. 540 ansatte i hele etaten som er underlagt Arbeids- og inkluderingsdepartementet. 3 3
Forebyggende etat er en forebyggende etat som skal medvirke aktivt til at arbeidsmiljølovens mål, prinsipper og bestemmelser blir fulgt opp i virksomhetene. Våre virkemidler er: tilsyn informasjon og veiledning regelverk og samarbeid med andre sentrale aktører. Gjennomfører ca. 10 000 tilsyn i norske virksomheter årlig. 4 4
for et godt arbeidsliv! 5 5
Min drøm for s Å fremme helse og arbeidsglede 6 s viktigste oppgave er å forebygge arbeidsmiljøproblemer og bidra til et godt, sikkert og inkluderende arbeidsliv. s overordnede mål er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte. Gjennom dette skal det skapes et helsefremmende og inkluderende arbeidsliv. Dette er forankret i Arbeidsmiljølovens formålsparagraf. har som oppgave å kontrollere om norske virksomheters arbeidsmiljø er i henhold til arbeidsmiljølovens krav, og gi veiledning om arbeidsbetingelser som fremmer helse og inkludering i en arbeidsstokk preget av mangfold. Gjennom å kombinere ulike virkemidler skal bidra til at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø, og at arbeidsgiver overholder lovens bestemmelser. 6
7 7
De fire arbeidsmiljøfaktorene står fortsatt som grunnpilarer i hele s virksomhet. Psykososialt og organisatorisk Kjemisk Ulykkesrisiko Ergonomi 8 For å nå målene, setter arbeidstilsynet hovedfokus på fire områder. Her vet vi at vi finner de viktigste årsakene til at arbeidstakere støtes ut av arbeidslivet. Psykososialt og organisatorisk: -Omorganiseringer -Stress -Mobbing -Utrygghet, trusler -Psykiske belastninger ansvar, utilstrekkelighet, selvstendighet osv. Kjemisk: -Utsettelse for kjemisk/biologisk eksponering -Sørge for at nødvendige forhåndsregler tas. -Utsatte bransjer f.eks bilverksted, frisør Ergonomi -Tunge løft, uheldige arbeidsstillinger helsevesen, lasting og lossing, bagasjestuere! -Ensformige bevegelser, gjentakende arbeid samlebånd, butikkarbeid -Informasjon og kampanjer Ulykker -Skal unngås, forebygges -Noen bransjer er mer belastet: Bygg og anlegg, landbruk, industri prioriterte områder for tilsyn -Kunnskap om HMS for å forebygge ulykker. 8
Vakthund Et tilsyn som kontrollerer at arbeidsgiverne sørger for at de ansatte ikke utsettes for urimelige belastninger i arbeidet som fører til helseskader. 9 Føre tilsyn med virksomhetene. Kritiske suksessfaktorer: Kunnskap om arbeidsmiljøproblemer og årsakssammenhenger Balansert ressursbruk Fokus på bakenforliggende forhold Stille tydelige, konkrete, konsistente krav Fange opp negative utviklingstendenser Sikre at tilsynspersonell har evne til systematisk analyse og faglig skjønn 9
Veiviser og premissgiver Førerhund Formidle informasjon slik at virksomhetene selv lærer å forbedre arbeidsmiljøet Formidle myndighetskrav, slik at det blir forstått og fulgt opp i virksomhetene Aktiv samhandling med partene og bransjeorganisasjoner for å finne alternative løsninger som skaper et bedre og sikrere arbeidsmiljø Aktiv i samfunnsdebatt om arbeidsmiljø Utvikle kunnskap og regelverk på arbeidsmiljøområdet 10 Aktiv i samfunnsdebatten være veiviser og premissgiver Utvikle kunnskap og regelverk på arbeidsmiljøområdet Tilpasse organisasjonen til våre oppgaver og brukere skal også legge premisser og vise vei for utvikling av arbeidsmiljøet Dette er nye roller som krever nye metoder Formidle informasjon slik at virksomhetene selv lærer å forbedre arbeidsmiljøet Formidle myndighetskrav, slik at det blir forstått og fulgt opp i virksomhetene Aktiv samhandling med partene og bransjeorganisasjoner for å finne alternative løsninger som skaper et bedre og sikrere arbeidsmiljø (substitusjon) Aktiv i samfunnsdebatt om arbeidsmiljø Utvikle kunnskap og regelverk på arbeidsmiljøområdet Være et kompetent fagorgan med kunnskap om arbeidsmiljø, utviklingstrekk og effekter av myndighetenes virkemiddelbruk Være pådriver for utvikling av konsistent og effektivt regelverk Være en viktig, objektiv og selvstendig aktør for et helsefremmende og inkluderende arbeidsliv Vise sammenhenger mellom innsats og effekt på kort og lang sikt 10
AID Direktør Direktorat Nord-Norge Midt-Norge Vestlandet Sør-Norge Indre Østland Oslo Østfold og Akershus 11 11
Satsingsområder 2008-2011 Strategisk plan for 2008-2011 under utvikling. Sju prioriterte satsingsområder: Muskel- og skjelettplager Psykiske belastninger Tilrettelegging og oppfølging av sykemeldte og arbeidstakere med redusert arbeidsevne Kjemisk og biologisk eksponering Arbeidsulykker Sosial dumping Unge arbeidstakere 12 Mål: Redusere omfanget av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettlidelser Redusere antall arbeidsulykker Verdige arbeidsvilkår for arbeidsinnvandrere Bevisstgjøre unge arbeidstakere om helse, miljø og sikkerhet 12
Omstilling uten tap av helse -erfaringer fra s prosjekt Sunne omstillingsprosser Fou-samarbeid med NTNU 13 Bygger på kunnskap fra og NTNUs samarbeid i FoUprosjektet Sunne omstillingsprosesser. 13
Omstillinger og endringer Har alltid vært, og er i økende grad, en del av arbeidslivet. Omstillinger ser ut til å gi særlige utfordringer for virksomhetenes arbeid med å forebygge og redusere helsebelastninger. Den siden ved omstillingen som er lettest å gjøre noe med er måten den gjennomføres på. Dette betegnes som en prosess. Sunne omstillingsprosesser betegner prosesser som gjennomføres slik at virksomhetene forebygger helseskader og hindrer utstøting. 14 Pkt 1 > Ulike typer f.eks: Eierskifte, endringer i antall ansatte, sammenslåinger, oppsplitting av virksomheter, omorganisering, ny teknologi, lederskifte, skifte av lønnssystem og innføring av nye produkter eller tjenester. Pkt 2 > Omstilling betyr å endre, å gjøre noe annerledes. Det kan oppleves belastende og ha negative konsekvenser, men kan også være nødvendige og positive utviklings- og fornyelsesprosesser. 14
Hva sier loven om omstillinger? Arbeidsmiljøloven stiller ved omstillinger følgende krav til arbeidsgiver: Det skal gis tilstrekkelig med informasjon og opplæring, slik at arbeidstaker er i stand til utføre arbeidet når det skjer endringer ( 4-2 (2) bokstav e). Sørge for å den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ( 4-2 (3)). Under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak ( 3-1 (2) bokstav d). 15 I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak 15
Fem faktorer som bidrar til sunne omstillingsprosesser Følgende fem faktorer er særlig viktige å ta hensyn til for å støtte og fremme forhold som bidrar til sunne omstillingsprosesser: 1. Lokale normer 2. Arbeidsstokkens mangfold og variasjon 3. Leders tilgjengelighet 4. Tidlig rolleavklaring 5. Konstruktiv konflikthåndtering 16 1: Ta utgangspunkt i lokale normer: Organisasjonens normer er den "lokale teorien" - oppfatninger og forklaringer som gjelder "det som sitter i veggene." Å være bevisst de lokale normene er spesielt viktig for å skape felles verdier og for å bygge tillit. Virksomheter i omstilling må derfor ha kunnskap om disse normene og må evaluere dem i fellesskap. Om evalueringen viser at normene bidrar til et belastende og usunt arbeidsmiljø kan nye normer forhandles frem. 2: Arbeidsstokkens mangfold variasjon: Normalt å reagere på endring. Også normalt at reaksjonene varierer mellom individer og enheter i virksomheten. Arbeidsstokkens sammensettning og tidligere erfaringer med endring har betydning for denne variasjonen. Det er viktig å gå frem på måter og ta i bruk virkemidler som kan fange opp mangfoldet i organisasjonen, og ikke bare legge vekt på nøkkelpersoners fortellinger. 3: Tilgjengelige ledere: Behovet for informasjon øker dramatisk under omstilling. Det er av avgjørende betydning at nærmeste leder er tilgjengelig og aktivt til stede i omstillingsprosessen. Medarbeiderne må få mulighet til å stille spørsmål til ledere om sin egen situasjon - også på en uformell måte og eget initiativ, og få løpende, konkret og troverdig informasjon tilbake. Ansikt-til-ansikt kommunikasjon er svært viktig i omstillingsprosesser. Å basere seg på å være effektiv ved i hovedsak å kommunisere ved hjelp av teknologiske hjelpemidler, kan fungere mot sin hensikt og heller bidra til økt negativt stress. 4: Tidlig rolleavklaring: Ansatte kan ikke yte effektivt hvis de ikke vet hva som forventes av dem. Nye og gamle roller, ansvar og oppgaver må derfor avklares tidligst mulig i prosessen, både i selve omstillingsprosessen og for den nye organisasjonen. En tidlig avklaring hindrer usikkerhet om framtida og øker forutsigbarheten. Det bidrar til å gjøre den nye organisasjonen mer konkret og legger grunnlaget for felles virkelighetsforståelse. 5: Konstruktiv konflikthåndtering: Før virksomheten beslutter og iverksetter en omstilling må det utvikles en strategi for hvordan man skal gi rom for og håndtere ulike reaksjoner hos de ansatte. Tap av det kjente, frykt for det nye, og frykt for å mislykkes, kan splitte opp og endre på relasjoner mellom ansatte, og det kan påvirke normene ledere og ansatte er vant til å forholde seg til. Denne opplevde utryggheten kan skape stress, som igjen kan forårsake motstand mot omstillingen. Motstand er en naturlig reaksjon på endring og må ikke betraktes som uttrykk for vanskelig atferd fra ansattes side. Motstand mot forandringer kan skyldes at berørte ansatte ikke er trukket med i arbeidet med å definere prosessen og innholdet i det som skal endres. Ved omstilling er det viktig å kanalisere energien og engasjementet som ligger i de ansattes reaksjoner i en konstruktiv retning. Det er lett å bli så opptatt av hva det vil koste å løse konflikter og møte motstand at vi glemmer å se kostnaden ved å ikke finne en løsning. 16
Sunnhetsvurderingsmodellen: SUNNHETSBRINGENDE FAKTORER Bevissthet om lokale normer Arbeidsstokkens mangfold Leders tilgjengelighet Tidlig rolleavklaring Konstruktiv konflikthåndtering SUNN EKSPONERING Fokus på individ, gruppe og virksomhet Bygge felles plattform og forståelse Aktivitet før endringen skjer, og også underveis Gjøres ved hjelp av utviklingsarbeid, bruk av verne- og helsepersonell POSITIVE KONSEKVENSER Tillit og engasjement Trivsel og tilhørighet Motivasjon og deltakelse Konstruktivt miljø Forutsigbarhet Stabilitet Bedre flyt i produksjon og service Stressreduksjon Skadereduksjon Mindre utstøting Nedgang i arbeidsrelatert fravær USIKKERHETSREDUKSJON MESTRING 17 har laget en ny vurderingsmodell, som er et supplement til risikovurderingsmodellen. Modellen bygger på de fem faktorene som støtter og fremmer de forhold og prosesser som bidrar til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Modellen kaller vi Sunnhetsvurderingsmodellen, som er en speilvending av risikovurderingsmodellen. Fokuserer på mestring og positive konsekvenser av omstillinger. 17
Ny veiledning om sunne omstillinger kommer i høst med en veiledning som går nærmere inn på problematikken rundt endringer og omstillinger. Veiledningen heter «Omstilling? Har du husket det viktigste?» og vil være tilgjenglig fra s nettsider. Veiledningen tar utgangspunkt i kravene arbeidsmiljøloven stiller til gjennomføringen av omstillinger. Formålet med veiledningen er å gi et grunnlag for bedre praksis ved å øke bevissthet og kunnskap om hvordan virksomheten, ledere og ansatte kan møte og håndtere omstillingsprosesser. Veiledningen kan brukes som et utgangspunkt for å nå målet om sunne omstillingsprosesser. 18 Pkt1 > Veiledningen er et resultat av og formidler forskningsbasert kunnskap fra FoU-prosjektet Sunne omstillingsprosesser, et samarbeid mellom og NTNU. 18
GRUNNOPPLÆRING I HMS Hvilke krav stilles i dag til grunnopplæring i HMS? 19 19
Arbeidstakerne Arbeidsmiljøloven 3-2 og internkontrollforskriften Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakerne har tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter som gjør dem i stand til å utføre arbeidet på en sikker og helse- og miljømessig forsvarlig måte Noen kunnskapskrav er regel eller avtalefestet f. eks for verneombud Andre kunnskapskrav vil fremgå som en naturlig følge av virksomhetens art, aktiviteter eller risikoforhold Arbeidstaker skal få den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig for i ivareta sikkerheten på arbeidsplassen 20 20
Verneombud og AMU Arbeidsmiljøloven 6-5 og forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg Arbeidsgiver skal sørge for at verneombudet og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på en forsvarlig måte Opplæringen skal tilpasses den enkelte virksomhets behov og utfordringer Opplæringens varighet skal være minst 40 timer. Arbeidsgiver og arbeidstaker i den enkelte virksomhet kan avtale en kortere opplæringstid enn 40 timer. 21 Krav til opplæring kan ses i sammenheng med at verneombudet har rett til å stanse farlig arbeid riktig utøvelse av stansningsretten fordrer god kjennskap til virksomheten 21
Arbeidsgiver Arbeidsmiljøloven 3-5 og veiledning Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Hensikten med plikt til opplæring for arbeidsgiver er å tydeliggjøre forventningen om at lederen i virksomheter skal ha kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og om arbeidsmiljøloven For å kunne ta de riktige beslutningene i forhold til arbeidsmiljøet bør virksomhetens leder ha kunnskap om hvilke krav som gjelder, hva som skal til for å få et godt arbeidsmiljø og hvordan det skal arbeides systematisk med helse-, miljø- og sikkerhet i virksomheten. 22 Arbeidsgiver: legges en ordinær forståelse til grunn, som etter øvrige regler i arbeidsmiljøloven som pålegger arbeidsgiver plikter. Fortrinnsvis øverste leder. Retter seg ikke mot mellomledere. For hver virksomhet vil det måtte vurderes hvem som regnes som øverste leder. Eksempel: I vil det være direktør og regiondirektørene som har plikt til å gjennomgå opplæring. 22
Arbeidsgiver - forts - Plikten til opplæring er personlig og kan ikke delegeres - Opplæringen bør innholde følgende hovedtema: arbeidsmiljøloven og dens forskrifter, systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid, arbeidsmiljøfaktorer, arbeidsmiljø og arbeidsrelasjoner, inkluderende arbeidsliv - Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse. Det må også tas hensyn til den enkelte leders arbeidssituasjon - Det er ikke stilt krav til opplæringens omfang. Lovens forarbeider sier at flere forhold tilsier at det for arbeidsgivere generelt bør gjelde en mer fleksibel ordning enn den som gjelder for verneombud - Det er ikke stilt krav til hvem som skal forestå opplæringen 23 Plikten er personlig fordi det er den som skal ta beslutninger som bør ha forståelse og kunnskap om de problemstillinger som kan bli aktuelle. Eksempel på hvem som kan forestå opplæringen: bransjeorganisasjoner, profesjonelle opplæringsinstitusjoner, bedriftsintern opplæring eller andre som har relevant kompetanse. Arbeidsgiver skal skriftlig dokumentere at opplæringen er gjennomført. Svartjenesten melder om ganske mange henvendelser om denne bestemmelsen. Både på mail og telefon. Det er spørsmål om hvilken opplæring som må gjennomføres, om det er frist for når opplæring må gjennomføres (svar: umiddelbart, plikten er der jo), om omfanget av opplæringen og om hvem som skal gjennomgå opplæringen. Svartjenesten har gitt tilbakemelding (til resten av etaten) om at det bør føres tilsyn med bestemmelsen. 23
HMS-kurs 24 Obligatorisk 2 t. 24
VARSLING OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD PÅ ARBEIDSPLASSEN 25 25
Varsling i media 26 26
Nye regler om varsling i arbeidsmiljøloven Gjeldende fra 1. januar 2007 Bakgrunn: Behov for lovregulering av regler som i hovedsak har vært ulovfestede oppfølging av ny 100 i Grunnloven i 2004 om ytringsfrihet Formål: Styrke ansattes ytringsfrihet i arbeidsforhold, få sterkere vern av varslere, avdekke kriminalitet osv. 27 I et godt arbeidsmiljø er det en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Samtidig håndteres kritikk og uenighet på en saklig og ryddig måte. Åpenhet på arbeidsplassen viser en sunn bedriftskultur som både virksomheten og de ansatte er tjent med. Arbeidsmiljøloven har nå regler som lovfester arbeidstakers rett til å varsle. Alle virksomheter i privat og offentlig sektor omfattes av reglene. Regelen gjelder alle arbeidstakere i alle slags stillinger. Gjelder i alle situasjoner om kritikkverdige forhold, fra ordinær avviksrapportering til det ekstraordinære i å fortelle media om korrupsjon. 27
Kritikkverdige forhold i aml 2-4: Kritikkverdige forhold kan være: kriminelle forhold, brudd på arbeidsmiljøloven eller andre lover, brudd på bedriftens egne interne retningslinjer, brudd på etiske standarder i samfunnet *Krav til at varslingen skal skje på en forsvarlig måte - arbeidstaker må tenke seg om, men det er ikke strenge krav til arbeidstakers vurderinger - arbeidsgiver kan ikke påberope seg forsvarlighetskravet for å beskytte lovstridig virksomhet 28 Retten til å varsle i 2-4: Om kritikkverdige forhold i virksomheten. En arbeidstaker har som hovedregel rett til å varsle, selv om opplysningene om de kritikkverdige forholdene skader eller kan skade virksomhetens interesser. Eksempler: opplysningene svekker virksomhetens omdømme eller fører til lavere salgstall for virksomhetens produkter. Forsvarlig fremgangsmåte sikkerhetsventil. Vil være relativ, ettersom man varsler internt eller eksternt. Har varsling skjedd forsvarlig? Vurderingsmomenter: 1. Forsvarlig og saklig grunnlag Om man har vært i god tro om kritikkverdige forhold ut fra posisjon, kompetanse og tigjengelige opplysninger. 2. Tatt opp saken internt I samsvar med virksomheten sine egne rutiner, til nærmeste leder eller annen med påvirknings- og beslutningsmyndighet eller ansvar. Krav til å ta opp saken internt dersom dette er mest hensiktsmessig. Vil kunne være uhensiktsmessig der det er snakk om kriminelle eller alvorlige forhold, behov får å handle raskt, tidligere tatt opp forholdet uten hell, grunn til å frykte gjengjeldelse ut i fra trusler/uttalelser om det generelle ytringsklimaet. 28
Plikt til å varsle I noen tilfeller har arbeidstakeren en plikt til å si ifra f eks etter aml 2-3 om at man skal si fra til arbeidsgiver og verneombud om trakassering, diskriminering og feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse plikten kan også følge av andre lover, forskrifter eller avtale, reglement, instruks Varsling i samsvar med en slik plikt vil alltid være riktig og lovlig Vil også være riktig og lovlig å varsle i tråd med egne varslingsrutiner 29 Eksempel på regler som gir varslingsplikt: - Aml. 2-3 (2) b) d) og e): Arbeidstakers plikt til å si fra til arbeidsgiver og verneombud om trakassering etc. - Aml. 6-2 (3): Verneombudets plikt til å si fra om ulykke og helsefarer Momenter -Man kan ikke begrense varslingsfriheten ved avtale eller instruks, jf. aml. 1-9. -Man kan ikke varsle i strid med lov, for eksempel taushetspliktsbestemmelser. -Man kan varsle anonymt til, jf. aml. 18-2 29
Vern mot gjengjeldelse aml 2-5 Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler er forbudt Med gjengjeldelse menes oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff, tilrettevisning, trakassering, utstøting, fratakelse av arbeidsoppgaver, forflytning eller andre negative sanksjoner Vernet mot gjengjeldelse gjelder så lang arbeidstakers fremgangsmåte var forsvarlig Arbeidsgiver må bevise at sanksjonen ikke var begrunnet i varslingen Rett til økonomisk kompensasjon for ulovlig gjengjeldelse (oppreisning) 30 Med gjengjeldelse menes negative sanksjoner. Om fremgangsmåten: En reaksjon må stå i rimelig forhold til bruddet på forsvarlighetskravet. Gjengjeldelsesforbudet verner ikke arbeidstaker mot å bli oppsagt av andre grunner enn varslingen. Trakassering av varsleren er uansett alltid ulovlig. Regelen omfatter både gjengjeldelse som allerede har skjedd, men også fremtidig gjengjeldelse. For eksempel hvis arbeidstaker kopierer dokumenter eller truer med å gå til media hvis det ikke ordnes opp i kritikkverdige forhold. 30
Rutiner/tiltak for intern varsling aml 3-6 Arbeidsgivers ansvar å legge til rette for varsling i virksomheten Målet er at det ikke skal være vanskelig å si fra om kritikkverdige forhold eller å hevde synspunkter som det ikke er enighet om eller som er upopulære Rutiner/tiltak vurderes og iverksettes i tilknytning til det systematiske HMS arbeidet i virksomheten Plikt til å iverksette tiltak/rutine dersom forholdene i virksomheten tilsier det 31 Virksomheten skal ha rutine for intern varsling, alternativt andre tiltak for å sikre tilstrekkelig ytringsklima internt. Eksempler på andre tiltak kan være faste ytrings-/diskusjonsarenaer til faste tider. Man må finne alternativ som gagner formålet. Gode rutiner kan bidra til å unngå vanskelige og konfliktfylte varslersaker som er en stor belastning for virksomheten, arbeidsmiljøet og den som varsler. Rutine/tiltak skal lages dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Er arbeidsgivers egen vurdering. Med rutine menes retningslinjer, instrukser, reglement eller lignende som angir virksomhetens etiske plattform, hvem det skal varsles til, hvordan varslingsmeldinger skal håndteres osv. I de fleste bedrifter vil rutiner/tiltak være nødvendige, og bare i enkelte ukompliserte tilfeller ikke, jf. forarbeidene. Eks virksomhet med få ansatte hvor det samtidig er lav risiko for økonomiske misligheter, helsefare eller lignende. Må vurdere behovet for tiltak ut fra risikoforholdene og kommunikasjonsforholdene i virksomheten. Omfanget av rutinen, vil variere etter virksomhetens art og størrelse. 31
s myndighet gir veiledning til arbeidstakere og arbeidsgivere om arbeidsmiljølovens varslingsregler Arbeidstaker kan varsle om forhold de mener er i strid med Arbeidsmiljøloven. vil vurdere meldingen og eventuelt følge opp med tilsyn, pålegg osv. fører tilsyn med arbeidsgivers plikt til å legge forholdene til rette for varsling jf aml 3-6. kan overprøve arbeidsgivers vurdering av behovet for tiltak/rutiner. 32 skal ikke avgjøre om varsling/gjengjeldelse er lovlig, dette er et privatrettslig spørsmål. Vi har veiledningsplikt i forhold til 2-4 og 2-5 og påleggskompetanse i forhold til 3-6. Men: må vurdere om andre pålegg er nødvendige på bakgrunn av informasjon i enkeltsaken eller funn på tilsyn. Dvs. der vi finner brudd på reglene i arbeidsmiljøloven vil vi bruke vanlig påleggsmyndighet, jf. aml. 18-6. Eksempler: -Varsling kan gjelde brudd på HMS-regler. -Varsling kan ha ført til konflikt, mobbing, trakkassering -Varsling viser at medvirknings-/ytringskanalene som arbeidsmiljøloven stiller krav til at virksomhetene skal ha, ikke fungerer. AT kan gi pålegg ift å opprette slike kanaler eller kreve bruk av eksisterende. 32
Status i Gjennomføre 10 tilsyn i hver region med varsling som tema høsten 2007 Tilsynene skal fordeles på eksisterende prosjekter Svartjenesten melder at de hadde en del henvendelser vedrørende hva loven krever i forhold til rutiner o.l da bestemmelsene trådte i kraft Henvendelsene har etter hvert vært synkende Får en del henvendelser som gjelder konflikter/trakassering, hvor varsling om kritikkverdige forhold var starten 33 Tilsynsplan for høsten 2007. Nærliggende å fordele dette på prosjekter innenfor sosial dumping og IA-arbeid? Svartjenesten: en del ringer og uttrykker bekymring for konsekvensene hvis de tar opp kritikkverdige forhold, på grunn av at arbeidsmiljøet oppleves som utrygt eller dårlige erfaringer fra andre 33
Veileder om varsling «Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen» - veileder utarbeidet i samarbeid med Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Veilederen er gratis og kan bestilles fra s nettsted. 34 34