Vedlegg 6 ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLING Kopi av lysarkene som Nina Sverdrup Svendsen brukte i sin innledning.
Arbeidslivslovutvalget Nedsatt august 2001 Partssammensatt Ny arbeidslivslov som skal erstatte dagens Arbeidsmiljølov med vekt på: Best mulig ivareta både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov Loven skal bidra til et inkluderende arbeidsliv- hindre utstøting Godt og forutsigbart regelverk ved omstillinger
Prosessen videre Høring Foreningenes høringsfrist til Akademikerne: Mai Uttalelse til AAD: Juni Lovforslag behandles i Regjeringen høsten 2004 Behandling i Stortinget våren 2005
Strategiske avveininger Helhetlige (robuste) fellesløsninger vs. Ideelle standpunkter Hovedutfordringer Arbeidstidsbestemmelser for alle/noen? Stillingsvern, virksomhetsoverdragelse
Flertallet: Har lagt vekt på å finne en balansert, helhetlig løsning på områdene Stillingvern og virksomhetsoverdragelse: Midlertidig tilsetting Deltid Bruk av åremål i U- og H- sektor Harmonisering tj.m. loven Valg-/reservasjonsrett Nytt prinsipp: rett til videre opptjening av pensjon hos ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdagelse
ARBEIDSLIVSLOVUTVALGETS INNSTILLINGER NOU 2003:2 Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet NOU 2004:5 Et arbeidsliv for trygghet inkludering og vekst
NOEN UTVIKLINGSTREKK Høy deltakelse i arbeidslivet (73 %) Høy yrkesdeltakelse blant kvinner (70 %) Høyere alder blant de yrkesaktive Kjønnsdelt arbeidsmarked Høyere utdanningsnivå Sysselsetningsendringer mellom næringer Større mobilitet
ARBEIDSLIVET Ca 430 000 bedrifter, hvorav 164 000 med ansatte Stor offentlig sektor Arbeidsstyrke: 2,38 millioner Organisasjonsgrad: 52 % Tariffavtaledekning: Ca 70 % 300 000 uførepensjonister
LOVENS FORMÅL 1-1 Sikre et godt arbeidsmiljø Sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet Legge til rette for tilpasninger knyttet til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon Lokal ivaretakelse og utvikling av arbeidsmiljøet Bidra til et inkluderende arbeidsliv som ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov
ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljøstandard: Fullt forsvarlig ( 4-1) Enkeltvis og samlet vurdering Psykiske og fysiske faktorer Utviklingsdimensjon Krav til systematisk HMS-arbeid ( 3-1) Ansvar: Arbeidsgiver ( 2-1) Medvirkningsansvar: Arbeidstaker (individuelt) og arbeidstakernes representanter (kollektivt) ( 2-3)
BEDRIFTSHELSETJENESTE Plikt til BHT dersom risikoforholdene tilsier det ( 3-3) Vurderes ifm det systematiske HMS-arbeidet Ingen offentlig godkjennelsesordning. (Dissens) Omfang av BHT i dag 50 % av arbeidsstokken er tilknyttet en BHT Gjennomsnittkostnad kr. 1000 pr arbeidstaker Totalt ca 2550 årsverk, hvorav 1700 er helsepersonell
ORGANISATORISKE OG PSYKOSOSIALE FORHOLD (KAP.4 4-1 - 4-3) Informasjon, involvering, tilrettelegging, opplæring Omstillingssituasjoner Ivareta arbeidstakernes integritet og verdighet Hindre trakassering og annen utilbørlig opptreden Beskyttelse mot vold, trusler mv
VERNEOMBUD (KAP. 6) Kravene til hvilke virksomheter som skal ha verneombud er de samme som i dag Verneombudets oppgaver og myndighet uendret i forhold til dagens lovgivning Uenighet om hvilken detaljeringsgrad lovteksten skal ha
SAMARBEIDS- ARBEIDSMILJØUTVALG (KAP. 6) Mål: Vitalisering av det kollektive HMS-arbeidet for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Partene lokalt kan avtale hvordan arbeidet skal skje, hvilken myndighet organet skal ha etc. ( 6 7) Oppnås ikke enighet, skal arbeidet skje i et arbeidsmiljøutvalg ( 6 8)
INFORMASJONS- OG DRØFTELSESPLIKT (KAP. 7) I virksomheter med minst 50 ansatte plikter arbeidsgiver å informere og drøfte med arbeidstakernes representanter: virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, bemanningssituasjonen, vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold
KONTROLLTILTAK (KAP. 8) Lovfeste adgang til kontroll Krav til saklighet og forholdsmessighet Kontroll av privat e-post mv Forutsetter skriftlig samtykke Unntaksregler Helseopplysninger Medisinske undersøkelser
ARBEIDSTID (KAP. 10) Mer rammepreget lov (dissens) Skal omfatte alle Større avtalefrihet Større fleksibilitet for den enkelte arbeidstaker og virksomhet Lovfestet rett til fleksibel arbeidstid Adgang til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid kombinert med en rett til å ta ut tilsvarende fri Forsvarlighetskrav
FLEKSITID ( 10-2) Oppmøtefleksibilitet i dag 40 % menn og 31 % kvinner 60 % i ledelse og akademiske yrker Varierer ellers for type virksomhet Forslag: Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten
PÅLAGT OVERTID ( 10-6) Vilkårene for å pålegge overtid og for å bli fritatt for dette videreføres 200 timers grense; beregnes fra avtalt arbeidstid 40% tillegg for pålagt overtid
AVTALT MERARBEID MOT FRI ( 10-5) Den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale arbeid ut over alminnelig arbeidstid. Rett til tilsvarende antall timer fri på et senere tidspunkt Begrensninger: Ikke ut over 13 timer i løpet av et døgn Ikke mer enn 48 timer i uken Kan gjennomsnittberegne over en periode på 16 uker
ALMINNELIG ARBEIDSTID ( 10-4) Som i dag: 9 timer i løpet av 24 timer 40 timer i løpet av 7 dager For arbeidstakere som arbeider om natten, skiftordninger, regelmessig på søndager mv, reduseres den alminnelige arbeidstid ut fra den belastning arbeidstakerne utsettes for.
SØNDAGS- OG NATTARBEID ( 10-11 OG 10-12) Svak oppmykning av adgangen til søndagsarbeid når arbeidets art tilsier det (Dissens) når det foreligger et tidsavgrenset behov Nattarbeid ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov Nattarbeid fastsettes til kl 22 til 06 1 time kortere enn i dag
UNNTAKSBESTEMMELSER ( 10-14) Tema for unntak: Samlet daglig arbeidstid ( 10-8) Pauser ( 10-9) Ukehvile ( 10-10, andre ledd) Perioder for gj.sn.beregning ( 10-10, første ledd) Forutsetter kompenserende hvileperioder Mellom arbeidsgiver og de som har ledende/særlig selvstendig stilling Tariffavtale
UNNTAKSBESTEMMELSER (forts.) Dessuten: Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan avtale at perioden for gjennomsnittsberegning blir inntil 52 uker Kan fravikes ved avtale for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten (dissens) Tariffavtale fagforening med innstillingsrett Ingen unntak fra 10-2
STILLINGSVERN - ENIGHET OM HOVEDKONKLUSJONER (KAP 14,15) Samme stillingsvern i statlig, kommunal og privat sektor Ingen kan sies opp uten saklig grunn Følger av usaklig oppsigelse: Ugyldighet og erstatning Endrede regler ved utskilling av virksomheter 12 måneders vern mot oppsigelse pga sykefravær Lovfesting av adgang til suspensjon Vern av varslere
HARMONISERING MED TJENESTE- MANNSLOVENS STILLINGSVERNSREGLER Fjerner det sterke stillingsvernet Fjerner den særskilte flytteplikten Oppsigelsesfrister tariffavtale/overgangsregler Fjerne ordensstraff Søksmålsreglene ensartes Ikke rett til å stå i stilling for prøvetid- /midlertidig tilsatte Beholder ekstern fortrinnsrett Beholde åremålsadgangen i staten gj. forskrift
MIDLERTIDIG ANSATTE ( 14 7) Fast ansettelse er hovedregelen, men adgangen til å ansette midlertidig åpnes noe Adgang til å fravike reglene ved tariffavtale (ny) Begrenser langvarige midlertidige ansettelsesforhold: 4-års regel (ny)
FAKTA OM MIDLERTIDIGE ANSATTE Ca 10% er midlertidig ansatt i 2003 2/3 er under 35 år Kvinner oftere midlertidig ansatt enn menn Andelen høyest i kommunal sektor; lavest i vareproduksjon De fleste kontrakter er under ett år
VILKÅR FOR MIDLERTIDIG ANSETTELSE ( 14-7) Vikariater, utdanningsstillinger, deltakere i arbeidsmarkedstiltak: som i dag Når arbeidstakeren bare trengs til et bestemt oppdrag (som i dagens tjenestemannslov) For en periode på 6 måneder (ny) Arbeidstakeren har rett til å fortsette dersom arbeidet fortsetter Fast ansatt etter 12 måneder Mindretallet ønsker opprettholdt vilkårene i arbeidsmiljøloven
LIKEBEHANDLING ( 12-12) Forskjellsbehandling av deltids- og midlertidig ansatte er ikke er tillatt (gjelder både lønns- og arbeidsvilkår) Unntak for saklig forskjellsbehandling Brudd på reglene kan medføre erstatning mv.
RETTEN TIL Å STÅ I STILLING ( 15-11) Hovedregelen videreføres Regelen snus dersom tingretten kommer til at oppsigelsen er gyldig Sammenheng med ugyldighetsvirkningen Dissens
VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE (KAP. 16) Nytt prinsipp: Arbeidstakers rett til videre opptjening av pensjon overføres til ny arbeidsgiver ( 16-2 nr. 3) Dersom ny arbeidsgiver har en pensjonsordning, kan denne gjøres gjeldende for de overførte arbeidstakerne Dissens om kvalitetskrav
RESERVASJONS- OG VALGRETT ( 16-3) Arbeidstaker kan motsette seg overføring til ny arbeidsgiver I slike tilfeller opphører arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver Fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver på visse vilkår
PROSESSREGLER (KAP. 17) Ingen særskilte stillingsvernsdomstoler Særreglene i kap. 17 gjelder alle tvister om rettigheter og plikter etter loven Meddommerutvalg