En forfriskende endring Vilde H. Bernstrøm Dagens forskning på effekten av organisasjonsendringer på ansattes helse og velvære fokuserer nesten utelukkende på de negative effektene av endring. Mye tyder på at ansatte også kan ha positive helsegevinster fra større endringer. I denne artikkelen ønsker jeg å gjengi noen funn fra en studie på ansatte som bytter jobb, en større endringsprosess med mange likhetstrekk til større organisasjonsendringer, men med svært andre helsekonsekvenser. Original artikkel: Bernstrøm, V. H. (2013). The relationship between three stages of job change and long-term sickness absence. Social Science & Medicine, 98(0), 239-246. Se original artikkelen gratis til 31. januar : http://elsarticle.com/18atvvj Forskere har lenge vært opptatt av den økende frekvensen av endringer i våre liv (Ashforth, 2001; Hopson & Adams, 1976). De har vært bekymret for et arbeidsliv i kontinuerlig endring, nye karrieremønstre med flere jobb-bytter og hyppigere endringer i vårt privatliv. Og de har ønsket å vite hva de individuelle kostnadene vil være for alle disse endringene. Forskerne antok at selv om en endring ble opplevd positivt, ville det alltid være belastende å tilpasse seg til nye omstendigheter. Derfor ville en endring alltid føre økt risiko for sykdom (Adams, 1976; Holmes & Rahe, 1967). Empiriske studier har imidlertid ikke funnet støtte for denne antagelsen, men heller vist en korrelasjon mellom positive livsendringer og redusert belastning (Aro & Hanninen, 1984). En form for endring som i senere tid har vært knyttet til flere positive individuelle konsekvenser er jobb-bytte. Jobb-bytte, eller bytte av arbeidsgiver, er en stor endring i vår arbeidshverdag, som på mange måter har mye til felles med større organisasjonsendringer; begge vil for eksempel innebære en god del usikkerhet knyttet til nye arbeidsoppgaver og forventinger. Men i motsetning til organisasjonsendringer, der fokuset ofte har vært på misnøye og redusert helse blant ansatte, er jobb-bytte knyttet til økt velvære (Boswell, Boudreau, & Tichy, 2005; de Lange, De Witte, & Notelaers, 2008; Newton & Keenan, 1990). Disse studiene har for det meste basert seg på selvrapportering av trivsel og velvære. I min studie som gjengis her, undersøkte jeg hvordan jobb-bytte påvirker langtidssykefravær. Langtidssykefravær er generelt regnet som et mer objektivt helsemål (Kivimaki et al., 2003; Marmot, Feeney, Shipley, North, & Syme, 1995). De tre jobb-byttestadiene For å se på effekten av jobb-bytte, delte jeg prosessen inn i tre stadier. Første stadiet er tiden før bytte, det andre stadiet er tiden etter bytte når den ansatte møter den nye organisasjonen, og det tredje stadiet er tiden der den ansatte har kommet til ro i den nye jobben. Jeg kaller disse stadiene utgang, inngang og normalisering. Utgangsstadiet er preget av hvorfor man velger å skifte jobb, om man er misfornøyd med jobben sin, fristet av noe annet eller kanskje nødt til å bytte (Ashforth, 2001; Swider, Boswell, & Zimmerman, 2011). Forskning har vist at dårlige arbeidsforhold, lav trivsel, høy belastning og manglende muligheter for utvikling, er viktige grunner for hvorfor ansatte velger å slutte i jobben 40
sin (de Lange et al., 2008; Kirjonen & Hanninen, 1986; Newton & Keenan, 1990; Swaen, Kant, van Amelsvoort, & Beurskens, 2002; West & Nicholson, 1989). Dette er trolig også faktorer som påvirker helsen deres i den samme perioden. Inngangsstadiet er når den ansatte først møter den nye organisasjonen. Det er nå den ansatte må tilpasse seg nye arbeidsforhold, oppgaver og kontrasten mellom tidligere arbeidserfaring, egne forventinger og opplevelsen i den nye jobben (Louis, 1980). I denne perioden rapporterer ansatte generelt økt velvære og trivsel, bedrede arbeidsforhold og redusert belastning (Boswell et al., 2005; de Lange et al., 2008; Newton & Keenan, 1990; Swaen et al., 2002). Forfattere har foreslått at den positive utviklingen kan skyldes (1) at den ansatte har byttet til en bedre jobb (van der Velde & Feij, 1995), (2) at den ansatte opplever å ha byttet til en bedre jobb fordi han eller hun enda ikke har lært de negative sidene ved den nye organisasjonen, og ønsker å unngå kognitiv dissonans etter et ofte frivillig bytte (Boswell et al., 2005) og (3) at den ansatte blir stimulert av muligheten til å lære nye oppgaver og mestre en ny situasjon (Boswell, Shipp, Payne, & Culbertson, 2009). Disse funnene og argumentasjonen går i mot antagelsen at en så omfattende endring skulle være belastende for individet. Det utelukkes ikke at de ansatte kan bli stimulert av byttet, samtidig som det tærer på deres krefter og gjør dem mer sårbare for sykdom. Studier som så langt har sett på mer objektive mål på helse, har i stor grad fokusert på tverrsnittsundersøkelser. Det har resultert i blandede funn knyttet til forskjeller mellom de som velger en mer eller mindre stabil karrierevei (Horne & Picard, 1979; Kaplan et al., 1971; Pavalko, Elder, & Clipp, 1993). blir kjent. Effekten av endringen forsvinner. Studier har så langt indikert at flere av de positive effektene fra jobb-bytte knyttet til trivsel og velvære vil returnere til det normale i løpet av det andre året i jobben. Metode: Analyse av over 100 000 sykehusansatte i over 5 år Studiet fokuserte på ansatte i den Norske sykehussektoren. Dette er en sektor med høy turnover og en utstrakt bruk av midlertidige kontrakter. Samtidig er det et stort behov for arbeidskraft i sektoren, noe som gjør det forholdsvis lett å få nytt arbeid. Ved hjelp av registerdata hentet jeg inn informasjon på alle som hadde vært ansatt i et Norsk sykehus mellom 2003 og 2008. Av disse ble alle som hadde hatt minst ett jobb-bytte, omtrent 60%, inkludert i studien. Sykefraværet til disse personene ble analysert måned for måned gjennom hele studieperioden, også når de byttet jobb til andre sektorer. Dette betydde et utvalg på 112 548 ansatte. Jeg analyserte dataene ved hjelp av Fixed effects logistisk regresjon. Det vil si at hver ansattes odds for starte et langtidsfravær (mer enn 16 dager) i jobb-bytteperioden ble sammenlignet med den samme ansattes odds i tiden før og etter jobb-bytteperioden (tiden før utgangsstadiet, og tiden etter Normaliseringsstadiet kommer så når det nye ved den nye jobben blir vanlig, oppgavene blir mer hverdagslige og eventuelle negative aspekter ved jobben Mange opplever en reduksjon i helse og velvære i tiden før jobb bytte. Foto: Colourbox.com 41
normaliseringsstadiet). Jeg inkluderte 2 år før jobb-bytte som utgangsstadiet, og 2 år etter bytte som inngangs- og normaliseringsstadiene. Analysen ble kontrollert for tid (år), en lovendring i 2004, inntekt og kontraktfestet arbeidstid. Flere detaljer om seleksjonsmetode, data og statiske analyser finnes i originalartikkelen (Bernstrøm, 2013). Resultat: Du blir friskere av å bytte jobb Resultatene viste signifikant høyere odds for å starte et langtidsfravær 2 år før jobb-bytte. Og oddsen er gradvis økende gjennom disse 2 årene (oddsen steg fra 1.10 til 1.25 i løpet av perioden). Resultatene viste signifikant lavere odds for å starte et langtidsfravær rett etter jobb-bytte (0.68), oddsene steg så gradvis og etter halvannet år var oddsen ikke lenger signifikant forskjellig fra normal. De forhøyede oddsene for langtidsfravær i en toårs periode før jobb-bytte indikerer at de negative faktorene som får de ansatte til å bytte jobb, som redusert trivsel og motivasjon, også påvirker deres helse. Det viser også i samsvar med tidligere litteratur at prosessen som leder opp til et jobb-bytte kan strekke seg ut i tid; fra den ansatte begynner å mistrives til bytte faktisk finner sted (Mobley, 1977; Swider et al., 2011). Den reduserte oddsen for langtidsfravær i månedene etter jobb-bytte indikerer at den positive opplevelsen de ansatte føler i dette stadiet, med økt trivsel og motivasjon, også gjør dem mer motstandsdyktige mot sykdom. Det er mulig at ansatte også er mindre villige til å ta sykefravær i en startfase av ansettelsen sin, men det er lite sannsynlig at dette kan utgjøre en så stor forskjell på langtidsfraværet i halvannet år. At oddsene for langtidsfravær ikke lenger er signifikant etter halvannet år indikerer at effekten etter hvert vil gå over. Dette kan tolkes som støtte til antagelsen om at den positive effekten av jobb-bytte er knyttet til den nye opplevelsen og mulighet for læring og forandring, ikke alene at jobben er bedre. Mange opplever en bedring i helse og velvære og også en reduksjon i langtidssykefraværet etter jobbendring. Foto: Colourbox.com Hva betyr dette for vår forståelse av organisasjonsendringer? Resultatene viser at en ansatt kan gjennomgå større endringer, takle usikkerhet og krav om å lære nye ting på en måte som gjør dem friskere. En betydelig forskjell på jobb-bytter og organisasjonsendringer er at jobb-bytter ofte er frivillige, mens organisasjonsendringer ofte ikke er det. Men de studiene som så langt har forsøkt å sammenligne betydningen av at jobb-byttet er frivillig, har gitt blandede funn (Boswell et al., 2009; van der Velde & Feij, 1995). Også studier på organisasjonsendring har begynt å vise at å utelukkende fokusere på de ansattes negative reaksjoner, er for begrenset. Studier som ser på ansattes emosjoner og reaksjoner under endring, har nå fremhevet at vi også har nøytrale og positive reaksjoner, så vel som negative (Giæver, 2009; Kiefer, 2002; Robinson & Griffiths, 2005). En litteraturoversikt over 42
studier på reorganiseringer, effektiviseringer og omstillingsprosesser av Westgaard and Winkel (2011) viste at mens majoriteten av endringsprosessene førte til negative helsekonsekvenser, var også noen funn kategorisert som hovedsakelige positive (30 av 162 studier). Konklusjonen er at endring også kan være positivt for oss. Vi kan ikke lenger bare se på hva som er skadelig ved organisasjonsendringer, og hvordan vi best mulig kan skjerme de ansatte. Vi bør også se på muligheter for å trekke noe positivt for de ansatte ut av endringene. I fremtiden bør vi også fokusere på hva som kan gjøre en jobbendring til en forfriskende endring. Referanser Adams, J. D. (1976). Stress and the risk of illness. In J. D. Adams, J. Hayes & B. Hopson (Eds.), Transition: understanding & managing personal change (pp. 43 53). London: Martin Robertson & Company. Aro, S., & Hanninen, V. (1984). Life events or life processes as determinants of mental strain? A 5-year follow-up study. Social Science and Medicine, 18(12), 1037 1044. doi: 10.1016/0277-9536(84)90162-X Ashforth, B. E. (2001). Role Transitions in Organizational Life : An Identitybased Perspective. New Jersey: Lawrence erlbaum assoiates publisher. Bernstrøm, V. H. (2013). The relationship between three stages of job change and long-term sickness absence. Social Science and Medicine, 98(0), 239-246. doi: http://dx.doi.org/10.1016/j. socscimed.2013.10.001 Boswell, W. R., Boudreau, J. W., & Tichy, J. (2005). The relationship between employee job change and job satisfaction: The honeymoon-hangover effect. Journal of Applied Psychology, 90(5), 882 892. doi: 10.1037/0021-9010.90.5.882 Boswell, W. R., Shipp, A. J., Payne, S. C., & Culbertson, S. S. (2009). Changes in Newcomer Job Satisfaction Over Time: Examining the Pattern of Honeymoons and Hangovers. Journal of Applied Psychology, 94(4), 844 858. doi: 10.1037/A0014975 de Lange, A. H., De Witte, H., & Notelaers, G. (2008). Should I stay or should I go? Examining longitudinal relations among job resources and work engagement for stayers versus movers. Work and Stress, 22(3), 201 223. doi: 10.1080/02678370802390132 Giæver, F. (2009). Exploring the emotional experience of organizational change over time: The case of introducing electronic care plans in hospitals. (PhD Thesis for the degree of Philosophia Doctor), Norwegian University of Science and Technology. Holmes, T. H., & Rahe, R. H. (1967). Social Readjustment Rating Scale. Journal of Psychosomatic Research, 11(2), 213 218. doi: 10.1016/0022-3999(67)90010-4 Hopson, B., & Adams, J. D. (1976). Towords an understanding of transition: Defining some boundaries of transition dynamics. In J. D. Adams, J. Hayes & B. Hopson (Eds.), Transition: understanding & managing personal change (pp. 3 25). London: Martin Robertson & Company. Horne, R. L., & Picard, R. S. (1979). Psychosocial Risk-Factors for Lung-Cancer. Psychosomatic Medicine, 41(7), 503 514. Kaplan, B. H., Cassel, J. C., Tyroler, H. A., Cornoni, J. C., Kleinbau.Dg, & Hames, C. G. (1971). Occupational Mobility and Coronary Heart Disease. Archives of Internal Medicine, 128(6), 938 942. doi: 10.1001/ archinte.1971.00310240092011 Kiefer, T. (2002). Understanding the Emotional Experience of Organizational Change: Evidence from a 43
Merger. Advances in Developing Human Resources, 4(1), 39 61. doi: 10.1177/1523422302004001004 Kirjonen, J., & Hanninen, V. (1986). Getting a Better Job - Antecedents and Effects. Human Relations, 39(6), 503 516. doi: 10.1177/001872678603900602 Kivimaki, M., Head, J., Ferrie, J. E., Shipley, M. J., Vahtera, J., & Marmot, M. G. (2003). Sickness absence as a global measure of health: evidence from mortality in the Whitehall II prospective cohort study. British Medical Journal, 327(7411), 364 368. doi: 10.1136/bmj.327.7411.364 Louis, M. R. (1980). Surprise and Sense Making - What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings. Administrative Science Quarterly, 25(2), 226 251. doi: 10.2307/2392453 Marmot, M., Feeney, A., Shipley, M., North, F., & Syme, S. L. (1995). Sickness Absence as a Measure of Health- Status and Functioning - from the Uk Whitehall-Ii Study. Journal of Epidemiology and Community Health, 49(2), 124 130. doi: 10.1136/ jech.49.2.124 Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237 240. doi: 10.1037/0021-9010.62.2.237 Newton, T. J., & Keenan, A. (1990). Consequences of Changing Employers Amongst Young Engineers. Journal of Occupational Psychology, 63(2), 113 127. doi: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00514.x Robinson, O., & Griffiths, A. (2005). Coping With the Stress of Transformational Change in a Government Department. The Journal of Applied Behavioral Science, 41(2), 204 221. doi: 10.1177/0021886304270336 Swaen, G. M., Kant, I. J., van Amelsvoort, L. G., & Beurskens, A. J. (2002). Job mobility, its determinants, and its effects: longitudinal data from the Maastricht Cohort Study. Journal of Occupational Health Psychology, 7(2), 121 129. doi: 10.1037/1076-8998.7.2.121 Swider, B. W., Boswell, W. R., & Zimmerman, R. D. (2011). Examining the Job Search-Turnover Relationship: The Role of Embeddedness, Job Satisfaction, and Available Alternatives. Journal of Applied Psychology, 96(2), 432 441. doi: 10.1037/A0021676 van der Velde, M. E. G., & Feij, J. A. (1995). Change of Work Perceptions and Work Outcomes as a Result of Voluntary and Involuntary Job Change. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 68, 273 290. West, M. A., & Nicholson, N. (1989). The Outcomes of Job Change. Journal of Vocational Behavior, 34(3), 335 349. doi: 10.1016/0001-8791(89)90024-9 Westgaard, R. H., & Winkel, J. (2011). Occupational musculoskeletal and mental health: Significance of rationalization and opportunities to create sustainable production systems - A systematic review. Applied Ergonomics, 42(2), 261 296. doi: 10.1016/j. apergo.2010.07.002 Pavalko, E. K., Elder, G. H., & Clipp, E. C. (1993). Worklives and Longevity: Insights from a Life-Course Perspective. Journal of Health and Social Behavior, 34(4), 363 380. 44