Endringer i arbeidsmiljøloven med virkning fra1. juli 2015
Ny endringer trådte i kraft 1. juli 2015 Endringene som er trådt i kraft gjelder bl. annet: 1): Midlertidig tilsetting. 2): Aldersgrenser. 3:)Arbeidstid.
Avgrense mot Ikke endringer for statsansatte. Men nedsatt utvalg som skal se på tjenestemannsloven. UNIO med her. Utdanningsforbundet sitter i referansegruppe. Frist: 16. desember 2015. Også endringer når det gjelder straffebestemmelser for brudd på arbeidsmiljøloven og bortfall av søksmålsrett ved innleie av arbeidstaker. Vise til Lovvedtak 53 og 54 (2014-2015). Midlertidighet pga nye kompetanseregler.
1): Midlertidig tilsetting Politisk endring. Også tema ved forrige regjering. Og sannsynligvis tema ved framtidig politisk skifte ved valg. Har satt sinnene i kok. Tom skrevet i media: Bidrar til å gjøre det lettere for mafiaen og opptre i Norge når en gjør det lettere å bruke midlertidig tilsatte. Fleksibilitet. Men for hvem? Fleksibilitet for noen, ikke nødvendigvis for andre.
Er fast tilsetting fortsatt hovedregelen i norsk rett? Kommer an på «øyene som ser». Fortsatt vil de fleste være fast ansatt ettersom det er begrensinger i hvor mange en kan tilsette midlertidig. Men, midlertidig tilsetting er ikke lenger unntak, og trengs ikke begrunnes. Uansett så hevder Regjeringen at fast tilsetting fortsatt er hovedregelen. Drodle?
Hovedendringen Ny bokstav F i 14-9 i Arbeidsmiljøloven ( Aml). Arbeidsgiver gis adgang til å tilsette midlertidig for inntil 12 måneder på generelt grunnlag. Vilkårsløs adgang til midlertidig tilsetting. NB: Gjelder ikke for innleide arbeidstakere (eks vikarbyrå) Kreves ikke særskilt grunn. Begrunnelse: Viktig at arbeidstakere opptjener erfaring fra arbeidslivet. Og virksomhetene får relevant grunnlag for å vurdere arbeidskraftsbehovet. Drodle?
Kamp mot endringene i AML Flere kommuner, fylkeskommuner og bydeler har vedtatt å fortsatt følge de gamle bestemmelsene om midlertidig tilsetting Eksempelvis: Oslo, Bergen, Trondheim, Lindås og Sør- Trøndelag fylkeskommune Har dere hørt om eksempler der det er tilsatt midlertidig etter den nye vilkårsløse bestemmelsen?
«Bøte på bestemmelser» KVOTE KARANTENE
Begrensninger i virkeområde. Kvote Kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan inngås med minst en arbeidstaker. 15 %- en skal alltid rundes oppover. Men: Mye er og vil bli uklart. Jussmat. Beregning av kvoten skal beregnes på tilsettingstidspunktet. Arbeidsgiver må derfor vurdere kvoten ved hver tilsetting. Arbeidstilsynet fører tilsyn og kan gi pålegg.
Begrensing i virkeområde - Karantene Etter at tilsettingsperioden på det generelle midlertidige grunnlaget er avsluttet inntrer en karanteneperiode på 12 måneder. Dette begrenser muligheten til å tilsette midlertidig på generelt grunnlag. Ved utløp av avtaleperioden står arbeidsgiver fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet, uten å angi grunn, eller å videreføre ansettelsen i fast stilling. Eller: Videreføre den midlertidige tilsettingen på et «annet grunnlag». Avsluttes ansettelsesforholdet: Karantene.
Mer om begrensing i virkeområde Karantene Mer jussmat. Kun forbud mot å tilsette på ny for å utføre arbeid av «samme art». Hva er «samme art»? «Nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver» «Atskiller oppdragene seg artsmessig». «Ansvar og stillingsnivå vil spille inn». Vil få rettspraksis etter hvert som vil definere grensene. Ikke enkelt å definere hvor grensen skal trekkes. Betydning for lærer/ barnehagelærer? Mer komplisert lovverk?
Ytterligere avgrensning av karantenen Kan avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Da kan størrelsen vurderes isolert når det gjelder karantenes omfang. Men enhetene må være avgrenset organisatorisk og ha realitet over tid.
Brudd på karantenebestemmelsen Ved brudd på reglene om midlertidig tilsetting har arbeidstaker krav på fast tilsetting, og eventuelt erstatning. Men det foretas naturlig nok ikke vurdering av begrunnelsen for bruk av den midlertidige tilsettingen. Vurderingen vil gå på om tilsettingen varer utover den avtalte perioden uten at tilsettingsforholdet bringes til opphør. Løper arbeidsforholdet videre utover avtalt tidspunkt, uten at ny midlertidig avtale inngås på et annet rettsgrunnlag, har arbeidstakeren krav på fast tilsetting. Karantene inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper Uenighet kan bringes inn for domstolen.
Brudd på kvotebestemmelsen Da har ikke arbeidstaker automatisk krav på fast tilsetting. Foreligger derimot «særlige grunner» kan retten avsi dom for fast tilsetting. «Særlige grunner» er ment å omfatte misbrukstilfeller. Skal mye til ifølge lovgiver. Ennå mer jussmat.
Endring fireårsregel til fireårs- og treårsregel Fireårsregelen i Aml 14-9, blir treårsregel i to tilfeller: Midlertidig tilsatt som vikar: Bokstav B. Midlertidig tilsatt etter den nye generelle bestemmelsen om adgang til midlertidigtilsetting: Bokstav F. Viktig: Gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2015. Øvrige grunnlag for midlertidig tilsetting har fortsatt en fireårsregel. Eksempel: Arbeid av midlertidig karakter: Bokstav A.
2): Aldersgrenser I dag når arbeidstakeren fyller 70 år. Fra 1.juli 2015 er denne grensen hevet til 72 år. Det kan fastsettes lavere aldersgrense dersom dette er begrunnet i HMS. Det er ikke fastsatt noe nedre grense, men som det følger av dagens regler så må den lavere aldersgrensen være «saklig begrunnet» og ikke «uforholdsmessig inngripende». Fått mange henvendelser fra tilsatte som vil jobbe lenger enn til 70 år. Da må de vel kunne det da?
Kan offentlige ansatte nå kreve å jobbe til 72 år? Nei. Aldersgrenseloven 2 er ikke endret. Aldersgrensen for de som er omfattet av lov om statens pensjonskasse, blant annet undervisningspersonalet, har fortsatt 70 års som aldersgrense. Øvrige offentlige ansatte innen KS er ikke direkte omfattet av aldersgrenseloven. Men relasjonen til aldergrenseloven er tariffestet gjennom HTA kapittel 2 pkt 2.1.5. Den normale aldersgrensen innen KS-området er derfor fortsatt 70 år. Privat ansatte vil ha aldergrense på 72 med mindre tariffavtale sier noe annet. Stalltips: Aldersgrenseloven blir endret på noe sikt!
3): Arbeidstid Også en del endringer når det gjelder arbeidstid. Begrunnelse fra lovgiver: Ønske om å gi større mulighet til å disponere arbeidstiden slik at det passer den enkelte arbeidstaker og den enkelte arbeidsplass. Mer press på arbeidstakeren til å jobbe mer? Tariffregulert arbeidstid gjelder fortsatt.
Hvilke relevante endringer har vi fått? Grensen for overtid som kan pålegges fra arbeidsgiver er fortsatt 10 timer per uke, og 25 timer pr. måned. Overtid etter lokal avtale økes fra 15 til 20 timer pr. uke og fra 40 til 50 timer per måned. Overtid etter tillatelse fra Arbeidstilsynet økes fra 2o til 25 timer per uke. Grensen på 48 timer for samlet ukentlig arbeidstid (arbeidstid pluss overtid) kan fortsatt gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men kan ikke overstige 69 timer noen enkelt uke.
Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag etter individuell avtale om gjennomsnittsberegning økes fra 9 til 10 timer. Grensen for maksimal alminnelig arbeidstid per dag etter lokal avtale om gjennomsnittsberegning økes fra 10 til 12,5 timer. Inngås avtale som overstiger 10 timer skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakers helse og velferd. Det er ikke adgang til å inngå en individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med arbeidstakere som er midlertidig tilsatt på generelt grunnlag etter den nye bestemmelsen i loven.
Kommentarer fra AAD Grunnet lovens systematikk må tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av regelen regnes med selv om disse er gjennomført før ikrafttredelsen. Dette betyr: Har en arbeidstaker tidligere vært tilsatt sammenhengende i mer enn tre år, da hun tilbys ny avtale etter at loven har trådt i kraft, vil arbeidstakeren umiddelbart ha krav på fast tilsetting etter den nye regelen. Tillitsvalgte må passe på.
Drøftingsplikten Tidligere: Arbeidsgiver hadde årlig plikt til drøfting med tillitsvalgte etter Aml 14-9 om bruk av midlertidig tilsetting. Denne drøftingsplikten omfatter nå også omfanget av midlertidige tilsettinger etter det nye generelle grunnlaget. Drøftingsplikten omfatter også karantene- og kvotespørsmål. Og konsekvenser for arbeidsmiljøet. Tillitsvalgte får viktig rolle å være vaktbikkje: Påse at bestemmelsen blir brukt. Syndes mye.
Oppsigelse av midlertidig tilsetting i perioden Før lovendringen: Usikkerhet i rettstilstanden når det gjelder oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden NÅ: Hvis ikke annet er avtalt, gjelder hovedregelen om gjensidig oppsigelsestid på 1 måned også i midlertidige tilsettingsforhold.