Erververs adgang til å endre individuelle lønns- og arbeidsvilkår etter en virksomhetsoverdragelse

Erververs adgang til å endre individuelle lønns- og arbeidsvilkår etter en virksomhetsoverdragelse Kandidatnummer: 757 Leveringsfrist: 25.11.2017 Antall ord: 17997

Innholdsfortegnelse DEL I OVERORDNET... 1 1 INNLEDNING... 1 1.1 Oppgavens tema og problemstilling... 1 1.2 Direktiv 2001/23/EF om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser... 2 1.2.1 Innledning... 2 1.2.2 Direktivets formål... 3 1.2.3 Direktivet innebærer en delvis harmonisering av medlemsstatenes lovgivning på området... 4 1.3 Rettskilder og metode... 5 1.3.1 Norsk rett... 5 1.3.2 Fortolkningen av EU-rettslige kilder... 7 1.4 Erververs endringsadgang som arbeidsgiver... 7 1.5 Den videre fremstilling... 8 DEL II ARBEIDSTAKERRETTIGHETER ETTER ARBEIDSAVTALEN... 9 2 ERVERVERS ADGANG TIL Å GJØRE ENDRINGER I INDIVIDUELT AVTALTE LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR... 9 2.1 Innledning... 9 2.2 Det alminnelige utgangspunktet for erververs endringsadgang «subrogasjon»... 11 2.3 I hvilken grad påvirkes arbeidsgivers endringsadgang av en forutgående virksomhetsoverdragelse?... 11 2.3.1 Bakteppe virksomhetsoverdragelsens dynamiske karakter... 11 2.3.2 Begrensninger i erververs endringsadgang som følge av virksomhetsoverdragelsen... 12 2.3.3 Mulig utvidelse i erververs endringsadgang som følge av virksomhetsoverdragelsen... 20 DEL III ARBEIDSTAKERRETTIGHETER ETTER TARIFFAVTALE... 28 3 TARIFFRETTSLIGE PRINSIPPER... 28 3.1 Innledning... 28 3.2 Generelt om tariffrettslige prinsipper... 28 3.3 Tariffrettslige prinsipper i virksomhetsoverdragelsessituasjonene... 29 i

4 ERVERVERS ADGANG TIL Å GJØRE ENDRINGER I TARIFFAVTALTE LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR... 30 4.1 Innledning... 30 4.2 Vernet etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum der overdragers tariffavtale «utløper»... 32 4.2.1 Vernets utstrekning i tid... 32 4.2.2 Betydningen av at overdragers tariffavtale er gitt ettervirkning... 36 4.3 Vernet etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum dersom det inngås «ny avtale som er bindende»... 43 4.3.1 Innledning... 43 4.3.2 Forholdet til Direktivets regel... 44 4.4 Forholdet mellom de to alternative begrensningene i vernet etter aml. 16-2 (2) 4.punktum i lys av Scattolon-avgjørelsen... 47 4.4.1 Problemstillingen... 47 4.4.2 Innfører Scattolon-avgjørelsen en resultatforpliktelse knyttet til innholdet av erververs tariffavtale?... 48 4.4.3 Hvilken betydning har Scattolon-avgjørelsen for anvendelsen av de to alternativene for vernets rekkevidde etter aml. 16-2 (2) 4. punktum?... 50 4.5 Hvilken endringsadgang har erverver når det særskilte vernet etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum bortfaller?... 52 DEL IV... 54 5 AVSLUTNING... 54 LITTERATURLISTE... 56 ii

DEL I 1 Innledning 1.1 Oppgavens tema og problemstilling En virksomhetsoverdragelse innebærer at en virksomhet, eller del av en virksomhet, overdras til en annen arbeidsgiver. 1 Arbeidstakere som har et bestående arbeidsforhold i den overdratte virksomheten, vil automatisk overføres til den nye arbeidsgiveren. 2 Den arbeidsrettslige reguleringen av virksomhetsoverdragelser følger av arbeidsmiljøloven av 2005, kapittel 16. Reglene er i all hovedsak en implementering av tre EU-rettslige direktiver om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser, som er konsolidert i det siste direktivet Rådsdirektiv 2001/23/EF. 3 Reglene om arbeidstakeres rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse er blant de første initiativene til arbeidervernregulering på felleseuropeisk nivå. I de 40 årene som er gått siden det første direktivet 4 ble vedtatt, er direktivene blant de deler av den EU-initierte arbeidervernlovgivning som har vært mest omstridt. Direktivene har foranlediget en betydelig rettspraksis fra EU-domstolen. Også i nasjonal rett har reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 foranlediget en rekke saker for norske domstoler. 5 Én av årsakene til at virksomhetsoverdragelser ofte medfører saker for domstolene ligger i de interessemotsetningene som ofte oppstår ved virksomhetsoverdragelser. En virksomhetsoverdragelse forutsetter et tvunget partsskifte på arbeidsgiversiden. Enhver virksomhetsoverdragelse forutsetter dermed endringer i det etablerte partsforholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Begrunnelsen for, eller resultatet av, en virksomhetsoverdragelse medfører ikke sjelden et behov for endring i virksomheten som overdras. 1 Lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. («aml.») 16-2 (1). 2 Arbeidstakeren kan likevel reservere seg mot overføring jf. aml. 16-3. 3 Rådsdirektiv 77/187/EØF, Rådsdirektiv 98/50/EF og Rådsdirektiv 2001/23/EF. 4 Rådsdirektiv 1977/187/EØF. 5 Jf. NOU 2012:2 s. 207. 1

En virksomhetsoverdragelse innebærer at arbeidstakerne som omfattes, overføres fra en arbeidsgiver til en annen. Dette faktum alene kan utløse motstridende interesser mellom de berørte arbeidstakere og erverver av virksomheten. Disse interessene må avveies mot hverandre. For arbeidstakernes vedkommende handler dette som oftest om ivaretakelse og opprettholdelse av allerede bestående rettigheter. 6 Erverver kan på sin side ha et ønske om å gjøre endringer i de overførte arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår. Dette kan skyldes et ønske om å effektivisere driften og minimere kostnader etter overdragelsen. Det kan også ha sin årsak i et ønske om å harmonisere de overførte lønns- og arbeidsvilkår med de gjeldende hos erverver. Dersom erverver har arbeidstakere i sin virksomhet, kan ulikheter i arbeidsvilkårene for overførte og eksisterende arbeidstakere gi økte administrasjonskostnader. Videre kan det også være problematisk av arbeidsmiljømessige hensyn at arbeidstakere med ellers like stillingsbetegnelser har ulike arbeidsvilkår. Avveiningen mellom erververs og arbeidstakernes interesser ved virksomhetsoverdragelser har fått økt oppmerksomhet i de senere år. Praksis fra EU-domstolen viser at det i større grad enn tidligere legges vekt på erververs interesser ved fortolkningen og anvendelsen av regelverket. Dette innebærer at regelverket i større grad blir anvendt på en slik måte at erververs behov for å gjøre endringer blir ivaretatt. Dette omtales nærmere i punkt 1.2.2. Hypotesen om at erverver ofte vil ha et behov for å gjøre endringer i det etablerte arbeidsforhold, leder til oppgavens hovedproblemstilling: Hvilken adgang har erverver til å gjøre endringer i individuelle lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere som omfattes av en virksomhetsoverdragelse? 1.2 Direktiv 2001/23/EF om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser 1.2.1 Innledning De norske reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16 er i all hovedsak en implementering av bestemmelsene som følger av EU-direktivene som nå er konsolidert i Rådsdirektiv 2001/23/EF. 7 I den videre fremstilling vil «Direktivet» benyttes som en samlebetegnelse på de 6 Jf. Fortalen til Rådsdirektiv 2001/23/EF, 3. avsnitt. 7 Innst.O. nr. 100 (2004-2005) punkt 21.1. 2

EU-rettslige bestemmelser som fremgår av sistnevnte direktiv, som viderefører rettstilstanden som fulgte av de to forutgående direktivene. Ettersom arbeidsmiljølovens regler i all hovedsak innebærer en gjennomføring av Direktivets bestemmelser, vil Direktivet slik det er fortolket av EU- og EFTA-domstolen stå sentralt for besvarelsen av oppgavens problemstilling. Av den grunn er det nødvendig å gi en kort redegjørelse for noen sentrale aspekter ved Direktivet. 1.2.2 Direktivets formål Det første Direktivet, 187/77/EØF, ble etablert som ledd i EFs Sosiale Handlingsprogram 1974-1976. Økonomiske utfordringer i EF på første halvdel av 1970-tallet, foranlediget tiltagende restruktureringer av virksomheter. Disse restruktureringene kunne ofte medføre negative følger for arbeidstakere. 8 Ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser var derfor et sentralt formål med Direktivet. 9 Det var også dette formålet som ble trukket fram av EU-domstolen i de tidligere avgjørelser vedrørende virksomhetsoverdragelser. 10 Formålet med Direktivet hadde likevel også et økonomisk aspekt. Direktivet ble utstedt med hjemmel i Romatraktaten 11 art. 100. 12 Denne bestemmelsen gir hjemmel for å utgi direktiver om harmonisering av medlemsstatenes lovgivning som innvirker på det felles markedets «oprettelse og funktion». Ettersom Direktivet skulle bidra til å fremme det indre markedet, viser det at også en hensiktsmessig drift av virksomhetene innenfor det indre marked, var et sentralt hensyn. Allerede ved første utkast til Direktivet i 1976 tok Hepple opp viktigheten av erververs interesser: «It is plainly necessary to balance individual protection against the demands of structual reorganization since the latter may be necessary to save the jobs of others who are not to be made redundant». 13 8 Barnard (2012) s. 577. 9 Fortalen til Direktiv 77/187, 2. avsnitt. 10 Se bl.a. C-287/86 Ny Mølle Kro avsnitt 12 og C-324/86 Daddy s Dance Hall, avsnitt 9. 11 Traktat om oprettelse af Det Europæiske økonomiske Fællesskab. 12 Bestemmelsen ble senere endret til art. 94, som utgjør hjemmelsgrunnlaget for direktiv 2001/23/EF. Bestemmelsen fremgår nå av TEUV art. 115. 13 Hepple (1976) s. 207. 3

Hensynet til økonomisk gunstig drift av virksomheten har følgelig også en side til arbeidstakerbeskyttelse, utover å ivareta erververs interesser. Videre vil en virksomhetsoverdragelse kunne ha sin årsak i at virksomheten som overdras, ikke opererer optimalt. Erverver kan derfor ha behov for å gjøre endringer i arbeidsforholdene av hensyn til den videre drift av virksomheten og dermed også bevare arbeidsplasser. Et eksempel på den tidligere nevnte utviklingen i EU-domstolens praksis, hvor domstolen i økende grad trekker inn erververs interesser ved fastleggelsen av innholdet i og rammene for arbeidstakernes rettigheter, er avgjørelsen i C-499/04 Werhof. Her uttaler EU-domstolen: «Selv om de af overførslen berørte arbejdstageres interesser i overensstemmelse med direktivets formål skal beskyttes, kan der imidlertid desuden ikke bortses fra erhververens interesser, idet denne bør være i stand til at foretage de tilpasninger og ændringer, der er nødvendige af hensyn til fortsættelsen af hans aktiviteter.» 14 Lignende uttalelser går igjen i senere avgjørelser fra EU-domstolen. 15 Formålet bak Direktivet er altså både å beskytte arbeidstakeren ved virksomhetsoverdragelser og samtidig å sørge for at hensiktsmessige restruktureringer kan gjennomføres. Balansen mellom disse to hensynene blir sentral for forståelsen av Direktivets bestemmelser. 1.2.3 Direktivet innebærer en delvis harmonisering av medlemsstatenes lovgivning på området Det er sentralt for forståelsen av hvilke rettigheter og plikter som følger av Direktivet, at Direktivet bare tar sikte på en delvis harmonisering av medlemsstatenes lovgivning på området. Direktivet gir derfor ikke en ensartet beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter innenfor fellesskapets område, men skal sikre at deres rettigheter i henhold til nasjonal rett består etter en virksomhetsoverdragelse. 16 At Direktivet bare innebærer en delvis harmonisering, gir seg utslag på to måter. For det første innebærer det at Direktivet verken definerer det konkrete innhold av arbeidstakernes rettigheter eller innholdet i alle begrepene. 17 I hvilken grad arbeidstakerens arbeidsvilkår er 14 C-499/04 Werhof, avsnitt 31. 15 C-426/11 Alemo-Herron, avsnitt 25 og C-328/13 Österreichischer Gewerkschaftsbund, avsnitt 29, C-336/15 Unionen, avsnitt 19 og C-680/15 Asklepios Kliniken, avsnitt 22. 16 C-324/86 Daddys Dance Hall, avsnitt 16. 17 Generaladvokatens innstilling til avgjørelse i C-328/13 Österreichischer Gewerkshaftsbund, avsnitt 34-43. 4

vernet mot endringer fra erververs side, vil derfor i stor grad bero på hvilke regler som ellers følger av nasjonal rett. At Direktivet bare innebærer en delvis harmonisering, gir seg for det andre utslag ved at Direktivet ikke er til hinder for at medlemsstatene vedtar lovgivning som gir arbeidstakerne et bedre vern enn det som følger av Direktivet, jf. Direktivets art. 8. I denne sammenhengen har det imidlertid betydning at EU-domstolen i stadig større grad trekker frem erververs interesser som en del av formålet med Direktivet. I C-426/11 Alemo-Herron la EU-domstolen derfor til grunn at erververs grunnleggende rettigheter må ivaretas ved utformingen av nasjonale regler i arbeidstakers favør. Herunder måtte erverver ha en mulighet til å gjøre nødvendige endringer av hensyn til driften av virksomheten. 18 En nasjonal regel som gir arbeidstakeren et bedre vern enn det som følger av Direktivet, må derfor etter EU-domstolens avgjørelse også prøves mot erververs grunnleggende rettigheter. 1.3 Rettskilder og metode 1.3.1 Norsk rett Det rettslige grunnlaget for en besvarelse av oppgavens problemstilling er aml. 16-2 (1) 1. punktum og (2), som lyder som følger: (1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. (2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere. 18 C-426/11 Alemo-Herron, avsnitt 25 og 33. 5

Regelen innebærer i all hovedsak en videreføring av rettstilstanden etter aml. 1977 19 73 B. 20 Denne bestemmelsen var en implementering av Direktivet art. 3, som følge av Norges forpliktelser etter EØS-avtalen. 21 Enkelte vilkår i aml. 16-2 (2) var imidlertid nytt ved aml. 2005, og innebærer til dels avvikende regler fra det som følger av Direktivets bestemmelse, slik det er fortolket av EU- og EFTA-domstolen. Denne forskjellen blir nærmere behandlet i punkt 4. Ettersom reglene i arbeidsmiljøloven gjennomfører Direktivets bestemmelser, har Høyesterett lagt til grunn at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven må «anvendes i samsvar med direktivet, slik dette er blitt tolket av EU-domstolen og EFTA-domstolen». 22 I denne sammenhengen har Høyesterett uttalt at avgjørelsene får direkte betydning for fastleggelsen av innholdet i norsk rett: «Det følger av EØS-avtalens artikkel 6 at bestemmelsene i direktivet skal fortolkes i overensstemmelse med de rettsavgjørelser som EF-domstolen har truffet før avtalen ble undertegnet, altså før 2 mai 1992. Men også senere avgjørelser vil være sentrale rettskilder for forståelsen av direktivet. I og med at arbeidsmiljøloven kap XII A er utformet med sikte på å implementere direktivet i norsk rett, vil disse rettsavgjørelser få direkte betydning for hva som er norsk rett på dette området.» (min kursivering). 23 Konsekvensene av Høyesteretts føringer er at man ved fastleggelsen av innholdet i norsk rett, vil måtte anvende den metode som EU-domstolen anvender ved fastleggelsen av innholdet i nevnte direktiver. Ovennevnte utgangspunkter vil gjelde for de deler av arbeidsmiljølovens kapittel 16 som er ment å gjennomføre Direktivets regler i norsk rett. Fra dette må det imidlertid gjøres visse nyanseringer. Som påpekt tidligere er Direktivet et partielt harmoniseringsdirektiv, som åpner for avvikende nasjonale løsninger. Der hvor den norske lovgiver har benyttet sin adgang til å gi avvikende nasjonale regler, må innholdet i slike regler først og fremst finne sitt innhold basert på nasjonal rettskilde- og metodelære. Dette er relevant for oppgavens punkt 4.3. 19 Lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø. 20 Innst.O. nr. 100 (2004-2005) punkt 21.1. 21 Innst.O. nr. 5 (1992-1993) Komiteens merknader, punkt 3 og Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 14-15. 22 Rt. 2015 s. 718 (Kirkens Bymisjon), avsnitt 60. 23 Rt. 1997 s. 1954 (s. 1960). 6

1.3.2 Fortolkningen av EU-rettslige kilder Ved tolkning og anvendelse av EU- og EØS-rettslige kilder anvendes det en annen metode enn den som anvendes i tradisjonell, norsk rettskildelære. Det er derfor nødvendig å redegjøre for noen sentrale prinsipper for tolkning av rettskildene i EU- og EØS-retten. Rettspraksis fra EU-domstolen har stor betydning ved fortolkningen av EU-rettslige kilder. Dersom EU- har presisert innholdet av en bestemmelse, vil tolkningen i stor grad bero på hvordan bestemmelsen er blitt fortolket i de aktuelle avgjørelsene. 24 Innstillinger fra Generaladvokaten til avgjørelser for EU-domstolen kan i den sammenheng ha en viss betydning som veiledning for å forstå avgjørelsens innhold. 25 Formålsbetraktninger og bestemmelsens kontekst blir i stor grad utslagsgivende for tolkningen av en EU-rettslig bestemmelse. 26 EU-retten har en dynamisk karakter, som innebærer at tolkningen også influeres av hvilket tolkningsalternativ som best bidrar til realisering av EU-rettens prinsipper og mål. 27 Forarbeider har svært liten betydning ved fortolkningen av EU-rettslige kilder, ettersom forarbeidene som utgangspunkt ikke utgis offentlig. 28 Til gjengjeld anvendes rettsaktenes fortaler «preamble» som et tolkningsinstrument. 29 Fortaler er en innledende tekst, hvor formålet med bestemmelsene formuleres. 1.4 Erververs endringsadgang som arbeidsgiver En sentral side av partsskiftet som skjer ved virksomhetsoverdragelsen, er at erverver blir arbeidsgiver for de overførte arbeidstakerne, og skal derfor kunne gjennomføre endringer i arbeidsforholdet i kraft av å være arbeidsgiver. I praksis vil ensidige endringer gjennom arbeidsgivers styringsrett være et svært viktig kompetansegrunnlag for endringer i arbeidsforholdet. Arbeidsgivers styringsrett blir gjerne omtalt som retten til «å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet». 30 Utøvelsen av 24 Arnesen (2009) s. 24-25. 25 Fredriksen (2012) s. 218. 26 Ibid. s. 199. 27 Blandhol (2005) s. 321 28 Ibid. 29 Sejersted (2011) s. 54-55. 30 Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk), på s. 1609. 7

styringsretten må skje innenfor rammene av individuelle arbeidsavtaler, tariffavtaler, lovgivning og det alminnelige saklighetskrav. 31 Styringsretten betegnes derfor som en «restkompetanse», ved at dens rekkevidde må avklares ut fra de begrensninger som gjelder for den aktuelle disposisjonen. Hvilken adgang erverver har til å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet, er derimot ikke begrenset til styringsretten i denne fremstillingen. Spørsmålet om erververs «endringsadgang» i lønns- og arbeidsvilkårene for de overførte arbeidstakere, omfatter derfor både endringer som skjer ensidig, og ved avtale. I den sammenheng vil ethvert spørsmål om erververs endringsadgang som arbeidsgiver måtte ta utgangspunkt i arbeidsavtalen, supplert av de normer som følger av lov og tariffavtale. 32 De føringer som gjelder for arbeidsgivers endringsadgang i alminnelighet, vil også danne utgangspunkt for spørsmålet om hvilken endringsadgang en erverver etter en virksomhetsoverdragelse har. Dette er derfor viktige utgangspunkter for den videre fremstilling, hvor hensikten er å undersøke hvorvidt en virksomhetsoverdragelse i seg selv vil påvirke arbeidsgivers endringsadgang. 1.5 Den videre fremstilling I den videre fremstilling forutsettes at det foreligger en virksomhetsoverdragelse etter aml. 16-1, og at det har skjedd en overføring av arbeidstakere. Konsekvensen er at de overførte arbeidstakerne har krav på å beholde arbeidsvilkårene de hadde hos overdrager etter overdragelsen. Etter aml. 16-2 (1) 1. punktum og (2) 3. og 4. punktum gjelder dette både for individuelt avtalte og tariffavtalte arbeidsvilkår. Det må likevel her bemerkes at enkelte arbeidsvilkår, herunder pensjonsrettigheter, ikke er gjenstand for overføring til erverver jf. aml. 16-2 (3). Hvilke føringer som gjelder for erververs endringsadgang i de individuelle arbeidsvilkårene, er derimot noe ulik avhengig av om arbeidsvilkårene utgår fra arbeidsavtalen eller fra tariffavtalen hos overdrager. Etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum gjelder de tariffavtalte arbeidsvilkårene hos erverver «inntil» nærmere angitte forhold inntreffer. Tilsvarende tidsbegrensning gjelder ikke for de individuelt avtalte arbeidsvilkår etter aml. 16-2 (1) 1. punktum. Den nærmere betydningen 31 Storeng (2006) s. 36. 32 Fougner (2007) s. 13. 8

av denne forskjellen ligger i at erververs endringsadgang etter de individuelt avtalte arbeidsvilkårene må ta utgangspunkt i den endringsadgang erverver får som arbeidsgiver. For de tariffavtalte arbeidsvilkårene vil derimot erververs endringsadgang måtte ta utgangspunkt i de begrensninger som gjelder etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum. Ettersom det gjelder ulike føringer for erververs endringsadgang i henholdsvis individuelt avtalte og tariffavtalte arbeidsvilkår, vil jeg behandle disse hver for seg. I del II vil jeg behandle endringsadgangen i de individuelt avtalte arbeidsvilkårene. I del III behandles endringsadgangen i de tariffavtalte arbeidsvilkårene. DEL II Arbeidstakerrettigheter etter arbeidsavtalen 2 Erververs adgang til å gjøre endringer i individuelt avtalte lønns- og arbeidsvilkår 2.1 Innledning Hvilke lønns- og arbeidsvilkår som utgår fra den individuelle arbeidsavtalen, og som overføres til erverver, er de «rettigheter og forpliktelser» som følger av «arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet», jf. aml 16-2 (1) 1. punktum. En grunnleggende forutsetning er at det dreier seg om rettigheter og forpliktelser som forelå på overdragelsestidspunktet. 33 Videre er det en forutsetning at arbeidstakeren hadde et bestående ansettelsesforhold hos overdrager på overdragelsestidspunktet. 34 Ordlyden av «rettigheter og forpliktelser» gir uttrykk for at det må dreie seg om arbeidsvilkår som har grunnlag i en avtalerettslig forpliktelse mellom overdrager og arbeidstaker. 35 Bestemmelsen avgrenser følgelig mot rene administrative ordninger eller ensidige begunstigelser fra overdragers side. 36 Også arbeidsvilkår som ikke er uttrykkelig fastsatt, men som er «muntlig bekreftet eller følger av kutymer eller underforståtte normer av avtalerettslig karakter», vil overføres til erverver. 37 33 Johansen (2015) s. 1017. 34 Fougner (2016) s. 166. 35 Næss (2013) s. 155-156. 36 Johansen (2015) s. 1021. 37 NOU 2004:5 s. 356. 9

EU-domstolen har fastslått at også betingede rettigheter, som forutsetter at et bestemt forhold inntreffer før rettigheten kan gjøres gjeldende, vil kunne utgjøre en rettighet som overføres til erverver i medhold av aml. 16-2 (1) 1. punktum. 38 Videre kan også ansiennitet opparbeidet hos overdrager overføres til erverver, så fremt ansienniteten gir grunnlag for økonomiske rettigheter for arbeidstakeren. 39 Arbeidsvilkår kan fremgå gjennom en henvisning til en tariffavtale i arbeidsavtalen. En slik henvisningsklausul kan etter en fortolkning anses for å utgjøre en avtalerettslig binding til den aktuelle tariffavtalen. 40 I så tilfelle vil de tariffavtalte arbeidsvilkårene gjennom henvisningsklausulen være en del av den individuelle arbeidsavtalen, og overføres til erverver i medhold av aml. 16-2 (1) 1. punktum. Endelig kan lovbestemte rettigheter omfattes av aml. 16-2 (1) 1. punktum, så fremt rettighetene kan sies å inngå i arbeidsforholdet. 41 Hvilke forpliktelser som overgår til erverver vil derfor bero på en konkret tolkning av hvilke avtalerettslige lønns- og arbeidsvilkår som den aktuelle arbeidstakeren hadde i sitt ansettelsesforhold hos overdrager. I praksis vil bestemmelsen i aml. 16-2 (1) 1. punktum innebære at den overførte arbeidstakeren beholder sin stilling hos erverver med samme innhold, omfang, arbeidstid og lønns- og arbeidsvilkår. 42 I den videre fremstilling i punkt 2 skal jeg undersøke hvilken endringsadgang erverver har med hensyn til de lønns- og arbeidsvilkår som utgår av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Utgangspunktet for erververs endringsadgang er subrogasjonen som finner sted ved virksomhetsoverdragelsen, se punkt 2.2. Dernest blir problemstillingen i hvilken grad erververs endringsadgang er innskrenket eller utvidet i forhold til den endringsadgangen en arbeidsgiver i alminnelighet har som følge av en forutgående virksomhetsoverdragelse. Disse problemstillingene drøftes i punkt 2.3. 38 C-4/01 Martin, avsnitt 29. 39 C-343/98 Collino, avsnitt 50. 40 Skjønberg (2011) s. 30. 41 Johansen (2015) s. 1018 42 Ibid. s. 1017. 10

2.2 Det alminnelige utgangspunktet for erververs endringsadgang «subrogasjon» Et grunnleggende trekk ved en virksomhetsoverdragelse er subrogasjonen som finner sted ved overdragelsen; det skjer et partsskifte på arbeidsgiversiden ved at erverver overtar overdragers posisjon som arbeidsgiver for de overførte ansatte. Konsekvensen av subrogasjonen er som utgangspunkt at erverver kan gjøre endringer i de overførte arbeidstakernes arbeidsforhold i samme utstrekning som overdrager kunne. 43 EUdomstolen har således i C-324/86 Daddy s Dance Hall uttalt: «Da erhververen nemlig i medfør af direktivets artikel 3, stk. 1, er trådt i overdragerens sted med hensyn til de rettigheder og forpligtelser, som følger af arbejdsforholdet, kan dette i forhold til erhververen ændres i samme omfang, som det kunne have været ændret i forhold til overdrageren...». 44 EU-domstolen fastslo likevel at forutsetningen for at erverver kan gjøre endringer i arbeidsforholdet, er at det «i andre tilfælde end ved en virksomhedsoverdragelse i henhold til national ret er tilladt at ændre arbejdsforholdet til ugunst for arbejdstagerne». 45 Hvilken endringsadgang erverver har, må således vurderes med utgangspunkt i hvilken endringsadgang arbeidsgivere har etter nasjonal rett. Som omtalt over i punkt 1.4 defineres denne kompetansen med utgangspunkt i arbeidsavtalen, supplert av de normer som følger av lov, tariffavtale og det alminnelige saklighetskravet. Spørsmålet i det følgende blir imidlertid om dette utgangspunktet gjelder betingelsesløst. 2.3 I hvilken grad påvirkes arbeidsgivers endringsadgang av en forutgående virksomhetsoverdragelse? 2.3.1 Bakteppe virksomhetsoverdragelsens dynamiske karakter Selv om utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse er en uendret videreføring av det opprinnelige arbeidsforholdet, er det samtidig klart at det skjer en grunnleggende endring i arbeidsforholdet. Det partsskiftet som inntreffer på arbeidsgiversiden, innebærer at 43 NOU 2004:5 s. 357. 44 C-324/86 Daddy s Dance Hall, avsnitt 17. 45 Ibid. 11

arbeidsforholdet blir plassert i en ny kontekst erververs virksomhet. På erververs side kan det foreligge andre behov eller forutsetninger enn det som gjaldt i overdragers virksomhet. Samspillet mellom på den ene siden at arbeidsforholdet som utgangspunkt skal videreføres i uendret tilstand hos erverver, samtidig som erverver på den andre siden kan ha behov for å gjøre endringer ut fra forholdene i erververs virksomhet, reiser flere problemstillinger. For det første oppstår problemstillingen om i hvilken grad en forutgående virksomhetsoverdragelse innebærer begrensninger i erververs endringsadgang, utover de begrensninger som i alminnelighet gjelder for arbeidsgiveres endringsadgang. Denne problemstillingen behandles i punkt 2.3.2. For det andre oppstår problemstillingen om den reelle endringen i arbeidsforholdet som følger av virksomhetsoverdragelsen, kan tilsi at behovene og forutsetningene i erververs virksomhet på enkelte områder gir erverver en utvidet endringsadgang enn det overdrager ville hatt. Denne problemstillingen behandles i punkt 2.3.3. 2.3.2 Begrensninger i erververs endringsadgang som følge av virksomhetsoverdragelsen 2.3.2.1 Problemstillingen: Endringer i arbeidsforholdet kan ikke være begrunnet i virksomhetsoverdragelsen At erverver har samme endringsadgang som overdrager, synes etter EU-domstolens rettspraksis ikke å gjelde betingelsesløst. I Daddy s Dance Hall fastslo EU-domstolen, som nevnt over i punkt 2.2, at erverver har samme endringsadgang som overdrager etter nasjonal rett. Umiddelbart deretter uttalte imidlertid EU-domstolen at virksomhetsoverdragelsen «under ingen omstændigheter giver nogen begrundelse for at foretage ændringer». 46 For at den aktuelle endringen kan gjennomføres, må endringen således være tillatt etter nasjonal rett, samtidig som virksomhetsoverdragelsen ikke kan utgjøre en begrunnelse for en endring. EU-domstolen synes følgelig å oppstille begrensninger i utgangspunktet om at erverver kan gjøre endringer i samme omfang som overdrager. 46 C-324/86 Daddy s Dance Hall, avsnitt 17. Tilsvarende uttalelse fremgår av C-209/91 Watson Rask, avsnitt 28 og C-4/01 Martin, avsnitt 42. 12

Som illustrasjon på en slik begrensning, kan det benyttes følgende eksempel: En arbeidstaker arbeider som selger. Det forutsettes at arbeidsgiver innenfor styringsretten kan pålegge ham å skifte hvilket distrikt han arbeider innenfor, dersom det er saklig behov for det. Virksomheten blir overdratt til en tilsvarende virksomhet. Arbeidstakeren blir av erverver pålagt å skifte distrikt, fordi erverver allerede har en eksisterende arbeidstaker som arbeider i distriktet. Det er nærliggende at et slikt pålegg vil være innenfor erververs styringsrett som arbeidsgiver. Endringen skjer imidlertid på grunn av virksomhetsoverdragelsen. Skal endringen da være utelukket, fordi endringen er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen? I det følgende omtales denne begrensningen som «begrunnelsesunntaket». For å kunne ta stilling til erververs endringsadgang etter en virksomhetsoverdragelse, blir det sentralt å kartlegge omfanget av dette begrunnelsesunntaket. Formuleringen om at virksomhetsoverdragelsen ikke kan utgjøre noen «begrundelse» for å gjennomføre endringer, gir etter en naturlig språklig forståelse anvisning på en kausalitetsvurdering; er endringen forårsaket av virksomhetsoverdragelsen? Denne ordlydsforståelsen støttes av hvordan departementet forstod Direktivet art. 3 (1) ved den første gjennomføringen av bestemmelsen i norsk rett. Av forarbeidene fremgår det således at regelen innebærer at endringer «som følge av» virksomhetsoverdragelsen er utelukket. 47 Hvilke momenter som har betydning i en slik kausalitetsvurdering, gir ikke EU-domstolen noe svar på i Daddy s Dance Hall. Spørsmålet ble derimot forelagt EU-domstolen i C-4/01 Martin. Saken gjaldt en virksomhetsoverdragelse av sykepleierutdanningen fra et «college» til et universitet. I forbindelse med overdragelsen gjorde erverver det klart at arbeidstakerne ikke kunne få overført pensjonsordningen fra overdrager. Arbeidstakerne ble derfor tilsluttet erververs pensjonsordning. Arbeidstakerne inngikk senere en avtale med erverver om førtidspensjonering. Etter førtidspensjoneringen hevdet de imidlertid at de hadde krav på vilkårene for førtidspensjonering fra overdragers pensjonsordning. 48 Et av spørsmålene for EU-domstolen var derfor om denne avtalen med erverver var ugyldig fordi den var begrunnet eller forbundet med virksomhetsoverdragelsen. I Generaladvokatens innstilling i saken gis det anvisning på hvilke momenter som er relevante i en vurdering av hvorvidt en endring er begrunnet i en forutgående virksomhetsoverdragelse. Generaladvokaten ga for det første uttrykk for at omstendighetene i det enkelte tilfellet må 47 Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 14. 48 Rettigheter ved førtidspensjonering var ikke omfattet av pensjonsunntaket etter nåværende Direktivet art. 3 (2), og skulle derfor overføres til erverver i medhold av art. 3 (1), se C-4/01 Martin, avsnitt 35. 13

underlegges en konkret helhetsbedømming. 49 Det ble vist til at når en endring skjer «på samme tid som overførslen» vil dette trekke i retning av at endringen er foretatt som følge av virksomhetsoverdragelsen. 50 Videre viste Generaladvokaten til at endringer som innebærer at arbeidsvilkårene «tilpasses dem, der også hidtil gjaldt for den nye virksomhedsindehavers ansatte», altså en harmonisering av arbeidsvilkårene, også trekker i retning av at endringen er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. 51 På den andre siden påpekte Generaladvokaten at de arbeidsvilkårene som overføres fra overdrager, etter omstendighetene kan utgjøre en «større økonomisk belastning» for erverver. Dette kunne etter Generaladvokatens syn tyde på at det var den økonomiske situasjonen i erververs virksomhet, og ikke virksomhetsoverdragelsen som sådan, som utgjorde begrunnelsen for den aktuelle endringen. 52 I EU-domstolens avgjørelse i Martin ble det ikke tatt eksplisitt stilling til de momentene som Generaladvokaten viste til. EU-domstolen fastslo likevel at den aktuelle endringen måtte anses for å være begrunnet i virksomhetsoverdragelsen, fordi: «... [erverver] ene og alene har villet tilpasse de betingelser for førtidig pensionering, som blev tilbudt arbejdstagere ved [overdrager], til de betingelser, der indtil da blev anvendt for [erververs] andre arbejdstagere...». 53 EU-domstolen tilsluttet seg derfor momentet om endringer som innebærer en harmonisering av arbeidsvilkårene, som Generaladvokaten viste til i sin innstilling. Hvilken betydning de øvrige momentene som Generaladvokaten viste til skal ha, er derimot ikke direkte avgjort med EU-domstolens avgjørelse i Martin. At spørsmålet må vurderes med utgangspunkt i en konkret helhetsvurdering, har derimot gode grunner for seg. Endringer vil ofte gjennomføres som følge av flere behov eller hensyn. Erverver skal som utgangspunkt ha samme endringsadgang som overdrager, og det er derfor nødvendig å foreta en samlet bedømmelse av hvilke behov som foranlediger den aktuelle endringen. De øvrige momentene som Generaladvokaten viste til, tidspunktet som endringen gjøres på og de konkrete forholdene i erververs virksomhet, kan i en slik helhetsvurdering gi veiledning for hva som må antas å være årsaken til eller begrunnelsen for den aktuelle endringen. 49 Generaladvokatens innstilling til avgjørelse i C-4/01 Martin, avsnitt 77. 50 Ibid. 51 Ibid. 52 Ibid. 53 C-4/01 Martin, avsnitt 44. 14

Med utgangspunkt i de rettskildene jeg nå har gjennomgått, kan vi oppstille følgende to problemstillinger: Den første problemstillingen blir hvilke krav til kausalitet som kreves før begrunnelsesunntaket får anvendelse; får begrunnelsesunntaket først anvendelse når endringene alene eller hovedsakelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen, eller setter begrunnelsesunntaket skranker også for endringer som i større eller mindre grad er motivert av virksomhetsoverdragelsen, i den forstand at endringen kan henføres tilbake til virksomhetsoverdragelsen? I forlengelsen av den første problemstillingen kan det videre stilles spørsmål ved hvorvidt kravet til kausalitet inneholder et tidsmoment; i hvilken grad har det betydning for anvendelsen av begrunnelsesunntaket hvor lang tid det har gått mellom virksomhetsoverdragelsen og endringen som gjennomføres? 2.3.2.2 Hvilke krav til kausalitet må oppstilles for at begrunnelsesunntaket får anvendelse? Spørsmålet her er om det er tilstrekkelig for at begrunnelsesunntaket får anvendelse at en endring alene eller hovedsakelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen, eller om begrunnelsesunntaket også får anvendelse hvis endringen kan henføres tilbake til virksomhetsoverdragelsen. Ordlyden av EU-domstolens formulering, at virksomhetsoverdragelsen ikke gir noen «begrundelse for at foretage ændringer», er tvetydig, og kan ta opp i seg begge de ovennevnte tolkningsalternativene. Etter min oppfatning er det likevel mest nærliggende å lese EU-domstolens formulering slik at virksomhetsoverdragelsen som sådan ikke kan påberopes som saklig grunn for å gjennomføre endringer. Dette vil innebære at en endring ikke hovedsakelig eller alene kan begrunnes i virksomhetsoverdragelsen. Dersom erverver derimot kan vise til andre saklige grunner for å foreta endringer, vil begrunnelsesunntaket ikke få anvendelse. Selv om et aktuelt behov for å gjøre endringer kan sies å være foranlediget av virksomhetsoverdragelsen, kan det imidlertid etter omstendighetene være enkelt for erverver å vise til andre saklige grunner for den aktuelle endringen. Så fremt erverver kan vise til slike grunner, kan således erverver gjøre endringer selv om de opprinnelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen. Ettersom aml. 16-2 (1) 1. punktum ikke inneholder noe tidsangitt vern av de individuelt avtalte arbeidsvilkårene, kan en slik endring i prinsippet skje umiddelbart eller kort tid etter virksomhetsoverdragelsen. Dette kan gå på bekostning av 15

formålet om vern av arbeidstakernes arbeidsvilkår etter overdragelsen, og vil således tale mot at begrunnelsesunntakets anvendelsesområde kan avgrenses til tilfeller hvor endringen alene eller hovedsakelig er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. På den andre siden vil begrunnelsesunntaket få et svært bredt anvendelsesområde dersom unntaket får anvendelse overfor alle endringer som på en eller annen måte kan henføres til virksomhetsoverdragelsen. Grunnen til dette er at enhver endring i arbeidsforholdet til en overført arbeidstaker, på sett og vis har sin bakgrunn i virksomhetsoverdragelsen; uten virksomhetsoverdragelsen ville ikke erverver hatt noe arbeidsforhold å gjøre endringer i. Dersom begrunnelsesunntaket får anvendelse for alle endringer som kan henføres tilbake til virksomhetsoverdragelsen, vil det derfor innebære en betydelig innskrenkning i erververs endringsadgang. 54 Dette taler derfor for at begrunnelsesunntakets anvendelsesområde bør begrenses til endringer som alene eller hovedsakelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen. Generaladvokaten i Martin legger til grunn at begrunnelsesunntaket får anvendelse når virksomhetsoverdragelsen utgjør hovedårsaken til endringen. Generaladvokaten uttaler: «En ændring af ansættelsesvilkårene vil imidlertid nok sjældent bero på blot et enkelt forhold. ( ) I henhold til beskyttelsesformålet med direktivets artikel 3 må virksomhedsoverførslen i et sådant tilfælde ikke være den vigtigste motivation, det vil sige hovedårsagen til ændringen. Det forhold, at virksomheden overføres, kan derimod ikke have nogen betydning, hvis ændringen, der er tilladt i henhold til national ret, er nødvendig af andre årsager...». 55 Etter Generaladvokatens oppfatning vil altså begrunnelsesunntaket ikke stå i veien for endringer som ellers vil være tillatt etter nasjonal rett fordi de har grunnlag i saklige behov virksomhetsoverdragelsen har i slike tilfeller ikke betydning. Resonnementet fra Generaladvokaten ble ikke gitt eksplisitt tilslutning av EU-domstolen i domspremissene. EU-domstolen la imidlertid til grunn at erverver i den konkrete saken «ene og alene» hadde villet harmonisere arbeidsvilkårene for eksisterende og overførte arbeidstakere. Endringen måtte derfor anses for å «hænge sammen med» virksomhetsoverdragelsen. Disse formuleringene kan tas til inntekt for at resonnementet fra Generaladvokaten, nemlig at virksomhetsoverdragelsen ikke kan utgjøre hovedårsaken til endringen, gir en korrekt anvisning på anvendelsesområdet for begrunnelsesunntaket. 54 Barnard (2012) s. 607 55 Generaladvokatens innstilling til avgjørelse i C-4/01 Martin, avsnitt 78 16

Etter min oppfatning trekker det samlede rettskildebildet i retning av at begrunnelsesunntaket bare får anvendelse der virksomhetsoverdragelsen utgjør den eneste eller viktigste begrunnelsen eller årsaken til endringen. Dersom erverver derimot kan vise til grunner ved siden av virksomhetsoverdragelsen, som er tilstrekkelig for å gjøre endringer etter nasjonal rett, er man utenfor begrunnelsesunntakets anvendelsesområde. Det vil da ikke være relevant at disse grunnene på en eller annen måte vil kunne henføres til virksomhetsoverdragelsen. Spørsmålet blir så i hvilken grad Direktivets og arbeidsmiljølovens formål ivaretas med en slik forståelse av begrunnelsesunntakets anvendelsesområde. Når det gjelder formålet om vern av arbeidstakernes interesser, er det grunn til å understreke at en endring som erverver ønsker å gjennomføre, uansett må være tillatt etter nasjonal rett. Etter norsk rett innebærer det at de normer som følger av arbeidsavtalen, lov, tariffavtale og alminnelige saklighetskrav, vil legge begrensninger i adgangen erverver har til å gjennomføre endringer i arbeidsforholdet. 56 Etter mitt syn vil derfor formålet om vern av arbeidstakernes interesser i tilstrekkelig grad ivaretas gjennom de begrensningene i endringsadgangen som ellers følger av nasjonal rett. Videre er også erververs interesse i å kunne gjøre nødvendige endringer av hensyn til driften av virksomheten en del av formålet med Direktivet, som omtalt over i punkt 1.2.2. Dersom begrunnelsesunntaket får anvendelse overfor alle endringer som kan henføres tilbake til virksomhetsoverdragelsen, vil dette kunne gå på bekostning av erververs behov for å gjøre nødvendige endringer. Hensynet til erververs interesser trekker således i retning av at begrunnelsesunntaket kun gis anvendelse overfor endringer som alene eller hovedsakelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen. Etter min oppfatning trekker derfor også formålet bak Direktivets og arbeidsmiljølovens bestemmelser for at begrunnelsesunntaket bare bør gis anvendelse i tilfeller der den aktuelle endringen alene eller hovedsakelig er foranlediget av virksomhetsoverdragelsen. Dette innebærer at de hensyn eller behov som begrunner en endring, må kunne «stå på egne ben» med hensyn til å tilfredsstille de krav som gjelder etter nasjonal rett for arbeidsgivers endringsadgang. Av mangel på nærmere avklaring i rettspraksis fra EU-domstolen eller EFTA-domstolen, må det likevel påpekes at det hefter en viss usikkerhet ved denne konklusjonen. 56 Jf. punkt 1.4 om arbeidsgivers endringsadgang. 17

2.3.2.3 Hvilken betydning har det tidsmessige aspektet for anvendelsen av begrunnelsesunntaket? I forlengelsen av spørsmålet om kravet til kausalitet for begrunnelsesunntakets anvendelsesområde, oppstår spørsmålet om hvilken betydning tidspunktet som endringen gjøres på, vil ha for vurderingen. Som eksempel kan vi se for oss en endring som ene og alene har som formål å harmonisere enkelte sider av arbeidsvilkårene mellom eksisterende og overførte arbeidstakere. Dersom denne endringen gjøres kort tid etter virksomhetsoverdragelsen, er det nærliggende å legge til grunn at endringen hovedsakelig er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. Hvis en slik harmonisering gjøres flere år etter virksomhetsoverdragelsen, vil det derimot ikke være like naturlig å gi begrunnelsesunntaket anvendelse. Én sak er at tidsaspektet vil kunne medføre åpenbare bevismessige utfordringer for den som vil hevde at virksomhetsoverdragelsen må anses å utgjøre hovedbegrunnelsen for den aktuelle endringen. Det er imidlertid ikke den bevismessige siden av tidsaspektet som behandles her. Spørsmålet i det følgende er om tidspunktet for den aktuelle endringen materielt sett har betydning for begrunnelsesunntakets anvendelsesområde, i den forstand at det er mulig å trekke noen konklusjoner ut fra tidspunktet som endringen gjøres på. Uttalelsen der EU-domstolen oppstiller begrunnelsesunntaket er generelt formulert, og gir ingen nærmere anvisning på hvilken betydning tidsaspektet vil ha for anvendelsen av begrunnelsesunntaket. Den ovenfor omtalte innstillingen fra Generaladvokaten i Martin er imidlertid relevant for dette spørsmålet. Generaladvokaten uttalte at når en endring skjer «på samme tid som overførslen» vil dette trekke i retning av at endringen er foretatt som følge av virksomhetsoverdragelsen. 57 Dersom en endring gjennomføres i overdragelsessituasjonen, vil også hensynet til arbeidstakernes behov for forutsigbarhet og vern gjøre seg særlig gjeldende. Dette tilsier at endringer som skjer i overdragelsessituasjonen, presumtivt må anses å være hovedsakelig begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. I juridisk teori synes tendensen å være at begrunnelsesunntaket bare bør få anvendelse i overdragelsessituasjonen. Dersom begrunnelsesunntaket gjelder etter overdragelsen, har Watson hevdet at erverver kan bli pålagt større begrensninger i sin endringsadgang enn 57 Generaladvokatens innstilling til avgjørelse i C-4/01 Martin, avsnitt 77. 18

Direktivet har til hensikt. 58 Videre har Wynn-Evans vist til at begrensningene i endringsadgangen som ellers følger av nasjonal rett, vil være et tilstrekkelig vern for arbeidstakeren etter at virksomhetsoverdragelsen har funnet sted. 59 Også Johansen har lagt til grunn at begrunnelsesunntaket bare får anvendelse i overføringssituasjonen. 60 Det må likevel være klart at også endringer som skjer etter overdragelsen kan være hovedsakelig begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. Begrunnelsesunntaket vil i så fall få anvendelse. Dette belyses av at sakstilfellet i Martin, hvor avtalen som innebar en endring av arbeidsvilkårene ble inngått over to år etter overdragelsestidspunktet. 61 Likevel fant EUdomstolen at endringen var forbundet med virksomhetsoverdragelsen. 62 Etter min oppfatning er det derfor ikke grunnlag å konkludere generelt med at begrunnelsesunntaket ikke får anvendelse etter virksomhetsoverdragelsen. De beste grunner taler for at tidsaspektet har betydning for begrunnelsesunntakets anvendelsesområde i den forstand at endringer som skjer kort tid etter virksomhetsoverdragelsen, presumtivt vil være hovedsakelig begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. Med tiden vil det derimot være enklere for erverver å peke på forhold utenfor selve virksomhetsoverdragelsen som samlet sett gir et saklig behov for å foreta de ønskede endringene. Følgelig vil begrunnelsesunntaket bli gradvis mindre praktisk ettersom tiden går. Det må likevel presiseres at spørsmålet uansett må være gjenstand for en konkret vurdering. Dersom begrunnelsesunntaket derimot skulle få anvendelse for alle endringer som kan henføres tilbake til virksomhetsoverdragelsen, er det derimot et klart behov for en tidsbegrensning. Ellers ville erververs endringsadgang bli betydelig innskrenket til evig tid. Det er imidlertid ikke grunnlag for å trekke noen klare konklusjoner med hensyn til om, og i så tilfelle hvor lenge, en slik tidsbegrensning gjelder. Dette underbygger derfor, etter min oppfatning, ytterligere at begrunnelsesunntakets anvendelsesområde bør begrenses til endringer som hovedsakelig er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. 2.3.2.4 Rettsvirkningen av at begrunnelsesunntaket får anvendelse 58 Watson (2009) s. 171-172. 59 Wynn-Evans (2007) s. 484. 60 Johansen (2015) s. 1023. 61 Se Generaladvokatens innstilling til avgjørelse i C-04/1 Martin, avsnitt 16 sammenholdt med avsnitt 22-26. 62 C-4/01 Martin, avsnitt 44 19

I forlengelsen av spørsmålet om omfanget av begrunnelsesunntaket, må det kort sies noe om rettsvirkningen av at begrunnelsesunntaket får anvendelse. I Martin fant EU-domstolen at den aktuelle endringen var foranlediget av virksomhetsoverdragelsen. Konsekvensen var at et «eventuelt samtykke fra enkelte af disse arbejdstagere med hensyn til disse ændringer [er] således i princippet ugyldigt». 63 Den aktuelle avtalen som var inngått med arbeidstakerne måtte følgelig tilsidesettes. Rettsvirkningen av at begrunnelsesunntaket kommer til anvendelse vil således være at den aktuelle endringen erverver har foretatt må anses ugyldig, og arbeidsforholdet må tilbakeføres til det innholdet det hadde før den aktuelle endringen ble gjennomført. Det er i den forbindelse naturlig å påpeke at dersom endringen er så vesentlig at aml. 16-4 (2) får anvendelse, oppstår ytterligere én rettsvirkning. Etter aml. 16-4 (2) skal arbeidsforholdet nemlig anses opphørt fra arbeidsgivers side dersom «skifte av innehaver medfører vesentlige endringer til skade for arbeidstakeren». Hvis den aktuelle endringen som er forårsaket av virksomhetsoverdragelsen er «vesentlig», vil derfor arbeidstakeren kunne heve arbeidsforholdet hos erverver, med den konsekvens at oppsigelsesreglene for opphør av arbeidsforholdet fra arbeidsgivers side kommer til anvendelse. En nærmere redegjørelse for oppsigelsesregelen i 16-4 (2) vil likevel falle utenfor rammene for denne oppgaven, og det avgrenses derfor mot en ytterligere behandling av denne bestemmelsen. 2.3.3 Mulig utvidelse i erververs endringsadgang som følge av virksomhetsoverdragelsen 2.3.3.1 Innledning Som tidligere nevnt innebærer en virksomhetsoverdragelse en grunnleggende endring i det etablerte arbeidsforholdet. Den endringen i konteksten som arbeidsforholdet skal utøves innenfor som følge av virksomhetsoverdragelsen, kan derfor medføre at enkelte deler av arbeidsavtalens innhold blir vanskelig, uhensiktsmessig eller umulig å opprettholde fra erververs side. 63 C-4/01 Martin, avsnitt 44. 20

Spørsmålet er om dette kan medføre at erverver gis en utvidet adgang til å gjøre endringer i arbeidsforholdet i forhold til hva overdrager ville hatt. I det følgende vil derfor dette spørsmålet behandles, med utgangspunkt i noen særskilte elementer av arbeidsavtalen som overføres, men som kan være problematisk for erverver å opprettholde. 2.3.3.2 Henvisning til tariffavtaler i arbeidsavtalen 2.3.3.2.1 Problemstillingen Etter aml. 14-6 (2) skal arbeidsavtalen inneholde en henvisning til den tariffreguleringen som eventuelt gjelder for arbeidsforholdet. Ved en virksomhetsoverdragelse må slike henvisningsklausuler normalt forstås som en henvisning til overdragers tariffavtale. 64 Dersom en slik henvisning i arbeidsavtalen gjelder en arbeidstaker som var tariffbundet hos overdrager, vil de tariffavtalte arbeidsvilkårene være særskilt vernet etter aml. 16-2 (2) 3. og 4. punktum. Erververs endringsadgang må således ta utgangspunkt i de føringer som gjelder for de tariffavtalte arbeidsvilkår, som behandles under i punkt 4. Arbeidstakere som var utenforstående hos overdrager har derimot ikke krav på opprettholdelse av de tariffavtalte vilkår i medhold av aml. 16-2 (2) 3. punktum. 65 En henvisning til tariffavtale i arbeidsavtalen kan imidlertid etter en tolkning av den aktuelle klausulen og avtalesituasjonen ellers, medføre at en utenforstående arbeidstaker er å anse som avtalerettslig bundet til tariffavtalen. 66 I så tilfelle vil henvisningsklausulen overføres til erverver jf. aml. 16-2 (1) 1. punktum. Erverver blir da avtalerettslig forpliktet til å overholde de arbeidsvilkår som følger av henvisningen til tariffavtalen hos overdrager. I norsk rett går det et skille mellom statiske og dynamiske henvisningsklausuler. Statiske henvisningsklausuler inkorporer de tariffavtalte vilkår slik de foreligger på avtaletidspunktet. 67 Dynamiske henvisningsklausuler inkorporer derimot de til enhver tid gjeldende tariffavtalte vilkår i den individuelle arbeidsavtalen. 68 Om en henvisningsklausul er av statisk eller dynamisk karakter, må vurderes på bakgrunn av en tolkning av klausulen. 69 64 Rapport om virksomhetsoverdragelser (2000) punkt 1.5.2. 65 Ot.prp. nr. 71 (1991-1992) s. 33. 66 Skjønberg (2011) s. 30. 67 Ibid. s. 34. 68 Ibid. 69 Ibid. 21