Organisatoriske forhold relatert til implementering av Mine pasientreiser virksomhetsoverdragelse

Transkript

1 NOTAT Til: Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS Fra: Wikborg, Rein & Co. Advokatfirma DA Dato: 12. april 2016 Ansvarlig partner: Jan L. Backer Organisatoriske forhold relatert til implementering av Mine pasientreiser virksomhetsoverdragelse 1 INNLEDNING I henhold til spesialisthelsetjenesteloven og pasient- og brukerrettighetsloven har pasienter rett til transport til og fra det sted der det ytes undersøkelse eller behandling i helse- og omsorgstjenesten. For å sikre dette er det opprettet 18 pasientreisekontor, fordelt på 12 ulike helseforetak - samt ett pasientreisekontor i Helse Sør-Øst RHF. I tillegg har de regionale helseforetakene opprettet Helseforetakenes senter for pasientreiser ANS ("Pasientreiser ANS"). Pasientreiser ANS ivaretar en rekke nasjonale service- og støttefunksjoner overfor de ulike helseforetakene, i tillegg til enkelte oppgaver tilknyttet søknad om refusjon av pasientreiser uten rekvisisjon (reiser som pasienten legger ut for selv). Pasientreiser med rekvisisjon organiseres og utbetales utelukkende av de lokale pasientreisekontorene. Som et ledd i effektivisering av dette arbeidet har de regionale helseforetakene igangsatt prosjektet Mine pasientreiser, som blant annet medfører et forenklet regelverk og moderne teknologiske løsninger. Ett ledd i dette prosjektet er en utarbeidelse av forslag til ny organisatorisk løsning for pasientreiser uten rekvisisjon som planlegges iverksatt fra 1. oktober Vi har blitt informert om at Stortinget nå har vedtatt de nødvendige lov- og forskriftsendringer. AD-møtet som er et organ satt sammen av administrerende direktør fra hvert av de ulike regionale helseforetakene behandlet sak om fremtidsrettet organisering av pasientreiseområdet i møte 25. januar Følgende ble protokollert: 1. "AD-møtet slutter seg til den foreslåtte løsningen, der pasientreiser uten rekvisisjon organisatorisk legges til fire regionale enheter og et nasjonalt selskap. 2. I løpet av ett år etter at ny løsning er satt i full drift, skal det vedtas en plan for overføring av de regionale enhetene til Pasientreiser ANS. 3. Det utarbeides felles styresak for behandling i RHF-styrene med forslag til implementering i tråd med premissene i foreliggende sak. Styresaken skal utformes i samarbeid med de fire regionene."

2 2/9 En kartlegging fra 2014 viste at de ulike helseforetakene hadde 174 årsverk som arbeider med pasientreiser uten rekvisisjon. Prosjekt Mine pasientreiser har anslått at fremtidig arbeidskraftsbehov vil være ca. 40 årsverk i 2018, hvorav 26 av disse stillingene ligger i Pasientreiser ANS i dag. I dette notatet vil vi vurdere og ta stilling til flere arbeidsrettslige spørsmål tilknyttet overdragelsen av oppgaver/virksomhet til flere regionale enheter og/eller Pasientreiser ANS. Særlig står spørsmål knyttet til reglene om virksomhetsoverdragelse sentralt. For oversiktens skyld vil vi redegjøre kort for de rettslige utgangspunkter i punkt 2 og foreta en vurdering av de aktuelle spørsmålene i punkt 3. Vi har i denne omgang ikke foretatt noen selvstendig vurdering av om overdragelsen fra de regionale enhetene til Pasientreiser ANS vil være en virksomhetsoverdragelse. 2 VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE RETTSLIGE UTGANGSPUNKTER Reglene om virksomhetsoverdragelse er fastsatt i EU-direktiv 2001/23/EF, som er implementert i norsk rett gjennom bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Reglene er ufravikelige, noe som blant annet innebærer at verken Pasientreiser ANS eller noen av helseforetakene med bindende virkning for de ansatte vil kunne fastsette at det foreligger en virksomhetsoverdragelse. Det må foretas en konkret vurdering av det enkelte tilfelle for å avgjøre om vilkårene for virksomhetsoverdragelse er til stede. Reglenes anvendelsesområde, dvs. bestemmelsen om når en overdragelse anses å utgjøre en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand, finnes i arbeidsmiljøloven 16-1 første ledd. Bestemmelsen fastslår at "med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen". Følgelig stilles det krav om at (1) det som overføres, er en selvstendig enhet, (2) virksomheten er overført til ny innehaver på grunnlag av kontrakt (eller ved sammenslåing av virksomheter), og (3) den videreførte virksomheten i det vesentlige er den samme som før overføringen, slik at dens identitet er bevart. Dersom reglene om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse, følger det av arbeidsmiljøloven 16-2 at samtlige arbeidsforhold som hører til den overførte virksomhet på overdragelsestidspunktet, overføres på uendrede vilkår til ny arbeidsgiver. Det eksisterer noen få unntak fra dette (tariffavtaler, enkelte pensjonsrettigheter, samt rettigheter som etter sin art ikke lar seg overføre til ny arbeidsgiver). Arbeidstakerne har en ubetinget rett til å reservere seg mot overdragelsen (jf. arbeidsmiljøloven 16-3). Arbeidsmiljøloven 16-4 inneholder også et forbud mot oppsigelse fra arbeidsgivers side som er begrunnet i virksomhetsoverdragelsen som sådan. Dersom virksomhetsoverdragelsen fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon kan de berørte arbeidstakerne unntaksvis ha en ulovfestet valgrett til å kreve at ansettelsesforholdet skal fortsette hos tidligere arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven 16-5 og 16-6 inneholder videre regler om informasjon og drøfting med ansatte og deres representanter i forkant av virksomhetsoverdragelsen. Det er overdragelsen slik den faktisk blir som er avgjørende ved vurderingen av om vilkårene for virksomhetsoverdragelse er oppfylt. Følgelig vil i prinsippet både overdrager og erverver i en

3 3/9 overføringssituasjon kunne gjøre tilpasninger som gjør det mer eller mindre sannsynlig at overføringen vil omfattes av reglene om virksomhetsoverdragelse. 3 NÆRMERE VURDERING AV ENKELTE ARBEIDSRETTSLIGE SPØRSMÅL 3.1 Valgt fremgangsmåte for overdragelse av tjenestene Det planlegges å overdra arbeidsoppgaver for pasientreiser uten rekvisisjon ved at oppgavene først blir overdratt til én enhet per region (Nord-, Sør-Øst Vest- og Midt-Norge), for så at disse fire regionale enhetene skal overdras til Pasientreiser ANS ved en virksomhetsoverdragelse i Denne modellene kan illustreres slik: En slik omorganisering reiser en rekke juridiske spørsmål, både i relasjon til arbeidsmiljølovens alminnelige stillingsvernsregler og i relasjon til reglene om virksomhetsoverdragelse. I det videre vil vi ta for oss enkelte spørsmål tilknyttet det sistnevnte regelverket. 3.2 Vil overføring av oppgaver mellom de ulike helseforetakene være å anse som en virksomhetsoverdragelse? Den planlagte modellen innebærer at de ulike helseforetakene i hver region overfører oppgavene med å saksbehandle pasientreiser uten rekvisisjon til et annet helseforetak i regionen. De overførte oppgavene vil bli utført av det overtagende helseforetaket på en vesentlig annen måte enn tidligere, først og fremst gjennom større grad av digitalisering og automatisering. Det nevnes også at de ulike helseforetakene i en overgangsperiode fra 1. oktober 2016 til 1. april 2017 vil behandle søknader som kom inn til det respektive kontor før 1. oktober Spørsmålet er om dette er å regne som en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand - med blant annet den følge at de ansatte vil ha krav på å få videreført sine ansettelsesforhold i den regional enheten.

4 4/9 Ett av vilkårene for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse er at den overførte enheten beholder sin "identitet" etter overdragelsen. Vurderingen av om dette vilkåret er oppfylt vil bero på en helhetlig, toleddet vurdering som analyserer hva som karakteriserer den overførte virksomhet før overdragelsen, og i hvilken grad dette videreføres hos ny arbeidsgiver. Dersom det kan pekes på én innsatsfaktor som karakteriserer virksomheten, f.eks. personell eller utstyr, vil det måtte vurderes om det er overført en tilstrekkelig mengde av denne innsatsfaktoren. I mange virksomheter er det ikke mulig å definere én enkelt innsatsfaktor som karakteriserer virksomheten, og i slike situasjoner er det lagt til grunn i rettspraksis at det skal foretas en samlet bedømmelse av relevante faktorer. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at kun aktivitetene som utføres før og etter den angivelige overføringen er de samme. Dette er avgjort i EU-domstolens sak C-193/95 (Süzen), hvor det vises til at en enhet ikke kan begrenses til den aktivitet den utfører. For det tilfelle at det utelukkende overdras oppgaver fra de ulike helseforetakene til den regionale enheten, vil det altså sannsynligvis ikke foreligge en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand. Vi bemerker imidlertid at dersom det overdras innsatsmidler utover dette, for eksempel ansatte eller materiell, og uavhengig av om dette skjer etter avtale mellom helseforetakene eller på annen måte, må det foretas en nærmere vurdering av dette spørsmålet. Det kan heller ikke utelukkes at de ansatte vil argumentere for at overdragelsen mellom helseforetakene i 2016 og overdragelsen til Pasientreiser ANS i 2017 må ses i sammenheng. Etter vårt skjønn vil imidlertid ikke en slik argumentasjon føre fram. Vi har blitt informert om at deler av saksbehandlingsoppgavene under det nye systemet vil utføres av Pasientreiser ANS. Dette gjelder digitalisering av søknader om refusjon som kommer inn på papir og ikke elektronisk. Slik vi ser det reiser ikke dette noen særskilte problemer i forhold til virksomhetsoverdragelsesreglene da dette er nye oppgaver som ikke overdras fra de ulike helseforetakene i rettslig forstand. 3.3 Vil det enkelte helseforetak som overdrar oppgaver til en regional enhet kunne løse overtallighet med oppsigelser? Innledning Dersom de ulike helseforetakene i den enkelte region overfører oppgavene med pasientreiser uten rekvisisjon til et annet helseforetak, vil det mest sannsynlig oppstå en overtallighetssituasjon. Normalt vil slike overtallighetssituasjoner kunne løses ved oppsigelser etter de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven Spørsmålet er om det kompliserer dette at den regionale enheten i nær fremtid skal overføre tjenestene videre til Pasientreiser ANS ved det som beskrives som en virksomhetsoverdragelse. Bakgrunnen for dette spørsmålet er at arbeidsmiljøloven 16-4 fastsetter et forbud mot oppsigelser som alene skyldes en virksomhetsoverdragelse. Hvis nedbemanninger gjennomføres rett før en virksomhetsoverdragelse skal skje, er det en viss risiko for at oppsigelsene kan anses å være begrunnet i virksomhetsoverdragelsen. Tanken bak reglene er at den overdragende virksomhet ikke selv har noe reelt behov for å si opp de ansatte, da de ansatte uansett vil følge med virksomheten til den nye arbeidsgiveren etter reglene i arbeidsmiljøloven Arbeidsforholdet mellom den overdragende enhet og arbeidstakerne vil med andre ord opphøre uansett.

5 5/9 Mer spesifikt risikerer de enkelte helseforetakene at arbeidstakere påberoper seg den nært forestående virksomhetsoverdragelsen fra den regionale enheten til Pasientreiser ANS, og at nedbemanning forut for denne er i strid med arbeidsmiljøloven For eksempel risikerer man at en ansatt i Finnmarkssykehuset HF - som blir nedbemannet fordi flere arbeidsoppgaver overdras til UNN HF - påberoper seg arbeidsmiljøloven 16-4 grunnet en fremtidig virksomhetsoverdragelse fra UNN HF til Pasientreiser ANS Kan dette føre frem herunder hva defineres som selvstendig enhet? Etter vårt syn er det en forutsetning for å påberope seg oppsigelsesforbudet i aml at arbeidstaker tilhører den virksomheten som overdras som en "selvstendig enhet". I eksemplet ovenfor vil dette gjelde direkte for arbeidstakerne i UNN HF slik at disse er vernet av bestemmelsen. Spørsmålet er om også ansatte ved de andre pasientreisekontorene kan påberope seg samme vern. Arbeidstaker kan her tenkes å anføre enten: at det er tilstrekkelig samarbeid mellom de lokale pasientreisekontorene i en region til at det er naturlig å se på alle kontorene i en region som en og samme "selvstendige enhet" da på tross av at de tilhører ulike rettslige enheter, eller at det for så vidt er helseforetaket med den regionale enheten (for eks. UNN HF i eksemplet over) som er den "selvstendige enheten" i en virksomhetsoverdragelse til Pasientreiser ANS, men at arbeidstakeren grunnet samarbeidet har tilstrekkelig tilknytning til denne enheten. Det første kulepunktet beror på hva som kan defineres som en "selvstendig enhet" i arbeidsmiljøloven For at reglene om virksomhetsoverdragelse skal komme til anvendelse må det nemlig være snakk om overføring av en "selvstendig enhet" hos overdrageren. Dette kriteriet er nærmere utdypet i det ovennevnte EU-direktivet som " en samling av ressurser som er organisert med det formål å drive økonomisk virksomhet, enten det dreier seg om en hoved- eller en bi-virksomhet". Høyesterett har i nyere rettspraksis lagt til grunn at det som overføres må utgjøre en stabil og operasjonell enhet, som selv er i stand til å levere de tjenester som er karakteristiske for virksomhetens økonomiske aktivitet. I EU-domstolens sak av 6. mars 2014 C-458/12 (Amatori) har begrepet "enhet" hos overdrageren blitt utdypet ytterligere, og vi skal stikkordsmessig få oppsummere noen av kjennetegnene: 1 Enheten må være organisert på en stabil måte; En slik enhet består av: o.. en organisert helhet av personer og aktiva, o.. som gjør det mulig å utøve en økonomisk virksomhet o.. med et selvstendig formål, og o.. som er tilstrekkelig strukturert og selvstendig Det kreves ikke at det som overføres, utgjør en avdeling, eller at det på annen måte er definert som en organisatorisk enhet hos tidligere arbeidsgiver. Sannsynligvis er det derfor prinsipielt sett ikke til hinder for at det foreligger en og samme "selvstendige enhet" at de ansatte som arbeider med å utføre de aktuelle tjenestene i dag er ansatt i ulike helseforetak. 1 Dommens avsnitt 31 og 32

6 6/9 Spørsmålet blir da om det er tilstrekkelig samarbeid mellom de ulike helseforetakene til at alle de lokale pasientreisekontorene innen en region kan anses å utgjøre en og samme "selvstendig enhet". For eksempel blir det en vurdering av om det er tilstrekkelig samarbeid mellom reisekontorene i Finnmarkssykehuset HF, Nordlandssykehuset HF, Helgelandssykehuset HF og UNN HF til at en kan anføre at de tilhører samme "selvstendige enhet". Dette kan antakelig ikke besvares en gang for alle for de ulike helseforetakene. Vi har blitt informert om at enkelte kontor fra tid til annen deler saksbehandling seg i mellom, men at dette antakelig ikke gjelder svært mange - da de fleste benytter en saksbehandlerpool i Pasientreiser ANS i perioder med mye å gjøre. Videre har lederne for de ulike pasientreisekontorene i regionen faste nettverksmøter blant annet for å sikre lik praksis, i tillegg avholdes nasjonale nettverksmøter som ledes av Pasientreiser ANS. Hver regions representanter i de nasjonale nettverksmøtene har ansvar for å informere lederne for de andre pasientreisekontorene i regionen om det som diskuteres, samt å sikre at innspill som gis i de nasjonale nettverksmøtene er forankret i egen region. Det er altså et visst samarbeid mellom de ulike kontorene i regionen, men basert på den begrensede informasjonen vi til nå sitter med antar vi at dette samarbeidet ikke har den stabilitet som kreves for at de ulike helseforetakene i samme region skal tilhøre samme "selvstendige enhet" i arbeidsmiljølovens forstand. Vi understreker imidlertid at dette kan stå seg annerledes dersom samarbeidet mellom de ulike helseforetakene i hver region endres i fremtiden for eksempel dersom det blir slik at det ene helseforetaket i hver region som utpekes - mellom oktober 2016 og overdragelsen til Pasientreiser ANS i delegerer arbeidsoppgaver tilknyttet pasientreiser uten rekvisisjon til andre helseforetak. Det andre kulepunktet beror på hvilke ansatte som kan sies å ha tilknytning til den enkelte "selvstendige enhet". Hvem som kan sies å ha tilknytning til en selvstendig enhet, er et spørsmål som ikke er løst direkte i arbeidsmiljøloven kapittel 16, og som blant annet derfor er noe uavklart rettslig sett. Departementet var oppmerksom på problemstillingen ved implementeringen av det første EUdirektivet på området og uttalte i forarbeidene at "det avgjørende må være hvor arbeidstakerne primært har hatt sin tilknytning, og hvor det derfor er mest naturlig at vedkommende fortsetter." 2 Det gis ingen ytterligere veiledning på hvilke momenter som er relevante i denne bedømmelsen. Praksis fra EU-domstolen har i en konkret sak (Botzen) lagt avgjørende vekt på om den avdeling arbeidstakerne var tilknyttet, og som fra et organisatorisk synspunkt dannet rammen om deres arbeidsforhold, ble overført eller ikke. 3 Det er uenighet i juridisk teori om hvor langt denne avgjørelsen rekker. Etter vårt skjønn gjør imidlertid denne avgjørelsen at en arbeidstaker i alle fall må forholde seg til den arbeidsgiver han er tilknyttet til i en virksomhetsoverdragelse. En arbeidstaker som ikke er formelt ansatt i den "selvstendige enheten" som overdras kan derfor sannsynligvis ikke påberope seg reglene om virksomhetsoverdragelse i kapittel Jf. Ot.prp.nr.71 ( ) s Ibid.

7 7/ Konkret vurdering Basert på den informasjonen vi til nå sitter med, anser vi at den risikoen som foreligger ikke er større enn at den vedtatte modellen fortsatt vil kunne gjennomføres. Siden dette er et tvilsspørsmål, anbefaler vi imidlertid at den planlagte fremgangsmåten drøftes med de tillitsvalgte i de ulike helseforetakene. Også for det tilfelle at alle helseforetakene i en region er å regne som samme "selvstendige enhet" er det ytterligere vilkår som må være oppfylt for at den enkelte ansatt som nedbemannes kan påberope seg beskyttelse av oppsigelsesforbudet i arbeidsmiljøloven 16-4 blant annet spørsmålet om identiteten er i behold i Pasientreiser ANS når partene kun planlegger å overdra et begrenset antall ansatte til Pasientreiser ANS. Det er for tidlig å si noe om dette spørsmålet på nåværende tidspunkt, så vi går ikke noe ytterligere inn på dette. Vi bistår gjerne med oppdaterte vurderinger på de ulike stadiene av prosessen. 3.4 Hvilke arbeidsrettslige konsekvenser vil en virksomhetsoverdragelse fra de regionale enhetene ha for Pasientreiser ANS? Rettslige utgangspunkt overdragelse av de ansattes arbeidsvilkår Det rettslige utgangspunktet er klart, etter arbeidsmiljøloven 16-2 (1) vil de overførte ansatte beholde sine individuelle arbeidsvilkår uendret etter virksomhetsoverdragelsen, herunder f.eks. lønnsnivå, arbeidstid og ansiennitet. Virksomhetsoverdragelsen innebærer dog ingen endringer i arbeidsgivers adgang til å foreta endringer i arbeidsforholdene - denne adgangen eksisterer i samme grad før og etter overdragelsen. Imidlertid kan ikke slike endringer være begrunnet i selve virksomhetsoverdragelsen. For to typer rettigheter, tariffavtaler og pensjon, er det gitt regler som utvider arbeidsgivers endringsadgang ved virksomhetsoverdragelse. Etter arbeidsmiljøloven 16-2 kan ny arbeidsgiver for det første velge å gjøre gjeldende sin eksisterende kollektive pensjonsordning overfor de arbeidstakerne som overføres. Enkelte pensjonsordninger lar seg uansett ikke overføre til ny arbeidsgiver, og i slike tilfeller skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning. De ansatte i de ulike helseforetakene har sannsynligvis pensjonsordning enten i KLP eller i Statens pensjonskasse. Vi er kjent med at det i slike situasjoner fra tid til annen blir spørsmål om det overtakende selskap - i samråd med SPK eller KLP kan la de ansatte få fortsette sitt medlemskap i SPK eller KLP som en personlig ordning, såkalt "lukket ordning". Etter vår erfaring er imidlertid dette svært dyrt, og derfor ikke vanlig i praksis. Statens pensjonskasse og KLP kan gi nærmere råd om mulighetene og kostnadene rundt dette. Lovens utgangspunkt er for det annet at ny arbeidsgiver (Pasientreiser ANS) blir bundet av de tariffavtaler som gjaldt hos tidligere arbeidsgiver (det enkelte helseforetak) for de overførte ansatte, jfr. arbeidsmiljøloven 16-2 (2). Ny arbeidsgiver har imidlertid adgang til å reservere seg mot å overta tidligere arbeidsgivers tariffavtaler, dersom det gis skriftlig melding om dette til fagforeningene innen tre uker fra overdragelsen, jfr (2) andre setning.

8 8/9 I den grad tariffavtaler Pasientreiser ANS erklærer seg ubundet av hjemler individuelle arbeidsvilkår (rettigheter) til de berørte ansatte, vil de likevel ha krav på å beholde vilkårene, inntil ordinært utløp av den tidligere tariffavtalen eller inntil det inngås ny tariffavtale som binder Pasientreiser ANS og de overførte ansatte, jfr. arbeidsmiljøloven 16-2 (2) tredje og fjerde setning. Slike individuelle rettigheter vil typisk være lønnsnivå og eventuelle tillegg Drøftings- og informasjonsplikt En virksomhetsoverdragelse utløser visse informasjons- og drøftingsplikter på arbeidsgiversiden, jfr. arbeidsmiljøloven 16-5 og Plikten til å informere og drøfte påhviler etter loven både tidligere arbeidsgiver (det enkelte helseforetak) og ny arbeidsgiver (Pasientreiser ANS), og det skal etter loven gjøres "så tidlig som mulig". Informasjons- og drøftingsplikten gjelder i første rekke overfor de tillitsvalgte, men informasjon skal også gis til de enkelte berørte (arbeidsmiljøloven 16-6). Arbeidsmiljølovens 16-5 gir anvisning på hvilke temaer det som et minimum skal gis særskilt informasjon om: grunnen til overdragelsen, fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen, de evt. rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne, evt. endringer i tariffavtaleforhold, planlagte tiltak overfor arbeidstakerne, reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter Vi understreker at eventuelle tariffavtaler som partene er bundet av kan inneholde mer inngående drøftingsplikter. At den rettslige forpliktelsen til å drøfte trer i kraft så tidlig som mulig medfører at begge parter bør praktisere åpenhet overfor de tillitsvalgte samtidig som man sikrer at de tillitsvalgte beholder den nødvendige taushet om de forholdene som drøftes. Hensikten bak drøftingsplikten er at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke beslutninger som angår de ansatte før de blir endelig fattet. Arbeidsgiver bør derfor ikke vente til "alt er klart" før man går inn i drøftinger med de ansatte, men heller drøfte spørsmål løpende etter hvert som de oppstår. Det skal videre også gis informasjon til de ansatte som berøres, jf. arbeidsmiljøloven Også denne plikten påligger både tidligere og ny arbeidsgiver. Det skal gis særskilt informasjon om forhold som nevnt i kulepunktene ovenfor. Også informasjon til alle ansatte skal gis så tidlig som mulig, men dette vil regelmessig ligge noe etter tidspunktet for informasjon til og drøftinger med de tillitsvalgte. Fra de ansattes perspektiv vil det nok være mest sentralt å få informasjon om eventuelle endringer sammenlignet med hvordan situasjonen er for dem per i dag. Utgangspunktet ved en virksomhetsoverdragelse er som nevnt at arbeidstakerne har krav på å få videreført sine ansettelsesforhold på uendrede vilkår til den nye arbeidsgiveren. Her bør en også gi mer spesifikk informasjon om hvordan rettighetsoverføringen skal skje i dette tilfelle, f.eks. hvordan det forholder seg med lønn og andre ytelser, hva som vil skje med eksisterende forsikringsordninger, hvordan ferieavvikling/feriepengeutbetaling vil skje osv. Dersom eksisterende pensjonsordning ikke blir videreført, er dette gjenstand for drøftelse/informasjon.

9 9/ Reservasjonsrett o.l. Ved en virksomhetsoverdragelse kan de berørte arbeidstakerne motsette seg overføring av ansettelsesforholdet til ny arbeidsgiver. Dersom denne retten gjøres gjeldende vil vedkommende arbeidstaker fratre sin stilling på overdragelsestidspunktet. Arbeidstakere som benytter seg av reservasjonsretten og som har vært ansatt hos overdrager i mer enn ett år før virksomhetsoverdragelsen, vil videre ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos overdrageren i ett år fra overdragelsestidspunktet forutsatt at vedkommende har de nødvendige kvalifikasjonene til å bli ansatt i stillingen. Unntaksvis kan de berørte arbeidstakerne også ha en valgrett til å kreve at ansettelsesforholdet skal fortsette hos tidligere arbeidsgiver. Dette krever imidlertid at endringen medfører ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon.