Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen?
|
|
- Kjersti Eliassen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Hvordan har politiet klart å øke kvinneandelen? Tror du at et prosjektil kommer 20 % saktere mot deg enn mot meg? Jeg var 20 år og hadde akkurat begynt på befalsskolen. Spørsmålet kom fra en av mine mannlige medelever, og var knyttet til det faktum at jeg hadde andre fysiske opptakskrav enn ham. Krav som gjorde det mulig for meg å konkurrere meg inn på lik linje med alle de unge mennene som også ville inn på befalsskolen. Nei, jeg tror ikke at et prosjektil kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Men jeg tror at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i Forsvaret. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig. Forsvaret og politiet har felles utfordringer når det gjelder rekruttering av kvinner, og kvinner til ledelse spesielt. Men mens forsvaret sliter med å få til en positiv utvikling, øker kvinneandelen i politiet sakte, men sikkert, år for år. Politidirektoratet, med politidirektøren i spissen, har hatt og har et ønske om flere kvinner i politiet. Hvorfor? Politiets visjon er trygghet, lov og orden. Vi har endret fokuset fra holdningsskapende arbeid til et større fokus på handlinger, strategisk kompetansestyring og lederansvar. Vi tror at handlinger kan bidra til å endre holdningene. Skal endringer bli varige, må vi gjennomgå strukturene, rutinene, prosessene og metodene. Ikke bare de formelle, men også de uformelle. Vår målsetting for kjønnslikestilling er at kvinner og menn skal ha like muligheter til ansettelse, kompetanseutvikling, avansement og øvrige arbeidsvilkår. Dette er nødvendig fordi et bredt mangfold blant våre ansatte vil gi oss større legitimitet blant alle grupper i befolkningen, noe som igjen vil føre til at saker blir rapportert og at vitner melder seg. Dette er viktig for den jobben politiet skal utføre, og viktig for å nå vår visjon om trygghet, lov og orden. Den første kvinnen ble ansatt i politiet i I 1958 ble kvinner og menn formelt likestilt i politiet med hensyn til opptak, opplæring, ansettelse og arbeidsvilkår. Før dette fikk kvinnene beskjeftige seg med myke oppgaver som å avhøre barn, etterforske sedlighetssaker og håndtere kvinner som skulle i retten. Det har skjedd mye siden den gang når det gjelder kjønnslikestilling. Ikke bare i politiet, men i samfunnet generelt. For å komme dit vi er i dag, har det blant annet vært nødvendig å sette i gang ekstra tiltak, eller det vi kaller særtiltak, for kvinner. Ikke for å hjelpe inn kvinner som ikke holder mål, men for å utviske ulempene de faktisk har ved å være kvinnelige søkere til en mannsdominert etat. Dette gjelder særlig ved rekruttering til lederstillinger som vi har satset mye på. 1
2 La oss ta en raskt titt på tallene Totalt har vi 42 % kvinner i politiet. Da regner vi med både politiutdannede, jurister og de som har administrative oppgaver. Den siste gruppen utgjør en stor andel (70 %), og det er ikke denne gruppen ansatte vi har rettet våre tiltak mot, de kommer av seg selv. Andelen kvinnelige jurister i politiet er også ganske høy (45 %). Men vi har bare 24 % politikvinner i etaten. Og disse ønsker vi flere av. Antallet kvinner som blir tatt opp til PHS hvert år varierer. Kullet som ble tatt opp i fjor består av 36 % kvinner. Andelen kvinnelige ledere med politiutdanning har økt fra 7 % i 2003 til 17 % ved utgangen av Jeg må her ta med en liten fotnote om at når vi teller antall ledere, har vi ikke isolert de som har personalansvar. Statistikken over tid gir oss likevel en indikator på hvilken vei rekrutteringen til lederstillinger går. Så over til hvorfor jeg er invitert hit til dere. Hva har vi gjort for å øke andelen kvinner i politiet? Vi har siden 2001 hatt en ansatt som har jobbet 100 % med kjønnslikestilling. Etter hvert samlet vi flere diskrimineringsgrunnlag (etniske minoriteter, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne og alder) under paraplyen mangfold, og jobber helhetlig innenfor dette feltet. Akkurat nå skulle jeg ønske at vi kunne vise dere vårt vellykkede plug and play-program for økt kjønnslikestilling. Men for å være helt ærlig er det ikke lett å sette fingeren på akkurat hva vi har gjort, eller hva vi gjør som er de klokeste valgene. Vi har prøvd oss frem, vi har sikkert feilet på veien, men vi har også lyktes. Det viktigste er, har vi erfart, at vi ikke slipper fokuset og trykket ute. I dag er det i muntre lag at vi trekker frem kvinnene som løp etter butikk-tyver i skjørt, kvinner som hang fast i gjerdet og måtte ha hjelp av sine mannlige kollegaer til å komme seg ned, kvinner som ikke klarte å treffe blink på skytebanen fordi vesten var så diger at de knapt klarte å strekke frem armene, og hjelmen var så vid at den skled ned foran øynene. Det var ikke lett å opptre med autoritet hengende fast i gjerdet, eller med skjørtet trukket opp i hoftehøyde. Dette ler vi av nå. Men en gang var dette jobbhverdagen for de operative politikvinnene. Det ble etter hvert helt åpenbart at dette måtte man gjøre noe med. Verre er det med alle de skjulte mekanismene som hindrer menn og kvinner i å gjøre en like god jobb, som fratar noen de samme mulighetene til å gjøre karriere, slik at politiet evner å utføre den jobben vi er satt til. Det er her nøkkelen til likestilling ligger, vi må finne barrierene, finne skjevhetene i de innarbeidete rutinene, systemene, metodene, kriteriene osv. Vi må sette mål og finne tiltak som bidrar til å nå målene. I dette ligger det en god del arbeid. Deler av dette arbeidet har vi satt i gang, men mye arbeid gjenstår. Jeg skal gi dere et tilbakeblikk på det arbeidet vi har gjort til nå: Noe arbeid er gjennomgang av rutiner: Vi har gått gjennom vår rekrutteringsveileder med mangfoldsblikket for å sikre at vi har en veileder som er til for alle grupper vi ønsker å rekruttere. 2
3 Mange finner tjenesten i utrykningsenheten spennende. Utrykningsenheten kan veldig forenklet beskrives som beredskapstroppen light, og inngår i alle politidistriktene. En av flaskehalsene for å få kvinner opp i lederstillinger har vært opptakskriteriene til Utrykningsenheten. Det er lettere å konkurrere om en lederstilling dersom du har utrykningsenheten på CV n. De fysiske kravene var i hardeste laget for mange av de kvinnelige søkerne, og det ble derfor bestemt å revidere disse slik at det ble mulig for flere kvinner å passere. Dette medførte noen protester, både fra kvinner og menn. Protestene ble møtt med argumenter som at man trenger et team hvor man bruker alles styrker på de rette stedene. Etter kort tid stilnet de kritiske røstene. En annen barriere har vært den operative godkjenningen etter endt barselpermisjon. Det har vært en utfordring at kvinner slutter i operative stillinger etter endt permisjon. Mange kvinner opplevde at de gikk glipp av OP-treningen og derved mistet godkjenningen mens de var i permisjon. De kunne, alt etter når treningen ble gjennomført på året, risikere å måtte vente i ett år på neste mulighet. Dette innebar at de ikke kunne komme tilbake til operativ tjeneste. Vi gjennomgikk kravene og rutinene for OP-godkjenning, og utformet et opplegg som gjør det enklere for kvinner å komme tilbake til operative stillinger etter endt permisjon. Noe er rekrutteringsarbeid: Politihøgskolen har tidligere rettet rekrutteringskampanjer mot kvinner. Rekruttering av kvinner til Politiskolen, senere Politihøgskolen, har vært fokus på utdanningsmesser, på stands, det har blitt utarbeidet profileringsmateriale som viser politikvinner, PHS benytter sosiale medier som facebook og Twitter. I tillegg er det gjort grep som å fjerne høydekravet for å komme inn på Politiskolen, og det er utarbeidet differensierte fysiske opptakskrav, slik Pål Lagestad fortalte i forrige innlegg. Dere kjenner sikkert igjen mye av dette i forhold til forsvarets eget likestillingsarbeid. I dag er det naturlig at profilering av politihøgskolen er rettet mot hele bredden i mangfoldet. Like naturlig er det at man viser frem hele mangfoldet på messer og stands, ikke bare kvinnene. Det pågår nå et arbeid ved PHS for å sørge for velkontrollerte systemer som minsker faren for usaklig vurdering og evt. diskriminering. Dette gir bedre muligheter for å rekruttere bredt. Det går ikke en dag uten at politiet har flere oppslag i media. Vi har mange flotte rollemodeller som representerer politiet på TV, i radio og i aviser. De kvinnelige rollemodellene viser andre at det er mulig for kvinner å gjøre en karriere i politiet. Ett eksempel er Hann Kristin Rhode som fikk fritt ord-prisen, og vi har mange andre gode eksempler. Vi har hatt kvinnelig politidirektør som også har frontet mangfoldsarbeidet i etaten, og nå har vi rappa deres tidligere statsråd Grete Faremo. Vi tror at det hjelper å ha kvinner i topplederstillingene. Ikke fordi vi tviler på at menn i samme posisjoner er mindre opptatt av mangfold, men fordi det gjør noe med profileringen utad. Det sender noen signaler om at her kan både kvinner og menn komme helt til topps bare de er dyktige nok. Men selv med kvinner på toppen, kommer ikke kvinnene automatisk inn. Det må jobbes! Noe er nettverksarbeid: Vi har god kontakt med Likestillings- og diskrimineringsombudet, og har hatt stor nytte av den kunnskapen som de innehar. Vi deltar i nasjonale og internasjonale nettverk som har mangfold og likestilling som tema. Hensikten er å dele erfaringer og finne felles løsninger på utfordringer innen dette arbeidet. 3
4 Vi er stolte over at andre land ser til Norsk politi, og at andre etater viser interesse for vårt mangfoldsarbeid. Vi deltar i et statlig mangfoldsnettverk hvor også forsvaret er med. Vi har et eget nettverk for kvinnelige ledere. Vi arrangerer årlige faglige samlinger for dette nettverket, og jeg tror at vi får like mye tilbake fra dette nettverket som vi gir. Noen av politidistriktene har egne kvinnenettverk. På 90- og begynnelsen av 2000-tallet jobbet vi mye med innføring av lokale kvinnenettverk. Politidirektoratet var en sentral pådriver i dette arbeidet, men etter hvert har vi latt det være opp til politidistriktene selv å drive kvinnenettverk hvis de ønsker det. Det hendte at de mannlige kollegaene mumlet litt negativt om det de mente var syklubber, og etter hvert var det noen politidistrikter som åpnet aktivitetene i kvinnenettverkene også for menn. Men: Det var kvinnene som bestemte hvilke typer aktiviteter det var snakk om. Noen arrangerte faglige samlinger, andre mer sosiale, noen begge deler. Nytten av slike nettverk kan ligge i opplevelsen av støtte i fellesskapet. Noe er forankringsarbeid: Ledelsens engasjement i likestillingsarbeidet er viktig. Selv om mangfold og likestilling har vært på dagsorden i de fleste ledergruppene, har det vel hendt fra tid til annen at tiden som ble satt av til dette temaet ble for knapp til at alle fikk en forståelse for hvorfor det er viktig. Når sakene står i kø, det er kamp om ressursene og prioriteringer skal gjøres, er det ikke alltid likestilling som prioriteres høyest. En leder kan ikke slå seg til ro med at kvinner ikke søker lederstillinger. Dette er ikke en god forklaring på manglende måloppnåelse. Myter om kvinners innstilling til lederstillinger og hensyn til familien kan lett bli forklaringen på manglende søknader fra kvinnene. Vi har nok motiverte, kvalifiserte kvinner i etaten til at det er mulig å ansette flere av dem i lederstillinger. For å skape forankring for likestillingsarbeidet i politidistriktenes toppledelse, inviterte vi oss inn i ledergruppene og gjennomgikk et 3-4 timers opplegg sammen med dem hvor vi sammen fant frem til de første stegene og en langsiktig lokal strategi for å øke andelen kvinnelige ledere. Et tiltak som gikk igjen var å lage karriereplaner ut fra et fremtidig behov for kompetanse satt i en mangfoldsramme. Medarbeidersamtalen må brukes til å finne den enkeltes motivasjon, og ledertalentene må kartlegges. Dette er et lederansvar. Men kvinnene må også selv ta ansvar for sin karriere. I fjor arrangerte vi i det statlige mangfoldsnettverket en konferanse for våre respektive virksomheters toppledere. Likestillings- og diskrimineringsombudet hadde ansvaret for det faglige innholdet og gjennomføringen, mens nettverket, med forsvaret i spissen, hadde ansvaret for selve arrangementet. Dette gjorde vi for å samle våre respektive toppledere slik at de kunne utveksle utfordringer og erfaringer. Det var også et mål at vi skulle oppnå en felles forankring i etatenes toppledelse. 4
5 Noe er bevisstgjøringsarbeid: Gjennom ulike prosjektrapporter, mastere osv har vi innhentet noe kunnskap om hvilke barrierer som hindrer likestilling på et ledernivå. Rekrutteringsprosessene er ett eksempel. Vi har gode rekrutteringsverktøy, policy og rutinebeskrivelser, men vi har ikke full kontroll på de skjulte, ubevisste prosessene som faktisk kan ha en avgjørende effekt på hvem som innstilles som nr 1 til en lederstilling. Her har vi steiner som skal løftes, flyttes eller knuses, og dette arbeidet er vi ikke ferdige med. Jeg nevner det fordi det er et viktig sted å starte feilsøkingen. Hvis vi lykkes i å gjennomføre gode rekrutteringer hvor den best kvalifiserte får stillingen, har likestillingstiltak noe for seg. I motsatt fall kan vi risikere å bruke mye ressurser forgjeves. I samarbeid med PHS lagde vi et bevisstgjøringsprogram for ansatte i politi- og lensmannsetaten. Programmet gjennomføres ved at ansatte samles til en fagdag hvor man gjennomgår temaer som diskriminering, fordommer, stereotypier, førsteinntrykk med mer. Målet med fagdagen er å øke den enkelte deltakers bevissthet og kunnskap om hvordan egen atferd påvirker og påvirkes i møte med andre. Hensikten med opplæringen er å videreutvikle ansattes evne til å møte brukerne på en profesjonell måte, hvilket vil bidra til at publikums møte med politiet skal oppleves trygt, rettferdig og tillitsvekkende. Fagdagen har også fokus på bevisstgjøring og refleksjon over egne holdninger, reaksjoner og atferd i forhold til politiets møte med befolkningen og som en del av arbeidsmiljøet. Tilbakemeldingene så langt er at dette har vært interessante dager som de ansatte gjerne vil ha mer av. Noe kan måles: Vi vet at for å nå våre mål må vi tallfeste målene, iverksette tiltak og følge opp disse. Vi har hatt som årlige mål at 30 % av alle nyansatte i lederstillinger skal være kvinner. Dette målet har vi nådd. Vi har sagt at vi skal ha 20 % kvinner i politilederstillinger ved utgangen av 2013, og dette håper vi at vi når. Noen har reagert på at vi ikke setter et høyere måltall, men vi ville at målet skulle være noe å strekke seg etter, samtidig som det er realistisk. Noe kan man sette i gang lokalt: Likestillingstiltak varierer fra politidistrikt til politidistrikt, og jeg vil trekke frem et par tiltak som har hatt en positiv effekt: Noen har innført en ordning med treningsstillinger. Dette innebærer en mulighet til å hospitere i en lederstilling før den utlyses. Ordningen ble innført for å øke andelen kvinner i lederstillinger, men var også åpen for menn. Treningsstillingene førte til at ansatte som ikke helt hadde tatt steget ut når det gjaldt å søke lederstilling, tok sjansen. 5
6 Ordningen innebar ikke et automatisk fortrinn når stillingen skulle besettes. Årsaken til at man valgte å ha tiltaket åpent for begge kjønn selv om kvinnene var målgruppen, var for å unngå støy i organisasjonen. Så kan man spørre seg om det er riktig at det skal være slik? Men når selv kvinnene taler i mot særtiltak, er dette en glimrende måte å gjøre det på. Tre politidistrikter har gått sammen om en mentorordning. Resultatene så langt viser at andelen kvinnelige søkere til lederstillinger har økt. Vi har ikke rullet dette bredt ut i hele etaten enda, selv om forskning tilsier at dette er et nyttig tiltak. Vi følger med på det pågående programmet, og vil vurdere en større mentorordning på sikt. Noe bestemmes sentralt: Politidirektoratets politikk på lederutdanning har i flere år vært at så langt det lar seg gjøre, skal det være like mange mannlige som kvinnelige deltakere på lederutviklingskurs, -programmer osv. I dette ligger det at andelsmessig flere kvinner enn menn får gjennomføre slike kurs, men dette er mer populært enn at vi setter i gang egne opplegg for kvinnene. Politihøgskolen tilbyr lederutviklingskurs hvor deler av utdanningen er nettbasert for å gjøre det lettere for de som har familie å gjennomføre kurset uten at det blir for stor belastning for partneren. Vi har gjennomført både egne lederutviklingskurs for kvinner og blandede kull. Begge deler har positive sider, men vi falt ned på at det er en verdi i seg selv at menn og kvinner ser hverandres gode egenskaper og kvaliteter og at slike kurs er en arena for dette. Vi har derfor i de senere årene gjennomført blandede kurs, men med like mange kvinner som menn. Vi har en overordnet personalpolitikk og vi har utarbeidet en plan for mangfoldsarbeidet i politiog lensmannsetaten. Hensikten med planen er å målrette og systematisere mangfoldsarbeidet frem til og med Mange barrierer eksisterer fordi det bare er slik, og har alltid vært det. Man godtar det skrevne ord uten å stille kritiske spørsmål til instrukser, rutiner, regler og kriterier som passet til målgruppen slik den var før. Likestillingskampen i dag består ikke i kravet om å få bukser til uniformen, eller skytevester og hjelmer som passer til kvinners kropper. De grunnleggende behovene er stort sett dekket. Men det er fremdeles nødvendig å snu på steiner for å finne barrierer mot likestillingen i politiet. Vi har erfart at gode strategier og tiltak ikke er verdifulle i seg selv. Vi må holde trykket oppe både gjennom motstand og i medvind. Selv tiltak som har blitt godt mottatt i politidistriktene trenger et pågående trykk fra sentralt hold for å videreføres over tid. Lederne må ta sin del av ansvaret, og kvinnene må forstå at de er gode nok når de faktisk er det. Det kan vekke motstand i organisasjonen når vi setter i gang særtiltak for kvinner, eller endrer kravene slik at det blir mulig for en kvinne å gjøre karriere på lik linje med sine mannlige kollegaer. Motstand kan skyldes mangel på kunnskap, derfor er bevisstgjøring viktig. Målet er at kvinner og menn skal ha like muligheter, og derfor må de noen ganger behandles forskjellig. Jeg vet at et prosjektil ikke kommer i langsommere tempo mot kvinner enn mot menn. Og jeg vet at vi trenger både jenter og gutter, kvinner og menn som ønsker å gjøre en innsats for, eller en karriere i forsvaret eller politiet. Likestillingstiltak er ikke bare rettferdig, sosialt eller politisk korrekt, det er nødvendig for å skape trygghet, lov og orden - for alle. 6
HVORDAN REKRUTTERE FLERE KVINNER TIL BRANNVESEN? Et trygt og robust samfunn - der alle tar ansvar
HVORDAN REKRUTTERE FLERE KVINNER TIL BRANNVESEN? 1 Et trygt og robust samfunn - der alle tar ansvar STATUS TBRT 350 ansatte hvorav 40 kvinner - 6 ber heltid - 4 ber deltid - 9 forebyggende - 7 feiere -
DetaljerSummit. Lovende ledere mot toppen AGDER
Summit Lovende ledere mot toppen AGDER Ledelse handler om å drive tingene framover. Globaliseringen øker kravene til ledelse markant. Den gode leder blir skapt gjennom erfaring og øvelse. Lovende ledere
DetaljerMangfold likeverd likestilling. En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH
Mangfold likeverd likestilling En plattform for norske barnehager? Kari Emilsen DMMH Noen store ord! Alle mennesker har behov for å bli sett og hørt, gjøre egne valg, og forme sine egne liv. Dette er en
DetaljerTre undersøkelser om likestilling i Møre og Romsdal resultat og anbefalinger
Tre undersøkelser om likestilling i Møre og Romsdal resultat og anbefalinger «Kjønnsperspektiv på rekruttering av innbyggjarar» Møreforsking, Rapport nr. 52, 2014 Hvordan få flere unge kvinner gjerne de
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerSakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.
Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 05.03.2014 Møtested Galleriet, Schweigaardsgt. 4 Fylkestingssalen Møtedato 05.03.2014 Tid 09:00 1 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
DetaljerTalentutviklingsprogrammet
Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk
DetaljerVeiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren
Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerFire samlinger i 2017
Vi må jobbe systematisk for å få flere kvinner til topps. Programmet FiftyFifty tar utgangspunkt i FNs bærekraftsmål nummer 5, likestilling, og har igjennom 2017 samlet kvinner fra noen av de største bedriftene
DetaljerLikestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter
Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 97 Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Tiltak for voksne; personale, lærere og foreldre Mål
DetaljerDet ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.
1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som
Detaljeren partner i praktisk likestillingsarbeid
en partner i praktisk likestillingsarbeid Agenda: Presentere KUN som samarbeidspartner Presentere kommunens forpliktelser til å fremme likestilling og hindre diskriminering Diskutere sammenhengene mellom
DetaljerPROSJEKTPORTEFØLJE 2019
PROSJEKTPORTEFØLJE 2019 LS INFO 8/2019 LIKESTILLINGSSENTERET Likestillingssenteret er et tverrfaglig kompetansesenter med likestilling som fagområde. Vår visjon er like muligheter for alle, og vår målsetting
DetaljerHva er NODE Eyde Women?
Hva er NODE Eyde Women? NEW er et nettverk for kvinner i GCE NODE og NCE Eyde på Sørlandet. Vi jobber for å styrke kvinner i industrien, øke antall kvinner på alle nivå i operative stillinger, samt skape
DetaljerVirkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier
Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet
DetaljerKjønn var ikke avgjørende for ansettelse av resepsjonist
NOTAT Til: Fra: Monica Andresen Vår ref. 10/1023-27 /SF-412, SF-512.1, SF- 711, SF-822, SF-902 / Dato: 03.05.2011 Kjønn var ikke avgjørende for ansettelse av resepsjonist A var tilsatt i en 40% stilling
DetaljerAnonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse
Vår ref. Deres ref. Dato: 08/1395-19-AAS 28.04.2009 Anonymisert versjon av uttalelse - spørsmål om forbigåelse på grunn av kjønn ved ansettelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til As klage
DetaljerRapport til undersøkelse i sosiologi og sosialantropologi
Rapport til undersøkelse i sosiologi og sosialantropologi Problemstilling: Er det en sammenheng mellom kjønn og hva de velger å gjøre etter videregående? Er det noen hindringer for ønske av utdanning og
DetaljerUNIVERSITETET I OSLO. Til: MN - fakultetsstyret
UNIVERSITETET I OSLO DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Til: MN - fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 27/10 Møtedato: 25.10.10 Notatdato: 15.10.10 Saksbehandler: Annik M. Myhre Handlingsplan
DetaljerEtter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.
A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 20.03.2017 Referanse: 10692/2017 Arkiv: 006 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport for likestilling og mål og styringskritreier 2017 Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerMANN Jeg snakker om den gangen ved elva. MANN Den første gangen. På brua. Det begynte på brua.
NATT En enakter av Harold Pinter INT. KJØKKEN. NATT Jeg snakker om den gangen ved elva. Hva for en gang? Den første gangen. På brua. Det begynte på brua. Jeg husker ikke. På brua. Vi stansa og så på vannet.
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerHva er det med idretten? Dialogkonferens om hbt och idrott Stockholm, 26.08.2011 Heidi Eng eng@diakonhjemmet.no
Hva er det med idretten? Dialogkonferens om hbt och idrott Stockholm, 26.08.2011 Heidi Eng eng@diakonhjemmet.no Intervju og feltarbeid: 24 idrettsutøvere som oppgir å leve lesbisk/homo/bi fra 13 ulike
DetaljerLederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009
Lederutviklingsprogram Administrative ledere Oktober 2008 Januar 2009 Overordnet målsetting Utvikle en profesjonell administrativ service for den faglige ledelsen og derigjennom bidra til at NTNU når sine
DetaljerHvorfor kiler det ikke når vi kiler oss selv?
Hvorfor kiler det ikke når vi kiler oss selv? Innlevert av 7.trinn ved Bispehaugen skole (Trondheim, Sør-Trøndelag) Årets nysgjerrigper 2011 Da sjuende trinn startet skoleåret med naturfag, ble ideen om
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerInternasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no
Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus
DetaljerRapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!
Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden
Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerKarriereveiledning tilfredshet, utbytte og behov
Karriereveiledning tilfredshet, utbytte og behov Fagsamling Tromsø november 2014 Avdelingsdirektør Ingjerd E. Gaarder Temaer som blir belyst: Hvem er brukerne? Hvorfor går de til karriereveiledning? Hvordan
DetaljerLikestillingsplan. Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg
Likestillingsplan Til: Landsstyret Fra: Sunniva, Hege, Nils Tore, Marius og Ingeborg Bakgrunn og prosess Arbeidsprogrammet slår fast at Naturvernforbundet i løpet av gjeldende arbeidsprogramperiode (2012
DetaljerKjønn i skolens rådgiving et glemt tema?
Kjønn i skolens rådgiving et glemt tema? Ida Holth Mathiesen Hurtigruta 09.11.2010 1 Evaluering av skolens rådgivning Sosialpedagogisk rådgiving, Yrkes- og utdanningsrådgiving og Oppfølgingstjenesten Fullføres
DetaljerSELVHJELP. Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon...
SELVHJELP Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon... Gjennom andre blir vi kjent med oss selv. Selvhjelp starter i det øyeblikket du innser at du har et problem du vil gjøre noe med. Selvhjelp
DetaljerFlere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand
Flere kvinner i Forsvaret? Kari Fasting og Trond Svela Sand Oppdrag/mandat Hvorfor klarer ikke Norge å få opp kvinneandelen i Forsvaret? Problemstillinger 1. Hva er kvinners opplevelser og erfaringer med
DetaljerVerdier og politikker
Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Høringsuttalelse fra instituttene 1. UiO har vedtatt Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020, som har følgende fire hovedmål
DetaljerGjennom lydmuren. Jeg har alltid folt meg litt i min egen lille boble. Om a leve med nedsatt horsel. Forsiden
Om a leve med nedsatt horsel Forsiden Mangler forsidebildet Må ikke ha det. Snakker vi om på tlf. Jeg har alltid folt meg litt i min egen lille boble Innledning Moren Vi blir også kjent med Joakims mor
DetaljerRekruttering og merkevarebygging via sosiale medier
Rekruttering og merkevarebygging via sosiale medier 10/03/2014 1 Konfidensielt Litt om Steria og rekruttering Vi ansatte 300 personer i fjor Vi vil ansette like mange i år Mange vil tilby sine tjenester,
DetaljerHva er Female Future?
Female Future Hva er Female Future? Female Future er et leder- og styreutviklingsprogram for bedriftenes egne talenter Female Future er NHOs satsing for å få flere kvinner i lederposisjoner og i styrer.
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerVegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted>
Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig
DetaljerYoung Creatives 2012 Dixi ressurssenter for voldtatte
Young Creatives 2012 Dixi ressurssenter for voldtatte Brief Dixi ressurssenter for voldtatte ønsker mer kjennskap og flere henvendelser. Utfordring En vanlig reaksjon blant folk som har opplevd traumatiske
DetaljerFor å dekke behovet for pleiepersonell p i fremtiden trenger vi også flere menn i
For å dekke behovet for pleiepersonell p i fremtiden trenger vi også flere menn i pleie- og omsorgsyrkene. Elever MIO-prosjektet Menn i omsorgsyrker 10 klasse og 1 studiekvalifiserende Mannlige sykepleiestudenter
DetaljerNorges Diabetesforbund
Norges Diabetesforbund Lederforum / Drammen Arne Eggen 080509 Profil /Omdømmeprosjekt 2009 Norges Diabetesforbund har satt ned en gruppe for å se på hvordan forbundet kan forsterke sin posisjon / sitt
DetaljerAdministrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO
Administrativt ansatt i UoH-sektoren - hvor butter det? v/ Cecilie W. Lilleheil FAP UiO Administrativt ansatte i UoH-sektoren Hvem er jeg? Og hvem er vi? 21% av medlemsmassen i Forskerforbundet Fordelt
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerNikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.
Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen
DetaljerForsvarssjefens tale under Forsvarets Kvinnekonferanse 11.mai 2012 på Norges idrettshøgskole
Tale på kvinnekonferansen 11 mai 2012 Først av alt, takk for invitasjonen til å komme hit og tale til Kvinnekonferansen. Temaet Kvinner i Forsvaret er høyaktuelt i disse tider, og ikke bare fordi vi har
DetaljerLoveGeistTM Europeisk datingundersøkelse Lenge leve romantikken! - 7 av ti single norske kvinner foretrekker romantiske menn
Pressemelding mars LoveGeistTM Europeisk datingundersøkelse Lenge leve romantikken! - 7 av ti single norske kvinner foretrekker romantiske menn I den årlige europeiske referansestudien LoveGeist, gjennomført
DetaljerFysisk styrke eller bare prat? Om kjønn, fysisk trening og ordenstjeneste i politiet Pål Lagestad, førsteamanuensis HiNT
Fysisk styrke eller bare prat? Om kjønn, fysisk trening og ordenstjeneste i politiet Pål Lagestad, førsteamanuensis HiNT Kvinner i politiet Første politikvinne var lensmannsenka Eli Austbøl i 1653, men
DetaljerVold mot demente. Hva kan vi gjøre for å stoppe volden?
Vold mot demente Hva kan vi gjøre for å stoppe volden? Hvem er jeg? Frode Thorsås 48 år So-/familievoldskoordinator i Telemark politidistrikt Tlfnr. 35 90 64 66 eller e-post: frode.thorsas@politiet.no
DetaljerMann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega
Dato: 10/1643-13 24.03.2011 Mann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega Saken gjaldt en mann som klaget på at han hadde fått dårligere lønn og lønnsutvikling enn hans yngre kollega, og mente at det skyldtes
DetaljerPERSONELLRELATERTE OPPDRAG TIL FORSVARET Dette vedlegget gir nærmere detaljer om oppdrag til Forsvaret innenfor personellområdet.
Vedlegg G til IVB for Forsvaret 2008 PERSONELLRELATERTE OPPDRAG TIL FORSVARET 2008 1. INNLEDNING Dette vedlegget gir nærmere detaljer om oppdrag til Forsvaret innenfor personellområdet. Side 1 2. MÅLSETTINGER
DetaljerLikestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013
Likestilling og mangfold i Innovasjon Norge 2010-2013 Innhold 1 LIKESTILLING OG MANGFOLD SYNLIGGJØRING OG VERDSETTING AV MANGFOLDET I ARBEIDSLIVET...1 2 HVORFOR FOKUSERE PÅ LIKESTILLING OG MANGFOLD?...2
DetaljerZA5439. Flash Eurobarometer 283 (Entrepreneurship in the EU and Beyond) Country Specific Questionnaire Norway
ZA5439 Flash Eurobarometer 283 (Entrepreneurship in the EU and Beyond) Country Specific Questionnaire Norway FLASH 283 ENTREPRENEURSHIP D1. Kjønn [IKKE SPØR MARKER RIKTIG ALTERNATIV] Mann... 1 Kvinne...
DetaljerKommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring
Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,
DetaljerHvordan få kjønnsbalanse i toppen av næringslivet
Hvordan få kjønnsbalanse i toppen av næringslivet Versjon per 19. november, 018 Barne- og likestillingsdepartementet Nærings- og fiskeridepartementet RÅD OM BEDRE KJØNNSBALANSE PÅ TOPPEN Norge er ett av
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET
HANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET 2016-2018 Hovedmål: Det medisinske fakultet skal være et internasjonalt ledende fakultet med en aktiv likestillingspolitikk for kjønnsbalanse
DetaljerTESTGRUPPE Dine erfaringer som kursdeltaker hos oss etter 6 mnd.
TESTGRUPPE Dine erfaringer som kursdeltaker hos oss etter 6 mnd. Kjønn (4) 100 % Kvinne (0) 0 % Mann Alder 42-63 Måned & år skjema fylt ut april. 2015 Deltaker 1. Kvinne 45 år, sosionom i 100 % jobb. Hyppig
DetaljerKommunalkonferransen 2010. Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor. Inger Marie Hagen Fafo
1 Kommunalkonferransen 2010 Juling på jobben? Om vold og trusler i offentlig sektor Inger Marie Hagen Fafo 2 4 prosent utsatt for vold på jobben siste 12 måneder Ca 100.000 arbeidstakere 1/3 av ALL VOLD
DetaljerMyndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen.
Myndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen. Elvis Chi Nwosu Fagforbundet i Barne- og familieetaten. Medlem av rådet for innvandrerorganisasjoner i Oslo kommune. Det sentrale nå er at integrering
DetaljerLikestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING
Likestillingskofferten for barnehager PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 1 Likestillingskofferten for barnehager INNHOLDSFORTEGNELSE: Bakgrunn side 5 Nasjonale og regionale styringsdokumenter side 7 Hvordan
DetaljerHvorfor rekruttere for mangfold?
KAN MAN REKRUTTERE UTEN TILLIT? Hvorfor rekruttere for mangfold? Det viktigste prinsipielle argumentet for mangfoldperspektiv i rekruttering er argumentet om at ansatte i velferdsprofesjonene i størst
DetaljerTilbake på riktig hylle
Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor
DetaljerPsykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon
Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerEt lite svev av hjernens lek
Et lite svev av hjernens lek Jeg fikk beskjed om at jeg var lavmål av deg. At jeg bare gjorde feil, ikke tenkte på ditt beste eller hva du ville sette pris på. Etter at du gikk din vei og ikke ville se
DetaljerHammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS
Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til
DetaljerRapport om Norges Handikapforbunds virksomhet høst 2018
Rapport om Norges Handikapforbunds virksomhet høst 2018 Funksjonshemmedes likestillingskamp utfordres på stadig flere områder i Norge. Vi ser at rettigheter raseres, CRPD undergraves og viljen til politisk
DetaljerUndersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg. Gjennomført av Opinion, Desember 2007
1 Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg Gjennomført av Opinion, Desember 2007 Om undersøkelsen Det er gjennomført 1003 intervjuer med et landsdekkende og representativt utvalg av ungdom mellom
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerMaler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads.
Maler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads. Om du føler at du trenger mer bakgrunn, gå tilbake å lytt til webinaropptaket # 3. Der forteller jeg mer om hvorfor og hva som
DetaljerPAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014
PAMA Proffice ArbeidsMarkedsAnalyse Sandnes, 3. november 2014 1 2 Om lederundersøkelsen Spørreundersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse AS for Proffice i perioden 19.09 15.10.2014 Et landsrepresentativt
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerBli venn med fienden
Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?
DetaljerTranskribering av intervju med respondent S3:
Transkribering av intervju med respondent S3: Intervjuer: Hvor gammel er du? S3 : Jeg er 21. Intervjuer: Hvor lenge har du studert? S3 : hm, 2 og et halvt år. Intervjuer: Trives du som student? S3 : Ja,
DetaljerENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT. ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as
ENDRINGSFOKUSERT VEILEDNING OG ENDRING I LEVESETT ved psykolog Magne Vik Psykologbistand as Stang ber østkantfolk lære av vestkanten Oslos ferske ordfører Fabian Stang har gjort omsorg til sitt varemerke.
DetaljerRETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4
DetaljerTil et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne
Hedringsstund På den siste samlingen med 4 mødre og 6 barn som har opplevd vold, skulle alle hedre hverandre. Her er noe av det som ble sagt. Samlingen ble noe av det sterkeste terapeutene hadde opplevd.
DetaljerÅ være i gruppa er opplæring i å bli trygg. Erfaringer fra samtalegruppe i Telemark
Å være i gruppa er opplæring i å bli trygg Erfaringer fra samtalegruppe i Telemark Kort historikk Oppstart Gruppe for ungdom og voksne Rekruttering Tverrfaglig samarbeid Utvikling over tid Struktur og
DetaljerJanuar 2016. Handlingsprogram og strategisk program
Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:
DetaljerPraktisk likestillingsarbeid. Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011
Praktisk likestillingsarbeid Rønnaug M. Retterås, 25.9.2011 Hva skal jeg snakke om? Aktivitets- og redegjørelsesplikten Likestillingsredegjørelsen som verktøy i et systematisk likestillingsarbeid. Diskrimineringsvurderingen
Detaljer01.12.2009 09:10 QuestBack eksport - Sosiale medier
Sosiale medier Publisert fra 19.10.2009 til 02.11.2009 826 respondenter (1 unike) 1. Din alder: 1 Under 15 0,0 % 0 2 15-19 3,9 % 32 3 20-24 11,7 % 97 4 25-29 22,0 % 182 5 30-39 36,2 % 299 6 40-49 18,4
DetaljerKarrierejegeren. Historien studentene leste
Karrierejegeren Historien studentene leste Toppleder og entreprenør Hanna (Hans) Berg Jacobsen har arbeidet innen næringslivet i inn- og utland de siste 25 årene. Hun (han) har erfaring fra Olje- og energidepartementet,
DetaljerKommunikasjon i Gran kommune
Kommunikasjon i Gran kommune 1. FORORD Gran kommune har arbeidet systematisk med informasjon og kommunikasjon de siste ti årene. I 2003 åpnet kommunetorget, og et par år etter startet arbeidet med å utvikle
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerPROSJEKT LIKESTILTE KOMMUNER 2012-2014
PROSJEKT LIKESTILTE KOMMUNER 2012-2014 GØY PÅ LANDET BARNEHAGE LARVIK KOMMUNE LIKESTILLING, LIKEVERD OG MANGFOLD Hvis du vil ha en forandring i hverdagen, så vær forandringen! VÅRE PERSONLIGE ERFARINGER
DetaljerForskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011
Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble
DetaljerHva kjennetegner spillere i ulik alder?
Hva kjennetegner spillere i ulik alder? Hva er det som kjennetegner barn og unge i forskjellig aldre. Første bud er dette: Barn er ikke minivoksne! Barn har et annet perspektiv både på aktivitetene, omgivelsene
DetaljerKvinner og rus. Samarbeidsnettverket for kvinner i alkohol og narkotikaspørsmål 13. september 2007 Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås
Kvinner og rus Samarbeidsnettverket for kvinner i alkohol og narkotikaspørsmål 13. september 2007 Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås Ombudets mandat Lovhåndhever - Likestillingsloven,
DetaljerOpplegg til samling. Tema: Er jeg en god venn?
Opplegg til samling Tema: Er jeg en god venn? Ramme for samlingen: Man kan gjøre alt i små grupper eller samle flere grupper på et sted og ha felles start og avslutning. Varighet (uten måltid) er beregnet
DetaljerStartfolie. God rekruttering: Betydningen av en god start. Espen Skorstad. www.cut-e.no
Startfolie God rekruttering: Betydningen av en god start Espen Skorstad Hvem er jeg? Spesialist i arbeids- og organisasjons-psykologi Leder cut-e Agenda Hvorfor er mangfold viktig? Hva er en jobbanalyse?
DetaljerInitiativ fra Meløy Næringsutvikling Visjon: Bidra til å synliggjøre muligheter for kvinner i Meløy En arena for erfaringsutveksling,
Meløy en likestillingsvennlig kommune? Kvinnenettverket i Meløy Kvinnenettverket i Meløy Initiativ fra Meløy Næringsutvikling Visjon: Bidra til å synliggjøre muligheter for kvinner i Meløy En arena for
DetaljerSammendrag av sak og uttalelse
Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet
Detaljer