Møteinnkalling. Kåfjord Arbeidsmiljøutvalg. Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: Tidspunkt: 10:00

Transkript

1 Møteinnkalling Kåfjord Arbeidsmiljøutvalg Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: Tidspunkt: 10:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Kåfjord kommune, Olderdalen For Eva Asbjørnsen (s.) Leder Greta Larsen e.f. (s.) Sekretær Side 1

2 Saksliste Utv.saksnr Sakstittel U.Off Arkivsaksnr RS 54/14 Registrering av personskader - ***** ***** ***** RS 55/14 Registrering av personskader - ***** ***** ***** RS 56/14 Skjema for registrering av personskader - ***** ***** ***** X 2012/1891 X 2012/1891 X 2012/1891 RS 57/14 Perioderapport 2012/933 RS 58/14 Perioderapport 1. halvår 2014 HMS arbeid 2012/933 RS 59/14 Periode-/årsrapport /933 RS 60/14 Rapport etter lydkartlegging X 2009/2222 RS 61/14 RS 62/14 RS 63/14 PS 4/14 Dokumentasjon vernerunde Fossen barnehage Dokumentasjon vernerunde Kåfjord helsesenter HMS avvik og forbedringstiltak Manndalen skole /SFO - Tiltak utført LØNNSPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE / / / /3293 PS 5/14 SENIORPOLITISK PLAN FRA /3482 Side 2

3 RS 54/14 Registrering av personskader - ***** ***** ***** RS 55/14 Registrering av personskader - ***** ***** ***** RS 56/14 Skjema for registrering av personskader - ***** ***** ***** RS 57/14 Perioderapport RS 58/14 Perioderapport 1. halvår 2014 HMS arbeid RS 59/14 Periode-/årsrapport 2014 RS 60/14 Rapport etter lydkartlegging RS 61/14 Dokumentasjon vernerunde Fossen barnehage RS 62/14 Dokumentasjon vernerunde Kåfjord helsesenter RS 63/14 HMS avvik og forbedringstiltak Manndalen skole /SFO - Tiltak utført Side 3

4 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2014/ Arkiv: 529 Saksbehandler: Liv Dagny Berg Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 4/14 Kåfjord Arbeidsmiljøutvalg LØNNSPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE Henvisning til lovverk: Hovedtariffavtalen Vedlegg 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE Lønnspolitisk plan Høringssvar - sykehjem Rådmannens innstilling: 1. Utkast til lønnspolitisk plan med endringer etter høringssvar vedtas som Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune for perioden Avdelingsledere/virksomhetsledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar overføres fra HTA kap. 4B og 4C til HTA kap fra Når det gjelder mellomledere innenfor drift- og utviklingsavdelingen må det avventes en avklaring m.h.t. fremtidig organisering av avdelingen før det tas stilling til endret innplassering i lønnskapitlene i HTA. Saksopplysninger Kåfjord kommune har hatt en lønnspolitisk plan siden Denne planen ble aldri tatt i bruk, og har aldri blitt benyttet ved lønnsfastsetting eller lønnsforhandlinger. Det har vært uheldig i mange sammenhenger i personalarbeidet at Kåfjord kommune ikke har hatt en funksjonell lønnspolitisk plan. Arbeidstakerorganisasjonene har også etterlyst dette over lang tid. Arbeidsgruppa som har utarbeidet utkast til ny lønnspolitisk plan har bestått av: - leder for det administrative forhandlingsutvalget, Gunn Andersen - HTV Fagforbundet/SL, Nils Olav Larsen Side 4

5 - Personalkonsulent Liv Dagny Berg Det ble sendt et høringsutkast til alle arbeidstakerorganisasjonene og til alle ledere/mellomledere i Kåfjord kommune. I tillegg ble Administrasjonsutvalget i Kåfjord orientert om og fikk utdelt høringsutkastet i møte den Høringsfristen var satt til og det kom inn to høringssvar fra Fagforbundet og leder for sykehjemmet innen fristens utløp. Fagforbundet hadde følgende merknader: Pkt. 2, 3. avsnitt: Lønnsplassering ved nye ansettelser. De mener at det gis feil signal dersom det gis fagarbeiderlønn til nyansatte uten fagbrev. Lønnsfastsettingen til ansatte uten fagbrev ivaretas gjennom realkompetansevurdering og kompetansetillegg. Dette tas til etterretning og fjernes som avsnitt i pkt. 2. Pkt : Fagforbundet ønsker at de to siste kulepunktene (innsats og resultatoppnåelse) fjernes eller omformuleres. Disse punktene opprettholdes slik de er foreslått i høringsutkaster da disse er hjemlet i HTA kap. 4 B, pkt. 3. Pkt. 9.2: Fagforbundet mener at rekrutteringstiltak med 6 års lønnsansiennitet også må gjelde for fagarbeidere p.g.a. vanskeligheter med å rekruttere fagarbeidere. For avklaring av dette punktet ønskes en debatt i Arbeidsmiljø- og Administrasjonsutvalget. Leder for sykehjemmet har kommet med følgende merknader: Pkt. 1.2 og, 4. avsnitt: Hun etterlyser hvem som ivaretar ansattes lønnsfastsetting i de avdelinger som mangler etatsleder. Etatslederstillinga for helse har stått vakant, og lønnsfastsettingen for helsesektoren har blitt ivaretatt av rådmannen og den aktuelle leder for avdelingen. Pkt. 2, 3. avsnitt: Her har hun samme innvending som Fagforbundet når det gjelder ansatte som ikke har fagbrev og er foreslått avlønnet som fagarbeidere i stillinger med selvstendige arbeidsoppgaver. Punktet utgår i sin helhet. Pkt og 4.2.1: Her mener leder for sykehjemmet at det er vanskelig å måle resultater m.h.t. økonomistyring, lederskap og personalforvaltning. I tillegg etterspør hun hvem som foretar målingen. Disse punktene opprettholdes med henvisning til HTA, kap. 3, pkt og Pkt. 7.3, pkt. c - Krav til ledere: Her foreslår leder av sykehjemmet at det flettes inn en setning om at ledere skal arbeide med arbeidsmiljø for å skape helsefremmende arbeidsplasser med henvisning til ny IA- avtale. Forslaget tas ikke til etterretning da dette inngår som en selvfølge i et helhetlig lederansvar m.h.t. økonomi, personal- og resultatansvar. Vurdering: I arbeidet med lønnspolitisk plan er det tatt utgangspunkt i dagens organisasjonsstruktur i Kåfjord kommune m.h.t. fastsetting av lønn på mellomledernivå. I Kåfjord kommune har alle avdelingsledere/ virksomhetsledere vært avlønnet i hht. HTA kap. 4B og 4C. Side 5

6 I hovedtariffavtalens kap. 3, pkt omtales lønnsfastsetting for mellomledere. Disse er definert som ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Grunnlaget for lønnsfastsetting for disse lederne vil inneholde ett eller flere av følgende kriterier: - Endret ansvarsområde - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål og styringssystem - Utøvelse av lederskap og personalforvaltning - Oppnådde økonomiske resultat i hht. budsjett og økonomiplan - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft I Kåfjord kommune vil dette gjelde følgende avdelingsledere/virksomhetsledere: - Rektorer - Barnehagestyrere - Lederne for hjemmebasert omsorg og PU-tjenesten - Leder for institusjonsbasert omsorg (sykehjemmet) - Ledende helsesøster - Leder for barnevern - Kommunekasserer - Leder for servicekontoret/it avdelingen Ovennevnte avdelingsledere/ virksomhetsledere foreslås overført til HTA kap. 3, pkt fra og med Disse vil etter dette få en årlig lønnsfastsettelse med virkning fra pr. år, dersom ikke annet avtales lokalt. Når det gjelder øvrige mellomledere innenfor drift og utviklingsavdelingen må det avventes en avklaring m.h.t. fremtidig organisering av avdelingen før det tas stilling til plassering i lønnskapitlene i HTA. Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden, jfr. dog pkt nr. 3. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret ansvarsog arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Arbeidsgiver vil likevel foreslå endring av kapitteltilhørighet da det er tydeliggjort hvilke forventninger arbeidsgiver har overfor lederne i hht. prosjektet helhetlig lederskap / tydelige og myndiggjorte ledere. Side 6

7 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune Gjeldende fra høsten 2014 Side 7

8 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING Mål for den lokale lønnspolitikken FORHANDLINGSUTVALG LØNNSPLASSERING VED NYE ANSETTELSER Lønnskrav i forbindelse med tilsetting FORHANDLINGSKAPITLER STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL LEDERE Stillinger etter HTA kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Stillinger etter HTA kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Lederkompensasjon STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL Sentrale lønns og stillingsbestemmelser Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelser for kapittel Lokale forhandlinger (4.A.1) Særskilte forhandlinger (4.A.2) Rekruttere og beholde arbeidstakere (4.A.3) Kompetanse (4.A.4) STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Årlig lønnsforhandling (5.2) Annen lønnsregulering (5.3) LØNNSVURDERING Stillingens kompleksitet Kompetanse Personlige egenskaper Side 8

9 7.2.1 Ansvar Arbeidsinnsats Initiativ og omstilling Samarbeidsevne Lojalitet Krav til ledere KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning Uttelling for kompetanse Avansementstillinger Benevnelse og lønnsfastsetting i avansementstilling ANDRE FORHOLD SOM KAN PÅVIRKE LØNNSFASTSETTELSE Åpenbare skjevheter Markedsmessige forhold Sammenlignbare stillinger Funksjonstillegg STEDFORTREDERTJENESTE/KONSTITUSERING Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling Ferie/ferievikariat Konstituering SENIORPOLITIKK OMPLASSERING OG OVERGANG TIL ANNEN STILLING Fratreden/overgang til annen stilling i kommunen LOKALE FORHANDLINGER PROSEDYRER OG VERKTØY God forhandlingsskikk Lønnspolitisk drøftingsmøte Hensynet til uorganiserte Fortrolig informasjon etikk FORMIDLING AV RESULTAT AV LØNNSFORHANDLINGEN Lønnssamtaler Evaluering Side 9

10 1. INNLEDNING Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken skal gjenspeile og beskrive virkemidler og insentiver som kan gi uttelling i form av lønn ved lokale forhandlinger og hvorledes dette skjer. Videre bør lokal lønnspolitikk ikke isoleres til å rettes mot lokale forhandlinger alene, men bør også fokusere på bruk av lønn i forhold til å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Lønnspolitikken er ett av flere viktige virkemidler i arbeidsgiverpolitikken til Kåfjord kommune, og må utformes og virke sammen med andre personalpolitiske virkemidler. Lønnspolitikken skal støtte opp under organisasjonens arbeid med å nå ønskede mål, og være et strategisk instrument, både på kort og lang sikt. Organisasjonen er i stadig forandring, og krav til endring og fleksibilitet hos alle ansatte vil være en normalsituasjon. Således vil dette ligge innenfor hver enkelt stillings oppgave- og ansvarsramme. Kåfjord kommune sin lønnspolitiske strategi skal: Sikre en langsiktig og overordnet styring av lønnspolitikken Gi administrasjonen og forhandlingsutvalget retningslinjer og føringer for de konkrete prioriteringene som må gjøres Gi grunnlag for dialog med arbeidstakerorganisasjonene om mål og virkemidler i den lokale lønnspolitikken Utvikles i fellesskap med arbeidstakerorganisasjonene Være kjent, tydelig og kommunisert i organisasjonen 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere og beholde ansatte med kompetanse som er i samsvar med kommunens oppgaver og ansvar, og som gjør kommunens tjenesteproduksjon og utvikling mulig. Lønnspolitikken skal også bidra til positiv omdømmebygging og gjøre Kåfjord kommune til en attraktiv arbeidsgiver for både gamle og nye medarbeidere. Lønnspolitikken er en del av Kåfjord kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk og er forankret i følgende kriterier: Kåfjord kommune skal være konkurransedyktig på lønn slik at man rekrutterer og beholder medarbeidere med rett kompetanse Lønn vurdert etter innsats og resultat skal baseres på kjente vurderingskriterier (jfr. pkt. 7) Lønn skal stå i forhold til ansvar, oppgaver, realkompetanse og utdanningskrav 4 Side 10

11 Lønn skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn behandles likt i vurdering av lønn og avansement Lønnspolitikken utøves gjennom løpende lønnsfastsettelse ved ansettelser og gjennom lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens bestemmelser. 1.2 FORHANDLINGSUTVALG Det administrative forhandlingsutvalget består av 3 etatsledere. Det politiske forhandlingsutvalget på 3 personer velges av kommunestyret. Dette utvalget fastsetter lønn for rådmannen og avgjør saker der det administrative forhandlingsutvalget er inhabil. Lønns- og personalavdelingen fungerer som sekretariat for begge utvalgene. 2. LØNNSPLASSERING VED NYE ANSETTELSER Ved ansettelse skal lønnen fastsettes i henhold til utlysning, der det skal fremgå om det er lønn etter tariff eller etter avtale og ut fra bestemmelsene i HTA. Stillingens ansvars - og funksjonsområde og arbeidstakerens kompetanse skal være vurdert før lønnsfastsettelse. Den ansattes kvalifikasjoner i forhold til stillingens innhold vil være hovedbegrunnelsen når lønn skal fastsettes. Myndighet til å vurdere lønn ved ansettelse, utover bruk av Hovedtariffavtalens lønnsstiger etter ansiennitet) er delegert til etatsleder. For avlønning av studenter gjelder egne avtaler. 2.1 Lønnskrav i forbindelse med tilsetting Lønnskrav i forbindelse med tilsetting som ligger over det som i første omgang tilbys for den aktuelle stillingen avgjøres av etatsleder. 3. FORHANDLINGSKAPITLER Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert andre år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kapittel 4, og omfatter ikke ansatte i kapittel 3 og kapittel STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL LEDERE For rådmannen og ledere som inngår i rådmannens ledergruppe gjelder HTA kapittel 3.4. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Ved lønnsfastsettelse tas det hensyn til kommunens totale situasjon. Ledere omfattet av kapittel og skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling, og rådmannens lønn fastsettes av politisk forhandlingsutvalg. 5 Side 11

12 4.1 Stillinger etter HTA kapittel Kapittel gir bestemmelser om avlønning for rådmannens ledergruppe: Ass. rådmann Etatsledere Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel For disse stillingene fastsettes lønn lokalt, og grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål og styringssystem Utøvelse av lederskap og personalforvaltning Oppnådde økonomiske resultat i hht. budsjett og økonomiplan Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Kommer partene ikke til enighet ved forhandling, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 4.2 Stillinger etter HTA kapittel Kapittel gir bestemmelser om avlønning for ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. I Kåfjord kommune vil dette gjelde: Avdelingsledere/virksomhetsledere Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Ved lokale forhandlinger etter HTA skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål og styringssystem Utøvelse av lederskap og personalforvaltning Oppnådde økonomiske resultat i hht. budsjett og økonomiplan Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel Side 12

13 4.2.2 Forhandlingsbestemmelse for kapittel Oppnås ikke enighet avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift (jfr. Hovedavtalens del A 6.2). Forhandlingene bør gjennomføres innen hvert år med virkningsdato dersom annet ikke er avtalt lokalt. 4.3 Lederkompensasjon Stillinger som defineres som særlig uavhengig stilling/ og eller med et helhetlig lederansvar kan innvilges kompensasjon på inntil 10 fridager pr. år i hht. drøfting. Det kan også gis kompensasjon i form av lønn eller fridager for et begrenset meransvar. Lovpålagt fagansvar medfører ikke automatisk uttelling i form av lønnskompensasjon eller fridager. 5. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL 4 Hovedtariffavtalen gir bestemmelser om avlønning for stillinger tilhørende kapittel 4 B og 4 C. Stillinger som inngår i dette kapittelet har minstelønnsnivåer og får sin generelle lønnsutvikling ivaretatt gjennom sentrale lønnsforhandlinger. 5.1 Sentrale lønns og stillingsbestemmelser Ved sentrale oppgjør blir det fastsatt et minstelønnsnivå for ansatte i kapittel 4. Minstelønn blir fastsatt etter ansiennitetsstige og 10 år. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. Kapittel 4 B har minstelønnsnivå for fem lønnsgrupper: A: Stillinger uten særskilt krav om utdanning B: Stillinger med krav om fagbrev/tilsvarende fagarbeiderstillinger C: Stillinger med krav om høyskoleutdanning D: Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning E: Stillinger med krav om mastergrad Kapittel 4 C angir minstelønn for undervisningspersonale i skolen etter følgende fem grupper: 1: Lærer 2: Adjunkt 3: Adjunkt med tilleggsutdanning 4: Lektor 5: Lektor med tilleggsutdanning Andre grupper 7 Side 13

14 Det vises til Hovedtariffavtalens kapittel 4 for gjeldende bestemmelser for arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet, fysioterapeuter i turnus og unge arbeidstakere Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel 4 Ved lokal lønnsfastsettelse skal det blant annet tas hensyn til følgende: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes kompetanse Ansvar Innsats Resultatoppnåelse 5.2 Forhandlingsbestemmelser for kapittel 4 Forhandlingsbestemmelsene i kapittel 4 A gjelder stillinger i kapittel 4 B og 4 C Lokale forhandlinger (4.A.1) Til lokale forhandlinger i kapittel 4 blir det avsatt en sentralt avtalt pott. Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av disse forhandlingene. Oppnås det ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter anbefale fornyet lokal behandling eller definere endelig løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører fram, gjelder Hovedavtalen del A 6-3. Hvis en hel gruppe arbeidstakere tilhørende kapittel 4 B og 4 C er blitt løftet i lokale forhandlinger og det fremgår tydelig av protokollen at det gjelder hele gruppen, tilbys samme lønn ved ansettelse av arbeidstakere som tilhører samme gruppe Særskilte forhandlinger (4.A.2) Partene kan bli enige om å ta opp særskilte forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når: Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer Det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde Arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A Rekruttere og beholde arbeidstakere (4.A.3) I de tilfeller det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, kan det forhandles om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. 8 Side 14

15 Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas som det endelige resultatet Kompetanse (4.A.4) Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 6. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL 5 Kapittel 5 gir bestemmelser om avlønning for bl.a. følgende grupper: Ingeniør Jordmor Lege Rådgiver Leder I henhold til Hovedtariffavtalen forutsettes det etter at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning ved plassering i stillingskode 8451 Leder eller 8530 Rådgiver eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene i kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel 5 Ved lønnsfastsettelse skal det blant annet tas hensyn til følgende: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes: - Kompetanse - Ansvar - Innsats - Resultatoppnåelse Behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere 6.2 Forhandlingsbestemmelse for kapittel 5 For stillinger i HTA kapittel 5 skjer all lønnsdannelse lokalt Årlig lønnsforhandling (5.2) Ved den årlige lønnsreguleringen etter 5.2 skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom og hvert år. Oppnås ikke enighet kan tvisten ankes inn for behandling ved lokal nemnd etter Hovedavtalen del A Side 15

16 6.2.2 Annen lønnsregulering (5.3) Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over ordinær forhandling. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 7. LØNNSVURDERING Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Arbeidsgiver må tydeliggjøre hvilke mål som skal oppnås, og hver enkelt ansatt vil da kunne påvirke sin egen lønn gjennom innsats og resultater. I tillegg til sentrale føringer vektlegges følgende ved lønnsforhandlinger: Stillingens kompleksitet Kompetanse Personlige egenskaper 7.1 Stillingens kompleksitet Stillingens kompleksitet er den delen av stillingen som avspeiler stillingens ansvar, oppgaver, krav til kvalifikasjoner m.v. Det er utarbeidet mal for stillingsbeskrivelser som leder kan benytte. Stillingsbeskrivelse er en beskrivelse av hvilke hovedansvarsområder og oppgaver som skal ligge til stillingen samt kompetansekrav som er nødvendig for å utføre oppgavene. Stillingsbeskrivelser brukes på følgende måte: Stillingsbeskrivelser gjennomgås ved oppfølgingssamtaler i prøvetid. Etter prøvetid skal stillingsbeskrivelsen oppdateres når situasjonen krever det. Stillingsbeskrivelser vil også kunne benyttes i forbindelse med lønnsforhandlinger, karriereplanlegging og omstilling. Arbeidsgivers styringsrett legges til grunn ved endring av oppgaver og stillingsbeskrivelse. 7.2 Kompetanse Kompetansekravet skal i stillingsannonsen og i stillingsbeskrivelsen være definert som et krav eller ønske i forhold til den aktuelle stillingen. Kompetanse blir vurdert ved ansettelse. 10 Side 16

17 Utdanning/etterutdanning skal være relevant for stillingen for å gi uttelling i form av lønn. Relevant realkompetanse kan også vektlegges i denne sammenheng. Det gis ikke eget kompetansetillegg for ledere, da lederlønninger vurderes ut fra et helhetlig perspektiv og i henhold til evt. lederavtale. 7.2 Personlige egenskaper Personlige egenskaper er den delen av stillingen som avspeiler stillingsinnehaverens ferdigheter, innsats, resultatoppnåelse med videre Ansvar Det blir forventet at arbeidstakerne viser evne og vilje til å påta seg nye oppgaver innenfor stillingens ansvars- og funksjonsområde. Det blir videre forventet at arbeidstakerne viser ansvar for faglig og personlig egenutvikling innenfor de ressurser og rammer som arbeidsgiveren gir Arbeidsinnsats Arbeidstakerne må kunne bruke sin kompetanse og erfaring innenfor sitt ansvars- og funksjonsområde. Det blir forventet selvstendig og målrettet innsats. Pålagte oppgaver skal gjennomføres innen fastsatt frist. Arbeidstiden skal utnyttes effektivt Initiativ og omstilling Initiativ som bidrar til å forenkle og effektivisere eksisterende rutiner og arbeidsoperasjoner skal verdsettes. Det blir forventet at arbeidstakerne tilpasser seg endringer i den teknologiske og organisatoriske utviklingen. Det forutsettes arbeidsgiver tilrettelegger for utvikling og læring Samarbeidsevne Arbeidstakerne må kunne samarbeide om gode løsninger uavhengig av personlige oppfatninger og holdninger. Arbeidstakerne må kunne dele sin kunnskap med kollegaer og andre samarbeidspartnere Lojalitet Det blir forventet at arbeidstakerne: a) følger gjeldende lover, avtaler og kommunens egne reglement og retningslinjer b) innretter seg etter politiske vedtak og administrative beslutninger c) melder fra til sin nærmeste leder om eventuelle endringer i forutsetningene for å gi gode og effektive tjenester d) arbeider for å oppfylle vedtatt budsjett og økonomiplan. e) følger Kåfjord kommunens verdiplattform Listen over er ikke uttømmende. Det forutsettes stor grad av ferdighet på mer enn ett av disse områdene for at det skal gi uttelling i form av lønn. 7.3 Krav til ledere I tillegg til de generelle krav som gjelder for alle arbeidstakere, gjelder følgende for ledere, jfr. evt. lederavtaler og Hovedtariffavtalens bestemmelser. 11 Side 17

18 Ledere må kunne: a) Motivere og bidra til utvikling av sine medarbeidere i tråd med kommunens visjon og verdier b) Etablere og utvikle samarbeid som bygger på åpenhet, lojalitet, tillit og medvirkning c) Aktivt forebygge sykefravær og følge opp sykemeldte medarbeidere d) Organisere og fordele arbeidsoppgaver rasjonelt og kostnadseffektivt e) Planlegge og lede aktiviteten i tråd med vedtatt budsjett, økonomiplan, kommuneplan og sektorplan f) Opptre synlig og troverdig som representant for arbeidsgiver, samt være lojal ovenfor politiske prosesser og vedtak g) Etablere god dialog med tillitsvalgte, og de må kunne lovverket, avtaleverket og tariffbestemmelsene 8. KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING Kompetanseutvikling i form av etter-/videreutdanning tas opp i ordinære lønnsforhandlinger og/eller i 4.A.4 forhandlinger for stillinger tilhørende kapittel Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning I enheter der det er utarbeidet kompetanseplaner skal uttelling for etter-/utdanning være i henhold til disse. Vurderingen skjer etter følgende kriterier: Om utdanningen er relevant i forhold til stilling Om det er utdanning som er etterspurt/ønsket av arbeidsgiver Om vedkommende bruker kompetansen i utførelse av stillingen Om vedkommende tidligere har fått lønnsuttelling for en lignende kompetanse skal det ikke gis på nytt Vurdering vil også innbefatte en drøfting av jobbutførelsen og anvendelse av kompetanse Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel 4. Stillinger tilhørende kapittel og kapittel 5 kommer ikke inn under ovennevnte ordning. 8.2 Uttelling for kompetanse Kompetanse: Beskrivelse: Kr.: Relevant videreutdanning tatt ved høyskole, universitet eller annen godkjent utdanningsinstitusjon Relevante kurs/opplæring og relevant realkompetanse*/ realkompetanse samisk 60 studiepoeng eller tilsvarende 45 studiepoeng eller tilsvarende 30 studiepoeng eller tilsvarende 15 studiepoeng eller tilsvarende Det er en forutsetning at arbeidstaker stiller sin kompetanse til disposisjon for arbeidsgiver Side 18

19 *Realkompetanse defineres som kunnskaper søkeren har fått gjennom yrkespraksis, organisasjonsarbeid, utdanning (formell kompetanse) eller på annen måte. Realkompetanse vil i denne sammenheng være summen av de kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den innsikt en person utviser i sin stilling i kommunen. Vurderingen vil gjelde realkompetanse som er tilegnet etter tiltredelse i stillingen. Gjennom en helhetlig vurdering og uttalelse fra leder skal søkerens kvalifikasjoner vurderes i forhold til ovennevnte. Det gis ikke uttelling for realkompetanse alene. Det vil bli vurdert i hvert enkelt tilfelle om realkompetanse sammen med kurs/opplæring skal gis som et kompetansetillegg i henhold til punkt 8.2 eller vurderes i lokal lønnsforhandling. Vurdering av realkompetanse gjelder som hovedregel for stillinger der det ikke stilles krav til høgskole- og/eller universitetsutdanning. 8.3 Avansementstillinger Bruk av avansementstillinger kan vurderes i spesielle tilfeller der kompetansekravene er oppfylt og der det i tillegg kan vises til en annen jobbutførelse og jobbinnhold enn hva som normalt forventes i stillingen. Avansementstillinger kan gjøres gjeldende for stillinger som tilhører Hovedtariffavtalens kapittel 4B og skal skje innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser og stillingsregulativ. Overgang til avansementstilling tas opp og vurderes i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger Benevnelse og lønnsfastsetting i avansementstilling Rapporteringsbenevnelse: Ved overgang til avansementstilling benyttes Hovedtariffavtalens stillingskoder og rapporteringsbenevnelser, jf. HTA Vedlegg 1. Lønnsfastsetting: Lønnsfastsetting følger uttelling for kompetanse. Det gis ikke tillegg utover dette. 9. ANDRE FORHOLD SOM KAN PÅVIRKE LØNNSFASTSETTELSE Andre forhold som kan påvirke lønnsfastsettelsen er åpenbare skjevheter, markedsmessige forhold og sammenlignbare stillinger. 9.1 Åpenbare skjevheter Åpenbare skjevheter kan blant annet oppstå i forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse, eller mellom grupper av ansatte. 13 Side 19

20 9.2 Markedsmessige forhold Avhengig av markedet vil det i noen tilfeller være ansatte eller grupper av ansatte som må lønnes høyere for at kommunen skal kunne konkurrere med det private næringslivet eller andre offentlige institusjoner. Ansatte i høyskolegruppene i kap. 4B godskrives med inntil 6 års lønnsansiennitet ved tiltredelse. 9.3 Sammenlignbare stillinger Begrunnelsen kan knyttes til vurdering av sammenliknbare stillinger. Med dette menes en vurdering av lønnsmessige relasjoner mellom stillinger/ansatte med bakgrunn i ansvar, kompleksitet, krav til kompetanse og arbeidsutførelse. 10. Funksjonstillegg En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. Funksjonstillegg skal kun benyttes unntaksvis og avgrenses i tid. Funksjonsoppgaver og tillegg kan opprettes etter forhandlinger mellom partene. Oppnås ikke enighet skal arbeidsgivers avgjørelse gjelde. Ved uenighet om fastsetting/endring av funksjoner- og godtgjørelse gjelder arbeidsgivers siste tilbud. 11. STEDFORTREDERTJENESTE/KONSTITUSERING Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste, jf Hovedtariffavtalen Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stiling for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillings lønn fra første dag vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring Ferie/ferievikariat Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat Konstituering Ved konstituering i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville ha fått ved opprykk til stillingen. Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 måned på grunn av sykdom, permisjon eller lignende, foretas som hovedregel konstituering i stillingen. 14 Side 20

21 12. SENIORPOLITIKK Det vises til gjeldende seniorpolitiske plan. 13. OMPLASSERING OG OVERGANG TIL ANNEN STILLING Ved omplassering på grunn av omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakers forhold, skal arbeidstaker beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning, j.fr HTA kapittel 1, Fratreden/overgang til annen stilling i kommunen Ved overgang til annen stilling i kommunen, kan det ved søknad gis tilbud om lønn uavhengig av vedkommende sin lønn i tidligere stilling, med mindre det gjelder tilsvarende stilling. Arbeidstakere som etter avtale med kommunen går over til lavere lønnet stilling i virksomheten, kan som en personlig ordning beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet når dette er en del av avtalen, j.fr HTA kapittel 1, Ledere som etter avtale går ut av lederfunksjonen skal ikke beholde lederkode. Prinsipielt skal alle som etter avtale går ut av sin opprinnelige stilling få vurdert sin lønn på nytt ut fra den nye stillingens kompleksitet, ansvar og hva man hadde i tidligere stilling. Det skal også tas hensyn til opparbeidet kompetanse, erfaring og hvor lenge man har vært i stillingen. Lønnsutvikling i den nye stillingen ivaretas gjennom sentrale og lokale forhandlinger. 14. LOKALE FORHANDLINGER PROSEDYRER OG VERKTØY Arbeidsgiver har ansvar for å foreta lønnsvurdering av alle ansatte uavhengig av organisasjonstilhørighet. Arbeidstakere har kun anledning til å fremme krav om å forhandle om lønn dersom de er fagorganisert. Slikt krav skal fremmes gjennom den arbeidstakerorganisasjon de er medlem av. Lønnsforhandlinger skal foregå mellom den som er delegert forhandlingsansvaret og den ansattes tillitsvalgt, med mindre partene har blitt enige om noe annet. Tillitsvalgt eller personer som selv er tilknyttet en organisasjon som ikke har noen lokal representant, kan enten velge å la seg representere av en annen organisasjons tillitsvalgt eller benytte seg av egen organisasjons sentrale ledd. Arbeidsgivers forhandlingsutvalg har ansvar for planlegging av forhandlingene i samråd med organisasjonene. Kåfjord kommune praktiserer det prinsipp at ingen forhandler lønn for seg selv, med mindre dette er avtalt på forhånd med arbeidsgivers forhandlingspart. 15 Side 21

22 14.1 God forhandlingsskikk Kåfjord kommune følger vedlegg 3 i HTA om Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk. Nærmere presisering av prosedyrene er gitt i vedlegg Lønnspolitisk drøftingsmøte Drøftingsmøtene er hjemlet i avtaleverket. Følgende saker skal tas opp: Grunnlaget for forhandlingene sentrale føringer og anbefalinger, virkningstidspunkt Lokale føringer Erfaringer fra tidligere forhandlinger Lokal lønnspolitikk og kriterier Lønnspolitiske hensyn, herunder vurderinger om det er grunnlag for spesielle prioriteringer. Gjennomføring av forhandlingene, framdriftsplan, prosedyrer, konfidensialitet, ansvar for informasjon og formidling av resultat De økonomiske rammer og pottberegning, lønnsstatistikk etc. Avklare om organisasjonene vil benytte hovedsammenslutningsmodellen Valg av tvisteløsning Hvem som omfattes av forhandlingene Forholdet til uorganiserte 14.3 Hensynet til uorganiserte Arbeidstaker er selv ansvarlig for å fremme krav ved lokale lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver har ansvar for å se til at arbeidstakere uten organisasjonstilknytning er sikret en lønnsutvikling Fortrolig informasjon etikk All informasjon rundt de lokale forhandlinger skal være ryddig både for medarbeidere, organisasjonene og arbeidsgiver. Ved forhandlingene gjelder taushetsplikt, det vil si at vurderinger som kommer fram før, under og etter forhandlingene ikke skal bringes videre. Resultatet av forhandlingene skal verken bekjentgjøres eller iverksettes før det foreligger signerte protokoller mellom partene. 15. FORMIDLING AV RESULTAT AV LØNNSFORHANDLINGEN Det er den enkelte leders plikt å informere sine medarbeidere om resultatet Lønnssamtaler Hovedtariffavtalens bestemmelser legges til grunn og betyr at alle ansatte 3.4 og kapittel 5 som ber om det, gis tilbud om å få gjennomført en lønnssamtale med arbeidsgiver. I tillegg kan ansatte i alle kapitler be om lønnssamtale etter HTA kapittel 3.2.2, med begrunnelse i manglende lønnsutvikling. 16 Side 22

23 Forventinger til lønn, samt mulighetene og kravene for å innfri dem skal være tema mellom leder og medarbeider i en kontinuerlig prosess, i utviklingssamtaler eller medarbeidersamtaler. Målet med samtalen er at arbeidsgiver og den ansatte i fellesskap skal diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at den ansatte skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det er en forutsetning at ledere er kjent med og følger Hovedtariffavtalens bestemmelser om lønnsforhandlinger/-reguleringer og vår lokale lønnspolitikk. 16. Evaluering Planen evalueres før lønnsoppgjøret Side 23

24 FAGFORBUNDET Kåfjord avd. 371 Kåfjord kommune Lønn og personal 9146 Olderdalen LØNNSPOLITISK PLAN HØRINGSUTTALELSE Fagforbundet har følgende merknader til forslaget til lønnspolitisk plan: 2. Lønnsplassering ved nye ansettelser. 3. avsnitt. Fagforbundet mener at det gis et feil signal dersom det gis fagarbeiderlønn til nyansatte uten fagbrev. Vi mener at lønnsplasseringa ivaretas gjennom realkompetansevurdering, og at lønna ikke skal overstige assistentlønn ved 20 års ansiennitet. Relevante kurs/opplæring kan gi kompetansetillegg De to siste kulepunktene tas bort eller omformuleres, det er vanskelig målbart og kan gi uønskede lønnsforskjeller. Vi mener at like stillinger skal ha lik lønn. For ledere og andre spesielle stillinger er det riktig å ha punktene med. 9.2 Det er for tiden store problemer med å rekrutter fagarbeider, vi mener derfor at rekrutteringstiltak med 6 års lønnsansiennitet også må gjelde for fagarbeidere. Kåfjord Med hilsen Fagforbundet Kåfjord Nils Olaf Larsen Adr. Rådhuset Telefon Olderdalen Mobil mail: fagforbundet@kafjord.kommune.no Side 24

25 FAGFORBUNDET Kåfjord avd. 371 Adr. Rådhuset Telefon Olderdalen Mobil mail: Side 25

26 n nrq7p fv» k4z Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune Gjeldende fra høsten 2014 Side 26

27 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING Mål for den lokale lønnspolitikken FORHANDLINGSUTVALG 5 2. LØNNSPLASSERING VED NYE ANSETTELSER Lønnskrav i forbindelse med tilsetting 5 3. FORHANDLINGSKAPITLER 5 4. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL LEDERE Stillinger etter HTA kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Stillinger etter HTA kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Lederkompensasjon STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL Sentrale lønns og stillingsbestemmelser Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelser for kapittel Lokale forhandlinger (4.A.1) Særskilte forhand/inger (4.A.2) Rekruttere og beholde arbeidstakere (4.A.3) Kompetanse (4.A.4) 9 6. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Årlig lønnsforhandling (5.2) Annen lønnsregulering (5.3) LØNNSVURDERING Stillingens kompleksitet Kom peta nse Personlige egenskaper 11 2 Side 27

28 7.2.1 Ansvar Arbeidsinnsats Initiativ og omstilling Samarbeidsevne Lojalitet Krav til ledere KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING Kriterier for uttelling for etterividereutdanning Uttelling for kompetanse Avansementstillinger Benevnelse og lønnsfastsetting i avansementstilling ANDRE FORHOLD SOM KAN PÅVIRKE LØNNSFASTSETTELSE Åpenbare skjevheter 13 Markedsmessige forhold 14 Sammenlignbare stillinger 14 Funksjonstillegg STEDFORTREDERTJENESTE/KONSTITUSERING 11.1 Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling 11.2 Ferie/ferievikariat Konstituering SENIORPOLITIKK 13. OMPLASSERING OG OVERGANG TIL ANNEN STILLING 13.1 Fratreden/overgang til annen stilling i kommunen 14. LOKALE FORHANDLINGER PROSEDYRER OG VERKTØY 14.1 God forhandlingsskikk 14.2 Lønnspolitisk drøftingsmøte 14.3 Hensynet til uorganiserte 14.4 Fortrolig informasjon etikk 15. FORMIDLING AV RESULTAT AV LØNNSFORHANDLINGEN 15.1 Lønnssamtaler Evaluering 17 3 Side 28

29 1. INNLEDNING Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokalønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken skal gjenspeile og beskrive virkemidler og insentiver som kan gi uttelling i form av lønn ved lokale forhandlinger og hvorledes dette skjer. Videre bør lokal lønnspolitikk ikke isoleres til å rettes mot lokale forhandlinger alene, men bør også fokusere på bruk av lønn i forhold til å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Lønnspolitikken er ett av flere viktige virkemidler i arbeidsgiverpolitikken til Kåfjord kommune, og må ufformes og virke sammen med andre personalpolitiske virkemidler. Lønnspolitikken skal støtte opp under organisasjonens arbeid med å nå ønskede mål, og være et strategisk instrument, både på kort og lang sikt. Organisasjonen er i stadig forandring, og krav til endring og fleksibilitet hos alle ansatte vil være en normalsituasjon. Således vil dette ligge innenfor hver enkelt stillings oppgave- og ansvarsramme. Kåfjord kommune sin lønnspolitiske strategi skal: Sikre en langsiktig og overordnet styring av lønnspolitikken Gi administrasjonen og forhandlingsutvalget retningslinjer og føringer for de konkrete prioriteringene som må gjøres Gi grunnlag for dialog med arbeidstakerorganisasjonene om mål og virkemidler i den lokale lønnspolitikken Utvikles i fellesskap med arbeidstakerorganisasjonene Være kjent, tydelig og kommunisert i organisasjonen 1.1 Mål for den lokale Iønnspolitikken Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere og beholde ansatte med kompetanse som er i samsvar med kommunens oppgaver og ansvar, og som gjør kommunens tjenesteproduksjon og utvikling mulig. Lønnspolitikken skal også bidra til positiv omdømmebygging og gjøre Kåfjord kommune til en attraktiv arbeidsgiver for nye medarbeidere. Lønnspolitikken er en del av Kåfjord kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk og er forankret i følgende kriterier: Kåfjord kommune skal være konkurransedyktig på lønn slik at man rekrutterer og beholder medarbeidere med rett kompetanse Lønn vurdert etter innsats og resultat skal baseres på_n rgite (y,e_c\e,-) vur skrite 'er Lønn skal stå i forhold til ansvar, oppgaver, realkompetanse og utdanningskrav 4 Side 29

30 Lønn skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene og virke slik at kvinner og menn behandles likt i vurdering av lønn og avansement Lønnspolitikken utøves gjennom løpende lønnsfastsettelse ved ansettelser og gjennom lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens bestemmelser. 1.2 FORHANDLINGSUTVALG Det administrative forhandlingsutvalget består av 3 etatsledere. Lt3S\1 5 o?.?.~43 Det politiske forhandlingsutvalget på 3 personer velges av kommunestyret. Dette utvalget fastsetter lønn for rådmannen og avgjør saker der det administrative forhandlingsutvalget er inhabil. Lønns- og personalavdelingen fungerer som sekretariat for begge utvalgene. 2. LØNNSPLASSERING VED NYE ANSETTELSER Ved ansettelse skal lønnen fastsettes i henhold til utlysning, der det skal fremgå om det er lønn etter tariff eller etter avtale og ut fra bestemmelsene i HTA. Stillingens ansvars - og funksjonsområde og arbeidstakerens kompetanse skal være vurdert før lønnsfastsettelse. Den ansattes kvalifikasjoner i forhold til stillingens innhold vil være hovedbegrunnelsen når lønn skal fastsettes. Ansatte i stillinger uten særskilt krav til utdannin som har selvstendige arbeidsoppgaver, lønnsinnplasseres tilsvarende fa arbeiderstillin er Lønnskrav i forbindelse med tilsetting Lønnskrav i forbindelse med tilsetting som ligger over det som i første omgang tilbys for den aktuelle stillingen avgjøres av etatsleder. 3. FORHANDLINGSKAPITLER Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert andre år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kapittel 4, og omfatter ikke ansatte i kapittel 3 og kapittel STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL LEDERE For rådmannen og ledere som inngår i rådmannens ledergruppe gjelder HTA kapittel 3.4. (\\;1-6-ek_#,IUltuv_4 Wzr A-r73"'" - vu s\-\v-x-.--04\v.,,,, Myndighet til å vurdere lønn ved ansettelse, utover bruk av Hovedtariffavtalens U ;.tj C59-) lønnsstiger etter ansiennite er delegert til etatsleder.\ GQ---1. x-- 1)e",-, c:lar- For avlønning av studenter gjelder egne avtaler, dd i,kkleiz 7 -er.-d--6,k-utc-x-r 5 Side 30

31 Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. Ved lønnsfastsettelse tas det hensyn til kommunens totale situasjon. Ledere omfattet av kapittel og skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling, og rådmannens lønn fastsettes av politisk forhandlingsutvalg. 4.1 Stillinger etter HTA kapittel Kapittel gir bestemmelser om avlønning for rådmannens ledergruppe: Ass. rådmann Etatsledere Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel For disse stillingene fastsettes lønn lokalt, og grunnlaget for vurderingene er ett eller lere av følgende kriterier: r 1^. f Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål og styringssystem.4 Utøvelse av lederskap og personalforvaltning Oppnådde økonomiske resultat i hht. budsjett og økonomiplan Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Kommer partene ikke til enighet ved forhandling, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 4.2 Stillinger etter HTA kapittel Kapittel gir bestemmelser om avlønning for ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. I Kåfjord kommune vil dette gjelde: Avdelingsledere Pr. olato 11Lrvi. i"gew Ledere leap Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger 1 kapittel Ved lokale forhandlinger etter HTA skal ett eller flere av følgende kriterier legges til grunn: Endret ansvarsområde c\ Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål og styringssystem Utøvelse av lederskap og personalforvaltning Oppnådde økonomiske resultat i hht. budsjett og økonomiplan Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft 6 Side 31

32 Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel Forhandlingsbestemmelse for kapittel Oppnås ikke enighet avgjøres tvisten ved lokal nemnd (jf. Hovedavtalens del A 6.2). Forhandlingene bør gjennomføres innen hvert år. 4.3 Lederkompensasjon Stillinger som defineres som særlig uavhengig stilling/ og eller med et helhetlig lederansvar kan innvilges kompensasjon på inntil 10 fridager pr. år i hht. drøfting. Det kan også gis kompensasjon i form av lønn eller fridager for et begrenset meransvar. Lovpålagt fagansvar medfører ikke automatisk uttelling i form av lønnskompensasjon eller fridager. 5. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL 4 Hovedtariffavtalen gir bestemmelser om avlønning for stillinger tilhørende kapittel 4 B og 4 C. Stillinger som inngår i dette kapittelet har minstelønnsnivåer og får sin generelle lønnsutvikling ivaretatt gjennom sentrale lønnsforhandlinger. 5.1 Sentrale lønns og stillingsbestemmelser Ved sentrale oppgjør blir det fastsatt et minstelønnsnivå for ansatte i kapittel 4. Minstelønn blir fastsatt etter ansiennitetsstige og 10 år. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. Kapittel 4 B har minstelønnsnivå for fem lønnsgrupper: A: Stillinger uten særskilt krav om utdanning B: Stillinger med krav om fagbrev/tilsvarende fagarbeiderstillinger C: Stillinger med krav om høyskoleutdanning D: Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning E: Stillinger med krav om mastergrad Kapittel 4 C angir minstelønn for undervisningspersonale i skolen etter følgende fem grupper: 1: Lærer 2: Adjunkt 3: Adjunkt med tilleggsutdanning 4: Lektor 5: Lektor med tilleggsutdanning 7 \ Side 32

33 Andre grupper Det vises til Hovedtariffavtalens kapittel 4 for gjeldende bestemmelser for arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet, fysioterapeuter i turnus og unge arbeidstakere Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger i kapittel 4 Ved lokal lønnsfastsettelse skal det blant annet tas hensyn til følgende: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes kompetanse Ansvar Innsats Resultatoppnåelse 5.2 Forhandlingsbestemmelser for kapittel 4 Forhandlingsbestemmelsene i kapittel 4 A gjelder stillinger i kapittel 4 B og 4 C Lokale forhandlinger (4.A.1) Til lokale forhandlinger i kapittel 4 blir det avsatt en sentralt avtalt pott. Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av disse forhandlingene. Oppnås det ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter anbefale fornyet lokal behandling eller definere endelig løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører fram, gjelder Hovedavtalen del A 6-3. Hvis en hel gruppe arbeidstakere tilhørende kapittel 4 B og 4 C er blitt løftet i lokale forhandlinger og det fremgår tydelig av protokollen at det gjelder hele gruppen, tilbys samme lønn ved ansettelse av arbeidstakere som tilhører samme gruppe Særskilte forhandlinger (4.A.2) Partene kan bli enige om å ta opp særskilte forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når: Det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer Det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde Arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A Side 33

34 Rekruttere og beholde arbeidstakere (4.A.3) I de tilfeller det er helt spesielle problemer med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere, kan det forhandles om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Ved slike forhandlinger er det ikke ankerett. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas som det endelige resultatet Kompetanse (4.A.4) Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 6. STILLINGER ETTER HTA KAPITTEL 5 Kapittel 5 gir bestemmelser om avlønning for bl.a. følgende grupper: Ingeniør Jordmor Lege Rådgiver Leder I henhold til Hovedtariffavtalen forutsettes det etter at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning ved plassering i stillingskode 8451 Leder eller 8530 Rådgiver eller utdanning tilsvarende plassering i en av de øvrige stillingskodene kapittel Kriterier for lønnsfastsettelse for stillinger I kapittel 5 Ved lønnsfastsettelse skal det blant annet tas hensyn til følgende: Stillingens kompleksitet Den enkelte ansattes: Kompetanse Ansvar Innsats Resultatoppnåelse Behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere 6.2 Forhandlingsbestemmelse for kapittel 5 For stillinger i HTA kapittel 5 skjer all lønnsdannelse lokalt Årlig lønnsforhandling (5.2) Ved den årlige lønnsreguleringen etter 5.2 skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom og hvert år. 9 Side 34

35 Oppnås ikke enighet kan tvisten ankes inn for behandling ved lokal nemnd etter Hovedavtalen del A Annen lønnsregulering (5.3) Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over ordinær forhandling. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøfting mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 7. LØNNSVURDERING Ved lønnsfastsettelsen skal det blant annet tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Arbeidsgiver må tydeliggjøre hvilke mål som skal oppnås, og hver enkelt ansatt vil da kunne påvirke sin egen lønn gjennom innsats og resultater. I tillegg til sentrale føringer vektlegges følgende ved lønnsforhandlinger: Stillingens kompleksitet Kompetanse Personlige egenskaper 7.1 Stillingens kompleksitet Stillingens kompleksitet er den delen av stillingen som avspeiler stillingens ansvar, oppgaver, krav til kvalifikasjoner m.v. Det er utarbeidet mal for stillingsbeskrivelser som leder kan benytte. Stillingsbeskrivelse er en beskrivelse av hvilke hovedansvarsområder og oppgaver som skal ligge til stillingen samt kompetansekrav som er nødvendig for å utføre oppgavene. Stillingsbeskrivelser brukes på følgende måte: Stillingsbeskrivelser gjennomgås ved oppfølgingssamtaler i prøvetid. Etter prøvetid skal stillingsbeskrivelsen oppdateres ved når situasjonen krever det. Stillingsbeskrivelser vil også kunne benyttes i forbindelse med lønnsforhandlinger, karriereplanlegging og omstilling. Arbeidsgivers styringsrett legges til grunn ved endring av oppgaver og stillingsbeskrivelse. 10 / Side 35

36 7.2 Kompetanse Kompetansekravet skal i stillingsannonsen og i stillingsbeskrivelsen være definert som et krav eller ønske i forhold til den aktuelle stillingen. Kompetanse blir vurdert ved ansettelse. Utdanning/etterutdanning skal være relevant for stillingen for å gi uttelling i form av lønn. Relevant realkompetanse kan også vektlegges i denne sammenheng. Det gis ikke eget kompetansetillegg for ledere, da lederlønninger vurderes ut fra et helhetlig perspektiv og i henhold til evt. lederavtale. 7.2 Personlige egenskaper Person~n er den delen av stillingen som avspeiler stillingsinnehaverens ferdigheter, innsats, resultatoppnåelse med videre Ansvar Det blir forventet at arbeidstakerne viser evne og vilje til å påta seg nye oppgaver innenfor stillingens ansvars- og funksjonsområde. Det blir videre forventet at arbeidstakerne viser ansvar for faglig og personlig egenutvikling innenfor de ressurser og rammer som arbeidsgiveren gir Arbeidsinnsats Arbeidstakerne må kunne bruke sin kompetanse og erfaring innenfor sitt ansvars- og funksjonsområde. Det blir forventet selvstendig og målrettet innsats. Pålagte oppgaver skal gjennomføres innen fastsatt frist. Arbeidstiden skal utnyttes effektivt Initiativ og omstilling Initiativ som bidrar til å forenkle og effektivisere eksisterende rutiner og arbeidsoperasjoner skal verdsettes. Det blir forventet at arbeidstakerne tilpasser seg endringer i den teknologiske og organisatoriske utviklingen. Det forutsettes arbeidsgiver tilrettelegger for utvikling og læring Samarbeidsevne Arbeidstakerne må kunne samarbeide om gode løsninger uavhengig av personlige oppfatninger og holdninger. Arbeidstakerne må kunne dele sin kunnskap med kollegaer og andre samarbeidspartnere Lojalitet Det blir forventet at arbeidstakerne: a) følger gjeldende lover, avtaler og kommunens egne reglement og retningslinjer b) innretter seg etter politiske vedtak og administrative beslutninger c) melder fra til sin nærmeste leder om eventuelle endringer i forutsetningene for å gi gode og effektive tjenester d) arbeider for å oppfylle vedtatt budsjett og økonomiplan. e) følger Kåfjord kommunens verdiplattform Listen over er ikke uttømmende. Det forutsettes stor grad av ferdighet på mer enn ett av disse områdene for at det skal gi uttelling i form av lønn. 11 Side 36

37 7.3 Krav til ledere I tillegg til de generelle krav som gjelder for alle arbeidstakere, gjelder følgende for ledere, jfr. evt. lederavtaler og Hovedtariffavtalens bestemmelser. «3"--) Ledere må kunne: a) Motivere og bidra til utvikling av sine medarbeidere i tråd med kommunens visjon og verdier b) Etablere og utvikle samarbeid som bygger på åpenhet, lojalitet, tillit og medvirkning c) Aktivt forebygge sykefravær og følge opp sykemeldte medarbeidere d) Organisere og fordele arbeidsoppgaver rasjonelt og kostnadseffektivt e) Planlegge og lede aktiviteten i tråd med vedtatt budsjett, økonomiplan, kommuneplan og sektorplan f) Opptre synlig og troverdig som representant for arbeidsgiver, samt være lojal ovenfor politiske prosesser og vedtak g) Etablere god dialog med tillitsvalgte, og de må kunne lovverket, avtaleverket og tariffbestemmelsene 8. KOMPETANSE - LÆRING OG UTVIKLING Kompetanseutvikling i form av etter-/videreutdanning tas opp i ordinære lønnsforhandlinger og/eller i 4.A.4 forhandlinger for stillinger tilhørende kapittel Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning I enheter der det er utarbeidet kompetanseplaner skal uttelling for etter-/utdanning være i henhold til disse. Vurderingen skjer etter følgende kriterier: Om utdanningen er relevant i forhold til stilling Om det er utdanning som er etterspurt/ønsket av arbeidsgiver Om vedkommende bruker kompetansen i utlasel av stillingen Om vedkommende tidligere har fått lønnsuttelling for en lignende kompetanse skal det ikke gis på nytt Vurdering vil også innbefatte en drøfting av jobbutførelsen og anvendelse av kompetanse Det gis ikke eget tillegg for etter-/videreutdanning for lederstillinger tilhørende kapittel 4. Stillinger tilhørende kapittel og kapittel 5 kommer ikke inn under ovennevnte ordning. 8.2 Uttelling for kompetanse Kompetanse: Relevant videreutdanning tatt ved høyskole, universitet eller annen godkjent utdanningsinstitusjon Relevante kurs/opplæring og relevant realkompetanse*/ realkompetanse samisk Beskrivelse: Kr.: 60 studiepoeng eller tilsvarende studiepoeng eller tilsvarende studiepoeng eller tilsvarende studiepoeng eller tilsvarende Side 37

38 Det er en forutsetning at arbeidstaker stiller sin kompetanse til disposisjon for arbeidsgiver. *Realkompetanse defineres som kunnskaper søkeren har fått gjennom yrkespraksis, organisasjonsarbeid, utdanning eller på annen måte. Realkompetanse vil i denne sammenheng være summen av de kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den innsikt en person utviser i sin stilling i kommunen. Vurderingen vil gjelde realkompetanse som er tilegnet etter tiltredelse i stillingen. Gjennom en helhetlig vurdering og uttalelse fra leder skal søkerens kvalifikasjoner vurderes i forhold til ovennevnte. Det gis ikke uttelling for realkompetanse alene. Det vil bli vurdert i hvert enkelt tilfelle om realkompetanse sammen med kurs/opplæring skal gis som et kompetansetillegg i henhold til punkt 8.2 eller vurderes i lokal lønnsforhandling. Vurdering av realkompetanse gjelder som hovedregel for stillinger der det ikke stilles krav til høgskole- og/eller universitetsutdanning. 8.3 Avansementstillinger Bruk av avansementstillinger kan vurderes i spesielle tilfeller der kompetansekravene er oppfylt og der det i tillegg kan vises til en annen jobbutførelse og jobbinnhold enn hva som normalt forventes i stillingen. Avansementstillinger kan gjøres gjeldende for stillinger som tilhører Hovedtariffavtalens kapittel 4B og skal skje innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser og stillingsregulativ. Overgang til avansementstilling tas opp og vurderes i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger Benevnelse og lønnsfastsetting i avansementstilling Rapporteringsbenevnelse: Ved overgang til avansementstilling benyttes Hovedtariffavtalens stillingskoder og rapporteringsbenevnelser, jf. HTA Vedlegg 1. Lønnsfastsetting: Lønnsfastsetting følger uttelling for kompetanse. Det gis ikke tillegg utover dette. 9. ANDRE FORHOLD SOM KAN PÅVIRKE LØNNSFASTSETTELSE Andre forhold som kan påvirke lønnsfastsettelsen er åpenbare skjevheter, markedsmessige forhold og sammenlignbare stillinger. 9.1 Åpenbare skjevheter Åpenbare skjevheter kan blant annet oppstå i forholdet mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse, eller mellom grupper av ansatte. 13 Side 38

39 9.2 Markedsmessige forhold Avhengig av markedet vil det i noen tilfeller være ansatte eller grupper av ansatte som må lønnes høyere for at kommunen skal kunne konkurrere med det private næringslivet eller andre offentlige institusjoner. Ansatte i høyskolegruppene i kap. 4B godskrives med inntil 6 års lønnsansiennitet ved tiltredelse. 9.3 Sammenlignbare stillinger Begrunnelsen kan knyttes til vurdering av sammenlignbare stillinger. Med dette menes en vurdering av lønnsmessige relasjoner mellom stillinger/ansatte med bakgrunn i ansvar, kompleksitet, krav til kompetanse og arbeidsutførelse. 10. Funksjonstillegg En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. Funksjonstillegg skal kun benyttes unntaksvis og avgrenses i tid. Funksjonsoppgaver og tillegg kan opprettes etter forhandlinger mellom partene. Oppnås ikke enighet skal arbeidsgivers avgjørelse gjelde. Ved uenighet om fastsetting/endring av funksjoner- og godtgjørelse gjelder arbeidsgivers siste tilbud. 11. STEDFORTREDERTJENESTE/KONSTITUSERING Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste, jf Hovedtariffavtalen Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stiling for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillings lønn fra første dag vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring Ferie/ferievikariat Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat Konstituering Ved konstituering i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville ha fått ved opprykk til stillingen. Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 måned på grunn av sykdom, permisjon eller lignende, foretas som hovedregel konstituering i stillingen. 14 Side 39

40 12. SENIORPOLITIKK Det vises til gjeldende seniorpolitiske plan. 13. OMPLASSERING OG OVERGANG TIL ANNEN STILLING Ved omplassering på grunn av omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakers forhold, skal arbeidstaker beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning, j.fr HTA kapittel 1, Fratreden/overgang til annen stilling i kommunen Ved overgang til annen stilling i kommunen, kan det ved søknad gis tilbud om lønn uavhengig av vedkommende sin lønn i tidligere stilling, med mindre det gjelder tilsvarende stilling. Arbeidstakere som etter avtale med kommunen går over til lavere lønnet stilling i virksomheten, kan som en personlig ordning beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet når dette er en del av avtalen, j.fr HTA kapittel 1, Ledere som etter avtale går ut av lederfunksjonen skal ikke beholde lederkode. Prinsipielt skal alle som etter avtale går ut av sin opprinnelige stilling få vurdert sin lønn på nytt ut fra den nye stillingens kompleksitet, ansvar og hva man hadde i tidligere stilling. Det skal også tas hensyn til opparbeidet kompetanse, erfaring og hvor lenge man har vært i stillingen. Lønnsutvikling i den nye stillingen ivaretas gjennom sentrale og lokale forhandlinger. 14. LOKALE FORHANDLINGER - PROSEDYRER OG VERKTØY Arbeidsgiver har ansvar for å foreta lønnsvurdering av alle ansatte uavhengig av organisasjonstilhørighet. Arbeidstakere har kun anledning til å fremme krav om å forhandle om lønn dersom de er fagorganisert. Slikt krav skal fremmes gjennom den arbeidstakerorganisasjon de er medlem av. Lønnsforhandlinger skal foregå mellom den som el: delegert forhandlingsansvaret og den ansattes tillitsvalgt, med mindre partene har blitt enige om noe annet. Tillitsvalgt eller personer som selv er tilknyttet en organisasjon som ikke har noen lokal representant, kan enten velge å ia seg representere av en annen organisasjons tillitsvalgt eller benytte seg av egen organisasjons sentrale ledd. Arbeidsgivers forhandlingsutvalg har ansvar for planlegging av forhandlingene i samråd med organisasjonene. Kåfjord kommune praktiserer det prinsipp at ingen forhandler lønn for seg selv, med mindre dette er avtalt på forhånd med arbeidsgivers forhandlingspart. 15 Side 40

41 14.1 God forhandlingsskikk Kåfjord kommune følger vedlegg 3 i HTA om "Retningslinjer for lokale forhandlinger god forhandlingsskikk". Nærmere presisering av prosedyrene er gitt i vedlegg Lønnspolitisk drøftingsmøte Drøftingsmøtene er hjemlet i avtaleverket. Følgende saker skal tas opp: Grunnlaget for forhandlingene sentrale føringer og anbefalinger, virkningstidspunkt Lokale føringer Erfaringer fra tidligere forhandlinger Lokal lønnspolitikk og kriterier Lønnspolitiske hensyn, herunder vurderinger om det er grunnlag for spesielle prioriteringer. Gjennomføring av forhandlingene, framdriftsplan, prosedyrer, konfidensialitet, ansvar for informasjon og formidling av resultat De økonomiske rammer og pottberegning, lønnsstatistikk etc. Avklare om organisasjonene vil benytte hovedsammenslutningsmodellen Valg av tvisteløsning Hvem som omfattes av forhandlingene Forholdet til uorganiserte 14.3 Hensynet til uorganiserte Arbeidstaker er selv ansvarlig for å fremme krav ved lokale lønnsforhandlinger. Arbeidsgiver har ansvar for å se til at arbeidstakere uten organisasjonstilknytning er sikret en lønnsutvikling Fortrolig informasjon - etikk All informasjon rundt de lokale forhandlinger skal være ryddig både for medarbeidere, organisasjonene og arbeidsgiver. Ved forhandlingene gjelder taushetsplikt, det vil si at vurderinger som kommer fram før, under og etter forhandlingene ikke skal bringes videre. Resultatet av forhandlingene skal verken bekjentgjøres eller iverksettes før det foreligger signerte protokoller mellom partene. 15. FORMIDLING AV RESULTAT AV LØNNSFORHANDLINGEN Det er den enkelte leders plikt å informere sine medarbeidere om resultatet Lønnssamtaler Hovedtariffavtalens bestemmelser legges til grunn og betyr at alle ansatte 3.4 og kapittel 5 som ber om det, gis tilbud om å få gjennomført en lønnssamtale med arbeidsgiver. I tillegg kan ansatte i alle kapitler be om lønnssamtale etter HTA kapittel 3.2.2, med begrunnelse i manglende lønnsutvikling. 16 Side 41

42 Forventinger til lønn, samt mulighetene og kravene for å innfri dem skal være tema mellom leder og medarbeider i en kontinuerlig prosess, i utviklingssamtaler eller medarbeidersamtaler. Målet med samtalen er at arbeidsgiver og den ansatte i fellesskap skal diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at den ansatte skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det er en forutsetning at ledere er kjent med og følger Hovedtariffavtalens bestemmelser om lønnsforhandlinger/-reguleringer og vår lokale lønnspolitikk. 16. Evaluering Planen evalueres før lønnsoppgjøret GcA± b()_ \ \ 17 Side 42

43 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2014/ Arkiv: 400 Saksbehandler: Ellen Olsen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 5/14 Kåfjord Arbeidsmiljøutvalg Kåfjord Administrasjonsutvalg Kåfjord Kommunestyre SENIORPOLITISK PLAN FRA Henvisning til lovverk: Gjeldende seniorpolitisk plan rulleres i hht pkt 10 i planens tiltaksdel, Jfr. Adm.utv.vedtak 7/14 i møte den Vedlegg 1 - Høringsutkast Vedlegg 2 - Høringssvar fra leder sykehjemmet og Fagforbundet Vedlegg 3 - Forslag til seniorpolitisk plan fra Rådmannens innstilling 1. Forslag til Seniorpolitisk plan fra vedtas slik den foreligger som vedlegg 3 i saken. Saksopplysninger Vedlagt følger høringsutkastet som ble sendt ut med høringsfrist Innen fristens utløp var det kommet inn to høringssvar som også følger vedlagt. Opplysningene i høringsutkastet er en del av saksfremlegget og gjentas ikke her. Gjeldende økonomiske seniorordning: 1. Arbeidstaker med 50 % stilling eller mer gis mulighet til å redusere stillingen med 20% uten avkorting i lønn eller 2. Opprettholde stillingsstørrelsen mot en årlig bonuslønn på kr ,-. Årsbeløpet utbetales forholdsmessig i hht. Stillingsstørrelse. Arbeidsgivers forslag til ny økonomisk seniorordning for ansatte med minimum 80 % stilling: 1. Reduksjon av stilling med lønn kan innvilges med inntil 15 dager pr år av opprinnelig stillingsstørrelse på 100 %. Dagene kan tas som hele dager, deler av dager eller sammenhengende i perioder dersom drifta tillater det eller 2. Opprettholde stillingsstørrelsen og kan innvilges en årlig bonuslønn på kr ,- pr år i 100 % stilling og forholdsmessig i lavere stillingsprosent. Side 43

44 Essensen til høringssvarene: Både Fagforbundet og leder ved sykehjemmet tar opp spørsmålet om lavere stillingsstørrelse for å komme inn under de økonomiske seniortiltakene enn det foreslåtte 80%. Fagforbundet sier 60% og leder sykehjemmet sier 70%. Leder ved sykehjemmet kommenterer spør om det at ledere er unntatt fra seniorpolitisk plan og om det er lov. I tillegg ønsker Fagforbundet at 20% redusert arbeidstid skal beholdes, da det ikke er fremlagt dokumentasjon på at dagens ordning er mer kostbar enn om ansatte ville velge AFP. Kostnader og antall: Pr har vi hatt dokumenterte utgifter på til sammen kr , - i seniortiltak og vikarer. Beløpene er ,- i bonuslønn, ,- i 20% reduksjon av stilling og i vikarbruk. Da har vi 15 ansatte som har 20% reduksjon i stilling og 7 ansatte som har bonuslønn, til sammen 22 ansatte i alderen år. Eksempel: Vi har to ansatte som er gått av med AFP og som vi betaler til sammen kr ,- i året for. Til sammenligning så betalte vi kr ,- i året for en ansatt i KLP premie, og nå betaler vi kr ,- i året for AFP pensjonen. Dersom vedkommende hadde fortsatt å jobbe, ville vi mest sannsynlig fått utgifter på seniortiltak enten på ,- i bonuslønn eller redusert arbeidstid som ville kostet kr ,-. Av 10 ansatte innenfor seniorgruppen 62 > som har gått av etter , så er det 1 som er gått over på AFP, de 9 andre har gått over på folketrygdens ytelser (uføretrygd eller alderspensjon). Kvalitetssikring av nytt forslag til vedtak: Fagforbundets tok opp i arbeidsgruppa at det hadde vært en dom om seniortiltak der kommunen tapte saken. På bakgrunn av tingrettsdommen så har vi fått vurdert seniorsaken av KSadvokatene. Det nye forslaget til seniorpolitisk plan er utarbeidet i samarbeid med advokaten. Overgang til ny senioravtale som følge av ny seniorplan: Gjeldende avtale har ingen oppsigelsestid og avtalene må derfor gjelde ut den avtalte datoen i De nye avtalene som inngås, kan sies opp av begge parter med 3 måneders frist. Vurdering: Arbeidsgivers forslag om 80% fast stilling for å kunne komme inn under de økonomiske seniortiltakene opprettholdes, selv om Fagforunder og leder sykehjemmet ønsker lavere stillingsprosenter for å kunne komme inn under ordningene. De med lavere stillingsstørrelse har allerede en lavere arbeidsbelastning, enn de i % stilling. Når det gjelder ledere, så har arbeidsgruppa blitt enig om å fjerne den setningen. Dette fordi de økonomiske seniorpolitiske tiltak kan gis etter en individuell vurdering, og dersom redusert stilling eller retrettstilling ikke er mulig, kan bonuslønn vurderes. Side 44

45 Side 45

46 Side 46

47 Side 47

48 Side 48

49 Side 49

50 Side 50

51 Side 51

52 Side 52

53 Side 53

54 Side 54

55 Side 55

56 Side 56

57 Side 57

58 Side 58

59 Side 59

60 Side 60

61 Side 61

62 Side 62

63 Side 63

64 Side 64

65 Side 65

66 Side 66

67 Side 67

68 Side 68

69 Side 69

70 Side 70

71 Side 71

72 Side 72

73 Side 73

74 Side 74

75 Side 75

76 Side 76

77 Side 77

78 Side 78