MØTEINNKALLING KONTROLLUTVALGET I TYNSET KOMMUNE

Transkript

1 MØTEINNKALLING KONTROLLUTVALGET I TYNSET KOMMUNE MØTEDATO: KL.: STED: Onsdag 13. desember :00 Møterom, Elgtråkket, Tynset rådhus Kontrollutvalget i Tynset avholder sine møter for åpne dører. SAKSLISTE SAK NR. INNHOLD 30/2017 Godkjenning av saksliste og innkalling 31/2017 Protokoll fra møte /2017 Forvaltningsrevisjon; «Investeringsprosjekt brannstasjonen i Jorkjendbygget» 33/2017 Møteplan 2018 Tynset kontrollutvalg 34/2017 Orienteringssaker 35/2017 Åpen post Varamedlemmer mottar innkallingen kun til orientering, og møter ikke uten særskilt innkalling. Vær oppmerksom på at den enkelte representant selv er ansvarlig for å følge med på eventuell inhabilitetsproblematikk i den enkelte sak. Den enkelte representant må selv kontrollere om det foreligger inhabilitet i noen saker og eventuelt varsle om dette til møtesekretæren. Dette uavhengig av om det har vært inhabilitet ved tidligere behandlinger av saken(e). Os i Ø. 4. desember 2017 Norvald Veland Norvald Veland Møtesekretær For Odd Eirik Resell, leder i kontrollutvalget Kopi sendt: Ordfører i Tynset kommune KPMG v/ingunn Strand Olsson Til offentlig gjennomsyn Eventuelle forfall meldes til Odd Eirik Resell, tlf eller Kontrollutvalg Fjell IKS, Norvald Veland, tlf

2 MØTEBOK ARKIV SAKS- MØTE- SAK NR. UTVALG BEHANDLER DATO NR. KONTROLLUTVALGET NV /17 Behandling av saken: Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 30/17 Kontrollutvalget Godkjenning av innkalling og saksliste Saksdokumenter: -Sakliste til møte Saksframlegg: Saken er obligatorisk i alle møtene i utvalget. Sakslisten er fastsatt i samråd med utvalgsleder. Sekretariatets forslag til vedtak: Innkalling og saksliste til møte godkjennes. Behandling: Kontrollutvalgets vedtak: Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 30/2017

3 MØTEBOK ARKIV SAKS- MØTE- SAK NR. UTVALG BEHANDLER DATO NR. KONTROLLUTVALGET NV /17 Behandling av saken: Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 31/17 Kontrollutvalget Møteprotokoll fra møte Saksdokumenter: - Møteprotokoll fra møte (vedlagt) Saksframlegg: Saken er obligatorisk på alle møter i kontrollutvalget. Protokollen ble sendt ut til medlemmene pr. e-post Protokollen er bekreftet ok i mailer fra utvalgets medlemmer. Sekretariatets forslag til vedtak: Den vedlagte møteprotokoll fra kontrollutvalgets møte godkjennes. Behandling: Kontrollutvalgets vedtak: Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 31/2017

4 Tynset kommune MØTEPROTOKOLL Kontrollutvalget Møtested: Loftet, Tynset Rådhus Møtedato: Torsdag 19. oktober 2017 (utsatt møte ) Tid: Kl. 13:00 Saknr Til stede på møtet: Medlemmer: Odd Erik Resell Atle Fiskvik Ketil Leteng Marit Motrøen Signe Marit Lium Forfall: Merknader: Andre: Fra Kontrollutvalg Fjell IKS: Norvald Veland Fra administrasjonen: Utdanningssjef Bent Andre Kvisle (sak 25/17) Rådgiver skoleutvikling Gøril Storeng (sak 25/17) Ass. rådmann Morten Bersvendsen Often (sak 26/17) Møtet ble avsluttet kl Tynset, 19. oktober 2017 Norvald Veland Norvald Veland møtesekretær Neste møte: Torsdag 30. november 2017 Møteprotokoll, møte 19. oktober 2017 Side 1 av 4

5 23/2017 Godkjenning av saksliste og innkalling Sekretariatets forslag til vedtak: Innkalling og saksliste til møte godkjennes. Behandling: Sekretariatets forslag enstemmig vedtatt. Kontrollutvalgets vedtak: Innkalling og saksliste til møte godkjennes. 24/2017 Protokoll fra møte Sekretariatets forslag til vedtak: Den vedlagte møteprotokoll fra kontrollutvalgets møte godkjennes. Behandling: Sekretariatets forslag enstemmig vedtatt. Kontrollutvalgets vedtak: Den vedlagte møteprotokoll fra kontrollutvalgets møte godkjennes. 25/2017 Orientering fra utdanningssjef håndtering og rutiner mobbing i skolene Sekretariatets forslag til vedtak: Kontrollutvalget tok utdanningssjef sin orientering om Tynset kommune sin håndtering og fastsatte rutiner når det gjelder mobbing i skolene til orientering. Behandling: Utdanningssjef og rådgiver skoleutvikling i Tynset kommune gjennomgikk nye krav som gjelder mobbing i skolene, resultat fra elevundersøkelsen samt tiltak som gjennomføres. De svarte også på spørsmål fra utvalgets medlemmer underveis ved gjennomgangen. Kontrollutvalget var godt fornøyd med presentasjonen og måten Tynset kommune som skoleeier arbeider med trivsel og mobbing i skolene samt oppfølging. Kontrollutvalgets vedtak: Kontrollutvalget tok utdanningssjef og rådgiver skoleutvikling sin orientering om Tynset kommune sin håndtering og fastsatte rutiner når det gjelder mobbing i skolene til orientering. 26/2017 Tertialregnskap Tynset kommune 2. tertial 2017 Sekretariatets forslag til vedtak: Kontrollutvalget tok ass rådmann sin gjennomgang av tertialrapport 2. tertial 2017 til orientering. Møteprotokoll, møte 19. oktober 2017 Side 2 av 4

6 Behandling: Ass rådmann gjennomgikk hovedpostene i tertialregnskapet og avvik for enhetene mot budsjett samt svarte på spørsmål fra kontrollutvalgets medlemmer underveis. Kontrollutvalgets vedtak: Kontrollutvalget tok ass rådmann sin gjennomgang av tertialrapport 2. tertial 2017 til orientering. 27/2017 Budsjett for kontrollutvalget 2018 Sekretariatets forslag til innstilling: Kontrollutvalget vedtar det framlagte forslag til budsjett for Saken oversendes kommunestyret med følgende innstilling: Kommunestyret vedtar det fremlagte forslag til budsjett 2018 for kontroll- og tilsynsfunksjonen i Tynset kommune med en ramme på kr Behandling: Kontrollutvalget gjennomgikk postene i forslag til budsjett for Kontrollutvalgets innstilling: Kontrollutvalget vedtar det framlagte forslag til budsjett for Saken oversendes kommunestyret med følgende innstilling: Kommunestyret vedtar det fremlagte forslag til budsjett 2018 for kontroll- og tilsynsfunksjonen i Tynset kommune med en ramme på kr Kommunestyrets vedtak: 28/2017 Orienteringssaker Saksdokumenter: Tolga kommune vedlegg forvaltningsrapport Politisk styring og oppfølging av vertskommunesamarbeid Tolga kontrollutvalget har vedtatt og fått gjennomført av Revisjon Fjell IKS en forvaltningsrevisjon «Politisk styring og oppfølging av vertskommunesamarbeid. Formålet med prosjektet var å undersøke i hvilken grad de etablerte ordningene for vertskommunesamarbeid for Tolga har svekket den politiske styringen og oppfølgingen av de aktuelle tjenester. Hvis avvik avdekkes, å bidra til at rutiner og praksis forbedres. Prosjektet er avgrenset til bare å omfatte den politiske dimensjonen ved interkommunalt samarbeid. Tolga kontrollutvalg har behandlet rapporten og sender den videre til kommunestyret i Tolga. Tynset kommune er vertskommune for flere av de omtalte tjenestene. Rapporten oversendes til kontrollutvalget i Tynset kommune til orientering. Møteprotokoll, møte 19. oktober 2017 Side 3 av 4

7 Rapporten gir en grundig gjennomgang av tjenester Tolga kommune har samarbeid tjenester med andre kommuner samt innføring i krav og rapporteringer som bør gjelde til kommunestyret. Sekretariatets forslag til vedtak: Saken tas til orientering. Kontrollutvalgets behandling og vedtak: Kontrollutvalget diskuterte innholdet i rapporten som gjelder Tolga kommune. Rapporten gir et godt bilde av problematikken knyttet til å benytte annen vertskommune for kommunale tjenester. Tynset kommune er vertskommune for flere tjenester for nabokommuner. Saken tas til orientering. Rapporter videresendes til kommunestyret for orientering. 29/2017 Åpen post Kontrollutvalgets behandling og vedtak: Ingen saker ble behandlet. Møteprotokoll, møte 19. oktober 2017 Side 4 av 4

8 MØTEBOK ARKIV SAKS- MØTE- SAK NR. UTVALG BEHANDLER DATO NR. KONTROLLUTVALGET NV /17 Behandling av saken: Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 32/17 Kontrollutvalget Kommunestyret Rapport Forvaltningsrevisjon av investeringsprosjekt Brannstasjon i «Jorkjendbygget» Saksdokumenter: - Forvaltningsrevisjonsrapport av utarbeidet av PwC Bakgrunn: Den 5. september 2017 sak 18/17 fattet kontrollutvalget følgende vedtak: «Kontrollutvalget beslutter å velge PwC (PricewaterhouseCoopers AS) som leverandører av forvaltningsrevisjon av investeringsprosjekt ny brannstasjon i henhold til innstilling fra Abakus AS.» Rapport utarbeidet av PwC foreligger nå til behandling. Problemstillinger: Kontrollutvalget har bedt om at følgende problemstillinger besvares: 1. Hvilke vurderingskriterier lå til grunn for kommunens valg av, og senere forhandlinger om kjøp av «Jorkjendbygget»? 2. Hva var grunnlaget for at forhandlinger gikk med leietaker og ikke direkte med eier av bygget når det samtidig skulle foretas store investeringer i bygget? 3. Ble forhandlingsprosessen i tilstrekkelig grad forankret politisk, og hvilke fullmakter var gitt politisk? 4. Ble det utlyst anbudskonkurranser knyttet til lokaler til ny brannstasjon og til nødvendig ombygging av lokalet? 5. I hvor stor grad ble brukere (Midt-Hedmark brann- og redning IKS) involvert og andre nødvendige instanser som Arbeidstilsynet som skulle godkjenne de nødvendige bygningsmessige installasjoner? 6. Har kommunen gjennomført risikovurderinger i planleggings/beslutningsgrunnlag for investeringsprosjektet? Avgrensning: Forvaltningsrevisjonen er avgrenset til å gjelde den konkrete prosessen knyttet til forsøk på kjøp av deler av Jorkjendbygget i Kommunens håndtering av andre saker vedrørende brannstasjon på Tynset før dette, eller håndtering av prosessen med etablering i renseanlegget etter kommunestyrets vedtak i mars 2017, er ikke del av denne forvaltningsrevisjonen. Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 32/2017

9 MØTEBOK Rådmannens uttalelse: En foreløpig utgave av rapporten ble sendt på høring til rådmannen den Revisjonen mottok høringssvar i e-post av Høringssvaret er vedlagt i sin helhet. Revisors konklusjon: Revisjonen har konkludert slik: Det er, med enkelte unntak, i liten grad grunnlag for å kritisere kommunen for håndteringen av prosessen med etablering av brannstasjon i Jorkjendbygget. Det var ikke forhold kommunen rådde over som medførte at prosessen ikke ga det resultatet man ønsket. Vi ser likevel grunn til å stille spørsmål ved kommunens håndtering av prosessen med etablering av brannstasjon på lengre sikt. Det begrunner vi med at kommunen har brukt de midlertidige lokalene i Jorkjendbygget siden 2011, og at Arbeidstilsynets rapport viser at forholdene der over tid har vært kritikkverdige. Her følger våre konklusjoner på de enkelte problemstillingene kontrollutvalget har skissert: Hvilke vurderingskriterier lå til grunn for kommunens valg av «Jorkjendbygget»? Kommunens beslutning bygget i hovedsak på det som ser ut til å være en objektiv sammenligning av kostnader ved de ulike alternativene. Hva var grunnlaget for at kommunen forhandlet med Flaten Bil, og ikke med eier av eiendommen? Kommunen ville kun kjøpe en del av eiendommen, og det var ikke aktuelt for eier Jorkjend å seksjonere eiendommen og selge den del for del. Planen var at Flaten Bil skulle gjøre dette. Ble forhandlingsprosessen i tilstrekkelig grad forankret politisk, og hvilke fullmakter var gitt politisk? Før kommunestyrevedtak av hadde ikke rådmannen noe vedtak om myndighet til å forhandle, men de innledende forhandlingene før dette må anses som en naturlig del av hans ansvar for saksforberedelse og forvaltning av kommunal eiendom. Rådmannen har orientert ordfører løpende om utvikling i saken. Ble det utlyst anbudskonkurranser knyttet til lokaler til ny brannstasjon og til nødvendig ombygging av lokalet? Prosessen kom aldri så langt at det ble behov for å lyse ut anbudskonkurranser. I hvor stor grad ble brukere og andre aktører involvert? Brannvesenet hadde stilt seg positive til etablering i Jorkjendbygget, og gitt sine synspunkter på hvordan bygget kunne og burde utnyttes, og kommunen baserte seg på disse i sine beregninger. Dette bør være tilstrekkelig involvering i en så tidlig fase. En tettere involvering av brannvesenet hadde vært naturlig om prosessen hadde kommet til neste fase, med faktisk planlegging av nødvendig oppgradering av fasilitetene. Har kommunen gjennomført risikovurderinger i planleggingen av investeringsprosjektet? Kommunen har ikke gjennomført dokumenterte risikovurderinger i planleggingen av prosjektet. Den store risikoen ved planen om etablering i Jorkjendbygget, var at to eksterne aktører måtte bli enige om en transaksjon. Denne risikoen burde ha kommet langt tydeligere fram i saksutredningen til kommunestyret. Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 32/2017

10 MØTEBOK Saksvurdering: Sekretariatet er av den oppfatning at PWC har avgitt en rapport i tråd med bestillingen. Sekretariatet vil tilrå at kontrollutvalget slutter seg til revisors anbefaling. Sekretariatets forslag til innstilling: Rapporten " Forvaltningsrevisjon av investeringsprosjekt Brannstasjon «Jorkjendbygget» tas til etterretning. Rådmannen bes sørge for at det gjennomføres dokumenterte risikovurderinger i planleggingen av fremtidige prosjektet. Behandling: Kontrollutvalgets innstilling: Kommunestyrets vedtak: Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 32/2017

11 MØTEBOK ARKIV SAKS- MØTE- SAK NR. UTVALG BEHANDLER DATO NR. KONTROLLUTVALGET NV /17 Behandling av saken: Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 33/17 Kontrollutvalget Møteplan for Tynset kontrollutvalg 2018 Saksdokumenter: Ingen Saksframlegg: Kontrollutvalget skal vedta møteplan for Møter i kontrollutvalget holdes på de tidspunkt som er vedtatt av kontrollutvalget selv, eller når kontrollutvalgets leder finner det påkrevd eller minst 1/3 av medlemmene krever det. Kontrollutvalgets møter holdes for åpne dører. Det er fastsatt en ramme på inntil 5 møter pr år og som også er inntatt i anbudsinnbydelsen valgt nytt sekretariat for perioden Møter utover dette vil bli fakturert i henhold til avtalen. Innkalling til møtet skal med høvelig varsel sendes utvalgets medlemmer, ordfører og kommunens oppdragsansvarlig(e) revisor(er). Innkallingen skal inneholde en oversikt over de saker som skal behandles samt saksdokumenter. Oppdragsansvarlig revisor, eller dennes stedfortreder, har møte- og talerett i kontrollutvalgets møter og kan forlange sine uttalelser på møtet protokollert. Møteretten gjelder likevel ikke når sak som angår en revisors tilsettingsforhold behandles. Ordfører har møte- og talerett. Kontrollutvalgets oppgaver: I 2017 har kontrollutvalget hatt 5 ordinære møter. Det foreslås 5 ordinære møter for Møtene foreslås lagt til torsdager. Regnskapsfrister Årsregnskapet og årsberetningen skal vedtas av kommunestyret senest 30. juni. Årsregnskapet skal være avlagt av fagsjef for regnskap innen 15. februar. Årsberetningen skal være avlagt senest innen 31. mars. Revisjonsberetningen skal være avlagt senest 15. april. Når kontrollutvalget er blitt forelagt revisjonsberetningen fra revisor skal kontrollutvalget avgi uttalelse om årsregnskapet. Kontrollutvalget avgir uttalelse om årsregnskapet til kommunestyret før det vedtas. Kopi av kontrollutvalgets uttalelse skal være Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 33/2017

12 MØTEBOK formannskapet i hende før formannskapet avgir innstilling om årsregnskapet til kommunestyret Møte med revisor I merknader til Kontrollutvalgforskriften 19, 3. ledd, står det følgende: Tredje ledd fastsetter at kommunens/fylkeskommunens oppdragsansvarlige revisor har møte- og talerett i kontrollutvalgets møter, jf. kommuneloven 77 nr. 9. Det er viktig at revisor er til stede på møtene og kan delta i drøftingene samt bidra til avklaring av spørsmål som blir reist. Revisor kan også la seg representere ved stedfortreder. I viktige saker bør imidlertid revisor selv møte, eller når utvalget ber om det. Forvaltningsrevisjon: Forvaltningsrevisjon er hjemlet i KL 77.4, og i forskrift om kontrollutvalg. Kontrollutvalget skal i henhold til forskriftens 10 minst én gang i valgperioden og senest innen utgangen av året etter at kommunestyret er konstituert, utarbeide en plan for gjennomføring av forvaltningsrevisjon. Planen skal være basert på en overordnet analyse av kommunens virksomhet ut fra risiko- og vesentlighetsvurderinger, med sikte på å identifisere behovet for forvaltningsrevisjon på de ulike sektorer og virksomheter. Plan for forvaltningsrevisjon for perioden ble vedtatt i kommunestyret i 2017, sak 6/17. Følgende vedtak ble fattet: 1. Ledelse, organisering og ressursbruk innenfor pleie og omsorg i alle sektorer og på alle nivå. 2. Psykisk helse blant unge 3. Kontroll av investeringsprosjekter Forvaltningsrevisjon i perioden utlyses på anbud gjennom Abakus AS som Tynset kommune er medeier i som forestår anbudsprosessene for kommunen. Kontrollutvalget gir myndighet til å foreta endringer i planperioden, samt å prioritere ressurser mellom gjennomføring av forvaltningsrevisjon og i selskaper. Det skal gjennomføres forvaltningsrevisjon minst en gang pr. år. Selskapskontroll Kontrollutvalget skal i henhold til lov og forskrift utarbeide en overordnet analyse og plan for selskapskontroll. Plan for selskapskontroll i perioden ble behandlet i kommunestyret i 2017, sak 7/17 og det ble fattet følgende vedtak: Kommunestyret ber om at det gjennomføres selskapskontroll med: 1. IKT Fjellregionen IKS (FARTT) 2. Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS Behovet for selskapskontroll skal vurderes en gang i året. Møtedato og tidspunkt. Møtene har vært avhold på torsdager i Det foreslås å starte møtene senest kl. 13:00. Dette for at eventuelle eksterne (revisor) lettere skal bruke kun en dag til jobbreise. Det er også greit ved innkalling til administrasjonen. Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 33/2017

13 MØTEBOK Sekretariatets forslag til vedtak: Følgende møteplan for 2018 fastsettes for Tynset kontrollutvalg: 1. Møtene starter til vanlig kl. 13:00 2. Møtestedet er til vanlig møterom Formannskapssalen i Tynset rådhus 3. Møtedatoene er: Torsdag 22. februar 2018 Torsdag 27. april 2018 Torsdag 7. juni 2018 Torsdag 27. september 2018 Torsdag 29. november 2018 Behandling: Kontrollutvalgets vedtak: Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 33/2017

14 MØTEBOK ARKIV SAKS- MØTE- SAK NR. UTVALG BEHANDLER DATO NR. KONTROLLUTVALGET NV /17 Behandling av saken: Saksnr.: Utvalg: Møtedato: 34/17 Kontrollutvalget Orienteringssaker Sekretariatet vil presentere følgende orienteringssaker i møtet: Veileder i fra KS- varsling og ytringsfrihet vedlegg 1 Jusprofessor Bernt svarer om taushetsplikt vedlegg 2 Det er åpnet for påmelding til kontrollutvalgskonferansen 2018 vedlegg 3 Tynset kommunestyre vedtok den reglement for kontrollutvalget vedlegg4 Tynset kommunestyret foretok nyvalg av kontrollutvalg vedlegg 5 Bestilt forvaltningsrevisjon i MHBR status ingen vedlegg Kontrollutvalget i Tynset kommune Sak nr. 34/2017

15 Ytringsfrihet og varsling veileder for kommuner og fylkeskommuner KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities

16 Forord Innhold Kommuner og fylkeskommuner* forvalter fellesskapets ressurser og løser viktige samfunnsoppdrag. Åpenhet er med på å sikre at de løser oppdraget til det beste for innbyggerne. Det er også en forutsetning for å avdekke og rette opp feil. Et velfungerende demokrati er avhengig av en åpen og opplyst debatt. Ansatte med kunnskap og innsikt om fagområder og tjenester er viktige aktører i det offentlige ordskiftet. Det er derfor viktig at kommuner og fylkeskommuner gjør det trygt å ytre seg kritisk om forhold i egen virksomhet. Varsling er en spesiell form for ytring som handler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Kommunene skal ha rutiner for varsling. Rutinene skal inneholde en oppfordring til ansatte om å si fra om kritikkverdige forhold og legge til rette for at det er trygt å varsle. Slik vil eventuelle kritikkverdige forhold raskt kunne avdekkes og stoppes. Ledere på alle nivåer har et stort ansvar for å legge til rette for et ytringsklima. En god ytringskultur og gode rutiner rundt varsling er viktig for lokaldemokratiet. Det er også med på å sikre gode tjenester, et godt arbeidsmiljø og god samhandling mellom ledere og medarbeidere. Ytringsfrihet og varsling får stor oppmerksomhet i kommuner og fylkeskommuner. Sivilombudsmannen har uttrykt et behov for å styrke kommunalt ansattes ytringsfrihet i praksis. Kommunalministeren har oppfordret fylkeskommuner og kommuner til å arbeide med å sikre ytringsfriheten og Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling. Veilederen ble første gang utgitt i Dette er en revidert og utvidet versjon. KS håper den vil være nyttig i arbeidet med å utvikle åpne kommuner. 01 Ytringsfrihet 02 Retten til å varsle 03 Rutiner for varsling 1.1 En åpen kommune Ytringsfrihet Ansattes ytringsfrihet Lojalitetsplikten Ytringsfrihet og sosiale medier Arbeidsrettslige sanksjoner som følge av illojal ytring Hva er varsling Kritikkverdige forhold Forsvarlig fremgangsmåte Intern varsling Varsling til tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter Varsling i samsvar med varslingsplikt Offentlig varsling Bevisbyrde for at varsling ikke er forsvarlig Vern mot gjengjeldelse Ulovlig gjengjeldelse Oppreisning Bevisbyrde ved gjengjeldelse Plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling Utvikling av gode rutiner for varsling Eksempel på varslingsrutine Intern varsling Varsling i linjen Varsling til kommunens alternative varslingsordning...22 Lasse Hansen Adm. direktør Tor Arne Gangsø Områdedirektør Arbeidsliv 04 Behandling av varselet, varsleren og den det varsles om 4.1 Varslerens rett på informasjon Varsleren er normalt ikke part Tilbakemelding til den som varsler Taushetsplikt om varslers identitet og mulighet til å varsle anonymt Anonym varsling Når varslers identitet er kjent/taushetsplikt om varslers identitet Oppfølging av varselet Nærmere om den det varsles om...27 *I det følgende benyttes kommune eller kommunesektoren som ensbetydende med både kommuner og fylkeskommuner.

17 01 Ytringsfrihet «Tilgang til en informert offentlig debatt er viktig for et velfungerende demokrati. Ansatte vil kunne ha spesiell kompetanse, innsikt og erfaring knyttet til arbeidsforholdet. Det vil ofte være nettopp i egenskap av å ha førstehånds- kjennskap til området, at den ansattes ytringer har betydning i den offentlige debatten.» Sivilombudsmannens uttalelse SOMB EN ÅPEN KOMMUNE Kommunen bør være en åpen organisasjon som kjennetegnes av en god ytringskultur med stor takhøyde for at de ansatte deltar i det offentlige ordskiftet. Ansatte bør ha spillerom til å ytre seg, også kritisk, om forhold i virksomheten. De besitter viktig kunnskap som kan ha stor allmenn interesse. Tilgang til en informert offentlig debatt er en forutsetning for et velfungerende demokrati. Det vil normalt også være mindre behov for å varsle eksternt i en åpen kommune. Ledelsen har det overordnede ansvaret for å sikre og tilrettelegge for gode ytringsbetingelser på arbeidsplassen. Særlig øverste leders holdning til åpenhet er avgjørende. Det er av stor betydning at ledere på alle nivåer praktiserer åpenhet og møter kritikk og uenighet på en konstruktiv måte. Det må legges til rette for at kritikk og uenighet kommer frem, både i formelle og uformelle fora. Selv om det uttrykkes ønske om åpenhet, er det reaksjoner og handlinger over tid som er det viktigste for ansatte. Dersom ansatte opplever å bli møtt med uvilje dersom det fremmes kritikk og uenighet, vil dette kunne påvirke opplevelsen av ytringsbetingelsene på en negativ måte. og objektive forhold, som stilling i organisasjonen eller tilknytning til arbeidsplassen, vil påvirke opplevelsen til den enkelte. Det er viktig at ledelsen er seg dette bevisst. Ledere synes å oppleve ytringsbetingelsene som bedre enn øvrige ansatte. Menn synes å oppleve ytringsbetingelsene som bedre enn kvinner, og fast ansatte som bedre enn midlertidige. Dersom det nettopp har skjedd nedbemanning på arbeidsplassen, synes det også å påvirke opplevelsen av ytringsbetingelsene på en negativ måte. Det er viktig at de skrevne og uskrevne normene sikrer en kultur som gir trygghet for alle arbeidstakere om at det er rom for å diskutere arbeidsrelaterte utfordringer og fremme sine synspunkter, uavhengig av stilling eller tilknytning til arbeidsplassen. Gode varslingsrutiner er viktig for å sikre gode ytringsbetingelser. Arbeidstakere i kommuner med varslingsrutiner vurderer ytringsbetingelsene som bedre enn arbeidstakere som svarer at kommunen mangler slike rutiner. Det er viktig at rutinene er kjent av alle ansatte. Også tillitsvalgte, verneombud og ansatte har en medvirkningsplikt til å skape et arbeidsmiljø hvor kritikk tas opp på en forsvarlig måte. Opplevelsen av hvilke ytringsbetingelser som finnes på arbeidsplassen vil kunne variere. Individuelle forhold hos den enkelte REFLEKSJON: Hva kan påvirke opplevelsen av ytringsbetingelsene hos dere? 4 5

18 EN ORGANISASJON MED GOD YTRINGSKULTUR KJENNETEGNES VED AT: FORSKNING VISER FØLGENDE HOVEDFUNN: En av fire svarer at de risikerer å bli møtt med uvilje fra leder dersom de kommer med kritiske synspunkter om forhold på jobben. Rundt halvparten av ledere og medarbeidere som svarte mener også at det er uakseptabelt å benytte media til å kritisere kommunen de jobber i. Rundt fire av ti mener at deres muligheter til å omtale alvorlige kritikkverdige forhold på arbeidsplassen offentlig, begrenses av deres overordnede. En ganske stor andel varslinger gjelder psykososiale arbeidsmiljøproblemer som ofte kjennetegnes av subjektivitet og ulike oppfatninger. En stor andel varslinger gjelder ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet. Arbeidstakere med høyere utdannelse varsler mindre enn de med lavere utdannelse, og kvinner varsler mer enn menn. Rundt én av fem har vært vitne til kritikkverdige forhold som burde vært stoppet, og fire av ti av disse varsler ikke, blant annet fordi de tror ubehagelighetene ville blitt for store. Fafo 2017:4 Ytringsfrihet og varsling i norske kommuner og fylkeskommuner Ledere praktiserer åpenhet Ledere møter kritikk og uenighet på en konstruktiv måte Det legges til rette for dialog og diskusjoner på både formelle og uformelle arenaer Kritikkverdige forhold avdekkes og håndteres Varslere utsettes ikke for gjengjeldelse 1.2 YTRINGSFRIHET Den alminnelige ytringsfriheten verner den enkelte borgers frihet til å bestemme hva han eller hun ønsker å ytre seg om, uavhengig av innhold, tid, form og medium. En kronikk, SMS, tegning, eller til og med det å trykke «liker» på Facebook, vil normalt være en ytring. Den alminnelige ytringsfrihet er nedfelt i Grunnloven 100 og i den Europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK). Vernet strekker seg langt og det skal mye til for at ytringsfriheten begrenses. Ytringsfrihetens kjerne er å verne om ytringer i det offentlige ordskiftet, selv om synspunktene skulle avvike fra det mange andre mener er sosialt akseptabelt. Også politisk ekstreme synspunkter er i utgangspunktet vernet. Grensen for disse trekkes iallfall mot hatefulle ytringer eller oppfordring til å utføre straffbare handlinger. Begrensninger av ytringsfriheten kan også følge av taushetsplikten og lojalitetsplikten i arbeidsforholdet. Her fokuserer vi på grensene som følger av lojalitetsplikten i arbeidsforholdet. 1.3 ANSATTES YTRINGSFRIHET Ansattes ytringsfrihet er del av den alminnelige ytringsfrihet som beskyttes av Grunnloven 100. offentlige rom strekker seg likevel langt. Det er viktig å belyse grensene for ytringsfriheten, selv om dette i praksis kan være krevende. Det lar seg ikke gjøre å trekke opp en generell grense; det må vurderes konkret. Arbeidsgiver bestemmer i kraft av styringsretten hvem som uttaler seg på vegne av kommunen og på hvilken måte det skal skje. Arbeidstaker kan normalt uttale seg på egne vegne, også om forhold som angår arbeidsplassen eller eget arbeidsområde. Det er i praksis her de vanskelige vurderingene oppstår. En kommune vil for eksempel måtte tåle at en kommuneansatt lærer uttaler seg kritisk om kommunens eldreomsorg eller at en rektor kritiserer et vedtak om nedleggelse av skolen hun arbeider ved. Arbeidsgiver bør normalt bruke motinnlegg og korrigerende ytringer i stedet for arbeidsrettslige tiltak i møte med uenighet og kritikk. Kommunens ledelse må vurdere om det er nødvendig å imøtegå kritikken dersom denne er uberettiget. Dette vil kunne ha betydning for kommunens omdømme eller tiliten til kommunens myndighetsutøvelse. Et ansettelsesforhold reiser imidlertid spørsmål om ytringsfrihet fordi arbeidsgiver har krav på lojalitet fra sine ansatte. For å overholde sin lojalitetsplikt, kan den ansatte være nødt til å avstå fra enkelte ytringer. Ansattes rett til å ytre seg i det Varsling er en spesiell form for ytring om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Selv om varslingen kan skade arbeidsgivers legitime interesser, er varsler vernet mot gjengjeldelse dersom varslingen er forsvarlig. 6 7

19 «Av innholdet i to av de oppslagene [intervju og leserinnlegg] fremgår det at A, som lege ved sykehjem og derved også som fagperson, er sterkt kritisk til hvilke følger kommuneadministrasjonens budsjettforslag vil ha for eldreomsorgen. Dette er oppslagenes hovedinnhold, og kommer tydelig til syne allerede i overskriftene. Det fremstår som svært lite sannsynlig at slike innvendinger vil forstås som uttrykk for kommunens syn på egen budsjettprosess. Innholdet i ytringene gir et klart inntrykk av at uttalelsene er As egne synspunkter, i egenskap av hans erfaring som sykehjemslege og fagperson. Dette selv om det er tatt bilde av ham på sykehjemmet.» Sivilombudsmannens uttalelse SOMB For noen stillinger kan muligheten til å uttale seg offentlig på egne vegne begrenses dersom uttalelsen kan bli oppfattet som et uttrykk for mer enn den ansattes personlige standpunkt, selv om det presiseres at uttalelsen skjer på egne vegne. Det kalles gjerne identifikasjonsfare. For at ytringsfriheten skal begrenses som følge av identifikasjonsfare, må det være en ikke ubetydelig risiko for at ytringen kan skade arbeidsgivers interesser eller at skade faktisk er påført. Identifikasjonsfaren er særlig stor for rådmannen, personer i toppledergruppen, kommunens advokat eller kommunikasjonsansvarlig i kommunen. Det vil ofte være en fordel om det fremgår klart at ytringen er fremsatt på egne vegne. Ved vurderingen av om en ansatt har fremsatt ytringer på egne eller virksomhetens vegne, må det legges avgjørende vekt på hvordan ytringen er egnet til å bli oppfattet. Momenter som vil ha betydning ved vurderingen av om ytringen er fremsatt på egne vegne eller vil fremstå som fremsatt på virksomhetens vegne, er blant annet ytringens innhold, sammenhengen den inngår i, billedbruk eller andre forhold ved fremstillingen og hvordan den ansatte presenterer seg selv. 1.4 LOJALITETSPLIKTEN Det er flere momenter som er sentrale i vurderingen av om en ytring strider mot lojalitetsplikten: Kan ytringen skade arbeidsgivers legitime interesser?»» Bare ytringer som påviselig kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte bør som et utgangspunkt anses som illojale. Påstander om kritikkverdige forhold som det åpenbart ikke er grunnlag for, kan skape unødvendig frykt eller undergrave nødvendig tillit blant innbyggerne og således skade kommunen.»» Det er normalt større skaderisiko når arbeidstaker ytrer seg på eget arbeidsfelt. På den annen side er det også disse ytringene som er mest ønskelige sett fra allmennhetens side. «Det er vid adgang for offentlig tilsatte å gi uttrykk for sine meninger i det offentlige rom. Dette gjelder særlig der det er tale om ytringer som er ment som innlegg i en debatt om generelle samfunnsmessige forhold som ligger innenfor det fagområdet meningsytreren til vanlig arbeider med. Også ytringer som gir uttrykk for kritikk av faglige forhold ved arbeidsplassen må arbeidsgiver tåle i atskillig utstrekning. Dersom kommunen mente at As avisartikkel medførte en risiko for skade på arbeidsgivers interesser, kunne det i tilfelle ha vært avverget gjennom et innlegg i samme avis som imøtegikk As argumentasjon.» Sivilombudsmannens uttalelse SOMB

20 Dersom arbeidsgiver utarbeider skriftlige retningslinjer eller instrukser om rammene for ansattes ytringsfrihet, er det viktig at formuleringene ikke er for rigid utformet og dermed fremstår som en urettmessig begrensning i ytringsfriheten. Ved utarbeidelse av retningslinjer for ansattes ytringsfrihet må arbeidsgiver være seg særlig bevisst denne risikoen, og formulere seg deretter. Lojalitetsplikten innebærer ikke at arbeidsgiveren kan slå ned på ytringer som oppfattes som uønskede så lenge de ikke fremstår som illojale. En forutsetning for at det skal kunne reageres på en «frimodig ytring» må være at ytringen har medført en åpenbar risiko for skade på arbeidsgiverens interesser. Sivilombudsmannens uttalelse SOMB Sivilombudsmannens uttalelse SOMB »» Det er kun kommunens legitime interesser som kan påberopes. Med dette menes at lojalitetsplikten ikke kan påberopes for å beskytte ulovlige, skadelige eller uetiske handlinger. Hvilken stilling eller posisjon har arbeidstaker?»» Stillingen eller posisjonen til den som uttaler seg vil være et moment ved vurderingen av om en ytring er illojal. Generelt må det antas at det kan stilles strengere lojalitetskrav jo høyere plassert en arbeidstaker er.»» Ytringsfriheten er større for ansatte som har faglig pregede oppgaver enn for ansatte som har rådgivnings-, utrednings- og ledelsesoppgaver.»» Stillingens plassering i forhold til politisk sekretariat har betydning. Jo nærmere man er politisk sekretariat, jo mer begrenses ytringsfriheten. Rådmannen har som administrasjonens øverste leder en åpenbar nærhet til politisk ledelse som vil påvirke vurderingen. Skjer ytringen i eller utenfor arbeidssituasjonen?»» En arbeidstaker har større spillerom til å delta i en debatt og ytre seg utenfor arbeidssituasjonen enn i arbeidssituasjonen. Ytringer utenfor arbeidssituasjonen kan etter omstendighetene likevel være i strid med lojalitetsplikten dersom uttalelsene har betydning for kommunens virksomhet. Fakta- eller meningsytringer?»» Ytringsfriheten strekker seg lengre for ytringer som uttrykker en arbeidstakers meninger enn for ytringer om fakta. Hva som er meninger og hva som er fakta kan i praksis gli noe over i hverandre og kan være vanskelig å skille. Retten til å ytre sine meninger strekker seg vanligvis langt.»» Bevisst usanne faktiske ytringer er ikke vernet av ytringsfriheten. Dersom arbeidstaker er i aktsomt god tro om ytringens sannhet, vil ytringen kunne være vernet av ytringsfriheten selv om den ikke er sann. Har ytringen allmenn interesse?»» Jo større interesse ytringen har for allmennheten, eller jo alvorligere forhold man ønsker å ytre seg om, jo mer berettiget er arbeidstakeren til å uttale seg. Eksempler kan være forslag til nedleggelse av en skole eller alvorlige kritikkverdige forhold som innebærer en trussel for liv eller helse.»» Interne konflikter, som personalkonflikter, har vanligvis ikke allmenn interesse. Det er normalt ikke berettiget å informere allmennheten om personalsaker eller personalkonflikter. Hva er tidspunktet for ytringen?»» Dersom en arbeidstaker uttaler seg om en sak som er til behandling i kommunen, og arbeidstakeren deltar i forberedelse eller vil kunne påvirke utfallet av behandlingen, er spillerommet for å uttale seg normalt lite. Dette for å ivareta allmennhetens eller parters tillit til forvaltningen og ikke forstyrre saksbehandlingen og beslutningsprosessen.»» Vanligvis vil det likevel være adgang til å gi faktiske opplysninger om saken. Det bør da kunne stilles krav til at presentasjonen av faktum fremstår som nøytral og sannferdig. Hvordan er ytringens form og måte?»» Det kan bli lagt en viss vekt på uttrykksform eller språkbruk. I rettspraksis er det uttalt at det må kunne stilles krav til nøkternhet og balanse også når det gjelder form.»» Arbeidsgiver må imidlertid være varsom med å tillegge uttrykksform og språkbruk for stor vekt. Arbeidsgiver må se hen til blant annet den situasjonen arbeidstakeren er i og om arbeidstakeren har hatt tid til å overveie ordvalget. Hva er motivet bak offentliggjøringen?»» Dersom uttalelsen er motivert ut fra et ønske om å fremme innbyggernes eller kommunens interesser, eller å forbedre situasjonen på arbeidsplassen, skal det mer til før det foreligger brudd på lojalitetsplikten. Dersom den ansatte uttaler seg med den hensikt å henge ut eller presse arbeidsgiver i en pågående konflikt, foreligger det lettere brudd på lojalitetsplikten

21 1.5 YTRINGSFRIHET OG SOSIALE MEDIER Sosiale medier gir mulighet til raskt å kunne nå ut til et større publikum. I svært mange tilfeller vil dette være å regne som deling i det offentlige rom. Ytringer på sosiale medier har ofte en annen karakter enn andre ytringer, for eksempel i media. Ytringene kan ofte bære preg av umiddelbare følelser og være mindre gjennomtenkte. Brukerne på sosiale medier er sin egen redaktør, og ytringene er i liten grad omfattet av kvalitetskontroll eller bearbeidelse av andre. I sosiale medier kan enkeltpersoner kommunisere og dele alt fra politiske synspunkter til private bilder. Også frustrasjon over arbeidsmiljøet, leder eller kollegaer deles ofte på sosiale medier. Ytringer som tidligere ble delt på bakrommet eller ved middagsbordet, deles offentlig gjennom ulike sosiale medier. Uenighet om ledelse, prioriteringer og annen kritikk av arbeidsplassen kan derfor bringes over til det offentlige rom, og andre, herunder ansatte i samme kommune, kan gjennom å like innlegget, slutte seg til kritikken og uenigheten. Spørsmålet om allmennhetens informasjonsbehov er ofte i mindre grad gjeldende ved ytringer i sosiale medier. Reglene om ansattes ytringsfrihet gjelder også i sosiale medier. Ytringer i sosiale medier gir ofte arbeidsgiver mindre mulighet til å fremme motytringer eller på andre måter fremme REFLEKSJON: Finn et tenkt eksempel på dette fra egen arbeidsplass. Hvordan kan det håndteres? korrigerende ytringer. Ytringer vil da lettere kunne skade virksomhetens legitime interesser og derfor ha mindre vern. Arbeidstaker vil i visse sammenhenger kunne assosieres med kommunen på en slik måte at tilliten til kommunen kan svekkes. Rettigheten som den enkelte har gjennom ytringsfriheten er forbundet med et visst ansvar for ikke unødig å skade arbeidsgivers legitime interesser. 1.6 ARBEIDSRETTSLIGE SANKSJONER SOM FØLGE AV ILLOJAL YTRING Dersom ytringen er illojal, kan arbeidsgiver vurdere å ilegge arbeidstaker sanksjoner. Dette vil i praksis være advarsel, oppsigelse eller avskjed. Ofte er ytringene i gråsonen mellom det som er lovlig og det som er ulovlig som følge av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver bør være varsom med å sanksjonere i tvilstilfeller. Dersom arbeidsgiver innkaller til samtale etter at arbeidstaker har ytret seg, er det viktig at leder er seg bevisst hvordan samtalen oppfattes for arbeidstaker. Også slike samtaler kan oppleves som sanksjoner for arbeidstaker. Sosiale medier er ofte å regne som et offentlig rom, og rettsreglene om ytringsfrihet og lojalitetsplikt har derfor fått et videre anvendelsesområde. Terskelen for å ytre seg offentlig har sånn sett blitt senket

22 02 Retten til å varsle 2.1 HVA ER VARSLING? Varslingsreglene er hjemlet i arbeidsmiljølovens kapittel 2 A. En varsling er en ytring som gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten. Det sentrale når arbeidsgiver mottar en varsling, er å avklare om det foreligger et kritikkverdig forhold som bør stoppes. Varslingen kan fremmes muntlig eller skriftlig. Innholdet i en varsling er ikke klart definert i loven og det kan i praksis ofte være uklart om det faktisk dreier seg om en varsling. Varslinger kan grense mot avvik, tips og andre meldinger. Det er innholdet som avgjør om det dreier seg om varsling. Varslingsreglene skal bidra til at kritikkverdige forhold kommer frem i lyset slik at arbeidsgiver kan gjøre noe med det. Se arbeidsmiljøloven 2A-1 første ledd. Mange ansatte kjenner ikke varslingsreglene. Det er ofte stor usikkerhet om hva som er varsling, avviksrapportering eller bekymringsmeldinger. Det er viktig å diskutere på arbeidsplassen hva varsling er for å skape trygghet i varslingssitasjoner. Manglende kjennskap til varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kan veies opp av slike diskusjoner. 2.2 KRITIKKVERDIGE FORHOLD Kritikkverdige forhold kan være lovbrudd eller straffbare forhold. Det kan også være brudd på interne regler og retningslinjer eller allment aksepterte etiske normer. Hva som er kritikkverdige forhold bør diskuteres på den enkelte arbeidsplass. En rekke varslinger om kritikkverdige forhold synes å gjelde destruktiv ledelse, som er ødeleggende for arbeidsmiljøet, eller annen trakassering av kolleger. Det kan være vanskelig i det enkelte tilfellet å trekke grensene mellom det som er kritikkverdige forhold og annen uenighet. Det er likevel viktig at ledelsen er seg bevisst dette i hverdagen. Kritiske ytringer, som faglig og politisk uenighet, er ikke varsling i arbeidsmiljølovens forstand. Dette er ikke kritikkverdige forhold. Det kan i praksis være vanskelig å trekke grensen mellom kritiske ytringer og kritikkverdige forhold. Varsel om for lav grunnbemanning kan være et varsel om et uforsvarlig tjenestetilbud, men det kan også være uttrykk for faglig uenighet om bemannings- eller budsjettsituasjonen. Faglig kritikk vil ofte være vernet av ytringsfriheten selv om det ikke et kritikkverdig fohold. REFLEKSJON: Tenk igjennom og kom med eksempler på hva som kan være kritikkverdige forhold på egen arbeidsplass. Finn et eksempel fra egen virksomhet på hva som er faglig uenighet - og ikke kritikkverdig forhold. Hva er en varsling og hva er et avvik? EKSEMPLER PÅ KRITIKKVERDIGE FORHOLD: Korrupsjon Underslag/tyveri Seksuelle overgrep Brudd på taushetsplikt Forhold som medfører fare for liv og helse Rettighetsbrudd Maktmisbruk Mobbing og trakassering Diskriminering 14 15

23 2.3 FORSVARLIG FREMGANGSMÅTE Fremgangsmåten ved varsling skal være forsvarlig, se arbeids- miljøloven 2 A-1 andre ledd. Dette er en lovfesting av grensene for ytringsfrihet i varslingssituasjoner. Ved å legge vekt på fremgangsmåten når det varsles har arbeidstaker som utgangspunkt alltid rett til å varsle. REFLEKSJON: Nevn noen eksempler på fremgangsmåter ved varsling som ikke er forsvarlige. Vurderingstemaet er om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken og om det er tatt tilbørlige hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens legitime interesser med hensyn til måten det varsles på. Det vektlegges også om arbeidstaker er i aktsomt god tro med hensyn til opplysningene og om saken er forsøkt tatt opp internt. Også opplysningenes skadepotensiale og om de har allmenn interesse tillegges vekt. De samme momentene som gjelder for ansattes ytringsfrihet vil også være av betydning for om varslingen var forsvarlig Intern varsling Dersom en arbeidstaker kjenner til kritikkverdige forhold som bør undersøkes nærmere, eller som nødvendiggjør tiltak, bør det som hovedregel tas opp på egen arbeidsplass. Det kan også varsles til nærmeste leder. Det kan varsles også til overordnet ledelse, særlig dersom varslingen gjelder egen leder eller en leder som ikke gjør noe med forholdene. Dersom varsleren vurderer varsling i linjen som utilstrekkelig, eller varsler ikke ønsker å ta opp forholdene med ledelsen, kan det varsles til tillitsvalgte eller verneombud. Dersom varslingen skjer på en utilbørlig måte som unødvendig skader samarbeidsklimaet, arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten, for eksempel ved gjentatte grunnløse påstander rettet mot kollegaer, vil intern varsling likevel kunne være uforsvarlig. Dette er en sikkerhetsventil og vil være aktuelt kun i spesielle tilfeller. Påstandene er sjelden grunnløse sett fra varslers ståsted, mens leder kan ha en annen oppfatning av situasjonen Varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter Det er alltid forsvarlig å varsle til tilsynsmyndigheter, som Arbeidstilsynet og Fylkesmannen, eller andre offentlige myndigheter. Tilsynsmyndighetene og andre offentlige myndigheter har taushetsplikt om varslers navn eller andre identifiserende opplysninger. Dersom opplysninger om arbeidsplassen avslører varslers identitet, er disse opplysningene taushetsbelagte Varsling i samsvar med varslingsplikt I noen situasjoner er det plikt til å varsle. Det er alltid forsvarlig å varsle i samsvar med varslingsplikt, enten til arbeidsgiver eller til tilsynsmyndigheter, eventuelt andre offentlige myndigheter. Arbeidstaker skal for eksempel varsle arbeidsgiver eller verneombud så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, se arbeidsmiljøloven 2-3 andre ledd bokstav d). Helsepersonell skal av eget tiltak gi tilsynsmyndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for pasienters sikkerhet, se helsepersonelloven 17. Varsling i henhold til varslingsplikt har vern mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver Offentlig varsling Varsling kan skje offentlig for eksempel til media eller gjennom sosiale medier. I hvilken grad det er forsvarlig å varsle offentlig beror på en konkret vurdering, særlig med utgangspunkt i om intern varsling har vært forsøkt, om varsler har forsvarlig grunnlag for kritikken og om varsler er i god tro med hensyn til det det varsles om. Jo større allmenn interesse de kritikkverdige forholdene har, desto større vern har varsleren etter loven. Alvorlige lovbrudd i kommunen, som mistanke om korrupsjon eller brudd på anskaffelsesregelverket, vil ofte ha stor allmenn interesse. Ved offentlig varsling er skadepotensialet større, og adgangen til å varsle snevrere, enn ved varsling internt, til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Det er derfor sentralt om varsler har tatt tilstrekkelig hensyn til arbeidsgivers legitime eller saklige interesser og virksomheten med hensyn til måten det varsles på. For eksempel kan det skade arbeidsgivers legitime interesser dersom allmennheten på grunn av feilaktige opplysninger om et saksforhold mister tillit til at kommunen har en forsvarlig saksbehandling. Det kan også være at kommunen må sikre ro rundt tjenestetilbudet. Hvis en arbeidsgiver skal vinne fram med en påstand om at fremgangsmåten ikke var forsvarlig, er det et minstekrav at varslingen har skadet eller skapt en ikke ubetydelig risiko for skade på arbeidsgivers legitime interesser. De samme momentene som under kapittelet om ansattes ytringsfrihet (se pkt. 1.4) gjelder også her Bevisbyrde for at varsling ikke er forsvarlig Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varslingen ikke er forsvarlig. Det innebærer at det er arbeidsgiver som må bevise at varslingen har skjedd i strid med loven. 2.4 VERN MOT GJENGJELDELSE Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med loven er forbudt, se arbeidsmiljøloven 2 A-1. Forbud mot gjengjeldelse er viktig for å sikre trygge rammer for varsleren Ulovlig gjengjeldelse Varsleren er beskyttet mot ugunstig behandling fra arbeidsgiver som har sammenheng med at det er varslet på en forsvarlig måte. Vernet gjelder alle former for gjengjeldelse på grunn av varslinger som, for eksempel, dårligere lønnsutvikling, omplassering, endring av arbeidsoppgaver, oppsigelse eller avskjed. Utgangspunktet er at varsler skal behandles på samme måte som om vedkommende ikke hadde varslet. Ofte vil det være uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om det foreligger gjengjeldelse eller om det er en reaksjon som skyldes andre forhold. Arbeidsgiver bør følge opp varsleren etter noe tid for å påse at det ikke har skjedd gjengjeldelse overfor varsler Oppreisning Arbeidstaker kan kreve oppreisning dersom det er gjengjeldt i strid med loven. Dette er en kompensasjon for den urett som er begått overfor varsleren. Denne oppreisningen vil være uavhengig av arbeidsgivers skyld, det vil si at arbeidsgiver ikke må være å laste for at ansvar skal inntre. Det er tilstrekkelig å påvise at det har skjedd en ugunstig behandling fra arbeidsgivers side som har sammenheng med varslingen Bevisbyrde ved gjengjeldelse Det er delt bevisbyrde mellom arbeidsgiver og arbeidstaker når varsler påstår at det har skjedd gjengjeldelse. Dersom arbeidstaker legger fram opplysninger som tyder på at arbeidsgiver har gjengjeldt i strid med loven, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at slik gjengjeldelse ikke har funnet sted. Det skal ikke stilles for strenge beviskrav overfor arbeidstaker. For eksempel vil det normalt være nok at arbeidstaker kan vise at varslingen har skjedd og at det har skjedd en ugunstig handling overfor varsler som kom tett på varslingen i tid. Dette gjør det lettere for arbeidstaker å nå fram med påstand om ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgiver