SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Elise Skauen, PER Arkiv: 52 &40 Arkivsaksnr.: 04/

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Randi Elise Skauen, PER Arkiv: 52 &40 Arkivsaksnr.: 04/ LØNNSPOLITISK PLAN FOR KRAGERØ KOMMUNE Rådmannens forslag til vedtak: 1. Forslag til lønnspolitisk plan for Kragerø kommune vedtas. 2. Planen rulleres etter første gjennomførte lokale lønnsforhandlinger, deretter hvert annet år, eller etter behov Kragerø, den Ole Magnus Stensrud Rådmann 1

2 SAKSOPPLYSNINGER Saken ekspederes til: Sektorlederne i Kragerø kommune De hovedtillitsvalgte Som trykte vedlegg følger: Lønnspolitisk plan for Kragerø kommune m/vedlegg og skjema Følgende dokumenter finnes i saksmappen: Prosjektdirektiv KS debatthefte Den nye arbeidsgiverrollen Bakgrunnen for saken I forbindelse med gjennomføring av lokale forhandlinger i kommunen, har behover for en lønnspolitisk plan blitt tydeliggjort. Da formannskapet vedtok personal- og lønnsavdelingens virksomhetsplan for 2003, den 28/1-03, sak nr.8, ble det vedtatt at det skulle utarbeides en lønnspolitisk plan for kommunen. Videre har kommunestyret delegert til rådmannen å gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Mål for lønnspolitikken Målet med den lønnspolitisk planen for kommunen var å bestrebe seg på å ha en lønnspolitikk som er forutsigbar for alle parter. Opplevelse av rettferdig lønn bidrar til godt arbeidsmiljø. Mandatet til prosjektgruppa som ble gitt gjennom prosjektdirektivet, var formulert slik: Mål for kommunens lønnspolitikk skal være en aktiv og motiverende del av kommunens arbeidsgiverpolitikk som bidrar til måloppnåelse av kommunens vedtatte mål. Lønnspolitikken skal bidra til: å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen gi medarbeiderne en lønn som står i forhold til stillingens kompleksitet, den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse å motvirke lønnsmessige forskjeller som resultat av ulike forhandlingskapitler å tilstrebe lik lønn for arbeid av lik verdi å sikre at alle får del i lønnsutviklingen Panen skulle tas i bruk ved første lokale forhandlinger etter høsten Den lønnspolitiske planen skulle ha i seg elementer fra KS debatthefte Den nye arbeidsgiverrollen, og arbeidet skulle prosjektorganiseres Andre opplysninger Før arbeidet med prosjektet startet, ble det utarbeid et prosjektdirektiv som ble vedtatt av styringsgruppen. Rådmannens ledergruppe, supplert med 2 tillitsvalgte, fra hhv. Fagforbundet og Utdanningsforbundet har utgjort styringsgruppa. Prosjektgruppa har bestått av flg.: Prosjektleder: Randi Skauen Barnehagesjef Margaret Medhus 2

3 Oppsynsmann Bjarne Sandland Distriktsleder Anne Lise Bergdahl Saksbehander og sekretær for møtene: Lise Bjørvik Hovedtillitsvalgt fagforbundet Wenche Sandhaug Hovedtillitsvalgt KFO Jørn Hansen Tillitsvalgte fra Utdanningsforbundet; Solveig Rambøl, undervisningspersonalet og Ingrid With, førskolelærerne. Administrasjonsutvalget har fungert som referansegruppe, i tillegg til Kontaktmøtet. Dette er møter mellom alle hovedtillitsvalgte og rådmann og personalsjef. I tillegg har prosjektgruppa fått veiledning på et møte av Bjørg Franksson fra Kommunenes Sentralforbund. Arbeid i prosjektgruppa Arbeidet i porsjektgruppa startet , og man hadde en målsetting om å være ferdig høsten Men det viste seg raskt at man i prosjektgruppa hadde et stort behov for å diskutere fram kriterie som var målbare, og som man kunne enes om. Da de lokale forhandlingene for 2003 ble gjennomført tidlig på året, aksepterte styringsgruppa at man brukte noe lengre tid på dette arbeidet enn først planlagt. Til sammen 19 møter har blitt gjennomført i prosjektgruppa, og i tillegg har det blitt jobbet med enkeltspørsmål utenom de ordinære møtene. Bl.a. brukte prosjektgruppa mye arbeid på å drøfte mulighetene for å innføre bonuslønn i kommunen, men konkluderte med at dette var en ordning prosjektgruppa ikke kunne anbefale med de rammebetingelsene som ville ligge til grunn. SAKSVURDERING Kragerø kommunes lønnspolitikk vil være en viktig del av kommunens arbeidsgiverpolitikk overfor de ansatte. Den lokale lønnspolitikken skal være et verktøy for å sikre tjenesteproduksjon, møte fremtidige utfordringer og stimulere til utvikling og resultatoppnåelse. Som tidligere nevnt har savnet etter en lokal lønnspolitisk plan tiltatt i takt med sentrale bestemmelser som gradvis har overlatt mer og mer av lønnsforhandlingene til de lokale parter. Gjeldende Hovedtariffavtale, som gjelder for tidsrommet 1/ /4-04, hadde betydelige endringer i forhold til tidligere avtaler. I tillegg til en del tekniske og praktiske endringer, har det også vært en økt tendens til at mer av lønnsdannelsen skal skje lokalt. For store kommunale yrkesgrupper er det fortsatt sentrale parter som legger hovedføringene for lønnspolitikken, men ved siste tariffoppgjør ble en del kommunale grupper løsrevet fra denne ordningen, og her er det helt opp til lokale forhandlinger å forhandle lønn. På landsbasis utgjør denne gruppen ca %. I tillegg kommer alle lederne som over lang tid har fått sin lønn fastsatt lokalt. De gruppene som får minstelønnen fastsatt sentralt, er: - Ufaglærte, faglærte/hjelpepleiere, høgskolegrupper dvs.: sykepleiere, vernepleiere, førskolelærere, fysioterapeuter, undervisningspersonale (unntak: ingeniører og jordmødre) Følgende får hele sin lønn avgjort på det lokale plan: - Arkitekt, leger, ingeniører, jordmødre, skog- og jordbruksjef, en del merkantilt ansatte, konsulenter og alle ledere. 3

4 I Hovedtariffavtalens kap. 4, pkt. 4.3 og kap. 5, pkt. 5.2, heter det: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Det har gjennom flere år vært tradisjon for å forhandlet fram høyere lønn til enkeltansatte på bakgrunn av spesiell innsats eller kompetanse. Men da man fram til nå ikke har hatt avtalte kriterier for å vurdere ansattes jobbutøvelse, eller hatt system for å vurdere alle ansatte som har skaffet seg tilleggskompetanse, har dette vært grobunn for misnøye blant ansatte, og vært en viktig begrunnelse for å utarbeide denne lønnspolitiske planen Differensiering av lønn kriterier Gjennom arbeidet i prosjektgruppa var det enighet om at kommunens lønnspolitikk skulle basere seg på prinsippene om: Grunnlønn Kompleksitet Kompetanse Ansvar Resultatoppnåelse/arbeidsinnsats Utfordringene ble dermed å definere hva man la i de ulike begrepene. Som hjelpemiddel til dette arbeidet, har man utarbeidet et sett med kriterier, som følger som vedlegg til planen. Det kriteriet man imidlertid brukte mest tid på, var punktet om resultatoppnåelse/arbeids-innsats. Ordlyden i planen på dette punkt, er; Kragerø kommue vil benytte lønn som virkemiddel for å motivere til og belønne resultatoppnåelse og effektiv utførelse av arbeidsoppgaver. Styrende for en slik utvikling er arbeidsgivers vurdering av i hvilken grad den enkelte arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere/avdeling har bidratt til at Kragerø kommune når sine mål. Det var viktig for medlemmene i prosjektgruppa å finne kriterier som var forståelige, etterprøvbare og som vil bli gjort kjent blant de ansatte. Ved å ha kjente kriterier, tror man at det vil bidra til mindre frustrasjon hos de ansatte. Men det vil kreve at både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden er lojale i forhold til planen. Ledernes kompetanse Et annet punkt som har vært viktig for prosjektgruppa, er lederrollen. Som det står i planen, forutsettes det at for at kommunen skal lykkes med gjennomføring av god, lokal lønnspolitikk, kreves kompetente ledere som setter av tid til dette arbeidet. Ledere som skal vurdere sine medarbeidere må være nær nok til å se at de enkelte medarbeidernes engasjement, innsats og oppnådde resultater. Kriteriene for ledernes vurdering må være kjente for, og ha fornkring hos de ansatte. For å lykkes her, må man legge ressurser i å gjøre den lønnspolitiske planen kjent etter vedtaket, både overfor ledere og ansatte/tillitsvalgte. Dette er foreslått i avdelingens forslag til opplæringsplan 4

5 for For at lederne skal få mulighet til å prioritere arbeidet med lønnspolitikken høyere, kan det få konsekvenser for andre oppgaver. Men man har tro på at ledernes økte engasjement overfor ansatte vil kunne bidra til mer tilfredse medarbeidere og igjen en bedre organisasjon.. Forhandling av lønn vil skje sentralt i kommunen Det er som tidligere nevnt vedtatt at kommunen skal ha et administrativt forhandlingsutvalg. og det vil bli laget egne retningslinjer for forhandlingsprosessen. I noen sammenhenger kan det være hensiktsmessig å delegere myndighet ned på det laveste nivå i organisasjonen, men i forhold til lønn vil rådmannen anbefale at myndigheten ligger sentralt i kommunen. Dette begrunnes i at man i størst mulig grad ønsker en så ensartet behandling/forståelse av lønnsplasseringer som mulig for kommunalt ansatte. Lønnspolitisk plan for skoleverket For halvannet år siden vedtok administrasjonsutvalget en lønnsplitisk plan for undervisningspersonalet. Denne planen er nå integrert i denne planen. Hensikten med dette er at man fra 1/5-04 skal ha en felles hovedtariffavtale, selv om det vil være statlige overgangsbestemmelser over noe tid. Samarbeidet med tillitsvalgte Gjennom arbeidet i prosjektgruppa ble det lagt vesentlig arbeid i å finne formuleringer over den felles forståelsen man hadde i forhold til elementene i planen. På fagforeningssiden hadde man med representanter som ideelt sett ønsket at all lønn ble sentralt bestemt, mens man på den andre siden hadde representanter som gikk for at all lønn forhandles lokalt. På tross av de prinsippielle forskjellene, som også ble kommunisert gjennom prosjektarbeidet, arbeidet man seg fram til et felles planforslag som ble presentert for styringsgruppa og Kontaktutvalget. Notat fra Fagforbundet og Utdanningsforbundet Da man hadde siste møte i styringsgruppa den 20/11-03, ble de imidlertid gjort klart at Fagforbundet hadde behov for å bruke tid til å behandle planen i sitt styre. Rådmannen anså at selve planarbeidet nå var klart til behandling i AMU og politiske organer, og at evt. innsigelser måtte innarbeides i saken. Den 27/11-03 mottok personalsjefen flg. notat til den lønnspolitiske planen fra Fagforbundet og Utdanningsforbundet. Notatet inneholdt flg.: Fagforbundet og Utdanningsforbundet er motstandere av bonuslønn og individuell/differensiert lønn. Fagforbundet og Utdanningsforbundet vil fortsatt forhandle for grupper på objektive og etterprøvbare kriterier. Fagforbundet og Utdanningsforbundet er av den oppfatning at en utstrakt bruk av individuell/differensiert lønn vil virke uheldig på de ansattes arbeidsmiljø, noe som igjen vil få negative konsekvenser for tjenesteproduksjon. Fagforbundet og Utdanningsforbundet vil arbeide for store sentrale tillegg og at små lokale potter kan brukes til justeringer. Fagforbundet og Utdanningsforbundet mener at all lønnsfastsettelse lokalt skal være forståelig og etterprøvbar for de ansatte. 5

6 Fagforbundet og Utdanningsforbundet mener at den lønnspolitiske planen burde ha vært ute på høring blant flest mulig ansatte for å få en bredest mulig forankring for de berørte. Rådmannens kommentarer til notatet På bakgrunn av det mottatte notatet fra Fagforbundet og Utdanningsforbundet, ønsker man å komme med flg. kommentarer: Fagforbundet og Utdanningsforbundet er motstandere av bonuslønn og individuell/differensiert lønn Prosjektgruppa vurderte å anbefale bruk av bonuslønn underveis i arbeidet, men forlot dette forslaget, så her er man enig med uttalelsene i notatet. I Hovedtariffavtalen for både kommune og stat, har det gjennom mange år vært tradisjon for å lønne ansatte forskjellig, utifra ulike kriterier som for eksempel ansiennitet, kompetanse og funksjon. Fagforbundet og Utdanningsforbundet vil fortsatt forhandle for grupper på objektive og etterprøvbare kriterier. På s. 5 i planen, under avsnitt om resultatoppnåelse/innsats, heter det: Kragerø kommune vil benytte lønns om virkemiddel for å motivere til og belønne resultatoppnåelse og effektiv utførelse av arbeidsoppgaver. Styrende for slik utvikling er arbeidsgivers vurdering av i hvilken grad den enkelte arbeidstaker eller gruppe av arbeidstakere/avdeling har bidratt til at Kragerø kommune når sine mål. Fagforbundet og Utdanningsforbundet er av den oppfatning at en utstrakt bruk av individuell/differensiert lønn vil virke uheldig på de ansattes arbeidsmiljø, noe som igjen vil få negative konsekvenser for tjenesteproduksjon. Det var viktig for prosjektgruppa å lage en lønnspolitisk plan som kunne være så forutsigbar som mulig, og undet kapittelet om lønnspolitiske holdninger har man med et punkt som forutsetter at Lønnspolitikken ikke skal undergrave et godt arbeidsmiljø. Ved å innføre kriterier som kan gi lønnsmessig uttelling, kan disse bidra til å redusere den frustrasjonen som man fram til nå har sett i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger der enkeltpersoner har fått økt lønn uten begrunnelse i avtalte kriterier. Fagforbundet og Utdanningsforbundet vil arbeide for store sentrale tillegg og at små lokale potter kan brukes til justeringer. Dette er forhold som bestemmes av sentrale parter. Fagforbundet og Utdanningsforbundet mener at all lønnsfastsettelse lokalt skal være forståelig og etterprøvbar for de ansatte. Det er rådmannen enig i. Det er derfor man har arbeidet med kriterier til hjelp i lønnsfastsettelsen. Fagforbundet og Utdanningsforbundet mener at den lønnspolitiske planen burde ha vært ute på høring blant flest mulig ansatte for å få en bredest mulig forankring for de berørte. Når det gjelder spørsmålet om planen burde vært ute på høring blant ansatte, har ikke dette spørsmålet blitt reist av de fagforeningene som har deltatt i planprosessen. I ettertid burde man muligens ha vurdert dette, men når dette ikke har kommet opp før, vil det ta urimelig lang tid dersom dette skal gjennomføres nå. I og med at det har vært en relativt bred 6

7 medvirkning fra de ansatte i arbeidet, både i prosjektgruppa og ikke minst i referansegruppa, der samtlige hovedtillitsvalgte i kommunen har hatt mulighet til å delta, syntes en at ansattes mulighet til å påvirke arbeidet, har blitt ivaretatt. 7

8 Vedlegg og skjemaer til planen Prosjektgruppa har utabeidet vedlegg som utdyper flg. forhold: Kriterier for differensiering av lønn vedlegg 1 Kriterier for fastsettelse av ledere vedlegg 2 Kompetanse som kan gi uttelling dersom kompetansen er etterspurt av arbeidsgiver vedlegg 3 Klassifisering av merkantilt ansatte vedlegg 4 I tillegg har man utarbeidet 2 skjema som skal bidra til at de vurderinger som blir gjort, både av arbeidstakere og ledere, blir så systematisk som mulig: Skjema 1 Skjema 2 vil bli benyttet av nærmeste overordnede med fokus på arbeidsmiljø, resultatoppnåelse/arbeidsinnsats vil bli benyttet til lederevaluering med fokus på medarbeidertilfredshet Det siste skjemaet har blitt utviklet i samarbeid med det effektiviseringsnettverket som Kragerø kommune har vært med i. Skjemaet vil imidlertid kunne bli noe endret i forhold til det som vises her. Erfaringer fra pilotprosjektet har vist behov for noen forbedringer, og skjemaet er nå inne til endelig godkjenning i KS. Det vil bli benytte dataverktøy for å tolke svarene som framkommer i undersøkelsene. Konklusjon På bakgrunn av saksframlegget og prosjektgruppas forslag til lønnspolitisk plan, anbefaler rådmennen flg. Forslag til løsning 1. Forslag til lønnspolitisk plan for Kragerø kommune vedtas. 2. Planen rulleres etter første gjennomførte lokale lønnsforhandlinger, deretter hvert annet år, eller etter behov 8