Håndtering av forskjellighet i organisasjoner. Preferanser, Posisjoner og Prosesser. Human Factors: Mennesker, Prosesser og Resultater

Transkript

1 Introduksjon til Diversity Icebreaker Håndtering av forskjellighet i organisasjoner Preferanser, Posisjoner og Prosesser Bjørn Z. Ekelund Human Factors AS Human Factors: Mennesker, Prosesser og Resultater

2 Hvordan arbeide med forskjellighet i organisasjonen? Kjønn, alder, profesjon, kultur. Dette fordrer deltakere med ulikheter; Preferanser Som synliggjør og vever sammen helhet av forskjeller; Posisjonering For deretter å behandler saker / klienter; Prosesser Fordrer individuell bevissthet og felles forståelse av ovenfornevnte Kommunikasjons ferdigheter, Psykologisk trygghet for erfaringsbasert læring Forståelse for organisatorisk læring på ulikt nivå, individuelt, gruppe og organisasjon Diversity Icebreaker gir deltakerne opplevelsesbasert nærhet til dette på en trygg og spennende måte

3 Preferanser Vi har alle våre personlige egenskaper, som når vi arbeider med andre kan a) Skape problemer: Teamet kalles Destroyers b) Man arbeider kun med det man har felles Equalizers c) Man nyttiggjør forskjellene ved å la enhvers unikhet komme til sin rett disse gruppene kalles Synergizers Forskjellighetens funksjoner nevnes oftest som fordelaktig ved Kreativitet (unngå Groupthink ) Effektivitet (rett person på rett sted) Men, forskjelligheten handler også identitet, Jeg er annerledes enn deg. Og det er viktig for meg. Anerkjennelse av hverandres forskjellighet er viktig for å skape trygghet for synliggjøring av unikhet.

4 Human Factors Disposisjon Om selskapet Human Factors AS Historien bak Diversity Icebreaker Besvare a) Innhold b) Prosess c) Sluttprodukt Forskning Praktisk bruk i seminar

5 Human Factors Diversity Icebreaker historie Konseptuell utvikling knyttet til teamroller, samarbeidspreferanser og perseptuelle preferanser / kognitiv stil (Ekelund, Hegge, 1998) Benyttet i stor skala ENØK endring, dokumentert effekt 25 mill. Kr over 5 mndr for Akerhusbeboere (Ekelund, 1999) Benyttet i kjønnsrelartert markedssegment analyser (Hegge, 1998) NY VERSJON Revidert mai 2004 med tanke på videre presis validering Normer utviklet med standardavvik, alder, kjønnsforskjeller samt gruppeforskjeller knyttet til organisasjoner, profesjoner (N= 563,2004) Studert Flow opplevelse etter bruk i seminarer, høy Flow men ingen forskjell i Flow opplevelse mellom Rød, Blå og Grønn (Straume & Ekelund, 2004)

6 Human Factors Diversity Icebreaker historie Konseptuell utvikling knyttet til teamroller, samarbeidspreferanser og perseptuelle preferanser / kognitiv stil (Ekelund, Hegge, 1998) Benyttet i stor skala ENØK endring, dokumentert effekt 25 mill. Kr over 5 mndr for Akerhusbeboere (Ekelund, 1999) Benyttet i kjønnsrelartert markedssegment analyser (Hegge, 1998) NY VERSJON Revidert mai 2004 med tanke på videre presis validering Normer utviklet med standardavvik, alder, kjønnsforskjeller samt gruppeforskjeller knyttet til organisasjoner, profesjoner (N= 563,2004) Studert Flow opplevelse etter bruk i seminarer, høy Flow men ingen forskjell i Flow opplevelse mellom Rød, Blå og Grønn (Straume & Ekelund, 2004)

7 VALIDITETS- STRATEGIER: HF S teamroller Diversity Icebreaker Test statistikk Normer generelt Forskjeller i grupper Intern konsistens i ulike formater Item analyse - revisjon Modell-bekreftelse Begrepsvaliditet: NEO-PI-R Kulturelle verdier (CPQ8) Emosjonell Intelligens (Teiqu/BarOn) Kognitiv stil /TPI og TSS perseptuelt overapp? Funksjonell validitet Kommunikasjon i ENØK rådgivning Etablere optimalt læringsmiljø, FLOW Samhandlingsproblemer (IP64) Innføre funksjonelle selvkorrigerende begreper for prosesser Link til diversifitets teoretisk anvendelse

8 Normer; N=1378, samlet inn Blå Rød Grønn Vektet normal Dette case 95 B&Uinstitusjon 104 Entreprenør 29 Service

9 Posisjoner En forskjellighet i teamet er ikke en egenskap ved en person - det er mer eller mindre interessant forskjell mellom de aktuelle team medlemmene. Forskjellighet skaper dynamikk, kan også true samholdet, og krever derfor en ledet prosess Likhet skaper samhold, fellesskap og trygghet Gruppedynamiske må forskjeller og likheter håndteres ved psykologisk fokus kan man skape mer likhet (homogeniserer) større forskjellighet (heterogeniserer)

10 Team blomsten I tverrfaglige miljø kan ofte de ulike faggruppene ha ulik status knyttet til utdanning, som avspeiles i posisjon, makt, lønn og implisitte ideer om mer eller mindre verdifull. Tverrfaglige miljø blir ikke verdifulle ved utdanningsbakgrunn, men ved praktisk handling ved bruk av all kompetanse som er tilgjengelig i teamet. Den disiplinære fagligheten må utvides med en felles forståelse av tilgjengelig handlingskompetanse Teamblomsten baserer seg på at enhver deltaker får synliggjøre seg selv ved et kronblad (forskjellighet) Kjernen i blomsten er det deltakerne har felles (likhet).

11 Kompetanse Kunnskap om egen bedrift Kultur, mål, rutiner, osv Fagkompetanse Kunderelasjoner, kunnskap om markedet Personlig og sosial kompetanse Handlingskompetanse Produktkompetanse Metodekompetanse på tvers av fag, f.eks. prosjektstyring og - metodikk for læring

12

13 Prosesser Hvordan arbeider vi med forskjelligheten Hvilke roller har vi? Hvilke regler har vi for hvordan forskjelligheten skal brukes Hvilket ansvar har jeg i min rolle Vi bruker her Rød, Blå og Grønn for å illustrere, kun som en modell For hvordan forskjelligheten har ulik funksjon i ulike faser av prosessen Gestalt sette sammen de ulike fagperspektivene, lage ny helhet Synergi finne en løsning sammen som er realistisk og håpefull Polyfoni spille sammen, med hensyn til regler, roller og hva som skjer Gestalt lære av erfaringene på tvers av fag rundt klient pluss lære av erfaringer blant egne faglige kolleger, disiplinlæring

14 Spilleregler I lagspill er det viktig at man kjenner reglene for de ulike faser Gestalt preges av bringe fram de ulike perspektivene likeverdig Synergi krever en styrt kreativ prosess Polyfoni krever respekt for den som leder, og varhet for samspill Gestalt og laering krever psykologisk trygghet og soeken etter de ulike faglighetenes nye perspektiver Det krever også en felles forståelse og aksept for skiftet mellom de ulike faser // at man respekter taktskifte og ikke får Gestalt omkamper i polyfon utførelsesfase Her kommer en modell / illustrasjon på henvendelses-flyt

15

16 Human Factors HFs konsept: Læring gjennom strukturert feedback TCI TPI Tverrfaglig Sam Sjekk HF-konsept HFs teamroller

17 Diversity Icebreaker er et enkelt spørreskjema med noen pedagogiske arbeidsformer som gir anledning for deltakerne til å erfare og samtale om forskjellighet og deres anvendelse De 7 retninger 1) Selverkjennelse, hvem er jeg og fleksibilitet 2) Oppmerksomhet på andres forskjellighet i stil, 3 forskjellige funksjoner 3) Bruke flere sider av seg selv i kommunikasjonen 4) Sosial posisjoner 5) Inn-gruppe og ut gruppe, aktør-observatør 6) Bidrag ulike faser i prosessene 7) Refleksjonsbevisstgjøring for frigjøring fra språk, individuelt, gruppe og organisasjonsmessig. Hegel: frigjøring ved å gjøre folk trygge til å prate om språkmakt. En trygg og humørfyllt måte å skape felles erfaringer om læring av type I, II og III (Argyris)

18 Grounded theory analysis, 4 super users, Jan 2007,Ekelund, Langvik & Nordgård The six categories that emerged through the inductive grounded theoretical approach are analytical differentiable, but highly integrated in practice. 1. User friendly instrument and intuitive categories 2. Creates an affective event characterized by positive emotions 3. Offer a new language and shared understanding to manage diversity 4. Dynamic polarization 5. Creates self, other and team knowledge 6. DI as an organisational tool for facilitating cooperation

19 Blå Rød Grønn menn kvinner

20 Human Factors 7 Mentael Team Modeller om Mangfold Team selvdefinering Motivasjonsfremmende Absolutt nødvendige