Måling av HMS-kultur og kommunikasjon rundt resultatene. Artikkel 3. Yngve Lindvig

Transkript

1 Måling av HMS-kultur og kommunikasjon rundt resultatene Artikkel 3 Yngve Lindvig

2 Innholdsfortegnelse: 1 MÅLING AV HMS-KULTUR HVA ER DET VI KAN MÅLE? KAN DILEMMAER MÅLES? EMPATISK KOMMUNIKASJON I MÅLING BRUK AV RESULTATER FRA HMS-UNDERSØKELSER EMPATISK TOLKNING AV RESULTATER EMPATI MED ULIKE STÅSTEDER I EN ORGANISASJON KOMMUNIKASJON MELLOM DE FIRE POSISJONENE I EN ORGANISASJON HMS-KULTURMÅLINGERS TEMATISERINGSKRAFT LITTERATURHENVISNING:

3 1 Måling av HMS-kultur Denne artikkelen drøfter hva som måles i holdningsundersøkelser knyttet til HMS og hvordan resultatene fra slike undersøkelser kan brukes når målet er utvikling på HMS-området. Datagrunnlaget i denne artikkelen er hentet fra fire ulike organisasjoner. 1.1 Hva er det vi kan måle? Det er en stor utfordring å måle sammenhengen mellom de spørsmål som stilles i et spørreskjema, og de begreper vi er ute etter å få målt. Selv om begreper som for eksempel sikkerhetsengasjement og risikoatferd kan avgrenses gjennom empiriske undersøkelser, er dette begrep med bestemte teoretiske definisjoner. Det blir da avgjørende å forstå sammenhengen mellom hva som tilføres begrepet gjennom den empiriske informasjonen, og hva som tilføres gjennom den teoretiske konstruksjonen. Det er vanskelig å skulle definere et begrep i relasjon til empiriske funn, og denne utfordringen har vært gjenstand for mange diskusjoner i forskningsverdenen. Vi går ut fra at begrepet tilføres mening gjennom tre kilder: Teori, sammenhenger i dataanalysen og det vi mener å ha observert. Disse komponentene går igjen i mange forsøk på å definere forskningsmessig begrepsbygging (Crocker & Algina 1986:230). Utfordringen ligger i at begrepet kun eksisterer på det teoretiske plan, og vi må bestemme oss for hvilke observerbare fenomen vi tar som tegn for begrepet vårt. Tanken er å oversette begrepet fra teoriplan til dataplan og deretter teste om empirien gir hold for teorien. Vi må med andre ord ha en operasjonell definisjon av begrepet som vi kan benytte i datainnsamlingen. Den operasjonelle definisjonen kan for eksempel være påstandene vi stiller til respondenten via spørreskjemaet. Problemet med operasjonelle definisjoner er imidlertid at de bare fanger opp deler av det teoretiske begrepet, slik figuren under viser (Judd mfl. 1991:53). 2

4 O1 O2 O3 Systematiske feil Begrepet sikkerhetsrisiko Tilfeldige feil Vi ser at ingen operasjonaliseringer (verken O1, O2 eller O3) måler hele begrepet, at noe utenfor begrepet også måles og at de ulike operasjonaliseringene overlapper hverandre. Dette må sees i sammenheng med de måleinstrumentene vi bruker, siden ulike måleinstrumenter belyser ulike sider av det teoretiske begrepet. Det vil alltid være behov for en drøfting av begrepsvaliditeten i utviklingen av HMSindikatorer. Det vil si at det må drøftes om det er samsvar mellom hva vi har målt og det teoretiske begrepet vi ønsker å måle. Vi har benyttet tre prosedyrer for statistisk begrepsvalidering i HMS-indikatorutviklingen: Faktoranalyse, reliabilitetskoeffisienter og korrespondanseanalyse. De to første er drøftet av blant annet Crocker & Algina (1986), mens korrespondanseanalyse er lite brukt til dette formålet. Hovedpoenget med faktoranalyse er å finne ut om det begrepet som vi empirisk identifiserer gjennom faktoranalysen korresponderer med det teoretiske begrepet og med tilhørende underbegreper, som i dette tilfellet defineres gjennom HMS-modellen. Hovedpoenget med reliabilitetskoeffisienter er å sjekke om korrelasjonene mellom mål på samme begrep er som forventet. Med reliabilitet menes i denne sammenheng relativt fravær av tilfeldige målingsfeil (Kleven 1995:21). Kleven mener at reliabilitetsbegrepet har vært utsatt for en rekke misforståelser og at den tradisjonelle reliabilitetsligningen, observert skåre = sann skåre + feilskåre, har minst to svakheter. Den første gjelder betegnelsen sann skåre, som ikke betyr sann i dagligtalens betydning av ordet, men konsistent. Hvis målingen ikke er valid, betyr altså ikke sann skåre at skåren på det begrep en ønsker å måle, er sann. Den andre svakheten er at ligningen ikke presiserer at det er tilfeldige feil det snakkes om. 3

5 Det er særlig to trusler mot begrepsvaliditeten som må undersøkes, nemlig systematiske og tilfeldige målingsfeil. Når det gjelder tilfeldige målingsfeil, er det ikke slik at det er tilfeldigheter som er årsak til målingsfeilen, men at variabelen oppfører seg på en tilfeldig måte. Ett eksempel på tilfeldige feil er hvorvidt en har flaks eller uflaks med oppgaver på en eksamen. Tilfeldige feil er feil som har en tendens til å jevne seg ut i det lange løp. Systematiske målingsfeil er feil som har en tendens til å slå ut i samme retning ved gjentatte målinger for samme individ. Eksempel på en slik feil kan være den innvirkning eksamensangst har på eksamensresultatet for en del kandidater (Kleven 1995:20). I følge Kleven kan tilfeldige feil sies å gi reliabilitetssvikt, mens de systematiske feilene ikke reduserer reliabiliteten, men validiteten. Begge de nevnte svakhetene kan håndteres ved hjelp av den tradisjonelle reliabilitetsligningen, hvis vi integrerer validitets- og reliabilitetsproblematikken i én og samme ligning (Kleven 1995:20). Klevens ligning er å foretrekke, siden den benytter begrepet valid skåre i stedet for sann skåre, slik at validitetsaspektet blir inkludert. Ligningen blir da slik: Observert skåre = valid skåre + systematiske feil + tilfeldige feil (Kleven 1995:20). Ligningen sier oss da at det vi observerer er en blanding av det valide som vi skulle ha observert, av systematiske feil som skriver seg fra innblanding av andre begreper enn det begrepet vi tolker resultatet i forhold til, og av tilfeldige feil eller reliabilitetssvikt. Av denne ligningen ser vi at både tilfeldige og systematiske feil reduserer validiteten, og dermed at reliabilitet er en nødvendig, men ikke tilstrekkelig forutsetning for validitet. På bakgrunn av dette resonnementet er det viktig å poengtere at en alltid må forholde seg til det faktum at en må konstruere spørsmål for dermed å prøve å beskrive et begrep som i seg selv er konstruert. Reliabiliteten kan aldri sees løsrevet fra validiteten, som igjen bygger på en teoretisk konstruksjon, og validiteten kan ikke sees løsrevet fra måten indikatorene brukes på. 1.2 Kan dilemmaer måles? Som vi har argumentert for i artikkelen en utvidet forståelse av HMS-kulturbegrepet består arbeidet med HMS av en rekke dilemmaer som ikke kan løses, men som må håndteres. Er det å opprettholde dilemmaperspektivet en motsetning til det å operasjonalisere en gruppe påstander som skal si noe om hvorvidt en har en god HMS-kultur eller ikke? Utfordringen 4

6 ligger i at en ikke kan måle noe eller fokusere på noe uten å ha et kriterium å se måleresultatet i forhold til. Det betyr at en ikke kan unngå å på forhånd definere noe som kvalitativt forskjellig fra noe annet. En må bestemme seg for at noe skal være kjennetegn ved en god og en dårlig HMS-kultur. For at påstandene skal kunne ha en skala, må en derfor ta stilling til hva det betyr å befinne seg på den ene eller andre siden av skalaen. I HMSkulturindikatorene har jeg derfor, med utgangspunkt i drøftingen av et utvidet HMS-begrep, bestemt hva det betyr å skåre på de ulike sidene av skalaen som måler HMS-kultur. I en kvantitativ undersøkelse er det derfor vanskelig å komme utenom et normativt utgangspunkt. Jeg vil likevel stille spørsmål ved hva slags verdisyn svarene på spørsmålene er dominert av. I konstruksjon av indeksene antar jeg for eksempel at en respondent som er helt enig i at han eller hun ikke trenger hjelp fra andre, ikke har sett dilemmaet som ligger i det å både ta vare på seg selv og forholde seg til andre på en god måte. Spørsmålet om våre valg i operasjonalisering av indikatorene er valide, kan ikke fullt ut undersøkes før indeksen er tatt i bruk i organisasjonene. Men det er gjennomført en rekke valideringsintervjuer, slik at vi skal kunne lære mer om hvordan respondentene oppfattet påstandene. Ut fra Bourdieus perspektiv på sosialkapital, vil jeg forsøke å analysere hva slags posisjon det å svare på påstandene er et utrykk for. I prosjektet har jeg hatt tilgang på kvalitative data fra både spørreskjemaer og intervjuer. Disse dataene kan gi relevant informasjon om hva slags posisjon det å plassere seg på en bestemt måte i relasjon til HMS-indikatorer, kan være et utrykk for. Før jeg går inn på dette, vil jeg vise til ulike eksempler på hvordan et rasjonelt målefokus oppfattes i mine case. 1.3 Empatisk kommunikasjon i måling Alle former for kartlegging innebærer en viss grad av skjønn, og dette gjelder følgelig også kartlegging ved hjelp av HMS-indikatorene. Hvorvidt dette skjønnsmomentet bidrar til overeller underrapportering varierer kanskje med posisjonene i rommet av indikatorer på HMS. Et eksempel på dette er at medarbeidere i noen av mine case forteller om underrapportering av data knyttet til HMS, samtidig som at lederne på sin side garanterer at det ikke skjer underrapportering. Hvis det foregår underrapportering, kan en stille spørsmål ved hva en 5

7 egentlig måler, og, ikke minst, hva er det en ikke måler? Denne kritikken gjelder følgelig også for bruken av alle kvantitative HMS-indikatorer. Når en organisasjon velger å fokusere på det som er målbart, blir det ved siden av å spørre hva en måler, vesentlig å spørre hvem som måler? En kan si at de som sitter på høy kompetanse innen måling, også blir de som definerer virkeligheten i organisasjonen (Dahler-Larsen 2001). Når en organisasjon skårer dårlig på enkelte felt i en måling, konsentrerer organisasjonen seg gjerne om å forbedre forholdene innenfor nettopp dette feltet. Og hvis organisasjonen skårer generelt lavt på målingen, settes gjerne alle midler inn for å forbedre det området som målingen måler. Hvis en fokuserer mye på måltall, kan en fort få en målekultur, der kvantifisering kan fortrenge kvalitet og innhold. Enkelte forhold kan være vanskelige å måle, og andre forhold bør kanskje ikke måles. Hvis denne målekulturen i tillegg ikke kjenner de ulike formene for sosialkapital det å svare på et spørreskjema er et utrykk for, kan tolkningen av resultatene vanskelig gjøres i overensstemmelse med prinsippene om dilemmaforståelse og empati for ulike posisjoner i en kontekst. Hvis de ansatte opplever måltall som meningsløse, vil resultatet fort bli at de omgår, manipulerer eller saboterer målingstiltak (Haukelid 2002). I en organisasjon der måling uten et dilemmafokus får spille en sentral rolle, dominerer gjerne en rasjonalistisk fundert logikk. I en slik logikk er organisasjoners legitimitet uløselig knyttet til hvorvidt de evner å være effektive (Røvik 1998). Det viktigste redskapet for å bli mer effektiv, er planmessig organisasjonsutforming og bruk av gode måle- eller fokuseringssystemer som kan tematisere det som bør tematiseres for at HMS skal være mulig. Den rasjonalistiske logikken kan fungere i forhold til det å avdekke og tematisere organisatoriske problemområder, men logikken står svakere når det gjelder å ta tak i det mangfoldet av dilemmaer som tematiseres i HMS-indikatorer. Spørsmålet er hvordan vi kan bruke resultatet fra holdningsundersøkelser knyttet til HMS på en måte som leder til reel endring av HMS-kulturen. 2 Bruk av resultater fra HMS-undersøkelser Gode indikatorer på HMS-kultur er laget for å avdekke sentrale sider ved en organisasjons status på HMS-området. Indikatorene er derfor egnet til å analysere en organisasjon og i verste fall gi en positiv eller negativ dom. Dette kan være et problematisk utgangspunkt for 6

8 endringsprosesser. I dette prosjektet har vi utviklet en rekke indikatorer som vi prøver ut i organisasjoner. Utfordringen ligger i at kommunikasjonen rundt resultatene ikke må bli overfladisk og kjennetegnet av unnvikelse eller beskyttelsesmekanismer. Som et innspill til hvordan forskningsresultater kan kommunisere slik at de leder til endring, har vi tatt i bruk teorier om empatisk kommunikasjon. 2.1 Empatisk tolkning av resultater Rosenberg (1999) og Bülow (1997), som har utviklet en teori om empatisk kommunikasjon, skiller mellom ulvespråk eller violent communication og sjiraffspråk eller non-violent commincation som to kommunikasjonsformer som styrer menneskelig samhandling (Bülow 1997:10-12). Bak disse språkene ligger det to grunnleggende logikker: ulvelogikken og sjirafflogikken. Ulvelogikkens virkemåte og reproduksjon (basert på dom, kritikk og dominans- og distingveringsmekanismer) er godt beskrevet og analysert av Bourdieu ved hjelp av analyseredskapene habitus, kapital og felt i Distinksjonen (1995), Homo Academicus (1988), Den Maskuline Dominans (2000), mfl. Den symbolske kapitalen har i følge Bourdieu en dobbel funksjon, både ved å konstituere hva som har verdi (hva som er verdt å kjempe om) og ved å fungere styrende for hvordan man forstår og tolker verden omkring seg. Er man først sosialisert inn i denne kapitallogikken, kan det være vankelig å se at det finnes alternativer. Dominanslogikken, eller ulvelogikken, styrer kommunikasjon utover mot andre i en selvforsterkende spiral og innover mot en selv i forsterkningen av egen selvforståelse, noe jeg skal komme tilbake til. Bourdieu har utviklet et analyseforståelse med stor gjennomslagskraft i forståelsen av spillet i ulvelogikken eller dominanslogikken, og han har formulert en sterk tro på at det finnes alternativ logikk, først og fremst i personlige kjærlighetsrelasjoner. Rosenberg (1999) og Bülow (1997) mfl. har imidlertid forsøkt å beskrive en alternativ logikk som ifølge dem også kan fungere på samfunnsnivå: Sjirafflogikken, eller empatisk kommunikasjon/ikkevoldelig kommunikasjon kan muligens bidra med forståelse til forutsetninger for HMS ved å vise hvordan det kan være mulig å bryte med spillet i dominanslogikken. Formålet med sjiraffspråket er ifølge Bülow å skape empatisk kontakt med plass til at alles grunnleggende behov blir møtt. Et viktig poeng for Bülow er at ikke alle behov skal møtes av andre og at ikke alle behov trenger å være grunnleggende for et menneske. Som eksempler på 7

9 grunnleggende behov nevner Bülow (1997:37-42) omsorg, frihet, trygg økonomi og det å bli sett. Poenget er at ingen har rett til å sette sine behov foran andres, men at alle har rett til å utrykke dem og bli møtt med empati. Vi uttrykker våre følelser og grunnleggende menneskelige behov på en måte som gjør at vi stimulerer andre til frivillig og med glede (ikke underlagt dominanspillets usynlige tvang) å imøtekomme dem. Og vi hører andres følelser og behov uansett hvordan de uttrykkes. Empati kan være et problematisk uttrykk fordi det ofte tolkes som ettergivenhet. Bülow definerer imidlertid empati slik: Ved empati forstås at en gir full oppmerksomhet og nærvær til den andre, at en viser at en lever seg inn i den andres følelser og behov uten selv å drukne i dem. Når en gir empati til en annen, har en ingen skjult dagsorden, som for eksempel å skulle hjelpe den andre, få den andre til å gjøre noe bestemt, endre seg eller føle seg bedre tilpass. I så fall bruker en hodet, og det vil hindre en i å følge hjertet og helt og fullt være der med den andre (Bülow 1997). Empati betyr ikke at en skal oppfylle den andres behov, eller at en skal være enig i den andres verdinormer. En behøver ikke engang å ha sympati for å gi empati. Men for å kunne gi empati til andre, må en også kunne gi empati til seg selv. For å møte en annen med empati må en først mette seg selv med empati gi sin fulle oppmerksomhet og nærvær til egne umøtte følelser og behov. Det er først når alle involverte parter er mettet med empati at en kan møtes om felles løsninger som kan anerkjennes og vare over tid. Rosenberg (1999:37-47) introduserer et sett med begreper og en metode for kommunikasjon som gjør det mulig å identifisere egne og andres følelser i en dialog. Den empatiske kommunikasjonen handler om å uttrykke følelser og behov på en slik måte at det blir mulig for andre å imøtekomme dem. Det å skape empatisk kontakt handler om å se og høre andres følelser og behov uansett hvordan de uttrykkes. Empati betyr ikke at en skal oppfylle andres behov eller være enige i andres verdinormer, men gi oppmerksomhet. Empatisk kommunikasjon er ikke et alternativ til rasjonelle konfliktløsningsmodeller, men en forutsetning eller plattform for at konfliktløsning kan realiseres. Når alle involverte parter er mettet med empati, er veien åpen for å håndtere dilemmaer på en måte som kan anerkjennes som gyldige for en hel organisasjon. 8

10 Teorien om empatisk kommunikasjon bygger på grunnantakelser som kan diskuteres og eventuelt begrunnes i ulike filosofiske retninger innen pedagogisk teori. Grunnantagelsene under danner utgangspunktet for min forståelse av hvordan forskningsresultater kan kommuniserer for å skape endring. Grunnantagelsene er hentet fra Bülow (1997), og jeg har tilpasset begrepene til de begrepene jeg bruker i denne artikkelen. 1. Det at vi har lyst til å gi og motta, er en del av den menneskelige natur. Vi har det best når vi gir og mottar av egen fri vilje. Når vi gir av tvang, sender vi alltid en regning senere. 2. Våre følelser springer ut fra våre behov og tolkninger av hva vi ser og hører og vi er ansvarlige for dem. 3. I en konfliktsituasjon sammenblander vi ofte observasjoner, følelser, analyser, tolkninger og vurderinger. Det utdyper konflikten. Empatisk kommunikasjon hjelper oss til å sortere og se hva som er hva. Det gjør det lettere å håndtere konflikten. 4. Bak enhver aggresjon, dom og kritikk er det et menneske med umøtte følelser og behov. Vi kan velge å ha mitt fokus på aggresjonen, dommen og kritikken, eller på følelsene og behovene som ligger bak. 5. En forutsetning for at vi kan gå i retning av en god HMS-kultur er at vi er mettet med empati. Det vil si at vi opplever at vi blir hørt og at våre følelser blir møtt. 2.2 Empati med ulike ståsteder i en organisasjon I undersøkelsene i de fire organisasjonene er det blitt konstruert en rekke påstander som måler HMS-kulturens kvalitet, og et hovedskille i påstandene er forskjellen på om folk bedømmer forhold utenfor eller innenfor seg selv. Det er grunn til å tro at det å svare på påstandene på en bestemt måte uttrykker mer enn det vi har kunnet illustrere med grafer og søyler som fokuserer på de kvantitative fordelingene. Derfor vil jeg nå se om respondentenes kvalitative kommentarer kan gi informasjon om hva som ligger i de ulike posisjonene i kart som viser sammenhengen i svarene. Korrespondanseanalyse, en statistisk analysemetode, produserer kart av mange variabler samtidig, og det settes opp to akser akse 1 og akse 2 på bakgrunn av de variablene som velges ut til å være hovedvariabler. Aksene går fra pluss til minus. De variablene som plasseres der disse aksene møtes, ved origo, kjennetegnes av en tilfeldig 9

11 spredning ut over kartet. En studie av posisjonene i rommet av indikatorer på HMS kan konkludere med at en høy skåre på begge aksene (+ +), indikerer gode mennesker og organisasjoner, og at en lav skåre på begge aksene (- -), indikerer mennesker og organisasjoner som ikke er gode. Men denne konklusjonen bør kanskje nyanseres. For å få et bedre grunnlag for tolkning av de ulike posisjonen på kartet, har jeg undersøkt ulike kvalitative data relatert til de ulike posisjonene. Respondentene i alle undersøkelsene i de fire casene har hatt mulighet til å komme med kvalitative kommentarer på slutten av spørreskjemaet, og disse har vi lagt inn i databasene. Kvalitativ informasjon er også framkommet i intervjuer, og ettersom mange av informantene også har svart på HMSindikatorene, har jeg kunnet plassere intervjuinformasjon i rommet på bakgrunn av respondentens svar på indeksen. Illustrasjonen under viser eksempler på kvalitative utsagn som er blitt matematisk plassert i gravitasjonspunktet for respondentens svar på de 40 påstandene. På bakgrunn av analysen av de kvalitative dataene i de fire casene, kan det argumenteres for at det er fire posisjoner i firefeltstabellen, og at to av posisjonene ifølge mine data kan tolkes på to måter. Jeg vil, etter å ha argumentert for navn på de fire posisjonene og de to alternative forståelsene av posisjon 1 og 2, vise hvordan dette kan være et problem for indeksens validitet. Benevning av posisjonene er gjort ut fra en vurdering av hva som er den idealtypiske form for kommunikasjon i de kvalitative utsagnene. Figuren under viser relasjonen mellom min tolkning av posisjonene og rommet av indikatorer på HMS. 10

12 Vurdering av seg selv som lite bærekraftig Posisjon 4 Jeg er lite verdt, men de andre får til alt Posisjon 2, tolkning a Vi har mye å forbedre Posisjon 2, tolkning b Ingenting er bra her Vurdering av organisasjon og kultur som bærekraftig Vurdering av organisasjon og kultur som lite bærekraftig Posisjon 1,Tolkning a Jeg har selvfølelse og vi har omsorg for hverandre + + Posisjon 1, Tolkning b Vi må være gode og jeg har masse selvtillit Posisjon 3 Organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god -+ Vurdering av seg selv som bærekraftig Illustrasjon posisjoner og to alternative tolkninger sett i relasjon til de to aksene Posisjon 1, tolkning a har jeg valgt å gi merkelappen Jeg har selvfølelse og vi har omsorg for hverandre. Vi har omsorg for hverandre representerer den mangfoldige organisasjonsforståelsen en organisasjon har så lenge dilemmaene på organisasjonsområdet håndteres på en god måte. Personer i posisjonen selvfølelse gir empati til seg selv og andre. Posisjon 1, tolkning b har jeg valgt å kalle Vi må være gode og jeg har selvtillit. Selvtilliten representerer de nødvendige sidene av det å ta vare på seg selv. Vi må være gode representerer det å være bekymret for et en ikke er god nok. Posisjon 2, tolkning a har jeg valgt å kalle Vi har mye å forbedre et utsagn som representerer kritikken av en organisasjon og en opplevelse av at ens egen atferd fungerer dårlig. Denne kritikken kan både inneholde dom og kritikk, men den er ofte konstruktivt ment og posisjonen utrykker et ønske om å bli bedre. 11

13 Posisjon 2, tolkning b har jeg valgt å kalle Ingenting er bra her. Dette representerer en posisjon der det ofte fremkommer lite konstruktive utsagn preget av dom og kritikk. Respondentene i denne posisjonen utrykker sjelden konkrete forslag til å bli bedre. Posisjon 3 har jeg valgt å kalle Organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god. De andre er dårlige representerer den ikke-empatiske kritikken som kan komme fra personer som ikke ser eller anerkjenner dilemmaer, for eksempel gjennom å bare fokusere på verdien av det kreative og dømme eller kritisere andre for mangelfull kompetanser og kreativitet. Et mulig behov som kan ligge bak en slik form for dom og kritikk, kan kanskje være et behov for å bli sett og anerkjent for egen kreativitet. Posisjon 4 har jeg valgt å kalle Jeg er lite verdt, men de andre får til alt en betegnelse som representerer det å ha lite empati med seg selv og føle seg mindre verdt enn andre. De kvalitative dataene viser at to av de fire posisjonene på kartene vanskelig kan tolkes som endimensjonale. Dette betyr at indeksen ikke måler alle relevante opplevelser av individet og organisasjonene. På én måte svekker dette validiteten i indeksen, men kan denne informasjonen brukes på en god måte? Og videre kan en spørre seg om ikke alle rene kvantitative indekser har samme svakhet, hvis respondentene får mulighet til å lære seg eller gjette hva som er det riktige svaret? Disse refleksjonene får konsekvenser for hvordan HMS-indikatorene kan brukes i en organisasjon. En endimensjonal tolkning av posisjonene på kartene bør nyanseres, men hvilke konsekvenser får en nyansering for bruk av indeksen og kommunikasjon rundt resultatene? 2.3 Kommunikasjon mellom de fire posisjonene i en organisasjon Ved å ta utgangspunkt i Rosenbergs teori om kommunikasjon, kan kommunikasjonsformen i de ulike posisjonene belyses. Det er mulig å plassere Rosenbergs teori i forhold til posisjon 3 og 4 ved å se på egenskapene til posisjonene. I posisjon 4, Jeg er lite verdt, men de andre får alt til, er det sannsynlig at vi finner personer som bruker en ikke-empatisk form for kommunikasjon med seg selv, uten at de bruker en slik kommunikasjonsform i dialog med andre. Posisjon 3, De andre er dårlige, men jeg er god, kjennetegnes av personer som forsøker å opprettholde sin egen selvforståelse gjennom å dømme og kritisere andre, samtidig 12

14 som at de fastholder egen kompetanse. På den måten er det lett å tenke seg at disse posisjonene opprettholder og forsterker hverandre. En person i posisjon 3, som opplever at organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god (- +), reproduserer sitt bilde av seg selv og de andre ved å kommunisere med personer i posisjon 4, som opplever at jeg er lite verdt, men de andre får til alt. I den neste illustrasjonen har jeg derfor satt en rød, lite god kommunikasjonspil mellom disse posisjonene. Kommunikasjonspilen illustrerer også at respondenter som kjennetegnes av posisjon 3 og 4 vanskelig kan kommunisere empatisk med respondenter i andre posisjoner enn posisjon 1, tolkning a. Posisjon 1, tolkning a, Jeg har selvfølelse og vi viser omsorg for hverandre, er den eneste posisjonen som benytter et empatisk språk rettet mot seg selv og som samtidig ikke dømmer og kritiserer andre. Posisjon 1, tolkning a, er den eneste posisjonen jeg har valgt å illustrere ved hjelp av grønne og gode, eller empatiske, kommunikasjonspiler som peker mot alle de andre posisjonene. Posisjon 1, tolkning b, Vi må være gode og jeg har masse selvtillit, vil sannsynligvis tolke budskap fra alle posisjoner, med unntak av 1a, som en kritikk som utfordrer Vi må være gode. Jeg har intervjuet rundt 50 ledere i prosjektet, og frykten for kritikk fra andre ståsteder i organisasjonene er framtredende. Den posisjonen posisjon 1, tolkning b kommuniserer best med, med unntak av posisjon 1, tolkning a, er posisjon 3, Organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god, da begge kan være enige om at de som individer er gode. Som vi har sett av funnene så langt, er posisjon 1, tolkning b og posisjon 3 typiske lederposisjoner. Posisjon 1, tolkning b, representerer ofte toppledere, mens posisjon 3 representerer mellomledere. Respondenter som kjennetegnes av posisjon 2, tolkning a, Vi har mye å forbedre og tolkning b Ingenting er bra her er enige om at det ikke står så bra til, men de kommuniserer ulikt rundt denne problemstillingen. Posisjon 2, tolkning b, Ingenting er bra her, uttrykker mye kritikk og dom som oppfattes som en trussel av posisjon 1, tolkning b, og som bekreftes av posisjon 3 Organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god. Posisjon 2, tolkning b er heller ikke med på å bygge opp selvfølelsen til posisjon 4 Jeg er lite verdt, men de andre får til alt. I motsetning til den dom og kritikk som posisjon 2, tolkning b uttrykker, står posisjon 2, tolkning a med konstruktive forslag til forbedringer. Posisjon 2, tolkning a, Vi har mye å forbedre, kan møte både posisjon 2, tolkning b, posisjon 4, posisjon 1, tolkning a, og delvis posisjon 3 med forslag og forbedringer som ikke oppfattes som en dom, men som uttrykk for grunnleggende behov hos en som vil det beste for fremtiden. 13

15 Vurdering av seg selv som lite bærekraftig Posisjon 4 Jeg er lite verdt, men de andre får til alt Posisjon 2, tolkning a Vi har mye å forbedre Posisjon 2, tolking b Ingenting er bra her Vurdering av organisasjon og kultur som bærekraftig Vurdering av organisasjon og kultur som lite bærekraftig Posisjon 1, tolking a Jeg har selvfølelse og vi har omsorg for hverandre + + Posisjon 1, tolkning b Vi må være gode og jeg har masse selvtillit Posisjon 3 Organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god -+ Vurdering av seg selv som bærekraftig Illustrasjon 2-2 Empatisk og ikke empatisk kommunikasjon mellom de fire posisjonene Kommunikasjonspilene illustrerer at det er posisjon 1, tolkning a og posisjon 2, tolkning a som i størst grad legger til rette for ikke-voldelig kommunikasjon preget av empati og fokus på grunnleggende behov, mens posisjon 1, tolkning b og posisjon 3 organisasjonen og de andre er dårlige, men jeg er god legger til rette for kommunikasjon preget av dom og kritikk, som lett leder til behov for å forsvare seg gjennom nye former for kritikk og dom. En slik spiral av kritikk og motkritikk kan gjøre det vanskelig å realisere HMS i organisasjonen. I intervjuer med ledere i posisjon 1, tolkning a, kommer det ofte frem at de er redde for ikke å strekke til. En leder med ansvar for flere hundre medarbeidere illustrerte dette godt da han på slutten av et to timer langt intervju uttrykte følgende: Fasaden, ja, du kan gjerne kalle det glansbildet, må opprettholdes. Kanskje er nettopp posisjon 1, tolkning b, ( Vi må være gode og jeg har masse selvtillit ) den posisjonen som trenger mest empati av alle de ulike posisjonene og tolkningen av posisjonene. Men hvordan kan dette tematiseres i en organisasjon? 14

16 En informant fra en avdeling med store personalutfordringer og lave skårer på HMSindikatorene, forteller at den lave skåren må skyldes at målingen ble foretatt midt i en vanskelig situasjon, fordi en medarbeider nettopp hadde sagt noe som de andre reagerte sterkt på. Den tolkningen avdelingen ga utad, med andre ord deres tematiserte tolkning, var at noen hadde kommet med litt røffe bemerkninger. Tiltaket ble da å være forsiktig med å slenge med leppa i avdelingen. Det kom sterke indikasjoner på at samme avdeling slet med fastlåste ekskluderende strukturer som verken ledelsen eller gruppen tok tak i, men dette kunne vanskelig tematiseres innenfor en rasjonell eller typisk reproduserende kultur, da en slik kultur helst vil etterspørre rasjonelle løsninger : Hvem er problemet og hvordan bli kvitt det? En utfordring i møte med en rasjonell kultur er nettopp å finne muligheter for å tematisere organisasjonens ulike posisjoner, slik at det kan bli mulig for de involverte å sette ord på og bearbeide dilemmaer med respekt for hverandres følelser og behov. Slik kan kommunikasjon med empati bli mulig. Denne drøftingen har avdekket det som er HMS-indikatorenes største svakhet, nemlig at det å plassere seg i forhold til en bestemt posisjon eller profil i en kartleggeing, kan være uttrykk for ulike bakenforliggende forhold. Én måte å møte denne svakheten på er å koble de kvantitative data til kvalitative data, noe som åpner opp for en grundigere studie av hva som kan ligge bak det å plassere seg i en bestemt posisjon. Så lenge HMS-indikatorene brukes uten kvalitative spørsmål, skiller den verken mellom posisjon 1, tolkning a ( Jeg har selvfølelse og vi har omsorg for hverandre ) og posisjon 1, tolkning b ( Vi må være gode og jeg har selvtillit ) eller mellom posisjon 2, tolkning a ( Vi har mye å forbedre ) og posisjon 2, tolkning b ( Ingenting er bra her ). Uten et kvalitativt fokus på sammenhengene mellom de ulike HMS-indikatorene, kan en komme til å tro at (+ +) handler om å fremstå som posisjon 1, tolkning b og at (- -) handler om å fremstå som posisjon 2, tolkning b. Denne problemstilingen gjelder også for de andre holdningsspørsmålene, siden de i stor grad korrelerer med HMS-indikatorene langs HMS-dimensjonen. 1 Men det aller viktigste, når en vil unngå å havne i ovennevnte felle, knytter seg til bruken av måleverktøy. Det fungerer svært sjelden godt å bruke et analyseverktøy, enten det er kvantitativt eller kvalitativt fundert, der tolkningen av resultater, for eksempel plassering av ulike posisjoner, munner ut i en endelig dom en substansiell tolkning over en gruppe respondenter. Resultatenes validitet 1 Den diskriminante validiteten er derfor ikke optimal med hensyn til å måle alle relevante sider ved de temaene som spørsmålene tar opp. 15

17 sikres først og fremst gjennom en strukturell lesning og tolkning (Bourdieu 1995), der fokus rettes mot relasjonen mellom de ulike posisjonene. Dette fokuset kan åpne opp for en empatisk dialog om hvilke grunnleggende følelser og behov som kan ligge bak det å plassere seg i ulike posisjoner etter å ha fylt ut et spørreskjema eller uttalt seg i et intervju. En form for resultatbruk der riktig plassering i form av riktig skåre belønnes med bonus, belønner bare det å svare korrekt på spørreskjemaer og i intervjuer. Mens en form for resultatbruk som åpner opp for en god dialog omkring dilemmaer som det tidligere har vært vanskelig å tematisere på en systematisk måte, kan bidra til en bærekraftig utvikling for mennesker og organisasjoner. Bruk av HMS-indikatorene kan, innenfor en rasjonell, målfokusert organisasjon, føre til en økning av risikonivået, mens bruk av HMS-indikatorene innenfor en organisasjon der medarbeiderne har empati for ulike posisjoner og bruker ikke-voldelig kommunikasjon, kan føre til en positiv utvikling innen helse, miljø og sikkerhet. 2.4 HMS-kulturmålingers tematiseringskraft En forståelse av dilemmaene i kommunikasjonen mellom de ulike posisjonene, kan utvikles gjennom et dilemmafokus. Jeg har argumentert for at det å bruke HMS-indikatorene uten et dilemmafokus, kan stå som et bilde på en teknisk-organisatorisk og tilsynelatende rasjonell tilnærming til utvikling av en organisasjon. Hvis tallene presenteres uten en empatisk tematisering av ulike posisjoner i rommet av indikatorer på HMS, kan de virke fremmedgjørende for mange, og de kan dermed øke graden av voldelig kommunikasjon i organisasjoner. Flere informanter i de fire casene fortalte hvordan det rasjonelle fokuset på HMS-statistikk hadde fått for stor plass: For å være helt ærlig, så skjønner jeg ikke en dritt av det. Det der stenger jeg helt av. Mange fortalte at statistikklogikken hadde løpt løpsk, slik at målet nå var å få ned statistikken ikke å få ned sykefravær eller skadefrekvens. Så da kokken skar av seg fingertuppen, ble han sendt på jobb med kokkeklær, men ute av stand til å arbeide slik at han ikke skulle ødelegge statistikken. Det er ikke noen som har tatt en slik avgjørelse, det er noe som er kommet helt inn i systemet, sier en ansatt. En annen ansatt kommenterte at det ble satt et stopp i utslippsmålingen i forbindelse med ekstra store utslipp slik at de lovlige grensene ikke ble krysset; for dette blir jo sett på som unntak, men det er jo utslipp da også. 16

18 Jeg har også opplevd at en leder som inviterte meg med på et personalseminar, kastet rapporten på bordet foran sine medarbeidere og skrek: Dette er illojalitet, dere må svare bedre neste år! En annen leder poengterte at hvis personalet kom dårlig ut i undersøkelsen, kunne hele avdelingen risikere å ikke få bonus, noe som for hans vedkommende ville utgjøre to månedslønner. Hensikten med et rasjonelt målefokus er ofte den beste: En ønsker å synliggjøre og løfte fram de reelle utfordringene en står overfor. Det avgjørende for parametrenes bidrag til synliggjøring eller usynliggjøring av reelle utfordringer knyttes i mindre grad til deres spesifikke utforming og måten en måler på (kvantitativt, kvalitativt, osv). Det avgjørende her er hvilken rolle kartlegging og parametere spiller i organisasjonen, og hvordan de blir benyttet. Når målet blir å få ned statistikkene når det gjelder mindre heldige fenomener, eller når målet er å få opp statistikken på HMS-indikatorene gjennom konkurranse mellom avdelinger, kan kartleggingssystemer, som jo egentlig skal bidra til synliggjøring og HMS, føre til usynliggjøring, store mørketall og økning av risikonivået på lang sikt. Konkurransen mellom avdelinger og personer kan kjennetegnes av ytre belønning eller straff. Bruk av HMS-indikatorer som et absolutt og rasjonelt system for å dømme organisasjoner, kan på denne måten lede til utstrakt bruk av voldelig kommunikasjon. God bruk av HMSindikatorer forutsetter empati med posisjonene i analysene, og denne empatien kan en ikke gi uten å anerkjenne at det eksisterer ulike posisjoner. Det kan videre argumenteres for at HMS-indikatorene og det dilemmahåndteringspotensialet som ligger i bruken, kan bidra til en viktig synliggjøring av sentrale aspekter i en organisasjon. Kanskje vil også en organisasjon som tematiserer dilemmaer på en god måte ved hjelp av empati, unngå et overfladisk og lite endringsdyktig fokus. Jeg vil argumentere for at det er sentralt å tematisere dilemmaer hvis vi skal kunne endre en HMS-kultur. Målet med å tematisere dilemmaene i HMS-indikatorene kan være å på en empatisk måte utfordre doxa det selvfølgelige, det en tar for gitt og det som derfor er det mest styrende for vår atferd (Bourdieu 1993). Ved å tematisere underliggende eller tause dilemmaer, utfordres organisasjonene på en måte som noen ganger kan oppleves som konfliktfylt. Den konfliktfylte konteksten kan beskrives som en tilstand av heterodoxi, eller mangfold, som kan åpne for endring (Halrynjo 2003). Det å utfordre doxa er med andre ord nødvendig for å skape 17

19 mangfold. Mangfold er en nødvendig, men på ingen måte tilstrekkelig forutsetning for HMS. For at utviklingen skal gå i en god retning, må heterodoxien og mangfoldet, i henhold til den metodikken vi argumenterer for i denne artikkelen, håndteres med empati. Dette kan vanskelig skje hvis det bare er en liten gruppe, for eksempel lederne, som har tilgang til de posisjonene i organisasjonen som gjør det mulig å forstå seg selv som verdifull i organisasjonen. I henhold til min drøfting og tematisering av ulike tolkningsmuligheter av de fire posisjonene på kartene, vil jeg hevde at så lenge en ikke har et dilemmaperspektiv som innebærer at en håndterer de ulike posisjonene i en organisasjons behov med empati, vil det vanskelig kunne bli slik at bruken av HMS-indikatorene fører til endring. 18

20 3 Litteraturhenvisning: Bollen, K. A Structural Equations with Latent Variables. New York: Wiley Bourdieu, P Homo Academicus. Cambridge. Polity Press Bourdieu, P Den kritiske ettertanke: grunnlag for samfunnsanalyse. Samlaget Bourdieu, P Distinksjonen en sosiologisk kritikk av dømmekraften. Oslo. Pax Forlag Bourdieu, P Den Maskuline Dominans. Oslo. Pax Forlag Bülow, C Girafsprog Empatisk kommunikasjon. Stenlille. Skab Dit Liv Forlaget Crocker, L. & Algina, J Introduction to Classical and Modern Test Theory. Orlando, Florida: Holt, Rinehart & Winston Inc. Halrynjo, Sigtona Alltid Beredt for i jobben? i Arbeidssamfunnet. Hans Reislings forlag. København Haukelid, Knut Oljekultur og sikkerhetskultur. Working paper No. 19/2002 TIK:UiO Hjelbrekke, Johs Innføring i korrespondanseanalyse. Bergen: Fagbokforlaget Jambu, Michel Exploratory and multivariate data analysis. Academic Press: San Diego Judd, C., Smith, E & Kidder, L Research Methods in Social Relations. Orlando, Florida:Holt, Rinehart & Winston Inc. Millot, N. C STATlab Volume 1. Paris: SLP Nygård, Roald 1993 Aktør eller brikke? Om menneskers selvforståelse. Ad Notam: Oslo Rosenberg, M Nonviolent communication A Language of Compassion. Encinitas, CA. PuddleDancer Press Rosenlund, Lennardt Korrespondanseanalyse Dataanalysens magiske øye. Sosiologisk tisskrift. Scandinavian University Press Rosenlund, Lennart Social structures and change: Applying Pierre Bourdieus approach and analytic framework. Working Paper. Stavanger University College 85/2000 Røvik, Kjell Arne Moderne organisasjoner. Trender i organisasjonstenkningen ved tusenårsskiftet. Bergen: Fagbokforlaget 1998 Tabachnick, B & Fidell L Using Multivariate Statistics. New York: Harper Collins College Publishers 19

21 20