Tariffoppgjøret Tariffpolitiske utfordringer til fordyping og debatt

Transkript

1 Tariffoppgjøret 2016 Tariffpolitiske utfordringer til fordyping og debatt

2

3 Innledning 5. oktober er avdelingenes frist for å sende inn forslag til tariffrevisjonen Vi har laget dette hefte for å bidra til gode diskusjoner i klubber og avdelinger om hvilke krav vi bør reise. Temaene som tas opp i heftet er valgt etter innspill fra forbundets tolv tariff-/bransjeråd. Det er ikke uten grunn at «tariffoppgjør» i dagligtale ofte kalles «lønnsoppgjør». Det er gjennom tariffoppgjørene at rammene for lønnsutviklingen for de store gruppene av arbeidstakere i Norge fastsettes. Lønnsutvikling sammen med skattepolitikken avgjør hvordan samfunnets verdiskaping fordeles. Tariffavtalene er viktige for hvordan arbeidslivet utvikles. Faste ansettelser i et regulert arbeidsliv med relativt små lønnsforskjeller har vært oppskriften på det som kalles «den norske modellen». Det har vært en oppskrift på suksess for alle parter, med god produktivitetsvekst, høy omstillingsevne og rimelig trygghet for arbeidstakerne. Vi har skrevet mer om dette i heftet DEN NORSKE MODELLEN - Faste ansettelser og et organisert arbeidsliv. Nå er det usikkerhet om utviklingen i norsk økonomi. Fallet i aktiviteten i oljevirksomheten rammer store grupper av Fellesforbundets medlemmer hardt, men også andre bransjer sliter. Allerede før dagens økonomiske nedgang slo inn, var det store og raske endringer i norsk arbeidsliv. Stor arbeidsinnvandring, hardere internasjonal konkurranse, nye ansettelsesformer og selskapsstrukturer har alle brakt ny usikkerhet inn i arbeidslivet. Det er store forskjeller mellom både bransjer og bedrifter på hvilken form og virkning disse endringene tar, men ingen kan ta dagens rettigheter og ordninger for gitt. Dagens overenskomster er i stor grad bygd på forutsetningene om organisering, samarbeid og tillit som ligger i den norske modellen. Tariffavtalene har vært bygd på et tillitsforhold mellom partene, der man gjennom forhandlinger og felles forståelse har utviklet overenskomstene slik at bestemmelsene kunne fange opp de endringene som til en hver tid skjer i teknologi og arbeidsorganisering. Hvis denne forutsetningen utfordres må vi også vurdere hvilke følger det skal få for overenskomstene. Nå opplever vi at flere arbeidsgivere jakter på smutthull og hjørner som kan kuttes og skaper nye gråsoner gjennom omgåelse av, eller «tilpasning til», overenskomstenes bestemmelser. Hvis det framstår som et konkurransefortrinn for den enkelte bedrift vil det raskt spre seg og bli en ny norm for arbeidslivet. Her er erfaringene i kampen mot sosial dumping og for et seriøst arbeidsliv viktige. Gammel og dominerende Moderne ledelse med utgangspunkt lederstil i den norske samarbeidsmodellen tett kontakt mellom de som utvikler, planlegger og Klart skille mellom de som utvikler, utfører arbeidet. Arbeidstakerne tar større ansvar for planlegger og utfører arbeidet planlegging av arbeidet Autoritær ledelse, arbeidstakerne ledelse som delegerer ansvar og oppgaver, arbeidstakerne tar ansvar for deler av og hele jobben utfører sin del av arbeidet uten å være engasjert i helheten Individuell avlønning landsdekkende tariffavtaler små lønnsforskjeller store lønnsforskjeller Usikkerhet Forutsigbarhet Kontroll tillit Svake fagforeninger manglende Sterke fagforeninger godt partssamarbeid partssamarbeid Midlertidige ansettelser/svakt Faste ansettelser/sterkt individuelt oppsigelsesvern individuelt oppsigelsesvern Et effektivt arbeid for et godt arbeidsliv må bygge på tariffavtaler og lovbestemmelser, men uansett blir det viktigste å bygge en organisasjon som både er stand til å få gjennomslag for nødvendige endringer og samtidig sørge for at endringene også blir til virkelighet på arbeidsplassene. Det er helt avgjørende at tariffavtalene har en sterk normgivende virkning på arbeidslivet, og at også lovverket bygger opp om dette. Vi ser at dette svekkes nå, og kan ikke ta for gitt at det ikke kan bli ytterligere svekket, dersom ikke tariffdekningen styrkes. Derfor er arbeid med tariffavtaler nær knyttet til organisasjonsarbeidet. Vi må både ha styrke til å få gjennomslag for de kravene vi reiser - og styrke til å sørge for at de blir tatt i bruk når vi har fått gjennomslag. Vi håper flest mulig deltar i debatten om hva som skal foreslås og hvilke saker som er viktig. Vi er opptatt av at kravene er godt forankret i organisasjonen. Forberedelser til et tariffoppgjør dreier seg også om organisering og rekruttering. Den norske modellen Faste ansettelser og et organisert arbeidsliv 1 «Organiserte arbeidstakere er forutsetningen for tariffavtaler. Tariffavtaler, og organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere, utgjør det organiserte arbeidslivet. I Norge er dette bygd opp gjennom mer enn hundre år, og er den viktigste årsaken til det velferdssamfunnet vi har i dag. Det har bidratt til et arbeidsliv som er blant verdens mest velorganiserte og produktive, og med små inntektsforskjeller sammenliknet med andre land. Gjennom fagbevegelsens kraft er mange av våre velferdsordninger blitt til. Vår norske trepartsmodell, med alle de fordeler det gir for alle parter, betinger et organisert arbeidsliv.» Tariffpolitisk uttalelse - Landsmøtet

4 Alle uorganiserte i bedrifter med tariffavtale må få tilbud om å organisere seg i god tid før tariffoppgjøret starter! Bruk tariffoppgjøret til å organisere flere medlemmer Under tariffoppgjør er vi ekstra synlige, både fordi media er mer oppmerksomme på oss enn vanlig, og på grunn av den økte aktiviteten. Denne synligheten før, under og etter et tariffoppgjør gir effekt og bør brukes aktivt for å organisere flere og øke engasjementet blant medlemmene. Medlemmenes deltagelse i forslagsprosessen skaper engasjement og et godt demokratisk grunnlag for oppgjøret. Klarer vi å skape engasjementet tidlig er sannsynligheten også stor for at flere vil organisere seg og bidra til å øke vår forhandlingsstyrke slik at vi får igjennom kravene som fremmes. Gjennomslagskraften vil også styrkes i de lokale forhandlingene gjennom økt organisering. Dette er et viktig verveargument overfor uorganiserte arbeidstakere. Klubbenes evne og styrke til gjennomføring av oppgjøret og en eventuell konflikt er av avgjørende betydning i tariffoppgjøret. Mange klubber har gode rutiner og gjør grundige forberedelser for gjennomføring av oppgjøret og håndtering av eventuell konflikt. Det viktigste er at det er nok medlemmer på bedriften til at streiken blir effektiv. Ved å forberede oss godt til å gjennomføre en streik sender vi ut et viktig signal om at vi er klare for å stå på for å få gjennom kravene våre, også overfor egne medlemmer. Om lag to av tre medlemmer deltok i forrige uravstemning. Deltakelsen ved noen av våre overenskomster kunne vært bedre. Hovedavtalen sier at vi kan avholde medlemsmøter for å informere om resultatet vi skal stemme over. Det står også at medlemmer har både rett og plikt til å stemme i uravstemningen. Denne retten har ikke de uorganiserte, det betyr at de ikke har innflytelse over sine lønns- og arbeidsvilkår som vi medlemmer har. Det er også et argument uorganiserte bør få høre. Høy deltakelse i uravstemningen gir oppgjøret en nødvendig demokratisk forankring. Det vitner om brei interesse for oppgjøret. Dess flere av medlemmene som deltar, dess sterkere står forbundet. 4

5 Økonomi rammer og muligheter Etter nærmere fire år med en oljepris på over 100 dollar per fat, falt prisen til 45 dollar i midten av januar 2015 og var 65 dollar i begynnelsen av junimai. Vi må tilbake til høsten 2008 for å finne et større prisfall. Oljeprisnedgangen vi nå har opplevd skyldes ikke en akutt internasjonal krise slik som i 2008, men en kombinasjon av svake internasjonale konjunkturer og et økende tilbud av olje fra flere kilder. Etter finanskrisen hentet oljeprisen seg inn i løpet av et par års tid. Flere mener at dette ikke vil skje denne gangen. Hovedårsaken er at verdens produksjonskapasitet av olje ved en pris på 100 dollar per fat er klart større nå enn den var i På den annen side vil ikke en oljepris på rundt 60 dollar fremstå som noen lav pris i et langsiktig perspektiv. For ti år siden våget «ingen» å tro at en så høy oljepris skulle være et nøkternt anslag på gjennomsnittsprisen over mange tiår. Vekstutsikter ute Verdensøkonomien har bedret seg noe siden finanskrisen i 2008 og 2009, men oppgangen har vært ujevnt fordelt. I mange land er produksjonen lavere og arbeidsledigheten vesentlig høyere enn før krisen. Euroområdet hadde i fjor oppgang i den økonomiske veksten etter at BNP falt de to foregående årene. Verdiskapingen er likevel fortsatt lavere enn før krisen. Det er særlig de gjeldstyngede landene i sør som trekker ned. USA og Storbritannia har hatt god vekst, mens veksten i mange framvoksende økonomier har avtatt de siste årene. For Norges handelspartnere anslås veksten i BNP til 2,3 prosent i 2015 og 2,5 prosent. i Arbeidsledigheten i euroområdet sett under ett falt jevnt gjennom fjoråret, men er fremdeles på et høyt nivå. Forskjellen mellom landene er betydelig. I Tyskland er ledigheten målt som andel av arbeidsstyrken nå den laveste siden landet ble gjenforent. Hellas og Spania har den høyeste ledigheten i euroområdet, med henholdsvis 25,7 og 23,0 prosent i mars i år. Ungdomsledigheten er også spesielt høy i disse landene. Langtidsledigheten økte under finanskrisen og er fremdeles høy. Det vil ta tid før ledigheten i euroområdet kommer ned til nivåene fra før finanskrisen. Svake konjunkturer og høy arbeidsledighet bidrar i seg selv til lav prisvekst. Faren nå er at prisene på varer og tjenester faller så mye at husholdninger og næringsliv utsetter kjøp i påvente av ytterligere prisnedgang. Det er en viktig grunn til at den europeiske sentralbanken (ESB) i januar 2015 startet et program for å tilføre markedet likviditet ved å kjøpe statsobligasjoner og privat gjeld, i størrelsesorden 60 milliarder euro hver måned inntil inflasjonen igjen har tatt seg opp. Hvorvidt ESB vil lykkes med å påvirke veksten og inflasjonen er usikkert. Det grunnleggende problemet i eurosonen er ikke pengemengden, men den manglende framtidstroen som skal til for å ta opp lån både for investeringer i bedrifter og husholdninger Frykt for at inflasjons-forventningene festner 5

6 Johan Sverdrup-feltet er et av de største funnene på norsk sokkel noen sinne. I midten av februar overleverte Statoil og de andre eierne sin plan for utbygging og drift av dette feltet, den såkalte PUDen, til Olje- og energidepartementet. Utbyggingsfasen av første byggetrinn vil kunne gi over årsverk. Nærmere årsverk er beregnet for driftsfasen. De samlede inntektene fra Sverdrup er anslått til milliarder kroner over 50 år. Det tilsvarer mer enn de beregnede inntektene på årets statsbudsjett. Med Sverdrup står vi faktisk på trappene til det største industriprosjektet i Norge i moderne tid og en investering som tilsvarer fem års samlede investeringer i fastlandsindustrien. som SSB anslår når en topp i 2016 på 4,1 prosent. Etter hvert vil oppgangen i produksjonen også slå ut i økt sysselsetting, men vekst i antall arbeidssøkere vil dempe reduksjonen i arbeidsledighet. Valutakurs For de fleste av oss er valutakursen bare noe vi merker når vi er på en ferie eller handletur til utlandet. Når kronekursen faller blir det dyrere for oss å handle i utlandet, men det blir tilsvarende billigere for utlendinger å kjøpe norske varer eller være turist i Norge. seg på et svært lavt nivå førte til at også Sveriges Riksbank tidligere i år satte styringsrenten under null. Vekstutsikter Norge BNP Fastlands-Norge økte i 2014 med 2,3 prosent, det samme som året før. Det kom imidlertid et omslag til lavere vekst i andre halvår i fjor. Redusert etterspørsel fra petroleumsnæringen og en beskjeden utvikling i husholdningenes forbruk er viktige faktorer bak reduksjonen i BNP-veksten i andre halvår. Den kraftige nedgangen i råoljeprisen gjennom høsten 2014 og inn i 2015 vil forsterke de negative impulsene fra petroleumsnæringen i tiden framover. Konjunkturomslaget midt i 2014 har slått ut i arbeidsmarkedet. Arbeidsledighetsraten, målt med arbeidskraftsundersøkelsen (AKU), holdt seg som årsgjennomsnitt i 2014 på 3,5 prosent, men med en tendens til økning gjennom andre halvår. Den anslås nå til å bli om lag 4% i 2015 og Etter en kraftig vekst i perioden var petroleumsinvesteringene om lag uendret i Selskapene varsler lavere investeringer de nærmeste årene. Lavere etterspørsel etter varer og tjenester fra norsk og internasjonal petroleumssektor vil trekke ned aktiviteten hos leverandørbedrifter på fastlandet. For 2015 er de samlede anslåtte investeringene på norsk sokkel i hovedsak knyttet til felt som er i produksjon, felt under utbygging og felt der utbygging er vedtatt. Utbyggingen av Johan Sverdrupfeltet er det største enkeltprosjektet på sokkelen. Kun en liten andel av de anslåtte investeringene de nærmeste årene er i prosjekter som ikke er vedtatt. Fortsatt svak utvikling i husholdningenes etterspørsel og i næringsinvesteringene på fastlandet bidrar til å forsterke konjunkturnedgangen. BNP Fastlands-Norge antas å øke med bare 1,1 prosent i En økning i oljeinvesteringene, sammen med et visst oppsving i konsum, boliginvesteringer, næringsinvesteringer og etterspørsel fra utlandet vil bidra til at BNP Fastlands-Norge deretter tar seg opp. Alt tidlig i 2016 kan økonomien i følge SSB komme inn i en moderat konjunkturoppgang som forsterkes litt de neste årene. Veksten i sysselsettingen blir svært beskjeden i 2015 og neste år, men lav vekst også i antall arbeidssøkere antas å dempe økningen i arbeidsledigheten Utviklingen i kronekursen er en av de viktigste rammebetingelsene for inntjeningen både for våre eksportbedrifter og reiselivsbedrifter. Fallet i oljeprisen og utsikter til enda lavere renter har bidratt til at krona har svekket seg hele med 5,3 prosent i I følge SSB ligger det an til en nesten like stor svekkelse i Dette bidrar til en markert bedring av konkurranseevnen. For en norsk eksportbedrift vil slike endringer få direkte virkninger på driftsresultatet. En lavere kronekurs vil gi større salgsinntekter fra utlandet og mulighet for styrket konkurransekraft og økt salg. Siden lønnsutgiftene ligger fast i norske kroner, vil et fall i kronekursen med ti prosent kunne gi om lag tredve prosent i forbedret resultat for bedriften. Men vi må huske på at valutakursen kan være en svært så utro tjener. Mye av fallet i kronekursen den siste tiden kan forklares med fallet i oljeprisen. Men mye av utviklingen bestemmes i et internasjonalt valutamarked hvor vi har liten kontroll og innflytelse. På lang sikt er det bare en god orden i vår egen økonomi som kan bidra til stabilitet. Se tabell 1. 6

7 BNP (volum) Internasjonale nøkkeltall Lønnskostnader Arbeidsløshet i % av arbeidsstyrken Konsumpriser Sverige 2,1 2,5 2,8 1,5 1,0 0,9 7,9 7,7 7,6 0,2 0,7 1,6 Danmark 1,1 1,8 2,1 1,3 0,9 0,9 6,6 6,2 5,9 0,3 0,6 1,7 Tyskland 1,6 1,9 2,0 1,8 1,8 1,4 5,0 4,6 4,4 0,8 0,3 1,8 Nederland 0,9 1,6 1,7 0,1 0,0 0,9 7,4 7,1 6,9 0,3 0,2 1,3 EU 1,4 1,8 2,1 0,9 0,8 0,8 10,2 9,6 9,2 0,6 0,1 1,5 Euro- området 0,9 1,5 1,9 1,0 0,7 0,6 11,6 11,0 10,5 0,4 0,1 1,5 Brutto nasjonalprodukt (BNP), lønnskostnader og konsumpriser, økning i prosent. Arbeidsløshet i prosent. Vekst i lønnskostnader i forhold til handelspartnerne Gj.snitt Vekst i lønnskostnader per time Norge 4,3 4,1 6,2 3,8 5,1 4,1 2,2 4,5 4,9 4,7 2,9 Handelspartnerne 2,9 3,1 2,8 4,3 3,3 3,4 1,2 2,6 3,3 2,1 2,4 Relativ timelønnskostnadsvekst i nasjonal valuta Relativ timelønnskostnadsvekst i felles valuta 1,4 1,0 3,3 0,5 1,7 0,7 1,0 1,9 1,5 2,5 0,5 1,6 5,6 2,8 1,2 2,3 2,2 5,4 3,8 3,2 0,4 5,3 Kilder: Bureau of Labor Statistics (BLS), Eurostat, SSB og Teknisk beregningsutvalg. 1 Tabellen viser sammenhengen mellom lønnsvekst og endringer i valutakurser i forhold til handelspartnerne. Flere bedrifter vil i 2015 få en styrket konkurransekraft som følge av en svakere krone, men for andre vil konsekvensene av nedgang i oljepris og aktivitetsnivå i oljesektoren virke mye sterkere på omsetning, sysselsetting og lønnsomhet. Mange konkurranseutsatte bedrifter har vridd sin produksjon mot leveranser til petroleumssektoren de senere årene og produksjonen i leverandørnæringene har økt vesentlig sterkere enn i andre næringer. I følge konjunkturrapporten til Norsk Industri, som ble lagt fram i februar 2015, forventer oljeklyngens bedrifter omlag fem prosent redusert omsetning, annen industri forventer sju prosent vekst. Denne utvikling får også konsekvenser for sysselsettingen. Norsk Industri anslår seks prosent fall i total sysselsetting for hele sin medlemsmasse, herunder tre prosent fall blant egne ansatte og hele 31 prosent fall blant innleide. Virkningen er klart mest negativ for "1leverandørindustrien. 7

8 Lønn og lønnsomhet Teknisk beregningsutvalg (TBU) for inntektsoppgjørene anslår lønnsutviklingen i NHObedriftene til om lag 3,2 prosent fra 2013 til Dette er i tråd med det anslaget som ble gjort etter frontfagsforhandlingene våren I følge TBU har resultatet fra frontfaget blitt fulgt opp innenfor de fleste delene av arbeidslivet. Lønnsutviklingen for enkelte grupper For industriarbeidere steg lønn per årsverk (både heltid og deltid) med omlag 3 prosent fra 2013 til 2014, mot 3,5 prosent året før. Totalt utgjorde Industrioverenskomsten om lag 40 prosent av årsverkene for industriarbeidere. Industrioverenskomsten hadde en gjennomsnittlig årslønnsvekst på vel 3 prosent fra 2013 til 2014, mot 4,2 prosent året før. Lønnsglidningen i løpet av 2014 bidro til årslønnsveksten med omlag 1¼ prosentpoeng, mot 2,6 prosentpoeng året før. Ca. 2/3 av årsverkene for industriarbeidere utenom Industrioverenskomsten er omfattet av rundt 40 tariffområder innenfor næringsmiddelindustri, kjemisk industri, treindustri og noen mindre områder innenfor annen type industri. For arbeidere i byggevirksomhet var årslønnsveksten om lag 3½ prosent fra 2013 til 2014, mot 3,6 prosent året før. Fellesoverenskomsten for byggfag, som utgjør om lag 2/3 av bygg totalt, hadde en lønnsvekst på omlag 3 prosent fra 2013 til 2014, knapt ½ prosentpoeng lavere enn gjennomsnittet for alle arbeidere innenfor byggevirksomhet. For hotell og restaurantvirksomhet var det en beregnet årslønnsvekst fra 2013 til 2014 på litt under 3 prosent, mot 3,3 prosent året før. Det er store variasjoner i lønnsveksten mellom store og små bedrifter. Noe lavere gjennomsnittlige bonuser og lavere uregelmessige tillegg drar lønnsveksten ned. Bransjen er preget av høy turnover. Bare om lag halvparten av de samme arbeidstakerne er med i lønnsstatistikken fra et år til et annet. Dette påvirker gjennomsnittlig lønnsvekst, spesielt innenfor et område med relativt høye ansiennitetstillegg. Gjennomsnittlig alder ligger om lag 10 år lavere enn gjennomsnittlig alder for alle ansatte i NHO-bedrifter. 8

9 I tariffoppgjøret 2014 ble det innenfor hotell- og restaurant totalt gitt 5,06 kr/t (37,5 t/uke). Lønnsoverhenget inn i 2014 var beregnet til 0,7 prosent. Lønnsglidningen ligger foreløpig an til å bli svakt negativ eller tilnærmet null fra 2013 til Timelønnskostnader i industrien Tabellen på side 7 viser utviklingen at den kostnadsmessige konkurranseevnen i industrien, målt ved relative timelønnskostnader i felles valuta, som i gjennomsnitt har svekket seg med 1,6 prosent per år de siste ti årene. Av dette kan 1,4 prosentpoeng tilskrives høyere lønnskostnadsvekst i Norge enn hos handelspartnerne, mens resten skyldes en styrking av kronen. Ifølge foreløpige nasjonalregnskapstall var veksten i timelønnskostnadene i norsk industri i 2014 på 2,9 prosent, dvs. 0,5 prosentpoeng høyere enn timelønnskostnadsveksten hos handelspartnerne. En svekkelse av kronen på vel 6 prosent fra 2013 til 2014 gjorde imidlertid at de relative timelønnskostnadene anslås å ha falt med 5,3 prosent dette året Utvikling årslønn , heltid for utvalgte bransjer, 2014 kroner Industriarbeider Bygningsarbeider Hotell- og restaurant Figuren viser lønnsutviklingen for arbeidere innen industri, byggevirksomhet og hotell og restaurant fra , omregnet til 2014-kroner. Det betyr at det er tatt høyde for prisstigning. 9

10 Internasjonalt Lav økonomisk vekst, høy arbeidsledighet og lite investeringer kombinert med en historisk lav inflasjon preger Europa. Foto: Colourbox.com Derfor er kravene om en mer aktiv motkonjunkturpolitikk stadig tydeligere fra europeisk fagbevegelse. En viktig del av det er krav om lønnstillegg for å få opp den innenlandske etterspørselen. Lønnsutvikling og krav om lovfestet minstelønn Fagbevegelsen i alle europeiske land utenom de nordiske stiller nå krav om lovfestet nasjonal minstelønn og vedtak i EU om grunnlaget for en slik minstelønn. Også i EU har flere tatt til orde for å regulere gulvet på lønnsskalaen. Flere forskningsinstitusjoner har utredet mulige løsninger. Kommisjonen har lagt fram vurderinger som går i retning av at den nasjonale minstelønnen ikke skal være under 50 % eller 60 % av medianlønn i et land eller en bransje (medianlønn er et statistisk uttrykk for lønn for den som er midt i et utvalg, f.eks nummer 50 av 100). Veldig få land som i dag har lovfestet minstelønn har et nivå som er så høyt som dette forslaget. Tyskland innførte nasjonal minstelønn på 8.50 per time 1. januar i år. Det er ventet at mellom 3 og 5 millioner tyske arbeidstakere vil nyte godt av dette. Vedtaket er omstridt og det er flere forslag på å etablere unntak. Tyskland er blant de land som har fått råd fra økonomer om å øke minstelønnene for å stimulere økonomien. Bæreevnen i tysk økonomi er solid. Det har medført at man i tysk industri i 2014 fikk betydelige reallønnsøkninger for første gang på mange år. Britiske Labour starter nå en kampanje for å øke den britiske minstelønnen til 8. Det er mye som tyder på at europeiske politikere har fått opp øynene for at for lave lønninger ikke er bra for nasjonaløkonomien. Den politiske debatten i Europa om dette blir viktig i årene som kommer. Nordisk fagbevegelse har gått i mot forslag om lovfestet minstelønn fordi det tar ansvaret for lønnsutviklingen bort fra partene i arbeidslivet og overlater det til politiske myndigheter. Arbeidstid Arbeidstidsdirektivet skal revideres. Debatten om dette viser hvordan Europa er splittet mellom de statene som ønsker minst mulig EU-regulering (hovedsakelig Storbritannia og de øst-europeiske medlemslandene) og de som ønsker strammere EU-regulering. Muligheten for unntak fra direktivet, som i utgangspunktet ble gitt Storbritannia, er kontroversiell, men ønskes velkommen av andre. I debatten om arbeidstid hører også pensjonsspørsmålet hjemme. Fagbevegelsen i mange land i Europa mener at man ikke kan heve aldersgrensen så lenge ungdomsledigheten er så stor som den er. Derfor kjemper fagbevegelsen mot endringer i en rekke EU-land. Et annet element i debatten er bruken av det som på tysk kalles Kurzarbeit (korttidsarbeid). I mange land i Europa har man reddet industriarbeidsplasser gjennom avtaler mellom arbeidstakere og arbeidsgivere om redusert arbeidstid mot redusert lønn. Staten har bidratt med lønnstilskudd. IG Metall presser nå på for at denne ordningen skal inngå i EUs arbeidsmarkedspolitikk. 10

11 Uten produksjon - heller ingen innovasjon? Den norske arbeidslivsmodellen med høy kompetanse i alle ledd i verdikjeden er vårt største konkurransefortrinn i næringspolitikken. Den norske modellen Gammel og dominerende lederstil I kjølvannet av finanskrisen synes trenden i flere europeiske land å være satsing på innleie og midlertidig arbeidskraft til lavest mulig kostnad. Det skal redusere kostnadene og styrke konkurransekraften overfor reelle lavkostland. Dette merker vi også i Norge. Ja, dagens regjering legger sågar til rette for det. Det er en utfordring for konkurransekraften som ligger i den norske arbeidslivsmodellen. Det er neppe noen tilfeldighet at omfanget av innleie og lange entreprisekjeder har falt sammen med de siste årenes negative produktivitetsutvikling i for eksempel bygg- og anleggsbransjen. Klart skille mellom de som utvikler, planlegger og utfører arbeidet Autoritær ledelse, arbeidstakerne utfører sin del av arbeidet uten å være engasjert i helheten Det er en sammenheng mellom produksjon, arbeid, samfunnsorganisering og velferd. Høy levestandard og gode velferdsordninger forutsetter at alle er med og bidrar etter evne, og at den samlede produksjon er godt og effektivt organisert. Norge kan de siste tiårene vise til god økonomisk vekst og høy plassering på en rekke internasjonale konkurranseevneindekser. Dette har gitt en økende erkjennelse av at det er en kobling mellom økonomisk vekst, systemer for lønnsdannelse, gode velferdsordninger og partenes medbestemmelse på både bedriftsog samfunnsnivå. Det er et viktig konkurransefortrinn at vi har en høy andel organiserte både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det gir Moderne ledelse med utgangspunkt i den norske samarbeidsmodellen tett kontakt mellom de som utvikler, planlegger og utfører arbeidet. Arbeidstakerne tar større ansvar for planlegging av arbeidet Individuell avlønning landsdekkende tariffavtaler små lønnsforskjeller store lønnsforskjeller Usikkerhet Forutsigbarhet Kontroll tillit Svake fagforeninger manglende partssamarbeid Midlertidige ansettelser/svakt individuelt oppsigelsesvern ledelse som delegerer ansvar og oppgaver, arbeidstakerne tar ansvar for deler av og hele jobben Sterke fagforeninger godt partssamarbeid Faste ansettelser/sterkt individuelt oppsigelsesvern forutsigbarhet og gjør at arbeidsgivere og arbeidstakere kan dra i samme retning. Samarbeid internt i bedrifter og gjennom verdikjeden er svært viktig for produkt- og prosessutvikling. De ansattes aktive medvirkning og involvering er gunstig for innovasjonsevnen. Selvstendige og selvdrevne fagarbeidere som raskt kan omstille seg, og som kan samarbeide med de som planlegger og prosjekterer arbeidet, er ikke en egenskap som har oppstått eller som vil opprettholdes av seg selv. Det er et resultat av arbeiderbevegelsens bevisste bestrebelser etter deltakelse og demokratisering i arbeidslivet og arbeid for en god fagopplæring. En næringsstrategi basert på lavere lønninger vil være å konkurrere Faste ansettelser og et organisert arbeidsliv 1 på lavkostlandenes premisser. Det er en kamp vi er dømt til å tape. En ting er at produktiviteten i Norge vil gå ned som følge av at det gjenoppbygges et sjikt med arbeidsledere for å rettlede og kontrollere stadig ny innleid, gjerne utenlandsk, arbeidskraft. I tillegg risikerer vi å miste den grunnleggende erfaringsbaserte kompetansen i produksjonsleddet, noe som igjen vil undergrave det produktivitets- og innovasjonsfremmende samspillet mellom for eksempel ingeniør og fagarbeider. Kan overenskomstene brukes til å utvikle samspillet på arbeidsplassen bidra til å fremme produktiviteten? 11

12 Lavlønn, minstelønn, (likelønn) og lønnsgarantibestemmelser Inntektsforskjellene i Norge er økende selv om de er relativt små sammenliknet med andre land. Målet med lønnsforhandlinger er å hente ut en rettferdig andel av verdiskapningen. Gjennom lønnsslippen blir vi bidragsytere til velferdssamfunnet via skatteseddelen. Vi skal ha en lønn det går an å leve av og den skal oppleves som rettferdig. Det er et mål i seg selv å ha små lønnsforskjeller i et samfunn. Ikke bare fordi det er rettferdig, men også fordi det er god samfunnsøkonomi. Små lønnsforskjeller bidrar til økt produktivitet og større satsning på kompetanse, spesielt i virksomheter som ellers kunne konkurrere på bruk av billigst mulig arbeidskraft. Frontfaget skal sette normen for lønnsutviklingen for andre grupper i samfunnet, men det er ikke noen automatikk i at det skjer. Forhandlinger skjer både sentralt og lokalt med utgangspunkt i lønnsevne, produktivtetsendringer og konkurranseforhold. I lokale forhandlinger brukes de fire kriteriene bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne - men arbeidstakernes forhandlingsstyrke er i praksis vel så viktig. Siden bransjene har svært ulikt utgangspunkt har det vært nødvendig å utvikle verktøy for å hindre utvikling av for store lønnsforskjeller. De viktigste er garantiordninger og minstelønnssatsene. Gjennomsnittlig industriarbeiderlønn Når vi snakker om lønnsnivå innen forskjellige yrker, brukes gjerne gjennomsnittlig industriarbeiderlønn som utgangspunkt. Media bruker ofte dette som et målepunkt når lønn i forskjellige yrker skal defineres som høyt- og lavtlønnede. Gjennomsnittlig industriarbeiders årslønn er basert på statistiske beregninger og ikke uten videre direkte sammenlignbart med det som står på egen lønnsslipp. De fleste overenskomstene bygger på et system der minstelønninger utgjør et gulv. Så forhandles det sentralt om blant annet generelle tillegg og endringer av overenskomstens ulike betalingssatser. Det er noe av det man bygger videre på i lokale forhandlinger. Lokal forhandlingsrett er viktig. De tar utgangspunkt i egen bedrift og er viktig for den lokale organiseringen. Mange klubber opplever at de lokale forhandlingene ikke fungerer tilfredsstillende og at enkelte arbeidsgivere ikke tar forhandlingene på alvor. Det er bare enkelte overenskomster, blant annet VO-delen av Industrioverenskomsten som gir klubbene adgang til dagsing i forbindelse med lokale forhandlinger. I flertallet av bedriftene kan arbeidsgiver langt på vei fastsette resultatet dersom man ikke blir enig. Likevel er det slik at også i disse bedriftene blir en vesentlig del av lønnsveksten fortsatt fastsatt lokalt. Minstelønn Hvis lokale forhandlinger ikke fungerer faller en viktig del av lønnssystemet bort og man blir mer avhengig av de sentrale forhandlingene. Da er ikke bare det generelle tillegget, men også utviklingen av minstelønnssatsene og garantilønnsbestemmelsene enda viktigere. Noen overenskomstområder har satset på å få opp minstelønnssatsene. Det kan være et effektivt tiltak for å sikre de lavest lønnede et løft og bidra 12

13 til å minske lønnsforskjellene innenfor en overenskomst. Da er det ofte en tøff dragkamp mellom partene fordi økninger i lønnssatsene også blir lønnstillegg for mange på overenskomsten. Innenfor allmenngjorte områder har minstelønnssatsene en enda viktigere funksjon ettersom de der ofte fungerer som normallønnssatser for mange. I andre overenskomstområder er det mindre kamp om lønnssatsene fordi de fleste arbeidstakerne i realiteten har en høyere lønn slik at økningen av minstelønnssatsene ikke gir noen særlig uttelling. Spesielle lavlønnstillegg er viktige for å minske forskjellene mellom bransjer og overenskomster. I praksis bidrar de først og fremst til at forskjellene ikke øker. Vi ser at forholdet for lavlønnsgruppene er ganske stabile over tid. Flere lavlønnsoverenskomster har hatt en svak forbedring de siste ti årene. Ett unntak er Riksavtalen som har hatt en utvikling som går i negativ retning. Samtidig ligger Riksavtalen godt an hvis man bare sammenlikner overenskomstenes minstelønnssatser. Det er et uttrykk for at dette er et område der lokale forhandlinger har gitt små resultater. Garantiordninger I tillegg har mange av LOs overenskomster i privat sektor en garantiordning. Disse ordningene kan være ulikt utformet, men har som intensjon å fange opp nivået i en gruppe (ofte bedriftsvis) slik at disse i snitt ikke ligger under en viss prosent målt opp mot for eksempel gjennomsnittlig industriarbeiders lønn. Målet er å heve de lavest lønnede. En garantiordning kan utløse en automatisk regulering av minstesatser i overenskomstene, eller de kan utløse lokale lønnstillegg avhengig av hvordan ordningen er innrettet. NHO har ved flere oppgjør krevd å fjerne garantiordninger fra overenskomster som har dette. I dette signaliseres sterke prinsipielle holdninger mot denne type automatiske og statistikkbaserte ordninger. Særskilte lavlønnstillegg gis det gjerne i samordnede oppgjør 5 3,75 2,5 1,25 Frontfagsmodellen: bidrar til at konkurranseutsatt industri setter normen for lønnsveksten Årslønnsbegrepet brukt i statistikk ved tariffoppgjør er: Avtalt lønn pluss bonus pluss uregelmessige tillegg (som for eksempel skifttillegg). Når det beregnes med dette lønnsbegrepet for alle Sammensetning av lønnsveksten i industrien bidrar til mindre lønnsforskjeller felleskrav kan gjøres gjeldende for alle overenskomster NHOs medlemsbedrifter i industrien får man et tall for gjennomsnittet gjennomsnittlig industriarbeiderlønn. I 2014 utgjorde dette kroner i årslønn eller kroner 215,29 per time. og i mellomoppgjørene når LO forhandler med NHO for hele privat sektor, og man må ta hensyn til de store forskjellene som er mellom overenskomstene. Overheng Lønnsglidning Tari/illegg Figuren viser sammensetningen av lønnsveksten fra et år til det neste. Tarifftillegg = virkning av generelt tillegg det året det ble gitt, Overheng = forskjell mellom årslønn og lønn ved årets slutt, Lønnsglidning = virkning av andre (lokale) tillegg for det enkelte år. 13

14 135 Lønnsnivå og satser 2014 Nivå overenskomst 2014 prosent av industrigjennomsnitt - NHO- bedrifter Industrigjennomsnittet % tek bil Kr Minstelønnssats ikke faglærte 2014 (høyeste sats) - kroner per time vo try nat hav riks byin d avis fob vo Industrioverenskomsten/VO avis Avisoverenskomsten riks Riksavtalen bil Biloverenskomsten tek Industrioverenskomsten/Teko try Trykkerioverenskomsten fob Fellesoverenskomsten for byggfag hav Havbruksoverenskomsten byin Byggeindustri nat Naturbruksoverenskomsten Figuren viser et utvalg av Fellesforbundets overenskomster. Loddrett akse viser nivå i forhold til gjennomsnittet for industrien, vannrett akse viser overenskomstens lønnssatser for ufaglærte i kroner per time. Som det fremgår av illustrasjonen er det ikke nødvendigvis en sammenheng mellom overenskomstens lønnssatser og lønnsnivå i bransjen. Riksavtalen har lønnssatser som ikke ligger langt under avisoverenskomstens satser, men lønnsnivået for de to overenskomstene ligger i hver sin ende av skalaen. Riksavtalen har lønnssatser som ligger godt over Industrioverenskomsten/teko, men ligger under teko i lønnsnivå. Et gjennomsnitt som det vises her vil ikke vise fordeling innenfor den enkelte overenskomst. 14

15 c94 k76 c18,5 m0 Foto: Sissel M. Rasmussen LO MEDIA/NR1 TRYKK Overenskomsten for byggeindustrien Overenskomsten for byggeindustrien m23,5 y0 y8,5 k38 Rettigheter i lov og avtale Faglige rettigheter kan reguleres gjennom både tariffavtaler og lovverk. I en situasjon der lovfestede rettigheter er under press kan det være aktuelt å vurdere om man ikke i stedet skal satse på å få tilsvarende bestemmer inn i overenskomstene. I Norge har det utviklet seg en deling der noen forhold er regulert i tariffavtalene, mens andre er regulert i lov, f.eks. arbeidsmiljøloven. Det finnes ikke er noe klart skille, men det er typisk at lønn ikke er regulert i lov, mens forhold knyttet til ansettelse og stillingsvern er regulert i lovverket. Dette er ikke regler uten unntak. Gjennom allmenngjøring lovfestes laveste lønn innenfor et område - og ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning er forankret i Hovedavtalens bestemmelser. Gjennom lovverket er også minstestandarden for arbeidslivet regulert - f.eks. krav til HMS, arbeidstider, forbud mot barnearbeid eller diskriminering i arbeidslivet. En del rettigheter og vilkår i arbeidslivet er utviklet ved at man først har fått avtalebestemmelser som deretter har blitt tatt inn i lovverket, og dermed har blitt gjort gjeldende for alle. De første arbeidstidsforkortelsene kom til på den måten, sammen med avtaler om utvidet ferie. Et nyere eksempel er deltidsansattes rett til heltid hvis de over tid hadde jobbet mer enn deltidsstillingen skulle tilsi. Det var tariffbestemmelser i flere overenskomster før det ble en del av arbeidsmiljøloven fra nyttår. Tariffavtalen skal gi gode lønns- og arbeidsvilkår, men hvis vi får et mer delt arbeidsliv kan de kostnadsmessige forskjellene mellom bedrifter med og uten overenskomst svekke konkurransekraften til overenskomstbundne bedrifter. Det er fordeler og ulemper med begge måter å regulere på. En vesentlig forskjell er hvordan endringer kommer på plass. Mens lovendringer skjer på grunnlag av politiske prosesser med omfattende forarbeider, blir tariffavtalene utviklet gjennom forhandlinger og dermed ofte kompromisser begge parter kan leve med. Dermed blir også lovtekst gjerne tydeligere enn tilsvarende bestemmelser i overenskomstene. Samtidig er endringer i overenskomstene tyngre å få plass - for begge parter - nettopp fordi det krever enighet. Det blir viktig at partene står fast ved det som er ment med bestemmelsene - hvis ikke ender det raskt opp som rettstvister og overlates i siste runde til Arbeidsretten. Mens overenskomstene ivaretas gjennom Hovedavtalen med forhandlinger og i siste omgang Arbeidsretten, skal rettigheter regulert i lov normalt ivaretas gjennom offentlige tilsyn eller søksmål for de ordinære domstolene. Spesielt for individuelle saker, som stillingsvern, har det vært viktig å ivareta den ankeadgangen som ligger i det vanlige rettssystemet. Uansett hvilke valg man gjør, vil viktige faglige rettigheter fortsatt være forankret i lovverket. Det vil være en arena for politisk kamp. Arbeid for tariffregulering av rettigheter vil ikke kunne erstatte det politiske arbeidet. 15

16 Foto: Colourbox.com Tariffesting av tjenestepensjon Fellesforbundet er opptatt av at alle skal ha en god tjenestepensjon i tillegg til folketrygden og AFP. I tillegg er vi opptatt av å etablere tjenestepensjonsordninger som sikrer rettighetene ved skifte av arbeidsgiver. I dagens systemer er det slik at når du skifter jobb får du med deg en fripolise hvis bedriften hadde ytelsespensjon eller et pensjonskapitalbevis hvis bedriften hadde en innskuddspensjon. Det er nå flere fripoliser og pensjonskapitalbevis enn medlemmer i aktive ordninger. Ved hyppige jobbskifter får arbeidstaker en oppstykking av pensjonsrettighetene sine, og verdien av tjenestepensjonen minsker. I tariffoppgjøret 2014 fremmet Fellesforbundet forslag om avtalefesting av tjenestepensjonsordninger, etablering av brede ordninger som sikrer pensjonsopptjening ved jobbskifte og likepensjon mellom kvinner og menn. Vi mener brede ordninger vil gi lavere forvaltnings- og administrasjonskostnader. Det arbeidsgiver sparer kan benyttes til å øke pensjonsopptjening for den enkelte ansatte. I tillegg kan brede ordninger sikre pensjonsopptjeningen ved jobbskifte. NHO og Norsk Industri gikk på prinsipielt grunnlag i mot Fellesforbundets krav. De mente dagens pensjonsordninger er tilfredsstillende og at bedriftene selv må vurdere behovet, de økonomiske forholdene og øvrige forhold knyttet til ytterligere pensjonsordninger for de ansatte. Det ble enighet om å starte et utredningsarbeid om følgende forhold: At arbeidstakerne gjennom etablering av ulike ordninger kan få medbestemmelsesrett over plassering og forvaltning av pensjonsmidlene Ivaretakelse av pensjonsopptjening ved jobbskifte Konsekvensene for allerede etablerte ordninger Mulighetene for den enkelte arbeidstaker til på individuelt grunnlag å betale inn til egen pensjon Vurdere eventuelle lovendringer Utredningen skal være ferdig innen 31. desember

17 Arbeidstid og arbeidstidsordninger Regler for arbeidstidens lengde og plassering finnes i både Arbeidsmiljøloven og overenskomstene. Nå har det borgerlige stortingsflertallet vedtatt omfattende endringer av loven. I korthet betyr det en kraftig utvidelse av adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, adgang til å pålegge mer overtid og økt grense for hvor mange sønog helgedager som kan jobbes i strekk. Samtidig flyttes mer av avtaleadgangen til den enkelte virksomhet. Endringen av loven endrer ikke tariffavtalen. De fleste overenskomstene har allerede strammere regler enn loven for arbeidstidens lengde (37,5 timer/ uke), normalarbeidsdagens plassering og adgangen til skiftarbeid. Derimot vil spørsmål som ikke er regulert i den enkelte overenskomst ha direkte virkning - i de fleste overenskomster gjelder dette for eksempel grensene for overtid. Et viktig spørsmål er plasseringen av arbeidstiden. Det er ikke likegyldig om vi arbeider dag, natt eller helg. Derfor vedtok landsmøtet i 2011 at: Normalarbeidsdagen er et helt grunnleggende prinsipp og skal være et vern mot at arbeidsgiverne ensidig kan fastsette arbeidstida. Normalarbeidsdagen må likevel ikke være et hinder for at arbeidstakere i ulike livsfaser, og ut fra ulike behov, gjennom sine tillitsvalgte kan avtale spesielle arbeidstidsordninger. Det grunnleggende ved slike avtaler er at det må legges avgjørende vekt på arbeidstakernes behov. Normalarbeidsdagen er ikke bare viktig for å fastsette når det Foto: Colourbox.com som hovedregel skal arbeides. Det er like viktig for å fastsette hvilke vilkår som skal gjelde for arbeid på andre tidspunkter, og i hvilke grad arbeidstakerne har innflytelse på egen arbeidstidsordning. I en årrekke har arbeidsgiverne vært opptatt av å utvide rammene for normalarbeidsdagen. Begrunnelsene er fleksibilitet, økonomi, styringsrett og konkurranse. Det er krevende å forsvare normalarbeidsdagen samtidig som reisepersonell en ønsker rotasjoner med stadig lengre arbeidsdager. Noen arbeidstakere ønsker også å benytte disse rotasjonene selv om de ikke reiser langt og overnatter utenfor hjemmet. Fellesforbundets prinsipprogram : I arbeidet med arbeidstidsspørsmål legger Fellesforbundet følgende prinsipper og retningslinjer til grunn: At rammene for normalarbeidsdagen forsvares. At det innenfor tariffbestemte rammer, gis mulighet for å avtale fleksible arbeidstidsordninger hvor det legges vekt på den enkelte arbeidstakers behov. At det skal gis full lønnskompensasjon for all reduksjon i arbeidstid. At arbeidstidsordninger må ivareta folks helse. Spesielt må det fokuseres på de helsemessige konsekvenser av skift, turnus og rotasjonsordninger. Innarbeidingsordninger Ved tariffoppgjøret 2014 ble 14/28-rotasjon innført som normal rotasjon ved arbeid offshore (ref. bilag 1 i Industrioverenskomstens VO-del (IO/VO) og bilag 16 i Fellesoverenskomsten for byggfag (FOB)). Forslag til eventuelle krav om endringer her bør bygge på de erfaringene som er gjort i tariffperioden. Rammeavtalen for innarbeidingsordninger på land med daglig arbeidstid ut over 10,5 timer med/uten søndagsarbeid (ref. bilag 3 i IO/VO og bilag 21 i FOB) virker å ha fungert betydelig bedre etter de justeringer som ble gjort i tariffoppgjøret Det vil fortsatt ikke være anledning for de lokale parter å inngå endelig avtale om denne typen rotasjonsordninger selv om Stortinget har vedtatt at de kan avtale inntil 12,5 timer alminnelig arbeidstid per dag. Dette bl.a. fordi det fremgår av rammeavtalen at det skal søkes forbundet om slike ordninger, og at de vil overstige begrensningen på 54 timer i enkeltuker. 17

18 Foto: Colourbox.com Hvorfor er det forskjell på arbeider og funksjonær? De fleste av våre overenskomster er arbeideroverenskomster og omfatter dermed bare en del av bedriftenes ansatte. Det har sammenheng med historie og organisasjonsforhold. Arbeidere og funksjonærer er organiserte i ulike forbund og har dermed utviklet ulike tariffavtaler, selv om hovedpartene, f.eks. LO og NHO, er de samme. Funksjonærene organiserte seg og fikk sine tariffavtaler seinere enn arbeiderne. Forløperne til dagens HK ble stiftet i 1908, til Fagforbundet i 1920, NTL i 1947 og til FLT i Selv om det senere har blitt utviklet en rekke overenskomster som dekker alle ansatte innenfor en bransje, såkalte vertikale overenskomster, er det vanligste fortsatt egne arbeider- og funksjonæroverenskomster. Disse overenskomstene har vesentlige forskjeller. Lønnsavtalene er naturligvis ulike, men hvorfor er det fortsatt forskjeller på felles forhold? Hvorfor er det ulike rutiner for lønnsutbetaling? Mens arbeidere må arbeide måneden ut og så vente ei uke eller to på å få utbetalt lønna etterskuddsvis, har funksjonærene fast månedslønn hvor deler utbetales forskuddsvis (lønnsutbetaling f.eks. den 20. i hver måned) Arbeidere som blir sykemeldt ut over de 16 dagene bedriftene må betale, blir henvist til køene hos NAV for å få utbetalt sykepengene videre. En langtidssykemeldt funksjonær får sykepengene utbetalt av bedriften, som så sender refusjonskrav til NAV. Bare funksjonæren opprettholder full rett til feriepenger av sykepengene. Tapsreglene vedrørende godtgjøring for helligdager og 1. og 17. mai finnes kun i arbeideroverenskomstene Funksjonæravtalene har ofte betalingsbestemmelser for vernepliktig militærtjeneste og lignende Økt utdanning og den teknologiske utviklingen gjør at mye av planleggingen og kontrollen av produksjonen, som før var forbeholdt egne funksjonærene, overtas av arbeiderne. Skillet mellom arbeider og funksjonær hviskes gradvis ut. På tide å kreve like bestemmelser? 18

19 Utfordringer enkelte overenskomster Industrioverenskomsten Industrioverenskomsten Industrioverenskomsten ble etablert ved oppgjøret i Den videre utviklingen av overenskomsten vil måtte gjøres i kommende tariffoppgjør. Det er et uttalt mål fra partene å utvikle overenskomsten videre slik at det over tid vil bli flere fellesbestemmelser og færre særbestemmelser. I arbeidet med forslag til tariffrevisjonen 2016 er det ønskelig at det kommer inn konkrete forslag til hvordan fellesdelen av overenskomsten skal kunne utvikles videre. Teknologi- og verkstedindustrien Teknologi- og verkstedindustrien er konjunkturutsatt. I 2014 satte oljeoperatørene flere større prosjekter på vent. Det har gitt lavere aktivitet i leverandørindustrien. Videre har oljeprisen falt kraftig noe som har skapt usikkerhet i hele oljesektoren. Den delen av industrien som ikke er oljerelatert har trolig fått styrket sin konkurransekraft gjennom blant annet fallet i kronekursen. Valutasvingninger er imidlertid i sin natur variable, og virkningen av dem er også noe som kommer og går. Industriproduksjonen øker men metallproduksjonen trekker noe ned. Lønnsutviklingen for Industri-overenskomstens VO-del fra 2013 til 2014 er på 3,1 %. Det er større usikkerhet om fremtiden enn på lenge. Fremtiden vil kreve omstillinger og endringer i minst like stort tempo som tidligere. En viktig del av industriens fremtidige konkurransekraft består av investeringer i teknologi, teknikk og kompetanse. I 2012 fikk vi fellesbilagene 8 og 8A som omhandler innleie av arbeidstakere, utsetting av arbeid og tariffløsning for ansatte i bemanningsselskapene. Håndhevingen av likebehandlingsreglene har vært ekstra vanskelig for lokale tillitsvalgte når det har vært såpass stor uenighet mellom forbundet og Norsk Industri på rekkevidden av likebehandling. Utstrakt bruk av entreprise og «fast pris» forholdet mellom produksjonsbedrift og bemanningsbyrå har vanskeliggjort dette arbeidet. Framover er det viktig med større fokus på brudd på HMSbestemmelser i tillegg til brudd på bestemmelsene om lønns- og arbeidsvilkår. Det er også behov for forbedringer av tillitsvalgtes arbeidssituasjon og virkemidler De store industrivirksomhetenes bruk av innleie fører til en mangel på lærlingeplasser. Store aktører som tidligere tok et betydelig ansvar med lærlinger tar i dag inn færre eller ingen lærlinger i det hele tatt. Vi ser en tendens til at bestemmelser i Industrioverenskomstens VO-del stadig utfordres. Det siste var tapet i Arbeidsretten hvor arbeidsgiver fikk medhold i det vi mener er tvilsomme etableringer av underavdelinger med lokale ansettelser, for å unngå å betale «bortetillegget» og dekning av reise, kost og losji. Ved tariffoppgjøret 2014 ble 14/28-rotasjon innført som normal rotasjon ved arbeid offshore (bilag 1). Når det forutsettes av oppdragsgiver, eller oppdragets varighet og/eller art tilsier at normal rotasjonsordning ikke kan benyttes, skal det være adgang til å benytte andre rotasjonsordninger, men det skal da utarbeides i samarbeid med tillitsvalgte. Hvordan fungerer dette i praksis? Rammeavtalen for innarbeidingsordninger på land med daglig arbeidstid ut over 10,5 timer med/uten søndagsarbeid har fungert godt i tariffperioden, men også her ser vi at bedrifter, med bistand fra Norsk Industri, utfordrer avtalen i forhold til hvem som kan omfattes av innarbeidingsordninger etter rammeavtalens bestemmelser. Blant annet ved at arbeidsgivere stiller brakker til disposisjon for arbeidstakere med lang reisevei samtidig som de definerer dem som «lokalt ansatte» uten krav på «bortetillegg» og dekning av reise, kost og losji. Selv om Stortingsflertallets vedtak om endringer i arbeidsmiljøloven i begrenset grad vil berøre Industrioverenskomstens tariffbestemmelser om bl.a. arbeidstid og overtid, er det likevel viktig at dette blir grundig vurdert når kravene skal utformes. Vi kan være helt sikre på at endringene i arbeidsmiljøloven vil gi arbeidsgiversiden blod på tann, og at angrepene på tariffbegrensninger av «normalarbeidsdagen» blir enda tøffere. 19

20 Utvidelse og presiseringer av omfangsparagrafen har vært diskutert mange ganger tidligere og da særlig i forbindelse med at våre medlemmer får økt kompetanse eller nye arbeidsoppgaver og av den grunn av arbeidsgiver ikke lenger defineres å være innenfor overenskomstens virkeområde. Vi ser også viktigheten av at vi har en felles tariffavtale på hver bedrift. Dette er viktige tema å diskutere foran et hvert tariffoppgjør. Tekobransjen Tekobransjen har utviklet seg til stadig mer spesialiserte enheter hvor konkurranse- og lønnsevnen ofte er bedre enn det som kjennetegnet for bransjen tidligere. Utvikling av ny teknologi kan komme til å få stor betydning for bransjen både med hensyn til produksjon, produkt og kompetansebehov. Teko er tradisjonelt en lavlønnsbransje, men det er også innslag av høyere lønninger. Det er stor forskjell på lønnsomheten mellom bedriftene, noe som kan legge sterke begrensninger på hva man kan komme fram til i sentrale forhandlinger. Teko er en del av Industrioverenskomsten, men fellesdelen inneholder en rekke unntak for Teko. Tekodelen er en normallønnsoverenskomst med mulighet for lokal lønnsfastsettelse ved lokal enighet. Lokale lønnsforhandlinger praktiseres i stadig flere bedrifter. Ved oppgjøret i 2014 ble bestemmelsen om at bedrifter som hadde lokale forhandlinger ikke skulle få lavlønnstillegg fjernet. Det bør bidra til at flere bedrifter går over på minstelønnsordningen. Det pågår en diskusjonen om det er formålstjenlig at Tekodelen skal være en normallønnsoverenskomst eller om den bør endres til en minstelønnsoverenskomst, og dermed mer lik de øvrige bransjene i Industrioverenskomsten. Tekodelen er en av de lavest lønte overenskomstene og ligger under 85% av industrigjennomsnittet. Utviklingen av lønnssatsene ligger også godt under de fleste andre overenskomstene. Ved etableringen av en felles Industrioverenskomst var det viktig å sikre at ansatte innen teko-delen fortsatt kunne får lavtlønnstillegg. Derfor utarbeides det en egen lønnsstatistikk for dette området. Fellesoverenskomsten for byggfag Byggebransjen Sysselsettingen innen byggfag er fortsatt høy, men har store lokale variasjoner. De siste årene har kampen mot sosial dumping vært en del av tariffoppgjørene. I 2002 ble det forhandlet fram et kapittel om innleie av arbeidskraft og utsetting av arbeid i omfangsparagrafen. Der ble forhandlingretten for tillitsvalgte knesatt. I 2006 fikk vi et bransjeprogram for et seriøst og velfungerende arbeidsliv og i 2010 reguleringsbestemmelser for minstelønn også i mellomoppgjør og samordnede oppgjør. Regulering av minstelønnen har løftet mange arbeidsinnvandrere opp i lønn. I 2012 fikk vi bilag 14 som omhandler utsetting av arbeid og innleie og ansatte i vikarbyrå. Selv om vi har hatt fokus på sosial dumping de siste årene er det være nødvendig at dette arbeidet fortsetter. Man må ha et større fokus på brudd på HMS bestemmelsene, i tillegg til brudd på lønns- og arbeidsvilkår og å få til forbedring av tillitsvalgtes virkemidler. Entreprenørenes bruk av innleide fører til en mangel på lærlingeplasser. Store entreprenører som tidligere tok et betydelig ansvar med lærlinger tar i dag inn færre eller ingen lærlinger i det hele tatt. Det offentlige har et betydelig ansvar som stor innkjøper/ bestiller av nye bygg og rehabiliteringsjobber. Det må stilles større krav til at det offentlige benytter anbudsprosessen til å sikre at tilbyderne har faste ansatte og ordnede lønns- og arbeidsforhold. Under tariffrevisjonen 2014 prioriterte byggfagene overenskomstmessige forbedringer som heving av minstelønnssatser, nye arbeidstidbestemmelser, forenkling av overenskomstens 4 om akkordarbeid Et partssammensatt utvalg ser på brakkebestemmelsene i både bygg og anlegg, og vil komme med endringsforslag. 20