Arbeidsgiverstrategi

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi Vedtatt av kommunestyret 2. februar 2017

2 Innhold 1 RAMMEBETINGELSER Fundament Arbeidsgiverstrategiens plassering Utfordringer ORGANISERING AV ARBEIDET Myndighet og delegasjon Partssamarbeid og medvirkning Styringsrett FØRINGER FOR LEDERSKAP OG MEDARBEIDERSKAP KOMPETENTE MEDARBEIDERE Rekruttere medarbeidere Utvikle og beholde medarbeidere Livsfasepolitikk INNOVASJON HOVEDMÅL OG STRATEGISKE HOVEDGREP FRA ORD TIL HANDLING

3 Forord Røyken kommune er en kommune i vekst og skal levere et vidt spekter av tjenestetyper til innbyggerne. Kommunen har om lag 1500 ansatte som gjennom sitt engasjement og sin jobbutførelse bidrar til at Røyken kommune er et godt sted å leve, bo og arbeide. Arbeidsgiverstrategien skal bidra til at kommunen når sine mål for tjenesteleveranse og samfunnsbygging, gjennom målrettet utvikling og ivaretakelse av de ansatte. Gjennom å ivareta arbeidsgiverrollen på en god måte skal kommunen bidra til at tjenester ytes effektivt og med god kvalitet. En god og fremtidsrettet arbeidsgiverpolitikk utgjør et felles fundament for de folkevalgte, ansatte og tillitsvalgte. Arbeidsgiverpolitikken omhandler de verdier, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverstrategien beskriver forventninger, innsatsområder og konkrete mål til utvikling og ivaretakelse av rollen som arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiverstrategien skal utvikle og sikre at de ansatte er i stand til å realisere kommunens samfunnsoppdrag. Den skal sikre en brukerorientert kultur med kompetente, initiativrike og stolte medarbeidere. Røyken kommune skal 1. være en attraktiv, inspirerende og utviklende arbeidsplass. 2. ha ansatte som tar ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø og som er engasjerte i eget arbeid og i kommunens oppgaver. 3. ha et trygt, sikkert og helsefremmende arbeids- og læringsmiljø som preges av respekt for ulikhet og mangfold. Arbeidsgiverstrategien skal bidra til at de ansatte leverer og utvikler gode tjenester til innbyggerne på vegne av Røyken kommune som oppdragsgiver. Strategien skal bidra til å synliggjøre kommunens overordnede mål, fremme god organisasjonskultur og sikre gode resultater og godt omdømme. Arbeidsgiverstrategien skal etterfølges av en operativ handlingsplan som konkretiserer hovedmålet og de strategiske hovedgrepene som beskrevet i dokumentet. Per Morstad, Rådmann 2

4 1 RAMMEBETINGELSER 1.1 Fundament Arbeidsgiverstrategien har sin forankring i Røyken kommunes etiske retningslinjer og verdigrunnlag, som sammen utgjør et felles fundament for kommunens ansatte og skal være en integrert del av kommunens arbeidskultur. Røyken kommune har valgt åpenhet, troverdighet, ærlighet, vennlighet og gjensidig respekt som sine overordnede verdier. Røyken kommunens verdier Åpenhet Troverdighet Ærlighet Vennlighet Gjensidig respekt Dette betyr Vi gir god og nødvendig informasjon til alle som trenger den transparens Vi deler åpent egne synspunkt og lytter aktivt til andres Vi tar opp saker med den det gjelder på en ryddig og ivaretakende måte Vi viser faglig kvalitet Vi viser samsvar mellom det vi sier og gjør Vi holder det vi lover Vi er etterprøvbare og åpne for innsyn Vi er tydelige og sannferdige Vi innrømmer feil Vi er imøtekommende Vi vil hverandre vel Vi omtaler hverandre positivt Vi verdsetter hverandres meninger og roller Vi inkluderer alle Vi er saklige og presise 1.2 Arbeidsgiverstrategiens plassering Arbeidsgiverstrategien har følgende plassering i kommuneorganisasjonen: Kommuneplan (Arealdel/samfunnsdel) Tjenester Sektorplaner Temaplaner Arbeidsgiver Arbeidsgiverstrategi Lønnspolitiske retningslinjer HMS-plan Økonomi Budsjett, økonomi og handlingsplan 3

5 1.3 Utfordringer Som arbeidsgiver vil kommunen stå overfor flere utfordringer, men også muligheter, i årene framover. De viktigste utviklingstrekk og trender er følgende: Endring i kommunestruktur, ved at Røyken kommune slåes sammen med Hurum og Asker kommuner fra og med 2020, krever stor omstillingsevne og endringskompetanse. Sterk befolkningsvekst i regionen. I løp av de neste år vil Oslo-områdets innbyggertall øke med flere hundre tusen, og Røykens sentrale beliggenhet gjør at mange av disse innbyggerne vil ønske å bosette seg i Røyken. Økende behov for kompetanse og arbeidskraft i kombinasjon med et stramt arbeidsmarked, vil gjøre det vanskelig å rekruttere tilstrekkelig antall mennesker med riktig kompetanse. Økende ressurs- og forventningspress mellom vekst i behov for tjenester. Opprettholdelse av kommunens økonomiske handlingsrom fordrer at organisasjonen har oversikt over og stimulerer til god ressursbruk til det beste for innbyggerne. Effektivisering gjennom kontinuerlig forbedringsarbeid og innovative prosesser, må prege måten vi løser oppgavene våre på. Fotnote: samfunnsdel kommuneplan 2 ORGANISERING AV ARBEIDET Arbeidsgiverrollen skal utøves i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk, kommunens overordnede strategier og vårt interne regelverk. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal sammen tilrettelegge for et godt samarbeid. Medvirkning og medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre relevante utvalg, og gjennom ordningen med tillitsvalgte. Et godt samarbeid forutsetter evne og vilje til åpen dialog mellom partene. 2.1 Myndighet og delegasjon Kommunestyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for Røyken kommunes ansatte, og ivaretar arbeidsgiverrollen overfor rådmannen. Rådmannen utøver, på vegne av kommunestyret, et ARBEIDSGIVER Med arbeidsgiver menes enhver som har ansatt arbeidstaker(e) for å utføre arbeid i sin tjeneste. (Arbeidsmiljølovens 1-8, (2)) overordnet arbeidsgiveransvar for hele kommunen. Kommunens ledere har ansvar for å ivareta arbeidsgiverrollen overfor egne medarbeidere. Ansvaret omfatter både den daglige personalledelsen (operativt arbeidsgiveransvar) og langsiktig systematisk personal- og organisasjonsutvikling innen eget ansvarsområde (strategisk arbeidsgiveransvar). 4

6 Kommunens ansatte har et ansvar og myndighet til å utføre arbeid i tråd arbeidsavtaler og arbeidsreglement. Fotnote til delegasjonsreglementet og arbeidsreglementet 2.2 Partssamarbeid og medvirkning Godt samarbeid mellom arbeidsgiver, ansatte, tillitsvalgte og verneombud er avgjørende for å skape arbeidsplasser hvor ansatte opplever arbeidsglede og et trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven og hovedavtalen, samt kommunes interne rutiner for medbestemmelse, legger rammer for partssamarbeidet i kommunen. Arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid. Ledere skal, sammen med de ansatte og deres representanter, ta et aktivt ansvar for at arbeidet organiseres slik at ressurser og kompetanse tilpasses de mål og oppgaver som til enhver tid skal løses. 2.3 Styringsrett Arbeidsgivers styringsrett er et viktig prinsipp i organiseringen av arbeidet. Utøvelse av styringsretten skal skje innenfor lov og avtaleverk, enhetens budsjettmessige rammer og kommunes interne regelverk. Fotnote: Hovedtariffavtalen, Arbeidsmiljøloven, Prosedyre: LMU, 3 FØRINGER FOR LEDERSKAP OG MEDARBEIDERSKAP Lederskap og medarbeiderskap er to sider av samme sak og utvikles best sammen. I Røyken kommune er alle medarbeidere, men noen av kommunenes medarbeidere har også et lederansvar. Røyken kommune skal være en god arbeidsplass, kjennetegnet av et inkluderende arbeidsmiljø, hvor ansatte opplever arbeidsglede og bidrar til en god oppgaveløsning og måloppnåelse. Ansatte i Røyken kommune skal være bevisst det samfunnsoppdraget kommunen er satt til å forvalte. MEDARBEIDERSKAP Viser til hvordan medarbeiderne forholder seg til arbeidsoppgavene, arbeidskollegaene og arbeidsgiveren. Johan Velten

7 Den norske arbeidslivsmodellen er basert på tillit og likeverd, og disse grunnpilarene skal ligge til grunn for lederskap og medarbeiderskap i Røyken kommune. Kommunen skal etablere en virksomhetskultur bygget på individuelt eierskap og ansvarlighet, hvor medarbeiderne har et medansvar i arbeidet med å skape gode tjenester og et godt arbeidsmiljø. Ledere og medarbeidere skal oppleve at de utfordres og blir stilt krav til, samtidig som de gis tillit og aktiv støtte. Myndiggjøring er et sentralt prinsipp for medarbeiderutvikling i kommunen. Med dette menes at medarbeiderne blir gitt og tar ansvar for å arbeide selvstendig innenfor sine oppgave- og fagområder. Lederne skal bidra til myndiggjøring ved å tilrettelegge for arbeidsglede og engasjement, åpenhet og tillit, fellesskap og samarbeid, ansvarlighet og initiativ. TILLIT Viljen til å være sårbar overfor en annens handlinger, basert på en forventning om at den andre vil ivareta mine interesser, uavhengig av mine kontrollmuligheter. Roger Mayer 1995 Medarbeiderskap viser til hvordan medarbeiderne forholder seg til arbeidsoppgavene, arbeidskollegaene og arbeidsgiveren. Medarbeiderne i Røyken kommune etterlever følgende prinsipper for medarbeiderskap: 1. Er bevisst kommunens samfunnsoppdrag og setter brukeren i sentrum 2. Bidrar til fellesskap og samarbeid og finner gode løsninger i samarbeid med andre 3. Utviser høy faglig standard og etterlever kommunenes verdier og etiske retningslinjer kjennetegnes ved ARBEIDSGLEDE 4. Tar ansvar og bidrar til god oppgaveløsning og effektiv måloppnåelse 5. Er engasjert, jobber selvstendig og utviser aktiv deltakelse i arbeidsoppgavene 6. Viser evne og vilje til å ta initiativ, og bidrar til en dynamisk og innovativ arbeidsplass 7. Stiller spørsmål, er nysgjerrig og tar ansvar for egen og andres læring og utvikling 8. Bidrar til trivsel og arbeidsglede 9. Medvirker og tar ansvar for å bygge og ivareta et arbeidsmiljø preget av tillit 10. Er åpen for andres synspunkter og bidrar til en trygg og konstruktiv dialog på arbeidsplassen gleden av å være til nytte (mening) gleden av oppgavene i seg selv (flyt) selvbestemmelse (autonomi) at medarbeiderne ser resultatene av det de gjør (mestring) 6

8 God ledelse er en forutsetning for å lykkes med å nå kommunenes mål, gjennom målrettet utvikling og ivaretakelse av de ansatte. Ledere i Røyken kommune etterlever følgende prinsipper for lederskap: 1. Kommunens visjon og verdigrunnlag ligger til grunn for utøvelse av godt lederskap. Verdiene vises i det daglige gjennom leders holdninger og handlinger. 2. Lederne er bevisst på den påvirkningen de har på organisasjonen og dens medarbeidere, og opptrer profesjonelt og er gode rollemodeller ved å praktisere ord i handling. 3. Lederne fremviser helsefremmende lederatferd, og legger til rette for arbeidsglede og trivsel, gjennom autonomi, delaktighet, meningsfylte arbeidsoppgaver, mestring og faglig stimulering hos medarbeiderne. 4. Lederne skaper åpne, transparente og inkluderende arbeidsprosesser og opptrer tillitsvekkende. 5. Lederne formidler mening og hensikt, slik at ledere og medarbeidere har en felles forståelse av kommunens samfunnsoppdrag. Kommunen ledes gjennom tydelige og klare mål. Målene er ambisiøse, men realistiske. 6. Lederne leverer i henhold til lover og regler og drifter organisasjonene på bakgrunn av kommunens interne prosedyrer og planverk. I takt med nye lovkrav og rettigheter har lederne ha god kunnskap om lov- og avtaleverk. 7. Kommunen er en lærende organisasjon og lederne jobber etter prinsippet om kontinuerlig forbedring. Lederne tar i bruk nye arbeids- og organisasjonsformer, basert på blant annet kunnskapsdeling og samarbeid på tvers i organisasjonen. 8. Lederne skaper resultater ved å utnytte tilgjengelige ressurser best mulig. Dette innebærer en smart disponering av tid, klok forvaltning av økonomi, samt en bevisst prioritering av oppgaver. 9. Kommunen er i kontinuerlig utvikling, og ledes derfor av endringsvillig og løsningsorienterte ledere, som utfordrer til kreative løsninger som stimulerer innovasjon og nytenking. 10. Lederne er oppdatert på utviklingen og utfordringsbildet i samfunnet. Lederne søker å utvikle seg i lederrollen og er faglig oppdatert til enhver tid. Relasjonen mellom ledere og medarbeiderne skal være et forpliktende samspill, hvor balansen mellom lederens behov for kontroll og medarbeiderens behov for tillit forvaltes på en ansvarlig og hensiktsmessig måte. Medarbeideren og lederen må ta et felles ansvar for å skape en god og effektiv arbeidsplass. 7

9 Røyken kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver når: organisasjonen har et verdigrunnlag som arbeidssøkere og ansatte kan identifisere seg med, og hvor verdigrunnlaget preger kulturen og atferden på arbeidsplassen ansatte opplever egne arbeidsoppgaver og eget bidrag som meningsfylt ansatte utfordres og blir stilt krav til samtidig som de gis tillit og aktiv støtte ansatte tilbys faglige utfordringer og utvikling innenfor rammen av robuste fagmiljø samspillet på arbeidsplassen kjennetegnes av åpenhet, respekt, inkludering og likeverdighet organisasjonens omdømme kjennetegnes av høy tillit i befolkningen, og ansatte opplever stolthet over egen arbeidsplass 4 KOMPETENTE MEDARBEIDERE Røyken kommune skal rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere som kommunen til enhver tid har behov for. Kommunen skal jobbe med systematisk kompetanseutvikling, sikre nødvendig fremtidsrettet kompetanse, samt gode fagmiljøer som gir gode utviklingsmuligheter for de ansatte. KOMPETANSE Er anvendelse av kunnskap og ferdigheter til å mestre utfordringer og løse oppgaver i kjente og ukjente sammenhenger og situasjoner. Kompetanse innebærer forståelse og evne til refleksjon og kritisk tenkning. Utdanningsdirektoratet Rekruttere medarbeidere Røyken kommune skal jobbe strategisk for å sikre riktig og tilstrekkelig kompetanse, nå og i fremtiden. Det er sentralt for kommunen å ha en variert og sammensatt arbeidsstokk både med tanke på alder, etnisitet, kjønn, funksjonsevne, kompetanse og bakgrunn generelt. Røyken kommune som arbeidsgiver, som organisasjon og som tjenesteyter anerkjenner og vektlegger betydningen av godt lederskap i alle ledd. Gjennom utforming av attraktive lederstillinger med utfordrende handlingsrom, legger vi til rette for utvikling av offensive og engasjerte ledere, som bidrar til at kommunen når sine mål. 4.2 Utvikle og beholde medarbeidere Like viktig som å rekruttere, er å utvikle og beholde kommunenes ansatte og den kompetansen de besitter. Kommunen skal være en lærende organisasjon der mennesker videreutvikler sine evner til å skape resultater. Ved å satse på kompetanse får kommunen robuste fagmiljøer som bidrar til at flere vil jobbe i Røyken kommune. Riktig bruk av den enkeltes kompetanse er viktig for arbeidsglede og tilhørighet til arbeidsplassen. Kommunen må tilrettelegge for heltidsstillinger for å kunne levere bedre kvalitet, kontinuitet og forutsigbarhet hos ansatte og brukere. 8

10 Et viktig moment for å beholde og utvikle ansatte er å sikre en helsefremmende arbeidsplass. Arbeidsmiljøet skal fremme arbeidsevne, læring, helse og trivsel og verne mot arbeidsrelatert sykdom, diskriminering, trakassering, utilbørlig opptreden, konflikter og arbeidsulykker. Arbeidsmiljøet skal preges av respekt for ulikhet og mangfold. Kommunen har en godkjent bedriftshelsetjeneste som bistår arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold. 4.3 Livsfasepolitikk Røyken kommune skal gjennom en god livsfasepolitikk legge til rette for at medarbeiderne kan ta ut sitt potensial i alle faser av arbeidslivet. Dette er viktig fordi en god aldersfordeling gir økt kompetansebredde og erfaringsgrunnlag i organisasjonen, samt et godt arbeidsmiljø. Fotnote: Intensjonsavtalen og overordnet HMS- plan, rutiner for mobbing og trakassering, rutiner for varsling 5 INNOVASJON Røyken kommune skal være innovativ og ta i bruk ny teknologi, nye organisasjons- og samhandlingsformer som understøtter samfunns- og tjenesteutvikling. Innovasjon i tjenesteutvikling og oppgaveløsning har betydning for INNOVASJON Innovasjon kan defineres som noe som er nytt, nyttig og nyttiggjort! arbeidsgiverrollen og forventninger til de ansatte. Ny kompetanse og ferdigheter må dyrkes fram. Innovasjon i arbeidsgiverpolitikken betyr blant annet: Innovasjon i organisering og arbeidsformer Innovasjon i oppgaveløsning og oppgaveutforming Innovasjon i ledelse og arbeidskultur Innovasjon i rekruttering og kompetanseutvikling Fotnote Intensjonsavtalen 9

11 6 HOVEDMÅL OG STRATEGISKE HOVEDGREP På bakgrunn av områdene redegjort for i strategien over er følgende satsningsområder for perioden valgt ut: Hovedmål: Røyken kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver som kjennetegnes av profesjonalitet i alle ledd. Strategisk hovedgrep 1: Røyken kommunes ansatte er bevisst kommunens samfunnsansvar og bidra til måloppnåelse. Strategisk hovedgrep 2: Kommunen rekrutterer, utvikler og beholder nødvendig kompetanse. Strategisk hovedgrep 3: Det er etablert en felles forståelse av prinsippene for medarbeiderskap/lederskap slik at disse etterleves. 7 FRA ORD TIL HANDLING Dette dokumentet beskriver kommunens langsiktige plan for ivaretakelse og utvikling av arbeidsgiverrollen, lederskap og medarbeiderskap. Den overordnede arbeidsgiverstrategien skal konkretiseres i egen handlingsplan som vil inneholde tiltak, aktiviteter og prioriterte innsatsområder som gjelder kommunens samlede virkeområde, og beskriver hva som skal gjøres, av hvem og når i gjeldende handlings- og økonomiplanperiode. Rådmannen er ansvarlig for utformingen av handlingsplanen. Grunnet kommunesammenslåing fra vil handlingsplanen ha et kortsiktig perspektiv, og ikke utover 1-2 år. Etter denne tid antas det at arbeidet med å utforme en felles arbeidsgiverstrategi med påfølgende handlingsplan i den nye storkommunen vil være påbegynt. Arbeidet med å omsette arbeidsgiverstrategien til handling er ikke en enkeltstående oppgave eller et prosjekt, men en løpende aktivitet. Det er først når arbeidsgiverstrategien integreres i den daglige ledelse og tjenesteutvikling at strategien blir levende og gir effekter. 10