AGP mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP ASKER KOMMUNE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE"

Transkript

1 AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP ASKER KOMMUNE 1

2 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

3 Asker kommune mer enn en jobb Kommunestyret har overordnet myndighet som arbeidsgiver. Rådmannen er kommunens øverste utøvende arbeidsgiverrepresentant og skal sammen med medarbeidere, ledere og tillitsvalgte sørge for iverksetting og resultatoppnåelse. Asker kommunes sentrale oppgave er å være samfunnsbygger og en attraktiv og konkurransedyktig tjenesteleverandør, forvalter og arbeidsgiver. 1 Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne utgjør den viktigste ressursen for å levere gode tjenester med riktig kvalitet. Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 gir uttrykk for de handlinger, holdninger og verdier som våre ledere og medarbeidere står for, og praktiserer hver dag. 2 Arbeidsgiverpolitisk plattform, AGP 2020, utgjør et felles verdigrunnlag for medarbeidere, ledere og tillitsvalgte. Asker kommune står i tiden fremover overfor store utfordringer. 3 Dette innebærer blant annet et økende gap mellom etterspørsel etter tjenester og tilstrekkelige ressurser. For å opprettholde dagens velferdstilbud vil det innen 2023 være behov for en arbeidskraftøkning på 14 %. Gapet mellom kommunenes tilgang på og behov for kvalifisert arbeidskraft vil kreve nye løsninger. Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, sammen med blant annet Innovasjonsstrategien, er viktige virkemidler for å møte disse utfordringene. Arbeidsgiverpolitikken skal sikre at kommunen når fastsatte mål god ledelse og godt medarbeiderskap godt arbeidsmiljø god medvirkning og medbestemmelse at medarbeiderne har nødvendig og riktig kompetanse til å utføre arbeidsoppgavene For å møte fremtidens utfordringer må Asker kommune styrke organisasjonens innovasjonsevne 4. Dette innebærer at vi, både som medarbeidere og ledere, må samarbeide om å utnytte handlingsrommet for å fornye og utvikle organisasjonen vår. Videre skal vi involvere innbyggerne i arbeidet med å finne de gode måtene å utvikle Asker-samfunnet på gjennom medborgerskap og samskaping, som representerer en ny måte å samarbeide med innbyggerne, frivillige og andre aktører på. Som medarbeidere og ledere i Asker kommune er vi en del av det unike samfunnsoppdraget; det er mer enn en jobb. Som medarbeidere er vi ansvarsbevisste og oppmerksomme på vår betydning for brukernes opplevelse av hverdagen og skaper gode rammer sammen med brukerne og innbyggerne i Asker. Vi har også ansvarsfølelse for å sikre godt arbeidsmiljø på arbeidsplassene våre og tar ansvar for egen arbeidssituasjon og egen kompetanseutvikling i tråd med kommunens behov. Lars Bjerke Rådmann AGP ASKER KOMMUNE 3

4 Innholdsfortegnelse Asker kommune mer enn en jobb 3 Innholdsfortegnelse 4 Asker kommunes verdigrunnlag 5 Hovedutfordringer 7 Hovedmål 7 Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune 8 Prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområder 10 Etikk og samfunnsansvar 11 Medarbeiderskap og ledelse 12 Partssamarbeid 13 Arbeidsmiljø og nærværsarbeid helse, miljø og sikkerhet 14 Rekruttering 16 Kompetanseutvikling 17 Mangfold og inkludering 18 Lønnspolitikk 19 Oppfølging og implementering av Arbeidsgiverpolitisk plattform Kilder 22 4 AGP ASKER KOMMUNE

5 Asker kommunes verdigrunnlag Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform har sin forankring i kommunens visjon og verdigrunnlag. Kommunens visjon og verdier er en rettesnor og et tydelig kjennetegn for våre ledere og medarbeidere og utgjør en integrert del av vår arbeidskultur. De skal virke samlende, utviklende og gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag. Visjon Asker - mulighetenes kommune Verdier Åpenhet Troverdighet Gjensidig respekt Etikk og samfunnsansvar Asker kommunes visjon, verdier og etiske retningslinjer utgjør en felles plattform for folkevalgte, medarbeidere og ledere. Kommunens sentrale oppgave er å være samfunnsbygger og en attraktiv og konkurransedyktig tjenesteleverandør, forvalter og arbeidsgiver. 1 Våre aktiviteter skal tilfredsstille gjeldende krav i lovverket, samt politiske og administrative vedtak. Dette betinger etisk refleksjon og bevissthet om kommunens samfunnsansvar i hele organisasjonen, som igjen vil bidra til å opprettholde og videreutvikle en serviceinnstilt, effektiv og samhandlende organisasjon. AGP ASKER KOMMUNE 5

6 Foto: Olav Heggø Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. Det er våre ledere som har det overordnede ansvaret for at arbeidsgiverpolitikken utøves og utvikles i tråd med overordnede mål. 6 AGP ASKER KOMMUNE

7 Hovedutfordringer Kommunesektoren står overfor flere utfordringer for å møte fremtidens behov, blant annet i forhold til befolkningsvekst og befolkningssammensetning. For å møte utfordringsbildet som kommunen står overfor, må Asker kommune rekruttere og beholde relevant og kompetent arbeidskraft og samtidig bidra til fornyelse av tjenester og arbeidsformer. Asker kommune har et bredt spekter av oppgaver og mange muligheter. Dette må synliggjøres for arbeidssøkende generelt og unge som skal velge utdanningsretning spesielt. Unge må i større grad oppfordres til å ta utdanningsvalg innenfor kommunenes behov for arbeidskraft. Videre må kommunens medarbeidere oppfordres og motiveres til å stå lengre i arbeid. Medarbeidernes aktive deltakelse i arbeidet med innovasjon, nyskaping og heltidskultur vil være viktig i dette arbeidet. Utfordringsbildet kan oppsummeres med to hovedutfordringer 2 : 1. Evnen til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere 2. Evnen til utvikling og nyskapning Det vises til vedlegget «Trender og utviklingstrekk» for en mer utførlig beskrivelse av utfordringsbildet som er lagt til grunn for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, samt det til enhver tid gjeldende Handlingsprogram. Hovedmål Følgende hovedmål er definert for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 for å møte de utfordringene som Asker kommune står overfor som arbeidsgiver i tiden fremover: 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ, dynamisk og lærende organisasjon AGP ASKER KOMMUNE 7

8 Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune Arbeidsgiverpolitisk plattform gir uttrykk for de handlinger, holdninger og verdier som Asker kommune står for som arbeidsgiver og som praktiseres overfor medarbeiderne hver dag. 2 Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. 5 Det er våre ledere som har det overordnede ansvaret for at arbeidsgiverpolitikken utøves og utvikles i tråd med overordnede mål. Våre medarbeidere og ledere må bidra og jobbe sammen slik at Asker kommune er en attraktiv arbeidsgiver og at organisasjonen er innovativ, dynamisk og lærende. For å lykkes i en organisasjon i stadig utvikling kreves det gode og dyktige medarbeidere og ledere, som har fokus på arbeidsoppgavene, kollegaene, organisasjonen og omgivelsene de virker i. Det er nødvendig at medarbeidere og ledere er endrings- og omstillingsvillige og møter nye utfordringer med en løsningsorientert tilnærming. Medarbeidere og ledere må sammen med brukerne og innbyggerne skape en kultur for utvikling og nyskaping. Medarbeiderskap Medarbeiderne i Asker kommune tar ansvar for sitt eget arbeid, arbeidsmiljøet, sin egen relasjon til arbeidsgiver og er en konstruktiv medspiller både for ledere og kollegaer. 6 Våre medarbeidere: Viser vei Griper muligheter Oppnår resultater Sammen med andre Bidrar til å nå mål gjennom å utnytte handlingsrommet og sin faglige kompetanse Er konstruktiv og løsningsorientert Jobber systematisk mot fastsatte mål Tar medansvar for tverrfaglig samarbeid i og utenfor egen organisasjon Avklarer forventninger Tar ansvar for egen jobb og utvikler denne Bruker ny kompetanse til å utvikle tjenester og praksis Tar medansvar i oppgaveløsning med andre Tar ansvar for egen trivsel og motivasjon, og er en faglig og sosial støttespiller Tar ansvar for egen karriere- og kompetanseutvikling Utnytter egen kompetanse i møte med omgivelsene 8 AGP ASKER KOMMUNE

9 Lederskap Våre ledere viser vei, griper muligheter og oppnår resultater sammen med andre. Utøvelse av lederrollen skjer etter de føringer som er etablert i «Ledelse og styring i Asker kommune.» Våre ledere: Viser vei Griper muligheter Oppnår resultater Sammen med andre Formidler mening, hensikt og setter retning for å nå mål Tilpasser lederstil til situasjon og person Tydeliggjør forventninger Tar del i og tar ansvar for tverrfaglig samarbeid i og utover egen organisasjon Er en god rollemodell ved å praktisere ord i handling Har mot til å ta kalkulert risiko innenfor handlingsrommet Jobber kontinuerlig med å utnytte tilgjengelige ressurser best mulig Skaper samhandlingsarenaer for bedre måloppnåelse Motiverer til læring og fornyelse Bilde Foto: Olav Heggø AGP ASKER KOMMUNE 9

10 Prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområder I det følgende vil de prioriterte arbeidsgiverpolitiske innsatsområdene frem mot 2020 beskrives med delmål og strategier. Disse vil samlet angi retningen for det arbeidsgiverpolitiske arbeidet for å nå de to hovedmålene satt for Arbeidsgiverpolitisk plattform En oversikt over mulige tiltak for de enkelte innsatsområdene følger som vedlegg. Foto: Saturn.no 10 AGP ASKER KOMMUNE

11 Etikk og samfunnsansvar Asker kommunes verdier og etiske retningslinjer er en felles plattform for kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere i utøvelsen av deres oppgaver. Asker kommunes samfunnsansvar er allment kjent og etterleves av kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere. Dette skjer gjennom: opplæring og arbeid for å styrke etisk bevissthet og kompetanse, herunder antikorrupsjonsarbeid, hos folkevalgte, medarbeidere og ledere at lederne er de sentrale pådrivere i dette arbeidet i egen virksomhet at fellesskapets verdier og kommunens ressurser forvaltes på en måte som samsvarer med samfunnets oppfatninger av rett og galt at kommunens samfunnsansvar er kjent og etterleves av de folkevalgte og medarbeiderne at det tilrettelegges for åpenhet om roller og habilitet som de folkevalgte, medarbeidere og ledere har i og utenfor Asker kommune Dette betyr: Arbeidet med å sikre en høy etisk standard og samfunnsansvar krever kontinuerlig oppmerksomhet. Asker kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Dette stiller høye krav til, og ansvar for, etisk kompetanse, holdninger og integritet hos kommunens folkevalgte, ledere og medarbeidere. En etisk forsvarlig virksomhet skal opptre i samsvar med gjeldene lover og regler, samtidig som dens handlinger skal stå i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Samfunnsansvar handler om å ta hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet i forhold til lokale og globale omgivelser. Asker kommune er en transparent organisasjon, med åpenhet i beslutningsprosesser og med fokus på habilitet. Asker kommunes verdier og etiske retningslinjer utgjør en felles etisk plattform for kommunens folkevalgte, medarbeidere og ledere, og skal være forankret hos den enkelte. Et bevisst forhold og ansvar for etikk og samfunnsansvar, som strekker seg helt ut til den enkelte medarbeider sammen med fortsatt forankring i kommunens ledelse, er viktig. Ledere har et særskilt ansvar for å legge til rette for at verdiene og holdningene brukes aktivt for å fremme en åpen organisasjonskultur og felles forståelse hos kommunens medarbeidere. Å skape en felles forståelse av hva som er etisk forsvarlig i møte med ulike etiske dilemmaer gjennom refleksjon og opplæring er en viktig del av dette. Våre medarbeidere har også et selvstendig ansvar for å følge kommunens verdier og etiske retningslinjer. Referansedokumenter: Asker kommunes visjon, verdier og policy Asker kommunes etiske retningslinjer Handlingsplan mot korrupsjon AGP ASKER KOMMUNE 11

12 Medarbeiderskap og ledelse Asker kommunes medarbeidere og ledere forstår kommunens samfunnsoppdrag opptrer profesjonelt med god rolleforståelse tar en aktiv rolle i utviklingen av kommunens tjenester Dette skjer gjennom: et systematisk arbeid med medarbeider- og lederutvikling basert på prinsipper for godt medarbeider- og lederskap, å ta i bruk nye arbeids- og organisasjonsformer som gir tjenester av rett kvalitet basert på blant annet kunnskapsdeling og samarbeid på tvers i organisasjonen å legge til rette for at medborgerskap og samskaping blir en del av arbeidskulturen i Asker kommune Dette betyr: I en organisasjon er alle medarbeidere hvor noen medarbeidere har et utvidet ansvar gjennom en lederrolle. Utøvelse av medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune skjer i tråd med våre verdier. Våre prosesser er preget av kommunikasjon, involvering, tillit og medvirkning. God ledelse og godt medarbeiderskap forutsetter hverandre. Godt medarbeiderskap skaper motiverte og ansvarsbevisste medarbeidere som ved bruk av sin kompetanse og gjennom samarbeid bidrar til å nå kommunens mål, utvikle organisasjonen og skape et godt arbeidsmiljø. 3 For å løse oppgavene på en best mulig måte,og for å gjøre hverandre gode, trenger vi å utvikle relasjoner hvor vi bygger på hverandres kompetanse og erfaringer for å komme frem til de beste løsningene. I kapitlet «Medarbeiderskap og lederskap i Asker kommune» defineres hva vi legger i medarbeiderskapet og lederskapet. Hva som til enhver tid forventes av medarbeidere og ledere endres i takt med utviklingen og utfordringsbildet i samfunnet. Det er derfor viktig at det tilrettelegges for en organisasjonskultur som ivaretar utvikling sett i lys av utfordringsbildet og at våre virksomheter er omstillingsdyktige. I takt med at samfunnet endres må også kommunen finne nye og bedre måter å jobbe på. 4 Referansedokumenter: Ledelse og styring i Asker kommune Innovasjonsstrategien Blikk for muligheter 12 AGP ASKER KOMMUNE

13 Partssamarbeid Asker kommune har et godt partssamarbeid på begge fullmaktnivåer som bidrar til videreutvikling av Asker kommune sikrer tjenester av rett kvalitet bidrar til trygge arbeidsplasser og sikrer et godt arbeidsmiljø Dette skjer gjennom: gode rutiner og arenaer for utøvelse av partssamarbeid på begge fullmaktnivåer å utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune gjennom partssamarbeid å sikre at medarbeiderne gjennom partssamarbeid opplever et meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø Dette betyr: Et godt partssamarbeid bidrar til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen, samt Asker kommunes interne rutiner for medbestemmelse, legger rammer for partssamarbeidet i kommunen. Arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid. Ledere på alle nivåer i kommunen er ansvarlig for å legge til rette for et godt partssamarbeid. Kommunens evne til å tenke nytt vil bli enda viktigere i tiden fremover, og samarbeid mellom partene i omstillingsprosesser vil være viktige bidrag for å utvikle effektive og gode tjenester. Arbeidsgiver, arbeidstakerorganisasjonene og vernetjenesten må sammen bidra til å finne de gode løsningene og være åpne for nye måter å organisere arbeidet på. Videre må partene sammen motivere medarbeiderne til å bidra til at endringene lykkes. Arbeidsgiver har et ansvar for at medbestemmelsesmøtene gjennomføres etter intensjonene, herunder at de tillitsvalgte og verneombudene får tilstrekkelig tid til å sette seg inn i alle saker. God gjennomføring av medbestemmelsesmøtene er et felles ansvar som fordrer at partene kjenner sine roller og er kjent med de formelle rammene som definerer partssamarbeidet. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven Hovedavtalen Hovedtariffavtalen Asker kommunes rutine for medbestemmelse Foto: Saturn.no AGP ASKER KOMMUNE 13

14 Arbeidsmiljø og nærværsarbeid helse, miljø og sikkerhet Asker kommune har et åpent, inkluderende og trygt arbeidsmiljø hvor medarbeiderne opplever en meningsfull og helsefremmende arbeidssituasjon. Asker kommune har et sykefravær som ligger lavere enn gjennomsnittet for kommunesektoren. Dette skjer gjennom: at lokale ledere, tillitsvalgte og verneombud skal være de sentrale pådriverne i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) i virksomhetene prioritering av helsefremmende og forebyggende arbeid, samt særlige arbeidsmiljøutfordringer kartlagt gjennom ROS-analyser styrking av medarbeidernes medvirkning i arbeidsmiljø- og nærværsarbeidet prioritering av det systematiske HMS-arbeidet konkrete mål for sykefraværet for kommunen samlet og i den enkelte virksomhet Dette betyr: Et godt HMS-arbeid er, sammen med de øvrige satsingsområdene i Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, en forutsetning for utvikling og vedlikehold av kvaliteten på våre tjenenester og for at Asker kommune skal være «mulighetenes kommune» med fokus på fornyelse og innovasjon. Medarbeiderne og lederne har et felles ansvar for arbeidsmiljøet og HMS-arbeidet. Våre ledere skal ha en klar forståelse av sitt HMS-ansvar og legge til rette for et godt partsamarbeid og bred medvirkning i arbeidsmiljøarbeidet. Våre medarbeidere skal ta ansvar for sin egen helse og delta aktivt i arbeidet for et godt arbeidsmiljø og økt nærvær. Tillitsvalgte og verneombud skal være pådrivere og gode medspillere i HMS- og nærværsarbeidet 14 AGP ASKER KOMMUNE

15 Foto: Saturn.no Det viktigste HMS-arbeidet gjøres lokalt ute i virksomhetene, på hver enkelt arbeidsplass. En systematisk tilnærming med utgangspunkt i gjennomførte risikoanalyser skal synliggjør de utfordringer som trenger særlig oppmerksomhet. Samtidig skal vi synliggjøre og forsterke det vi er gode på, og dele erfaringer på tvers. HMS-opplæringen skal gi felles kunnskap om og innsikt i de faktorer i arbeidsmiljøet som bidrar til en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon og et trygt og sikkert arbeidsmiljø. Utvikling av gode tjenester og et godt arbeidsmiljø stiller store krav til samhandling. Godt samarbeid og gode relasjoner bidrar til opplevelse av tilhørighet, mestring og arbeidsglede. Utfordringer i samspillet; konflikter, vold og trusler, skal håndteres så raskt som mulig. Godt lederskap er å tørre å ta tak i utfordringer og å legge til rette for et forpliktende samarbeid om løsninger. Det er et felles mål å redusere det samlede sykefraværet. 3 Måloppnåelse vil kreve fornyet felles innsats og systematisk arbeid over tid, og vil være et prioritert område innenfor virksomhetenes HMS-arbeid. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven IA-avtalen Handlingsprogrammet Retningslinjer og rutiner innenfor HMS-området ROS-analyser for HMS-området AGP ASKER KOMMUNE 15

16 Rekruttering Asker kommune tiltrekker, beholder og utvikler medarbeidere som kommunen til enhver tid har behov for. Dette skjer gjennom: implementering og operasjonalisering av Rekrutteringsstrategien for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov utvikling av heltidskultur på alle nivåer og tjenesteområder i organisasjonen å benytte rekrutteringsmulighetene som følger av mangfoldet i samfunnet Dette betyr: Et arbeidsmarked i endring vil utfordre kommunen som arbeidsgiver og tjenesteleverandør. Mangelen på arbeidskraft medfører at kommunesektoren må bruke teknologi og innovasjon i større grad for å løse morgendagens velferdsoppgaver. 7 Vi skal arbeide med å utvikle en heltidskultur for medarbeiderne i kommunen. Dette vil gi bedre forutsigbarhet, kvalitet og kontinuitet for brukerne og medarbeiderne, og medføre at rekrutteringsbehovet for ulike yrkesgrupper reduseres vesentlig. Samtidig vil heltidskultur gjøre kommunen mer attraktiv som arbeidsgiver for fremtidens arbeidstakere, og på den måten styrke vårt omdømme. Vi vil derfor jobbe målrettet for at 100 % stilling er det vanlige. For at vi skal være en attraktiv arbeidsgiver i fremtiden, er det viktig at nyutdannede tilbys faste heltidsstillinger. For å møte fremtidens behov for arbeidskraft er vi helt avhengig av at flere unge velger utdannings- og karriereveier som imøtekommer fremtidige behov. 8 Det blir derfor viktig med kunnskap om unges ønsker og behov som fremtidig arbeidskraft, slik at man skaper interesse for yrkesmulighetene i kommunen. Kommunen må i større grad nyttiggjøre seg den arbeidskraftreserve som man finner i samfunnet, herunder rekruttere arbeidstakere som representerer mangfoldet og sammensetningen i samfunnet for øvrig. Hvor store rekrutteringsutfordringene blir, henger også nøye sammen med kommunens evne til å beholde og utvikle egne medarbeidere. Referansedokumenter: Rekrutteringsstrategien Felleserklæring heltidskultur (KS og hovedsammenslutningene) 16 AGP ASKER KOMMUNE

17 Kompetanseutvikling Asker kommunes medarbeidere har en fremtidsrettet kompetanse. Systematisk kompetanseutvikling og gode fagmiljøer gir utviklingsmuligheter for den enkelte medarbeider. Dette skjer gjennom: et systematisk arbeid med strategisk kompetanseledelse å legge til rette for kompetanse- og erfaringsdeling på tvers i organisasjonen, både faglig og organisasjonsmessig etablering og utvikling av interne faglige karrieremuligheter videreutvikling av Kunnskapssenteret sin rolle i organisasjonen å styrke organisasjonens innovasjonsevne aktiv og målrettet bruk av Obisoft som et kompetansestyringsverktøy Dette betyr: Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne er vår viktigste ressurs. Det er en forutsetning for å nå kommunens mål at medarbeiderne er motiverte og kompetente, og at de opplever at de har nødvendig kompetanse til å utføre egne arbeidsoppgaver. 3 Våre medarbeidere besitter både formell og uformell kompetanse. Det er vesentlig for fremtiden å nyttiggjøre seg medarbeidernes kunnskaper gjennom refleksjon over det praktiske arbeidet og ved å dele og utvikle kompetansen i samskaping med kollegaer og brukere. Dette bidrar til økt mestring, ansvarliggjøring og selvstendighet i den enkelte medarbeiderrolle, noe som vil bidra til bedre utnyttelse av medarbeidernes ressurser. Vi stiller krav til medarbeideres kompetanse. Det er av vesentlig betydning å verdsette og videreutvikle fagkompetanse. Dette krever at det legges til rette for faglige karrieremuligheter. For å være en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver og beholde gode medarbeidere, jobber vi systematisk med kompetanseutvikling av den enkelte medarbeider. Strategisk kompetansestyring basert på fremtidens behov for kompetanse er et viktig virkemiddel for å sikre dette. Gjennom kompetansekartlegging, medarbeidersamtaler med fokus på kompetanse og tilrettelegging for å lukke medarbeidernes kompetansegap, utvikles kompetente medarbeidere. Medarbeidernes kompetansemål evalueres jevnlig i tråd med kommunens behov. Medarbeidernes kompetanse utvikles blant annet ved å skape større faglig bredde, flere faggrupper og økt vekt på tverrfaglig arbeid. I tillegg legges det til rette for kurs og etter- og videreutdanning der det er behov for dette. Referansedokumenter: Hovedtariffavtalen, Handlingsprogrammet , Rekrutteringsstrategien AGP ASKER KOMMUNE 17

18 Mangfold og inkludering Asker kommunes medarbeidere gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. Dette skjer gjennom: et aktivt, målrettet og planmessig arbeid som fremmer likestilling og hindrer diskriminering en målrettet satsning på integrering og inkludering av mangfoldet i samfunnet en aktiv livsfasepolitikk basert på individuell tilrettelegging Dette betyr: For å bevare den norske velferdsmodellen i fremtiden er det avgjørende at flest mulig er i arbeid. Gitt utfordringsbildet blir det viktig at vi i større grad evner å nyttiggjøre oss de ressurser og den arbeidskraften som mangfoldet i samfunnet representerer. Et inkluderende arbeidsliv innebærer at medarbeidere og ledere går sammen om å utvikle arbeidsmiljøet, slik at vi får helsefremmende arbeidsplasser. Dette vil gjøre arbeidslivet attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser og mer tilgjengelig for alle som vil og kan arbeide. Medarbeidere i Asker kommune befinner seg i forskjellige livsfaser der ulike behov og hensyn til familie og fritid spiller inn. Tilpasning av arbeidstid er en viktig faktor for å inkludere og beholde medarbeidere. Behovet for å beholde eldre arbeidstakere med lang erfaring og kompetanse går side om side med behovet for å legge til rette for yngre arbeidstakere. Dette må sees i sammenheng med medarbeiderskapet. Asker kommune jobber målrettet med å rekruttere og legge til rette for et likestilt arbeidsliv, uavhengig av kjønn, seksualitet, funksjonsevne eller nasjonalitet med videre. Arbeidet med å legge til rette for personer som står i fare for å falle ut av arbeidslivet grunnet helsemessige utfordringer fortsetter. Videre vil integreringsarbeidet ha stor betydning, som f.eks. gjennom satsning på praksisplasser og intern språkopplæring. Personer med ulike funksjonshemninger eller redusert arbeidsevne har ofte vanskeligheter med å få en ordinær jobb. Gjennom tett og godt samarbeid med blant annet NAV, kan Asker kommune bidra til å få flere i arbeid. Referansedokumenter: Arbeidsmiljøloven Diskrimineringslovgivningen IA-avtalen (særlig delmål 2 og 3) Rekrutteringsstrategien Foto: Saturn.no 18 AGP ASKER KOMMUNE Bilde

19 Lønnspolitikk Asker kommune har en lønnspolitikk som sikrer at: kompetente medarbeidere rekrutteres og beholdes Asker kommune er konkurransedyktig i det offentlige arbeidsmarkedet kvinner og menn likebehandles resultater og innsats belønnes Dette skjer gjennom: å bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne rekruttere og beholde utsatte yrkesgrupper å stimulere medarbeiderne til å gjennomføre relevant videre- og etterutdanning i tråd med virksomhetenes strategiske kompetanseplaner å stimulere til at innsats og resultater lønner seg Dette betyr: Asker kommunes lønnspolitikk er basert på Hovedtariffavtalen, Asker kommunes lønnsreglement og lønns- og stillingsregulativ, og utgjør rammene for kommunens lønnspolitikk. Vårt lokale lønns- og stillingsregulativ er et resultat av partssamarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Dette søker å imøtekomme en del av rekrutteringsutfordringene kommunen står overfor. Det er forventet en skjerpet konkurranse om arbeidskraften. Utviklingen av lokal lønnspolitikk er et viktig virkemiddel for å møte denne konkurransen. Svingninger i arbeidsmarkedet krever en fleksibilitet i lønnspolitikken som gir rom for å kunne håndtere arbeidsmarkedsutfordringene. Dette for å bidra til rekruttere og beholde medarbeidere med kompetanse som det er stor konkurranse om. Strategisk bruk av lønn er et av flere virkemidler innenfor arbeidsgiverpolitikken som skal motivere medarbeiderne til utvikling, innsats og verdiskapning, gjennom deres forventninger om lønnsutvikling. Det er viktig at lønnspolitikken er kjent for alle medarbeidere slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for medarbeiderne til å innrette seg etter denne. Referansedokumenter: Hovedtariffavtalen Asker kommunes lønnsreglement Asker kommunes lønns- og stillingsregulativ AGP ASKER KOMMUNE 19

20 «Innovasjon er å skape verdier på nye måter» Foto: Saturn.no 20 AGP ASKER KOMMUNE

21 Oppfølging og implementering av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 Implementeringen av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 må finne sted både på fullmaktnivå 1 og 2. Rådmannen vil legge til rette for at prinsippene i plattformen implementeres i hele organisasjonen. Utøvelsen av leder- og medarbeiderrollen skjer ute i virksomhetene og i tjenesteutøvelsen hver eneste dag. Virksomhetslederne og mellomlederne har et særlig ansvar for å sikre at Arbeidsgiverpolitisk plattform benyttes aktivt i sin virksomhet og sine enheter. Dette krever et aktivt fokus og en operasjonalisering av innsatsområdene i det daglige. Oppfølgingen av Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 vil skje gjennom de årlige handlingsprogramprosessene, strategier og temaplaner for tjenestene, virksomhetsplanene, rapportering og resultatoppfølging. Det vises til implementeringsplanen for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020, oversikt over mulige tiltak og målekart for AGP AGP ASKER KOMMUNE 21

22 Fotnoter 1 Asker kommunes visjon, verdier og policy 2 KS Skodd for framtida (2014) 3 HP Blikk for muligheter Innovasjonsstrategi Ledelse og styring i Asker kommune (2015) 6 7 Rekrutteringsstrategien KS Arbeidsgiverstrategi mot 2020 (2007) Vedlegg Trender og utviklingstrekk Oversikt over mål, delmål, strategier og mulige tiltak Målekart for AGP AGP ASKER KOMMUNE

23 Notater AGP ASKER KOMMUNE 23

24 Forsidefoto: Svein Ivar Fors. Layout: Saturn.no Foto: Svein-Ivar Fors

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010 trygg - sterk - uredd Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 74124210. Vararepresentanter

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Overordnet personalpolitikk

Overordnet personalpolitikk Overordnet personalpolitikk Ingenting er så praktisk som en god teori. Kurt Lewin Innledning Personalpolitikken fastslår de prinsippene som gjelder i forholdet mellom de ansatte og arbeidsgiver. Personalpolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020

Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2020 Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015 Innhold INNLEDNING... 3 1.1 Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT... 4 2.1 Oppbygging... 4 2.2

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Lunner kommune. Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag

Lunner kommune. Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag Lunner kommune Arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlag Innledning Dette heftet beskriver Lunner kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres overordnede mål, verdisett,

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon. Arbeidsgiverstrategi. Stavanger kommune Planperioden 2013 2025

Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon. Arbeidsgiverstrategi. Stavanger kommune Planperioden 2013 2025 Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon Arbeidsgiverstrategi Stavanger kommune Planperioden 2013 2025 Innhold Forord... 03 Overordnet strategidokument 1 Innholdet i arbeidsgiverstrategien...

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:

1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse: URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene

Detaljer

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.

Ved å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning. KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Arbeidsgiverstrategi 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE...

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14

Arbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen.

Gode resultat er målet for alt arbeid i fylkeskommunen. Fylkesrådmannen sin velkomsttale 17. nov. 2010 AGP-konferansen i Ålesund Velkommen til den andre arbeidsgiverpolitikk - konferansen for alle ledere og mellomledere, tillitsvalgte og verneombud i Møre og

Detaljer

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014

Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Skodd for framtida? Hanne Børrestuen, Spesialrådgiver i KS Arbeidsgiverkonferansen Kongsberg 20.11.2014 Disposisjon Hva er arbeidsgiverpolitikk og hvorfor er det viktig? Status og utfordringsbildet Strategiske

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling

Kompetanse for en ny tid. - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling 3 2 1 Kompetanse for en ny tid - inspirasjonshefte for strategisk kompetanseutvikling En kommune trenger rett kompetanse på rett sted og til rett tid for å levere gode tjenester til innbyggerne. Refleksjon

Detaljer

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder

Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus. Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder Kompetanse og rekruttering i kommunene en kunnskapsstatus Anne Inga Hilsen Anna Hagen Tønder 1 Mål for programmet å styrke evnen til strategisk kompetanseplanlegging, og realisere kompetanse- og rekrutteringstiltak

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune ISO 26000 som del av vårt styringssystem Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune Samfunnsansvar er vårt mandat Systematikk og kultur Felles, enhetlig og gjennomgående Lik struktur

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no

TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier www.telemark.no Innhold Personalpolitikk...4 Vårt verdigrunnlag...4 Våre mål...4 Mål for rekruttering...5 Mål for oppstart i jobb...5 Mål for

Detaljer

-med livslang lyst til lek og læring. Årsplan for Sørumsand barnehage

-med livslang lyst til lek og læring. Årsplan for Sørumsand barnehage -med livslang lyst til lek og læring Årsplan for Sørumsand barnehage År 2013 INNHOLDSFORTEGNELSE PRESENTASJON AV SØRUMSAND BARNEHAGE... 4 VERDIGRUNNLAG... 5 OMSORG, LEK OG LÆRING... 6 FAGOMRÅDENE... 7

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

1. Fra Arbeidsgiverpolitikk til Vi i Sarpsborg

1. Fra Arbeidsgiverpolitikk til Vi i Sarpsborg Vedtatt av Bystyret 20.09.2012 Innhold 1. Fra Arbeidsgiverpolitikk til Vi i Sarpsborg 4 2. Roller og ansvar 4 3. Kommunens visjon 6 4. Våre verdier 6 5. Sarpsborg kommunes utfordringer 7 6. Hovedmål,

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD!

ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! ET KLOKT HODE - ET VARMT HJERTE - OG EN STERK RYGGRAD! Å være medarbeider eller leder i en barnehage eller skole er en betydningsfull, men også krevende jobb. Det er de ansatte som utgjør kvaliteten i

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

1 Innledning. Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009

1 Innledning. Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009 Forfatter: Roar Dønheim Versjon: 2.0 Godkjent av: Roy Jevard ID: 1036 Gyldig fra: 12.01.2010 Revisjonsfrist: 06.09.2015 Vedtatt av Melhus kommunestyre 24.11.2009 1 Innledning Melhus er en mangfoldig kommune

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

«Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd

«Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd «Hva kreves og forventes av sykepleieledere i helsetjenesten i dag og i framtida» Tone Marie Nybø Solheim, avdelingsdirektør Helse og Velferd Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Nord-Trøndelag fylkeskommune Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 «Her alt er mulig uansett» Du skal være med å bestemme Sammen skaper vi den beste framtida Det skal være kort vei fra ide til handling Du skal

Detaljer