ARBEIDSGIVERPOLITIKK Vedtatt av Fylkestinget trygg - sterk - uredd

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd"

Transkript

1 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Vedtatt av Fylkestinget trygg - sterk - uredd

2 Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen 8 Åpen kunnskapsorganisasjon Medarbeiderskap 9 Lederskap 11 6.En attraktiv arbeidsgiver - innsatsområder 12 Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk: 12 Helse Miljø Sikkerhet - HMS 12 Organisasjonsutvikling 14 Mangfold og likestilling 17 Omdømme og identitet 17 Rekruttering 19 Midlertidige stillinger og deltid 19 Medinnflytelse og medbestemmelse 19 2

3 1: Innledning Sør-Trøndelag fylkeskommune er en folkevalgt styrt organisasjon som er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og som forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Fylkestinget er gitt en betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Tillit til at fylkeskommunen opererer etisk forsvarlig og tar samfunnsansvar, er derfor helt avgjørende. Tverrfaglighet og helhetstenking er en forutsetning for Fylkeskommunens troverdighet, og må bli et fundament i bedriftskulturen i alle deler av organisasjonen. Arbeidsforholdene må legges til rette slik at de ansatte settes i stand til å fylle sine roller på en god måte. Arbeidsgiverpolitikken må være gjennomgående i ord og handling fra folkevalgt til den enkelte medarbeider. Arbeidsgiverpolitikk henger sammen med organisasjonens øvrige mål og inngår i en strategisk sammenheng. For å få de valgte målsettinger og strategier godt forankret, må folkevalgte, administrasjon og tillitsvalgte ha dialog og felles diskusjonsarenaer når mål og strategier utformes. Rolleavklaring, rolleforståelse og respekt for ulike arenaer er nødvendig for at dette skal fungere. Når vi omtaler arbeidsgiverpolitikk i planen mener vi: Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver praktiserer og står for i sitt forhold til medarbeiderne. Arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus går ut på å frigjøre og samtidig styre den menneskelige energien som ligger i organisasjonen. Arbeidsgiverpolitikken handler også om å gjøre hverandre gode ved å utvikle relasjoner og gode samhandlingsmønster. Arbeidsgiverpolitikken skal sikre at fylkeskommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver for godt kvalifiserte arbeidstakere. Arbeidsgiverpolitikken skal være et viktig virkemiddel for å fremme utvikling og nyskaping, iverksette politiske vedtak, gi riktig kvalitet på tjenestene og sikre effektiv ressursbruk. 3

4

5 2: Verdigrunnlag Fylkeskommunen har følgende verdigrunnlag: Gjøre hverandre gode Være grensesprengende Gjøre hverandre gode: Samhandle og bygge relasjoner Dele kunnskap, erfaring og skape ny praksis Fremme trygghet, gjensidig tillit og respekt Ha åpen kommunikasjon Ha gode dialoger Utvikle profesjonalitet faglig og tverrfaglig Rett person på rett plass Fremme likeverd Være grensesprengende: Fremme kreativitet og ha klima for nye ideer Være nyskapende Gi og skape energi Organisasjonsmessig læring og personlig utvikling. Ha et mangfold og åpenhet for ulikheter Enhver handling skal forstås ut ifra den gode hensikt Det er viktig at verdigrunnlaget er forankret i hele organisasjonen. I utvikling og endring er det verdigrunnlaget som skaper retning og gir fleksibilitet. 5

6 3: Utfordringer Tilgang til og forvaltning av egen arbeidskraft er en arbeidsgiverutfordring. Arbeidsgiverpolitikken må være i samsvar med fylkeskommunenes utfordringer. Høy og lik gjennomsnittsalder på store grupper medarbeidere vil føre til at mange slutter i samme tidsrom. Verdifull kompetanse må erstattes på kort tid. Statistikk viser at i Europa blir det færre i yrkesaktiv alder, samtidig som eldrebølgen kommer for fullt. Generelt vil det bli konkurranse om arbeidskraften. Manglende tilgang på kompetent arbeidskraft og endrede kompetansebehov har ført til kompetansegap i distriktene. Det er viktig å ha riktig kompetanse å velge i ved nyrekruttering. Dette kan spesielt være en utfordring i distriktene. For å ivareta samfunnsansvaret og for å kunne tilby best mulig tjenester bør fylkeskommunen gjenspeile det mangfold som samfunnet rundt oss har. Utfordringen er å gjøre organisasjonen attraktiv for flere grupper og likestille alle som søkere i rekrutteringssituasjonen. Fylkeskommunens virksomhet er for lite kjent. Manglende kunnskap om og myter om hva offentlige arbeidsplasser har å tilby er en utfordring i rekruttering av unge. Omdømmebygging og identitet er en viktig oppgave. 6

7 4: Mål Hovedmål: Sør-Trøndelag fylkeskommune skal fremstå som en serviceinnstilt organisasjon og effektiv produsent av tjenester og en framtredende utviklingsaktør i samfunnet. Fylkeskommunen skal være en organisasjon som er nytenkende og dynamisk med medarbeidere som har vilje og lyst til å møte og evne til å mestre dagens og morgendagens utfordringer. Fylkeskommunen skal være en trygg, utviklende og inspirerende arbeidsplass for alle ansatte. Delmål: Fylkeskommunen skal være en arbeidsplass der et godt og inkluderende arbeidsmiljø gir lite sykefravær, motiverer til innsats og skaper resultater. Fylkeskommunen skal tilby konkurransedyktige arbeidsvilkår, som innebærer interessante arbeidsoppgaver, konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, gode pensjonsordninger, og en livsfaseorientert personalpolitikk. Fylkeskommunen skal rekruttere, utvikle og lede kompetente medarbeidere på en slik måte at den enkelte opptrer selvstendig og myndig og at organisasjonen blir lærings- og utviklingsorientert. Fylkeskommunen skal ha en arbeidsgiverpolitikk som sikrer en mangfoldig sammensetning av medarbeidere. Fylkeskommunen skal være en organisasjon som gir rom for kreative medarbeidere i et miljø med rom for personlig utvikling. 7

8 5: Organisasjonen Åpen kunnskapsorganisasjon Fylkeskommunen skal være en organisasjon preget av åpenhet og kunnskap. Den åpne organisasjon skal: > praktisere reell medbestemmelse og medinnflytelse > ha størst mulig åpenhet internt og eksternt > være preget av ytringsfrihet samtidig som lojalitet og personvern ivaretas > informere aktivt og legge til rette for dialog og samhandling > gi mulighet for innsyn i fylkeskommunens virksomhet Kunnskapsorganisasjonen skal: > ta vare på medarbeidernes totale menneskelige kvaliteter > være en lærende organisasjon som gir gode vilkår og rom for læring (videre- og etterutdanning og hverdagslæring) > etterspørre og bruke medarbeidernes kompetanse > ha gode prosesser forut for beslutninger 8

9 Medarbeiderskap I en åpen kunnskapsorganisasjon er det viktig at medarbeiderne tar selvstendige beslutninger innenfor gitte rammer. Det er en forutsetning at medarbeiderne er kompetente, viser høy etisk standard og har faglig integritet. Det er ventet at framtidas medarbeidere vil være opptatt av selvrealisering og egenverdi. Fylkeskommunen vil ivareta disse ved å ha tydelig verdigrunnlag, bygge relasjoner og tilrettelegge for individuell utvikling, dialog og samhandling. Fylkeskommunen skal ha medarbeidere som: > bidrar aktivt til et godt arbeidsmiljø. > er selvstendige kunnskapsmedarbeidere som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. > er myndiggjort gjennom delegering og tillit, fagkunnskap, erfaringer, holdninger og verdier. > evner å se helhet og forvalter sin kunnskap til organisasjonens og brukernes/partnernes beste. > er motivert, engasjert og tar initiativ til utvikling. > kjenner sitt samfunnsoppdrag og forvalter lov- og avtaleverket på en korrekt måte. > tar ansvar for egen læring, personlig utvikling og deler kompetanse med andre. > bidrar til en god dialog på og mellom alle nivå. 9

10

11 Lederskap Fylkeskommunen vil ha et helhetlig lederskap der det er godt samspill mellom det politiske og administrative lederskapet. Det administrative lederskapet må samarbeide på tvers for å utføre alle oppgavene i fylkeskommunen. Lederne må gå foran og være kulturbærer og fremme fylkeskommunens verdigrunnlag. Ledelse dreier seg om å nå organisasjonens mål ved å arbeide gjennom og med andre. Ledelse blir således en mellommenneskelig relasjon. Ledere må ha både relasjonell, faglig, strategisk og administrativ kompetanse. Lederrollen er i stadig endring, noe som stiller store krav til den enkelte leders kompetanse og endrings- og nyskapningsvilje. Endrings- og nyskapingsarbeid krever ledere som tilrettelegger for møtet mellom medarbeidere og innbyggere/brukere. Fylkeskommunene vil skape energi og utvikling gjennom å ha ledere som fremmer god dialog. Lederen skal ivareta balansen mellom utfordringer, handlingsrom og krav på den ene siden og trygghet, kunnskap og ferdigheter på den andre siden. Det er viktig at lederne har god selvinnsikt, kunnskap om sine medarbeidere og vet hvordan han/hun påvirker andre. For å oppfylle dette, må lederne: > bruke fylkeskommunens (og enhetens) verdigrunnlag og forankre det i det daglige arbeidet. > ha en fleksibel lederstil, tilpasset person og situasjon. > stimulere til felles refleksjon, kunnskapsdeling, ny kunnskap og etablering av ny praksis. Bidra til dette ved å utvikle og opprettholde en reflekterende og samhandlende kultur. > utfordre og motivere gjennom å aktivt invitere medarbeidere og tillitsvalgte til diskusjon og dialog om utfordringer, muligheter, mål og verdier. > utfordre seg selv og medarbeideren til å stille spørsmål ved egen praksis og oppmuntre dem til prøving og feiling. > gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse til medarbeiderne. > være tydelig på forventninger, rammer og mål og være beslutningsdyktig. > fremme en god dialog mellom ledelse, medarbeidere og samarbeidspartnere/ brukere. > tilrettelegge for kompetanseutvikling av organisasjonen gjennom etter- og videreutdanning, hverdagslæring og nyrekruttering. > stimulere til nettverksbygging, praksisfellesskap og tverrfaglig samarbeid. > legge til rette for en optimal arbeidsfordeling. 11

12 12 6: En attraktiv arbeidsgiver - innsatsområder Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk: Begrepet livsfase gjenspeiler at vi går gjennom ulike faser i livet som medfører ulike krav, forventinger, behov, begrensinger og muligheter. Fylkeskommunen vil ha en arbeidsgiverpolitikk som tar hensyn til de ulike livsfasene til sine medarbeidere. Det er medarbeideren selv som kan definere hva slags livsfase han/ hun befinner seg i, ikke bare alder. Derfor står den gode dialogen mellom leder og medarbeider og fleksibilitet sentralt. Ulike tiltak og prioriteringer bør tilbys medarbeiderne i løpet av deres arbeidskarriere. Tiltak og satsingsområder for å bedre arbeidssituasjonen vil være rettet mot medarbeiderne gjennom hele yrkeskarrieren. Noen av tiltakene vil være generelle og åpne for alle, mens noen er forbeholdt enkelte aldersgrupper/livsfaser og/eller vurdert ut i fra individuelle hensyn. For å stimulere til at medarbeiderne jobber lenger, skal det være egne tiltak for seniorer. I medarbeidersamtale eller milepælssamtale skal utvikling i senkarrieren være tema fra fylte 55. Tiltakene bør være langsiktige for å stimulere seniorene til fortsatt utvikling. I slutten av arbeidskarrieren kan tiltakene bære preg av tilpasning. Fylkeskommunen vil ha en seniorpolitikk som motiverer senioren til å være lenger i arbeid. Utfordringer, kompetanseutvikling, fleksibilitet og tilfredsstillende arbeidsforhold er viktig i denne motivasjonen. Helse Miljø Sikkerhet - HMS Arbeidsmiljøloven med forskrifter og spesielt Internkontrollforskriften gir rammer for arbeidet med HMS. Fylkeskommunen skal ha systemene som kreves i forbindelse med internkontroll, slik at vi tar vare på miljøet vårt, har en sikker arbeidsplass og et helsefremmende arbeidsmiljø. Fylkeskommunen vil fokusere på HMS i arbeidshverdagen. Det er forebyggende og bidrar til oppbygging/bevaring av et godt arbeidsmiljø. Det vi setter fokus på vil forsterke seg slik at helsefremmende tiltak, deriblant friskfaktorer og nærværsfaktorer er viktige. Fylkeskommunen har rutiner for kartlegging av arbeidsmiljøet og det vil bli prioritert at kartleggingen etterfølges av handling på enhetene. Det vises for øvrig til overordet HMS-rammeplan.

13

14 Inkluderende arbeidsliv (IA) Fylkeskommunen har vært IA bedrift siden Med IA menes et arbeidsliv som har plass til alle som vil og kan arbeide. IA avtalens overordnet mål og fylkeskommunenes hovedmål er sammenfallende: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Fylkeskommunen har i tilegg utarbeidet egne delmål innenfor: > Sykefravær og forebygging av sykefravær > Styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet > Hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet > Øke sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Avtalen legger vekt på forebygging og rutinene rundt sykefravær gir tett oppfølging av den sykmeldte. Trygg arbeidsplass ved endring Ved omstillinger, omorganiseringer, overtallighet og bedriftsintern attføring er terskelen for oppsigelse høy. Viser for øvrig til egne retningslinjer for stillingsbank. Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er en langsiktig prosess som dreier seg om en endring av organisasjonen fra en nåtilstand til en ønsket tilstand. Organisasjonsutvikling skal bidra til: > bedre utnyttelse av potesialet som ligger i fellesskapet > bedre utnyttelse av potensialet til den enkelte medarbeider > bedre utnyttelse av potensialet som ligger i virksomhetskulturen 14 Kompetanseutvikling og intern veiledning er sentralt i arbeidet med organisasjonsutvikling.

15 Kompetanseutvikling Målrettet og relevant kompetanseutvikling er nødvendig i utviklingen av fylkeskommunen som kunnskapsorganisasjon. Strategisk kompetansestyring vil si planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. Strategisk kompetansestyring vil bidra til: > at fylkeskommunen når sine mål > et godt omdømme og attraktiv arbeidsplass > økt verdiskapning gjennom effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser > større utvikling og mer nytenkning i kommunen Den overordnede kompetanseutviklingsplanen skal videreføres for å dekke tverrfaglige satsingsområder. Spesifikk kompetanseutvikling SØR-TRØNDELAG skal utarbeides i andre FYLKESKOMMUNE kompetanseplaner, både på overordnet og enhetsnivå. I en lærende organisasjon er hverdagslæring viktig i kompetanseutviklingen. Relasjoner mellom med-arbeiderne er avgjørende for læring og utvikling av ny kunnskap. Det må legges til rette for møteplasser til dette formålet. Leder- og ledelsesutvikling Lederutvikling er en kontinuerlig prosess for å sikre at lederne har forankring i fylkeskommunens verdigrunnlag, mål og arbeidsgiverpolitikk. Lederutvikling vil bidra til at lederne har den selvinnsikt som er nødvendig for å utøve god ledelse i en kunnskapsorganisasjon. Lederutvikling vil videreføres som en del av den strategiske kompetanseutviklingsplanen. Ledelse utøves på mange arenaer og i ulike sammenhenger av fylkeskommunens medarbeidere, også utenfor formelle ledelsesposisjoner. Ledelsesutvikling vil bidra til å øke organisasjonens ledelseskapasitet og -kompetanse. 15

16 Mangfold og likestilling Fylkeskommunen skal ha ulikheter og mangfold i kjønn, alder, utdanning, etnisitet, funksjonsevne og kultur for å gjenspeile samfunnet rundt oss. Det er viktig å sikre mangfold i organisasjonen for å ha god kvalitet på tjenestene og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser. Mangfold er viktig for nyskaping og utvikling. Fylkeskommunen vil fremme likestilling i organisasjonen og arbeide planmessig for dette. Likelønn er et viktig prinsipp for Sør-Trøndelag fylkeskommune, og vi skal ha gode rutiner som sikrer dette både i ansettelsespolitikken og ved lønnsfastsettelse. Fylkeskommunen vi unngå lokale skjevheter i lønn ved å jobbe for at mest mulig av lønnsfastsettelsen skal skje mellom partene sentralt. Fylkeskommunen ønsker å øke mangfoldet i organisasjonen. Dette vil gjøres gjennom å kartlegge fakta, sette mål og gjennomføre tiltak som fremmer målene. Omdømme og identitet Omdømme er summen av egenskaper som andre tillegger oss. Vårt omdømme er viktig for vår rekrutteringsevne og vår evne til å beholde medarbeiderne. Fylkeskommunen skal være en etisk virksomhet, med medarbeidere som vet hva organisasjonen står for. De skal være stolt av arbeidsplassen sin og ha dette som utgangspunkt for samhandling med omgivelsene. Vår strategi for et godt omdømme er: > Medarbeiderne i fylkeskommunen skal praktisere fylkeskommunenes verdigrunnlag og føle tilhørighet til sin arbeidsplass og organisasjonen som helhet. > Fylkeskommunen skal ha tilfredse medarbeidere. > Fylkeskommunen skal ha åpen og god kommunikasjon og samhandling med omgivelsene. > Fylkeskommunen skal aktivt informere om virksomheten. Fylkeskommunens praktisering av arbeidsgiverpolitikken har betydning for vårt omdømme. 16

17 17

18 Rekruttering I rekruttering av nye medarbeidere ønsker fylkeskommunen > å ha gode tilsettingsprosesser > å unngå diskriminering ved nyrekruttering > å ha en god introduksjon og veiledning av nyansatte Midlertidige stillinger og deltid Bruk av midlertidige ansettelser skal kun benyttes unntaksvis, og holdes på et absolutt minimum. Hovedregelen i fylkeskommunen er fast tilsetting. Bruk av midlertidige stillinger begrenses så mye som mulig. Det skal også i så stor grad som mulig være fast tilsetting i prosjekter. Bruk av deltid Det skal som hovedregel ansettes i heltid. Ved ledige stillinger skal deltidsansatte tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Det er et mål at uønsket deltid er fjernet i løpet av Det utarbeides retningslinjer for hvordan redusert bruk av deltidsstillinger oppnås. Medinnflytelse og medbestemmelse Hovedavtalen legger til rette for godt samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Både medarbeidere og tillitsvalgte er utviklingspartnere. Fylkeskommunen vil derfor ha gode prosesser i utviklingsarbeidet og involvere tillitsvalgte. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal planlegge i felleskap involvering av og informasjon til medarbeiderne. 18

19

20 Layout: Info STfk Foto: GT, Imagelibrary,

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK

ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for

Detaljer

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune

Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Personalpolitikk og personalstrategier i Telemark fylkeskommune Skal en stor og sammensatt organisasjon som vår fungere må vi ha et felles rammeverk for alle som jobber i organisasjonen. Noen rammeverk

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Øyer kommune som arbeidsplass. Arbeidsdokument. HR, 1. mai 2016

Øyer kommune som arbeidsplass. Arbeidsdokument. HR, 1. mai 2016 Øyer kommune som arbeidsplass Arbeidsdokument HR, 1. mai 2016 Innledning Vi skal glede oss til å gå på jobb, hver dag, hele året. Dette er en ambisiøs målsetting for Øyer kommune. For å nå den er det flere

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Nord-Trøndelag fylkeskommune Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 «Her alt er mulig uansett» Du skal være med å bestemme Sammen skaper vi den beste framtida Det skal være kort vei fra ide til handling Du skal

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk

Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk 2018 2022 Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST 03.11.2017 1 Forord Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Hustadvika kommune. Arbeidsgiveransvaret

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

perspektiv og utfordringer i dag og i fremtiden Arbeidsmarkedet RINGSAKER KOMMUNE 15. mars 2007 Ringsaker kommune 1

perspektiv og utfordringer i dag og i fremtiden Arbeidsmarkedet RINGSAKER KOMMUNE 15. mars 2007 Ringsaker kommune 1 Arbeidsmarkedet i dag og i fremtiden perspektiv og utfordringer 15. mars 2007 Ringsaker kommune 1 15. mars 2007 Ringsaker kommune 2 RINGSAKER ARBEIDSKRAFTBEHOVET KOMMUNE I KOMMUNESEKTOREN, ÅRLIG TIL 2010

Detaljer

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk?

Hvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk? Hvilke utfordringer representerer flat organisasjonsstruktur....for lederskap og arbeidsgiverpolitikk? Hvor lønn ikke er noe tema vi betaler det markedet krever Lederskap i kommuner utøves i det skapende

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

IA DOKUMENTET MÅSØY KOMMUNE

IA DOKUMENTET MÅSØY KOMMUNE IA DOKUMENTET 2014 2018 MÅSØY KOMMUNE Vedtatt av formannskapet 17.11.15, sak 48/15 Vedtatt av kommunestyret 26.11.15, sak 60/15 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. BAKGRUNN... 1 1.1 INTENSJONSAVTALEN OM ET MER INKLUDERENDE

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater

Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen i Buskerud 2016 Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør KS arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS

Folkevalgtes arbeidsgiverrolle. Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Folkevalgtes arbeidsgiverrolle Gardermoen 26. januar 2017 Hanne Børrestuen, KS Tema : Folkevalgtes arbeidsgiveransvar Arbeidsgiveransvar generelt og for rådmann spesielt Hvordan skal man jobbe på sikt

Detaljer

TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no

TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier. www.telemark.no TELEMARK FYLKESKOMMUNE Personalpolitikk og personalstrategier www.telemark.no Innhold Personalpolitikk...4 Vårt verdigrunnlag...4 Våre mål...4 Mål for rekruttering...5 Mål for oppstart i jobb...5 Mål for

Detaljer

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie Verneombudssamling 12. juni 2015 IA ved UiO v/personaldirektør Irene Sandlie UiOs IA-handlingsplan 2015-2018 Partene ved UiO signerte ny IA-avtale med virkning fra 15. januar 2015 Ny IA-handlingsplan ble

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Rådmannen. Arbeidsgiverstrategi. Lenvik kommune. Vedtatt av Lenvik kommunestyre (sak 40/16)

Rådmannen. Arbeidsgiverstrategi. Lenvik kommune. Vedtatt av Lenvik kommunestyre (sak 40/16) Rådmannen Arbeidsgiverstrategi Lenvik kommune Vedtatt av Lenvik kommunestyre 21.04.2016 (sak 40/16) Innholdsfortegnelse Forord... 3 Kapittel 1: Visjon, verdier, mål og etikk... 4 Visjon... 4 Overordnede

Detaljer

Kjære kollega VI FORMER FREMTIDEN!

Kjære kollega VI FORMER FREMTIDEN! Stiftelsesboken Kjære kollega Stiftelsens Statoils virksomhet skal kjennetegnes ved kvalitet, sikkerhet og en sterk og støttende bedriftskultur med mangfold og fellesskap. Våre barnehager skal være konkurranse-

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2015-2018

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2015-2018 ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2015-2018 Innhold 1. Innledning 4 2. Verdigrunnlaget 7 3. Mål i strategiplanen 8 4. Utfordringer 8 5. Organisasjonen 10 5.1 Medarbeidere og ledere 6. Innsatsområder i arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

LEDERAVTALE OG LEDERSAMTALE LEDERLØNN OG RESULTATVURDERING

LEDERAVTALE OG LEDERSAMTALE LEDERLØNN OG RESULTATVURDERING LEDERAVTALE OG LEDERSAMTALE LEDERLØNN OG RESULTATVURDERING FAKTA OM KIRKEVERGER 60 % menn, 40 % kvinner Høy gjennomsnittsalder nærmere 55 år Kvinner overrepresentert i deltidsstillinger og i små fellesråd.

Detaljer

Organisasjonspolitikk. - kultur for ledelse og medarbeiderskap. www.oppland.no/ansatte

Organisasjonspolitikk. - kultur for ledelse og medarbeiderskap. www.oppland.no/ansatte Organisasjonspolitikk - kultur for ledelse og medarbeiderskap www.oppland.no/ansatte Foto: Forside: Lom & Skjåk Adventure AS SIde 3: Lom & Skjåk Adventure AS Side 4: Clipart Gallery SIde 5: Opplandstrafikk,

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Innledning I. Etiske retningslinjer Helse Midt Norge. Versjon 1.0

Innledning I. Etiske retningslinjer Helse Midt Norge. Versjon 1.0 Innledning I Etiske retningslinjer Helse Midt Norge Versjon 1.0 Innledning Innbyggerne i Møre og Romsdal, Sør Trøndelag og Nord Trøndelag skal føle seg trygge på at de får de spesialisthelsetjenester de

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar. Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...

Detaljer

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor

BEST SAMMEN. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor BEST SAMMEN om å redusere sykefraværet i kommunal sektor 1 BEST SAMMEN OM Å REDUSERE SYKEFRAVÆRET INNHOLD Side 3 Forord Side 4 Inkluderende arbeidsliv Side 6 Forebygging Side 7 Høy arbeidsglede og høyt

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt

Detaljer