Velkommen til frokostmøte!

Transkript

1 Velkommen til frokostmøte! «Hva med de som blir igjen?» - om tiden etterpå.. Torhild Kalstø, Kreativt Næringssenter - om konsekvenser av en nedbemanning: Hva skjer med arbeidsmiljøet «etterpå»? Utdrag fra en Masteroppgave om temaet«hva med de som blir igjen?» (Universitetet i Stavanger) Elina B. Bjørck, Daglig leder HR-huset - om «veien videre»: Det handler om å bygge tillit og trygghet Hvordan reorientere seg og finne ny arbeidsglede? Et relevant kundecase fra HR-huset

2 Men hva med de som er igjen? Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

3 Omorganisering/nedbemanning Omorganisering er blitt et alminnelig fenomen. De fleste organisasjoner vil på et tidspunkt gjennomgå minst én større omstillingsprosess. Felles for alle slike prosesser er at de på en eller annen måte påvirker organisasjonens ansatte Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

4 Plan for omorganisering og nedbemanning men hvordan skal bedriften ivareta de som blir igjen Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

5 Arbeidsmiljøet etter nedbemanningen Endringen kan gi smertefulle amputasjoner, med påfølgende fantomsmerter i arbeidsmiljøet. Og for de som skal lede og jobbe i bedriften starter nå en ny epoke i bedriftens liv og for den enkeltes jobb liv. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

6 Det merkes at det skjer noe Forventninger at du skal være glad det ikke var deg Nå må vi spare. Fruktkorgen tas bort Liten sosial aktivitet på jobben. Blir stadig påminnet om hvor viktig det er at du står på.. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

7 Hva kjennetegner ofte arbeidsmiljøet etter en nedbemanning? Usikre i sitt ansettelsesforhold Usikkerhet om framtiden Skyldfølelse Hvem står for tur neste gang? Mistillit Depresjon og tretthet Mange seniorer sliter Rykter Mangel på informasjon Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

8 Hvordan har dette slått ut i henhold til nedbemanningen i olje og gassektoren på Vestlandet? Har nedbemanningen påvirket det psykososiale arbeidsmiljøet i bedrifter? Fokus på: Jobbutvidelse. Trivsel. Stress. Kommunikasjon Resultater fra masteroppgave med fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet. Besvart av 340 personer i 35 bedrifter Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

9 Jobbutvidelse Jobbutvidelse handler om å utvide arbeidsoppgavene til de ansatte med nye lignende arbeidsoppgaver. Resultatene viser: Respondentene opplevde klart at de hadde fått flere arbeidsoppgaver etter nedbemanningen. Ble tildelt både interne og eksterne oppgaver. Overtid Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

10 Trivsel Trivsel er viktig for at individene på arbeidsplassen skal prestere på et høyt nivå, og for å beholde de ansatte Fem hovedaspekter ble brukt for å undersøke trivsel: Jobbinnhold, forfremmelsesmuligheter, lønn, ledelse og kolleger. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

11 Trivsel Trivselen er redusert, men med svakest resultater i oppgaven. Forfremmelsesmulighetene oppleves som reduserte. Forholdet til kolleger og ledelse er blitt påvirket fordi jobbinnholdet har blitt endret. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

12 Stress Stressnivået øker kraftig. Resultatene når det gjelder overtid er varierte. De ansatte opplever sterk jobb-usikkerhet. Stress kan føre til redusert sikkerhet på arbeidsplassen Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

13 Stress Jobb-usikkerhet har klart sterkest resultater Reddere for å gjøre feil Større krav til arbeidstakerne med tanke på resultater enn før Økt stressnivå kan blant annet føre til økt sykefravær og dermed økte personalkostnader. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

14 Kommunikasjon Vertikal kommunikasjon: Får for lite informasjon fra ledelsen. Informasjonsbehovet øker. Mer fornøyd med informasjon om nedbemanningsprosessen enn informasjon om arbeidsoppgavene. Får informasjon fra kolleger, som burde kommet fra ledelsen. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

15 Kommunikasjon Horisontal kommunikasjon: Viser de sterkeste resultatene i undersøkelsen. Rykter og sladder øker på arbeidsplassen. Når ansatte mangler informasjon fra ledelsen, prater man med sine kolleger i stedet for og ofte «lager egne svar» Utfordringer for bedriftene: Kan antall rykter reduseres? Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

16 Resultatene viser Resultatene er klare og viser at det har skjedd en endring i alle faktorene som ble gjennomgått. Flere arbeidsoppgaver. Dårligere trivsel. Økt stressnivå. Dårligere vertikal kommunikasjon og økt antall rykter. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

17 Bedriften under og etter endringen Dersom en ikke tar hensyn til de utfordringene ansatte opplever vil dette skade bedriftens verdiskaping. Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

18 Må ha med de ansatte Mangel på kommunikasjon vil svekke eller i verste fall gjøre endring umulig. Ingen bedrift klarer å snu en negativ utvikling uten engasjement og drahjelp fra de ansatte. Må arbeide for åpenhet, trygghet og tillit bygge videre på det positive Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

19 Det begynner og slutter med ledelse Synlige ledere Ledere som tør Ledere som har fokus på tillit Ledere som tør å være sårbare Ledere som har fokus på verdier Ledere som bygger omdømme Torhild Kalstø Kreativt Næringssenter

20 Om «veien videre» et case Torhild Kalstø, Kreativt Næringssenter - om konsekvenser av en nedbemanning: Hva skjer med arbeidsmiljøet «etterpå»? Utdrag fra en Masteroppgave om temaet«hva med de som blir igjen?» (Universitetet i Stavanger) Elina B. Bjørck, Daglig leder HR-huset - om «veien videre»: Det handler om å bygge tillit og trygghet Hvordan reorientere seg og finne ny arbeidsglede? Et relevant kundecase fra HR-huset

21 Tiden etter en nedbemanning De som er igjen ulikt ståsted - ledere vs. medarbeidere svikt i tillit desillusjon og sorg behov for å bli sett og hørt

22 The main question for management, then, is not, How can employees be motivated?, but rather How can management be deterred from diminishing even destroying employee motivation? Dr. David Sirota, Chairman Emeritus of Sirota Consulting LLC

23 Workshop MÅL: Å kunne ventilere, reflektere og diskutere med kolleger Gi uttrykk for egne følelser og behov Finne ny arbeidsglede sammen 1) Hvordan endring påvirker oss 2) «Vanlige» følelser 3) Hva trenger vi nå? «The real voyage of discovery lies not in seeking new Landscapes, but in having new eyes» 4) Tiltak og oppfølging

24 Fase 1: Hvordan endring påvirker oss. Selvvalgt endring Har kontroll Eier beslutningen Velger tidspunkt Tar initiativ Ser nytten av endringen Påtvungen endring Mangler kontroll Beslutningen er tatt av andre Har ikke valgt tidspunktet selv Andre har tatt initiativet Kan ikke se nytten og usikker på om det vil være noen fordel

25 Reaksjoner på endring? Sjokkfasen Informasjon Nærhet, Trygghet struktur Nyorienteringsfasen Bearbeidingsfasen Bli hørt og sett og respektert Reaksjonsfasen Noen å snakke med Bli forstått

26 «The wind of change» Noen vil bygge vindskydd Noen vil ut og vindsurfe Noen vil bygge vindmøller Noen vil ikke gjøre noen ting

27 Hva påvirker vårt reaksjonsmønster? Vår personlighet Hendelsens betydning for oss Andre hendelser Hvordan vi fysisk og mentalt er rustet «Hvem du ER og hvordan du HAR det avgjør hvordan du TAR det»

28 «På seg selv kjenner man ingen andre» (Psykolog Ihlen) Viktig utgangspunkt for å forstå andre mennesker Sannheten er subjektiv og eies av hver og en av oss.

29 Fase 2: Følelser og reaksjoner blant «de som blir igjen» Survivors syndrom Skyldfølelse Nedstemthet Motivasjonsproblemer Lojalitetsproblemer Økt utrygghet på jobbframtid

30 Vanlige spørsmål «Når skjer dette igjen? Blir det min tur da?» «Hvorfor ble beslutningen tatt?» «Hvordan skal jeg makte å gjøre jobben for to?» «Hvorfor gir ikke ledelsen svar på spørsmålene våre?» «Hvorfor viser ikke ledelsen at de satser på oss?» «Hva skjer videre?»

31 Sorg lav energi/motivasjon Jeg kjenner meg tom, klarer ikke å tenke framover jeg skjønner ikke helt at jeg reagerer så sterkt Jeg sliter sånn med motivasjonen! Alt jeg har jobbet for er plutselig borte!

32 Sinne Ledelsen har vært bestemt seg på forhånd, dette var bare en skinnprosess Dette er urettferdighet satt i system, hele prosessen stinker!! Dette er tøv. Det fungerte jo helt greitt Min leder er en feiging han er bare en lakei for toppledelsen

33 Reorientering Jeg skulle ønske at vi fortsatte slik det var, men jeg har bestemt meg for å gjøre det beste ut av dette

34 Motstandskraften i oss «Mennesker som fokuserer på muligheter har tilgang til 25% mer av sin hjernekapasitet enn mennesker som fokuserer på problemer» Professor David Ingvar Emosjonell fleksibilitet Troen på egen evne til å håndtere situasjonen Følelse av kontroll God evne til problemløsning Å skape en mening med det som har skjedd Et sterkt psykologisk overlevelsesinstinkt!

35 Hvordan har VI det? Hvilke reaksjoner gjenkjenner dere særlig? - tillat en usminket versjon!

36 Fase 3: Hva trenger vi nå? «Jeg ønsker svar på sentrale spørsmål fra prosessen» «Jeg trenger en tilstedeværende leder» «Jeg trenger å føle at ledelsen satser på oss» «Jeg gjør samme jobb som 3 personer.» «Jeg trenger hjelp til å prioritere. Lytt og anerkjenn den enkeltes behov «Jeg trenger å snakke mer om det som har skjedd» «Jeg trenger klare arbeidsoppgaver» «Jeg trenger kortsiktige mål»

37 Hva er viktig for deg på jobben? Kolleger Lederskap Kommunikasjon Utvikling Arbeidsmiljø Lønn og goder Hvilke av disse faktorene kan du påvirke? Hva kan dere som gruppe påvirke?

38 Noen råd.. Det er lov og menneskelig å reagere Be om støtte Tenk : «hva er det verste som kan skje? Hjelp hverandre Lytt! Hvis noen «sitter fast» - spør: - «hva har du tenkt å gjøre med det? - «hva hindrer deg å komme videre?»

39 Hvordan lade batteriene være bevisst Finn en samtalepartner Opplevelser Noen nøkler for å komme videre: - Aksepter det som du ikke kan styre - Legge fokuset på det du kan påvirke og styre - Klare å holde ut tankene

40 Fase 4: Tiltak og handling veien videre Hva gjør vi nå? hva er viktig for deg for å trives på din arbeidsplass? hva behøver du fra dine kolleger? hva kan du bidra med til dine kollegaer? Hvordan kan vi sammen bidra til ny arbeidsglede? 1. Individuell refleksjon 5 min 2. Felles meningsutveklsing

41 Annerkjennelse/ feedback Inspirasjon Tillit struktur Jobbe mer effektivt Bedre ledelse Soaiale aktiviteter kompetansedeling

42 Hvordan har vi det og hva vil vi? Nåsituasjon Tap av kollega Tap av trygghet Tap av arbeidsoppgaver/ ansvar. Demotiverte medarbeidere og svekket tillit til ledelsen Tap av lojalitet Turnover Stress ( Kamp, flukt,depresjon) Tiltak Håndtere bekymringene Informasjon Utviklingsfokus Forutsigbarhet Stabilitet Personlig utvikling Ønsket situasjon Innovasjon og utvikling Økt motivasjon og arbeidsglede Bedre personalpolitikk Nye muligheter Økt tillit til ledelsen Økt produktivitet og lønnsomhet

43 Erfaring fra samarbeid med kunden Medarbeiderne ble sett og hørt Konkrete tiltak for å skape felleskap og arbeidsglede Tydelig språk trigget åpenhet og ærlighet God læring knyttet til pros/cons fra nedbemanningsprosessen Alle fikk «tømt» desillusjon og kom raskt videre Ledelsen hadde fokus på arbeidsmiljø

44 Oppsummering