Rådmannens ledersamling. Sundvolden hotell april 2016

Transkript

1 Rådmannens ledersamling Sundvolden hotell april 2016

2

3 VELKOMMEN! HENNING ANTONSEN

4 Storledersamling påfyll for veien videre Vi i Gran arbeidsgiverpolitikk Vil vi hverandre vel og gjør vi hverandre gode? SFI Verktøy og metoder for god drift, planlagt utvikling og innovasjon Fra prosess til gjennomføring Utfordringer i det å stå som leder over tid 4

5 VIDA PLUSS AS ERIK SLINNING

6

7

8

9

10 LEDERSAMLINGER ELLEN SAGENGEN

11 År Temaer på ledersamling Temaer i nettverksgrupper 2010 Frisk og glad God ledelse og godt samarbeid Ny arbeidsgiverplattform Styrings- og rapporteringssystemer 2011 Tid til ledelse Lean og «Frisk og glad» som kilder til ledelse 2012 Kommunens overordnede utfordringer Vi i Gran, arbeidsgiverplattform - implementering Lean Tanker om ledelse 2013 vår 2013 høst Vi i Gran SFI Kick-off Innovasjonsspørsmål Innovasjonsteori repetisjon Innovasjonseksempler Samutvikling (samskaping) Lotus-blomsten Jakt på kontinuerlige forbedringer Verktøy for innovasjon og brukerinnsikt Brukerreisen

12 År Temaer på ledersamling Temaer i nettverksgrupper 2014 Vår 2014 høst 2015 vår 2015 høst Kultur for innovasjon Innovasjonsspørsmål valg av to innovasjonspiloter Verdier og kulturbygging Vi i Gran Tjenestedesign observasjon av offentlige tjenester i Gjøvik #ledelse #handlingsmot #gjennomføringskraft Ny organisering, budsjett m.m. Innovasjonspiloter Medvirkning og motivasjon mønsterbrudd og tenkehatter Lærebok i kontinuerlig forbedring Ledelse i mulighetsrommet Økonomi Rekruttering Styring og kvalitetsarbeid Innovasjonsklima Ledernettverk 2.0 Ny eller fornyet kommune Ledelse i en ny eller fornyet kommune (fellessamling med Lunner) Kommuneøkonomi sett i forhold til kommunebarometeret VI i Gran SFI PILOTen Hadeland Ledersamarbeid, ledernettverk Kollegaveiledningsmodellen Fornyelse og innovasjon Kollegaveiledning etisk refleksjon Den gode rekrutteringsprosessen Lederkompis Kollegaveiledning i praksis

13 P K R Y S S E S S L E F O R V E N T N I N G E R E R I N G L E M E D A R B E I D E R E E L S E B T O P D O W N T T O M - U P U T V D R I F T K L I N G A D M I N I S P O L I T I K K R A S J O N K V R A M M E R L I T E T K R E M O T I V E R E E Våren 2016

14 Å VÆRE LEDER I GRAN KOMMUNE JORUN ULNES

15

16

17

18 EN NY LEDERS MØTE MED GRAN KOMMUNE CAMILLA JARLSBY

19 Hva møtte meg da jeg kom til Gran? Camilla Jarlsby Kultursjef Lunner og Gran 11. april

20 Første månedene på jobb Nei til Hadelandskommune Politisk skifte Ny ordfører Ny konstituert rådmann Nytt språk, sublimt språk, forkortelser Prosjekter, analyser, utredninger, planer, møter, dialoger, prosesser, forankring, koordinering, nettverk Personer med mange roller - alle kjenner noen Ansatte som er stolte av jobben sin Mennesker på flukt 20

21 Toppen av isfjellet 21

22 Administrasjon - fra silo til matrise? 22

23 Demokrati på avveie? 23

24 House of Cards? 24

25 VELKOMMEN TIL MIDDAG KLOKKA 1930 MØTEROM VIKHAGEN HA MED TELEFON! LYDLØS KOBLET TIL NETT

26 RÅDMANNENS UTFORDRINGER OG FORVENTNINGER HENNING ANTONSEN

27 27

28 Noen ganger er det 28

29 Styring Internkontroll kvalitetssystem KFK forventet implementert i alle virksomheter innen sommer 2016 de viktigste rutiner og prosedyrer er nedskrevet og brukes Avviksmeldinger brukes for å kunne heve kvaliteten og læring melding av avvik er bra IK-bygg skal brukes av lederne som disponerer bygg viktig i kvalitetsstyringen av den kommunale eiendomsmassen gir flere innsyn og innsikt i tilstanden Tidsfrister Økonomi og rapportering 29

30 Fornyelse og innovasjon Utvikling Planlagt, ønsket, styrt? Det er ønskelig med initiativ Det er mulig å få veiledning/støtte til prosessene 30

31 EKSEMPEL FRA EN INITIATIVBASERT PROSESS ANN BERIT FLATVOLL WENCHE BRØRBY

32 32

33 Har du rom for en til? Språktrenings- og praksisplasser Aktivitetsplikt ved sosialstønad Utprøving og arbeidsavklaring Lærlinger Studenter Ansettelser 33

34 Gran kommune arbeidsgiver og tjenesteyter Vi er størst i Gran Vi kan gjøre en forskjell Vi kan bidra for andre og hverandre Hvis vi ikke lykkes med å få flest mulig i jobb. Hva må vi gjøre for å ta et slikt ansvar? En del av samfunnsansvaret ha rom for en til 34

35 PRAKSIS HOS OSS YLVA ÖSTERSTRÖM GUDRUN SKIAKER TORILL MYHRSTUEN

36 36

37 IDEDUGNAD ELLEN SAGENGEN

38 HVA SKAL TIL FOR AT DU SOM LEDER TAR ET SAMFUNNSANSVAR OG GIR NOEN MULIGHET TIL EN PRAKSISPLASS HOS DEG?

39 BRAINSTORMING Lag et tankekart i sammen med utgangspunkt i rådmannens utfordring Tenk først hver for dere, deretter i gruppe All kritikk og vurdering av innspill er forbudt Jo flere innspill, jo bedre Ingen innspill er for dumme eller drøye Bygg videre på andres innspill. Se kombinasjoner og sammenhenger Oppfølging Oppgaver Opplæring Vilje Hva skal til for at du som leder tar et samfunnsansvar og gir noen mulighet til en praksisplass hos deg? Samarbeid

40 Navn: Virksomhet/avdeling: Mitt anslag: Rådmannens utfordring: Hva skal til for at du som leder tar et samfunnsansvar og gir noen mulighet til en praksisplass hos deg? Plukk fem faktorer fra gruppas tankekart kun ett ord per faktor Gi hver faktor et tall som gjenspeiler dens styrke i forhold til utfordringen 1=Svak 10=Sterk Multipliser hver faktor med hverandre og finn ditt anslag for dine forutsetninger for å møte utfordringen. Skriv det øverst i høyre hjørne

41 Navn: Virksomhet/avdeling: Mitt anslag: Rådmannens utfordring: Hva skal til for at du som leder tar et samfunnsansvar og gir noen mulighet til en praksisplass hos deg? Plukk fem faktorer fra gruppas tankekart kun ett ord per faktor Gi hver faktor et tall som gjenspeiler dens styrke i forhold til utfordringen 1=Svak 10=Sterk Multipliser hver faktor med hverandre og finn ditt anslag for dine forutsetninger for å møte utfordringen. Skriv det øverst i høyre hjørne Oppgaver Vilje

42 Idedugnad 7 min introduksjon og organisering i plenum 24 min brainstorming/tankekart i gruppa 8 min individuell jobbing med arbeidsark 12 min forberedelse til presentasjon i plenum 9 min pause Presentasjon klokka 11:10 Hver gruppe sammenligner arbeidsarkene sine og forteller: Hvilke tre faktorer gikk oftest igjen hos gruppemedlemmene? Hvor høy score fikk i gjennomsnitt disse tre faktorene Hva er det beste argumentet for å etablere praksisplasser?

43

44

45

46

47

48 HOT SEAT HVEM FIKK DET HØYESTE TALLET? HVEM HAR PRAKSISPLASSER I DAG?

49 SIKKERHETSKULTUR KIRSTEN JÅVOLD HAGEN

50

51

52

53

54

55 Prosent Hvor synes du det er viktigst å tenke på informasjonssikkerhet? 100% 90% 89,8% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1,9% 6,7% Hjemme På jobb eller på skolen Det er like viktig begge steder 0,0% Det er ikke viktig noen steder 1,6% Vet ikke

56 Prosent Det hender at jeg bevisst bryter regler for informasjonssikkerhet 100% 90% 80% 74,3% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 20,3% 10% 0% 5,4% Ja Nei Vet ikke

57 Prosent» Har du fått opplæring i informasjonssikkerhet i løpet av de to siste årene? 100% 90% 80% 74,0% 70% 60% 50% 40% 30% 23,2% 20% 10% 0% Ja Nei Vet ikke 2,9%

58

59

60

61 K U L T U R

62 Sikkerhetskultur er summen av medarbeidernes kunnskap, holdninger og adferd som kommer til uttrykk gjennom virksomhetens totale sikkerhetsadferd.

63

64 » PROFF er et verdiord som sier at oppgaver skal utføres med høy kvalitet og med stor grad av integritet. Proffe ansatte og ledere respekterer lover, forskrifter, politiske vedtak og sier fra dersom noe strider med faglig integritet og etiske prinsipper. De skiller mellom sak og person, og er trygge i sin jobbutførelse

65

66 10-FAKTORUNDERSØKELSEN KOMPETANSEPLAN ANITA ØVERLAND ALEXANDER JØRGENSEN

67 ARBEID MED 10-FAKTOR MONA MIKAELSEN HEGE FLATLA

68 Overordnet kompetanseplan Gran kommune Sundvolden Alexander Jørgensen Personalavdelingen 68

69 Bakgrunn Har ingen overordnet kompetanseplan pr. i dag HTA 3.3 sier noe om viktigheten av å ha fokus på kompetanse og kompetanseutvikling Er nødvendig å jobbe metodisk og strategisk med kompetanse Godt styringsdokument som har til hensikt å gi føringer for kompetansearbeidet For å kunne utvikle ansattes og virksomhetens kompetanse, fordres bevisst tenking og handling rundt tiltak 69

70 Arbeidet med kompetanseplan i Gran kommune hvem er i arbeidsgruppen I gruppen som skal arbeide med kompetanseplan sitter: Arbeidsgiver: Anita Øverland (personalsjef) Mona Mikalsen (barnehagesjef) Anne Slette (avdelingsleder Bjoneroa eldresenter) Arne Olav Olsen (leder for samferdsel og park) Alexander Jørgensen (personalkonsulent) Tillitsvalgt fra: Utdanningsforbundet (Kristel Nygård) Fagforbundet (Else Randi Kolby) 70

71 Hva er kompetanse? Kompetanse er: Kunnskap Ferdigheter Holdninger Kompetanse handler om hva du vet og hva du får til å gjøre Kompetanse henger sammen med det å lære når du lærer, øker kompetansen 71

72 Fokus på kompetanse vil gi en rekke fordeler Utvikle og beholde medarbeidere Gi gode og nødvendige tjenester Bidra til at flere kan og vil gi en ekstra innsats Skape et godt omdømme Etablere robuste fagmiljøer Øke nærværet Øke medarbeidertilfredsheten 72

73 Oppgave Hva bør en overordnet kompetanseplan for Gran kommune inneholde? Hvilke læringsarenaer har Gran kommune i dag for å tilegne seg ny kompetanse? Er det kultur for kompetansedeling i Gran kommune pr. i dag? Hvis ja, hvordan foregår det? Hvis nei, hvorfor? Hvordan kan den overordnede kompetanseplanen knyttes til «Vi i Gran- dokumentet» og verdiordene raus, proff og praktisk? 73

74

75

76

77

78 EVALUERING ELLEN SAGENGEN

79 1. Skriv navn og virksomhet/avdeling 2. Kommenter hva tar du med deg hjem. Hva slags forskjell vil det gjøre? Hvordan vil du bruke det? Hva lærte du? Hva likte du? 3. Kommenter arrangementet Sosialt Program/opplegg/organisering Innkvartering/bevertning

80

81

82 HVA TAR VI MED OSS HJEM? MORTEN GAUSEN ANNE GRETHE HOLE-STENERUD

83 TAKK FOR NÅ! HENNING ANTONSEN

84

85