Utvikling av lokale lønnssystem i offentlig sektor

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Utvikling av lokale lønnssystem i offentlig sektor"

Transkript

1

2

3 Eivor Bremer Nebben Hva skjer medlønnspolitikken7 Utvikling av lokale lønnssystem i offentlig sektor Fafo-rapport 199

4 Forskningsstiftelsen Fafo 1996 ISBN opplag 1997 Omslag: Jon $..lahlum Omslagsfoto: JonS. Lahlum Trykk: Falch Hurtigtrykk

5 Innhold Forord... 5 Forkortelser Kapittel 1 Lønnspolitikk i offentlig sektor Offentlige lønnssystem før og nå Skiftende krav til offentlige lønnssystem Hvilke hensyn dominerer?... t6 Kapittel 2 Gjennomføring av undersøkelsen Valg av metode Utvalg av virksomheter Kapittel 3 Fem virksomheter - fem former for lokal lønnspolitikk Forvaltningsbedriften Departementet Fylkeskommunen Kommunen Statsforetaket Fem virksomheter - fem former for lokal lønnspolitikk Kapittel 4 Hva kjennetegner lokal lønnsfastsettelse Er det utarbeidet en lokal lønnspolitikk? Lønn som personalpolitisk virkemiddel Rekruttering viktigst Arbeidstakernes erfaringer Konklusjoner

6 KapittelS Hva belønnes? Lønn etter innsats Lønn i forhold til kompetanse og oppgaver Har vi noe valg? Hvem får lokale lønnstillegg? Tenke det, ønske det, ville det med. Men gjøre det Konklusjoner Kapittel 6 Hvem bestemmer? Hvor skjer prioriteringene? Lederne sitter med siste ord Arbeidsgiver ønsker styringsrett Konklusjoner Kapittel 7 Noen utfordringer Litteratur

7 Forord Fafo har på oppdrag for Landsorganisasjonen i Norge satt i gang en undersøkelse om nye lønnssystem i norsk arbeidsliv. Undersøkelsen består av to delprosjekter som tar for seg henholdsvis offentlig sektor og privat sektor. Denne rapporten formidler resultatene fra prosjektet om lønnspolitikk i offentlig sektor. En tilsvarende rapport for privat sektor vil foreligge i løpet av Det er de siste årene innført nye lønnssystem i offentlig sektor. Disse legger opp til større frihet for den enkelte virksomhet og større rom for individuell avlønning. Denne undersøkelsen tar for seg hvordan nye lønnssystem blir iverksatt på lokalt nivå og har gått inn i fem ulike virksomheter; to statlige virksomheter, en kommune, en fylkeskommune og et statsforetak. Datamaterialet baserer seg hovedsaklig på intervjuer, supplert med dokumentstudier og et lite spørreskjema. Vi har blitt svært godt mottatt ute i virksomhetene, og vil takke alle som velvillig har stilt opp på intervjuer og hjulpet oss med å finne fram til dokumenter og annet bakgrunnsmateriale. Datamaterialet ble samlet inn fra mai 1995 til januar Prosjektet har hatt en referansegruppe som har bestått av: Berit Tolg, LO-stat Arthur Skåtøy, Norsk Jernbaneforbund Kjell Holst, Norsk Arbeidsmandsforbund Arne Klausen, Norsk Tjenestemannslag Njål Stangeland, Norges Offisersforbund Ingeborg Anne Sætre, Den Norske Postorganisasjon Tove Johansen, Tele- og Dataforbundet Bjarne Tollefsen, Norsk Kommuneforbund Berit Berg, LO Det har vært holdt tre møter i referansegruppen, og deltakerne takkes for nyttige innspill og kommentarer. Ved Fafo er undersøkelsen foretatt og ført i pennen av Eivor Bremer Nebben. Arne Pape har kommentert rapporten. Til slutt en korr leserveiledning. Rapporten er bygget opp slik at det på slutten av hvert kapittel er formulert en del konklusjoner som oppsummerer funnene i kapitlet. Dette kan gi leseren en rask oversikt over hva kapitlet handler om, og forhåpentligvis et ønske om å lese kapitlet i sin helhet. Avslurningskapitlet, kapittel 7, kan leses alene. Her oppsummerer vi enkelte utviklingsttrekk som kan innebære en utfordring for fagbevegelsen framover. Fafo, august 1996 Eivor Bremer Nebben 5

8 Forkortelser NIF Norske Sivilingeniørers Forening NITO Norges.Ingeniørorganisasjon NTL Norsk Tjenestemannslag NKF Norsk Kommuneforbund NEKF Norsk Elektriker og Kraftstasjonsforbund AF Akademikernes Fellesorganisasjon AF-K Akademikernes Fellesorganisasjon - seksjon kommune YS Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS-K Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund - seksjon kommune YS-S Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund - seksjon stat LO Landsorganisasjonen i Norge LOK LOs forhandlingssammenslutning i kommunal sektor KFO Kommunalansattes Fellesorganisasjon NSF Norsk Sykepleierforbund NAF Norsk Arbeidsmandsforbund NAVO Norges Arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknytning NL Norsk Lærerlag ISF Institutt for samfunnsforskning KS Kommunenes Sentralforbund LOS-senteret Senter for ledelse, organisasjon og styring. 6

9 Kapittel 1 Lønnspolitikk i offentlig sektor Ved inngangen til 1990-tallet ble det innført nye lønnssystem både i stadig og kom munal sektor. Disse lønnssystemene skiller seg fra de gamle lønnssystemene på to viktige måter. For det første er det knyttet flere lønnsplasseringer til hver stilling. Det betyr et mindre rigid lønnssystem og en større mulighet for den enkelte virksom het til å gi personer i samme stilling ulik lønn. For det andre inngår det nå som en ordinær del av de sentrale ta riffo rhandlingene at det for hvert år skal vurderes å til lokale forhandlinger, det vil si lønnsforhandlinger i den enkelte virksomherer.,denye lønnssystemene åpner der med både for en mer individuell og en desentralisert lønnsfastsettelse. Denne avsette en pott kommune eller i enkelte statlige mer ndersøkelsen tar for seg hvordan disse nye lønnssystemene blir praktisert i to kom u muner og i to stadige etater. I tillegg har vi studert et statsforetak. Dette er en virk somhet som er blitt fristilt fra det statlige regelverket, og dermed har fatt st ø rre fri het til å utforme egne lønnssystem. Vi ser nærmere på lønnspolitikken i all e disse virksomhetene, og da spesielt med tanke på hvor langt de går i retning av desentra lisering og individuell avlønning. Vi vil i den forbindelse være opptatt av hvilke utfordringer fagbevegelsen står overfor ved innføringen av nye lønnssystem. Tre hovedspørsmål står sentralt: Hvor langt går offentlige virksomheter i retning av desentralisering? Hvor stor frihet ønsker de lokale partene seg? Og hvilke erfaringer har de med lokal lønnsfastsettelse? Hvor langt går virksomhetene i retning av individuell avlønning? Både i statlig og i kommunal sektor står arbeidsgiverne og enkelte hovedorganisa sjoner for en politikk der de ønsker å gi lønn knyttet til enkeltpersoner og ikke bare til stilling. Hvordan praktiseres nye lønnssystem lokalt? Hvem har størst innflytelse på den lokale lønnsfastsettelsen? Lønnsfastset telse i offentlig sektor er en forhandlingsgjenstand mellom arbeidstaker orga nisasjoner og arbeidsgiverne. Hvordan opplever organisasjonene å for handle om personlig avlønning? Hvilken rolle spiller de i disse forhandlin gene? Hvor sterkt står denne forhandlingstradisjonen i møtet med krav om at lønn skal være et personalpolitisk virkemiddel som kan bidra til effekti vitet og omstilling? 7

10 1.1 Offentlige lønnssystem før og nå For å ra en bedre forståelse av hva som er nytt ved innføringen av nye lønnssystem, kan det være nyttig å gå nærmere inn på de tradisjonelle elementene i offentlig lønnspolitikk. Vi vil nedenfor ta for oss hva som har bestemt hvilken lønn den enkelte skal ha i offentlig sektor, det vil si hvilke kriterer som har ligget til grunn for lønnsfastsettelse, hvordan lønnsfasettelsen har blitt behandlet (forhandlingsordningen) og hvilken rolle den enkelte virksomhet har hatt ved lønnsfastsettelse i offentlig sektor. Vi vil deretter gi en beskrivelse av nye lønnssystem i stat og kommune. Lønn har vært knyttet til stilling Lønnsfastsettelse i stat og kommune har tradisjonelt vært knyttet til stilling og ikke til den enkelte arbeidstaker og hans/hennes prestasjoner. Lønnen har i første rekke blitt bestemt av den stillingen man har hatt, og ikke hvordan man har fylt stillingen. Både i stat og kommune er alle stillinger innplassert på et felles lønnsregulativ. Alle arbeidstakere er tilsatt i stillinger med en bestemt stillingskode som er plassert på et lønnstrinn eller på en lønnsstige med flere lønnstrinn. I staten kan dette lønnsregulativet føres tilbake til I 1958 fikk man også en felles lønnstabell for det meste av kommunesektoren, og med virkning fra 1. juli 1964 ble kommunenes lønnsvilkår samordnet med statens. Ved senere tariffrevisjoner har det i den kommunale sektor blitt gitt tilnærmet samme lønnstillegg som i staten, en har hatt samme lønnsregulativ og tilnærmet samme lønnstrinnsplasseringer for sammenlignbare grupper (Norske Kommuners Sentralforbund 1974, Neergard 1993 s 51). Innplasseringen av de enkelte stillingene på dette lønnsregulativet/lønnstabellen kan leses ut av den stillingskoden som definerer stillingen. Alle stillinger med definerte stillingskoder er samlet i lønnsplaner (staten) eller i stillingsregulativ (kommunen). Her finner vi bestemmelser om lønn, opprykk og godskrivningsregler. Slike felles lønnsregulativ, som er basert på stillingskoder og detaljerte lønnsplaner/stillingsregulativ, har gjort det mulig å sammenligne enkeltstillinger på tvers av virksomheter og sikre at like tilfeller ble behandlet likt. Begynnerlønnen i en stilling har hatt sammenheng med den utdannelse som kreves for å ra stillingen. Plassering og avansement i lønnsstigen har skjedd etter formelle kriterier som ut-. dannelse og ansiennitet. Tanken bak lønnssystemet var at hver yrkesgruppe skulle sikres en lønnsmessig utvikling gjennom sin yrkesaktive periode som svarte til det som var vanlig ellers i samfunnet for sammenlignbare grupper (NOU 19,90:32). Lønnsøkning utover det som lå i opprykksstigen var stort sett betinget av at man ble ansatt i en annen stilling - som var bedre avlønnet, eller at stillingen gjennom normeringsforhandlinger fikk en ny stillingskode. 8

11 Lønn er i hovedsak blitt bestemt gjennom sentrale forhandlinger Satsene på lønnsregulativet og utforming av lønnsplaner og stillingsregulativ, er blitt regulert gjennom sentrale tarifforhandlinger med representanter for arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. I staten vil det si forhandlinger mellom Arbeidsgiveravdelingen i Administrasjonsdepartementet og hovedsammenslutningene LO, AF og YS og NL. I kommunene vil det si KS og forhandlingssammenslutningene LOK, AF-K og YS-K. I staten har sentrale forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår lange tradisjoner, og er hjemlet i Tjenestetvistloven. Allerede før krigen skjedde det en sentralisering både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Organisasjonene samlet seg i tre hovedgrupperinger som fra 1939 fikk monopol på å forhandle med arbeidsgivetne (Debes udatert). Parallelt med denne sentraliseringen på arbeidstakersiden skjedde det en sentralisering på arbeidsgiversiden. I 1936 ble Lønnsdirektoratet under Finansdepartementet opprettet (Lægreid 1985). Det ble senere omdannet til Statens Personaldirektorat, og er nå Arbeidsgiveravdelingen i Administrasjonsdepartementet. Siden opprettelsen har dette vært statens arbeidsgiverorgan, og forhandlingene har vært ført sentralt mellom direktoratet og hovedsammenslutningene. Inntil man fikk Tjenestetvistloven i 1958 var forhandlingenes rettslige status uklar. Først da ble det gjort klart at forhandlingene skulle ta sikte på å komme fram til en avtale. Her slås det fast at «staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner har gjensidig plikt etter krav fra den annen part å oppta forhandlinger om inngåelse av tariffavtale» (T jenstetvistloven 2). I kommunal sektor begynte samordningen av forhandlinger mellom ulike kommuner på 50-tallet. Inntil da var kommunene henvist til å løse sine arbeidsgiverfunksjoner enkeltvis og uten bistand i noen form. Arbeidstakerorganisasjonene hadde overenskomst med de enkelte kommuner, og det ble forhandlet separat med hver av disse kommunene (Norske Kommuners Sentralforbund 1974). Arbeidsgiversiden var lite koordinert. Norges Byforbund og Norges Herredsforbund var fellesorganer for henholdsvis by- og landkommunene, men uten noen formell myndighet over medlemmene. Forbundet kunne bare opptre som rådgivere (Terjesen 1994, s 99) ble det opprettet en felles forhandlingsorganisasjon som skulle være kommunenes lønnsorganisasjon i alle lønnsforhold, og i kjølvannet av denne opprettelsen fulgte det en tariffmessig samordning (Terjesen 1994, s 101). Det første sentrale lønnsoppgjøret kom i 1956 mellom forhandlingsorganisasjonen og Kommuneforbundet. Kommuneforbundet har hatt en spesiell stilling. Det ble opprettet på 1920-tallet, og lenge var det bare Kommuneforbundet som representerte det sentralistiske innslaget i kommunenes tariffoppgjør (Bjørnhaug 1994, s 137). Kommuneforbundet beholdt sin dominerende stilling lenge etter at forhandlingene var blitt sentrale. Det var praksis at Kommuneforbundet forhandlet først, og deretter fikk de øvrige organisasjonene komme til forhandlingsbordet. I

12 inngikk partene en avtale om et forhandlingssystem som ligner statens. Forhand lingene gjennomføres av de tre forhandlingssammenslutningene, AF-K, YS-K og LOK. Fra og med lønnsoppgjøret i 1992 har KS forhandlet samtidig med disse (Nergaard 1993, s 52). Forhandlingene i kommunesektoren reguleres gjennom arbeidsmsdoven. Her er det ikke fastsatt regler for når og hvordan forhandlinger om opprettelse av tariffavtale skal føres. Gjennom sedvane, avtaler, etablering av for handlingssammenslutninger og opprettelse av Kommunenes Sentralforbund som arbeidsgiverorganisasjon, har det vokst fram en sentral forhandlingsordning som minner mye om den som tjenestetvistloven påbyr. I dette sentraliserte lønnssystemet har forhandlingene om hovedtariffavtalen annethvert år vært det viktigste redskapet i lønnspolitikken. Hovedtariffavtalen skal inneholde generelle lønns- og arbeidsvilkår. Utforming av lønnstabeller har utgjort en sentral del av forhandlingene om nye tariffavtaler. Det samme har endringer av stillingsgruppers lønnsplassering. Det har skjedd enten ved at lønnsplanerllønns tiger er blitt endret eller ved at stillinger er flyttet til en ny lønnstige eller et nytt lønnstrinn. Det har vært små muligheter til lokal lønnsfastsettelse, og både arbeids givere og arbeidstakerorganisasjonene på virksomhetsnivå har hatt liten innflytelse på lønnsfastsettelsen. I kommunesektoren har unntaket vært en bestemmelse i hovedtariffavtalen om at det kunne settes i gang lokale furhandlinger om lønns endringer dersom det var «særlige vansker med å rekruttere eller beholde kvalifi sert personale» ( 3.14 i hovedtariffavtalen ). I tariffperioden har det også vært anledning til å fremme krav om omgjøring av stillinger eller stillingsgrupper begrunnet med produktivitetsendringer, organisasjonsendringer eller endringer i ansvars- og arbeidsområde. Disse forhandlingene har imidlertid foregått sentralt ( 3.13 i hovedtariffavtalen ). I tarifforhandlingene i staten har det vært vanlig å avsette en pott til endrin ger i enkeltstillingers- eller stillingsgrupper lønnsplasseringer, såkalte justerings- og normeringsfurhandlinger. I Enkelte år er partene blitt enige om at deler av rammen til slike justerings- og normeringsforhandlinger skal disponeres lokalt. I den grad det har skjedd. er det vanligvis normeringsforhandlingene som har foregått desen trait, mens justeringsforhandlingene har blitt ført sentralt. I tariffoppgjøret i 1964 kom det også i staten inn en bestemmelse om at det var mulig å innlede forhand linger om omgjøringer av stillinger eller stillingsgrupper der det hadde skjedd «vesentlige endringer i vedkommende stilling eller stillingsgruppers ansvarsområde», såkalte VB-forhandlinger (NOU 1974:7, s 35). Denne ble utvidet med to ordnin ger i Det var forhandlinger i tariffperioden om spesielle lønnsforhold for 1 JusteringsforhandHngerinnebærer å endre helestihingsgruppers plassering, mens ringsforhandlinger betyr å endre enkeltstillingers lønnsplassering. 10 norme

13 personell det var vanskelig å rekruttere eller beholde, og lønnsmessige kompensasjoner for produktivitetstiltak. Også disse forhandlingene har delvis vært ført sentralt og delvis lokalt, men først ved innføringen av det nye lønnssystemet i 1992 fikk virksomhetene en klar fullmakt til å føre lokale forhandlinger om slike lønnsendringer (Lægreid 1989). Lønnspolitikken i offentlig sektor har derfor tradisjonelt vært sterkt sentralisert og standardisert med lite rom for lokal variasjon. Den kan oppsummeres slik: Det sentrale nivået på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden har hatt en sterk kontroll med lønnsfastsettelsen lokalt. Lønn har vært avhengig av stilling, og de enkelte stillingenes lønn er blitt avgjort gjennom sentrale forhandlinger. Nye lønnssystem i stat og kommune Stat og kommune innførte ved inngangen til 1990-årene nye lønnssystem etter nesten de samme prinsippene.2 Kommunal sektor var først ute med et stillingsgruppesystem som ble innført som en prøveordning i 1990, og erstattet med et lønnsrammesystem i Staten innførte lønnsrammesystemet i Disse systemene viderefører mange av elementene fra tidligere lønnssystem. Fortsatt skal det være en hovedlønnstabell, og den enkelte medarbeiders lønn skal i hovedsak avgjøres gjennom stillingens plassering på denne tabellen. Det nye ved disse lønnssystemene er at det til hver stilling knyttes flere lønnsalternativer. Dette utgjør stillingens lønnsspenn. Stillinger på stige er plassert i lønnsrammer med åtte lønnsalternativ, det vil si en grunnstige, to alternative stiger og fem direkte plasserte lønnstrinn. Direkte plasserte stillinger har ratt minst sju lønnsalternativ i staten og minst ni lønnsalternativ i kommunal sektor. I utgangspunktet skal grunnstigen eller det første lønnsalternativet innenfor lønnsspennet benyttes. Tillegg utover det, er å anse som personlige tillegg. Dette åpner for en dreining mot økt grad av lokal lønnsfastsettelse og mulighet til å gi indviduell lønn. Lokale parter har ratt større frihet både til å lønnsplassere nyansatte og til å gi medarbeidere ordinære opprykk innenfor tabellen. Ved nyansettelser har virksomheten flere lønnsalternativ å velge mellom ved lønnsplassering. Medarbeidere som allerede er ansatt i virksomheten har mulighet til å ra høyere lønn uten samtidig å skifte stilling eller ra stillingen omgjort til ny stillingskode. De sentrale avtalepartene skal også i det nye lønnssystemet spille en viktig rolle. I sentrale tarifforhandlinger skal de avtale basiselementene i lønnssystemet, det vil si regulering av lønnstabellen, tallet på lønnsrammer og deres utforming, samt 2 Beskrivelsen av nye lønnssystem i denne rapporten dekker endringer til og med tariffperioden Endringer som kom i forbindelse med tariffoppgjøret per 1. mai 1996 er ikke fanget opp. 11

14 lønnsspennet på direkte plasserte stillinger, og regler for opprykk og godskrivningsregler. Samtidig kan de også sette av midler til lokale forhandlinger, og fastsette eventuelle retningslinjer for disse. I slike lokale lønnsforhandlinger kan partene både ta opp omgjøring av stillinger til annen stillingskode og alternative lønnstrinnsplasseringer innenfor det aktuelle lønnsspennet som er satt for stillingen. Lønnsopprykk kan etter de nye lønnssystemene, skje på følgende måter. 3 1 Det kan avsettes midler ved de sentrale tarifforhandlingene i stat og kommune til å gj ennomføre årlige lokale forhandlinger. Dette er hjemlet i 5.1 i kommunenes hovedtariffavtale og i i hovedtariffavtalen i staten. 2 Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft. ( 5.2 i kommunens hovedtariffavtale og punkt c i statens hovedtariffavtale.) 3 Partene lokalt kan føre fo rhandlinger dersom det er skjedd vesentlige endringer i stillingen eller dersom det er gjennomført effektiviseringstiltak ( 5.3 i kommunens hovedtariffavtale og punkt B eller i statens hovedtariffavtale). 4 I kommunene kan det opptas forhandlinger om lønn til ledere en gang i året etter hovedtariffavtalens paragraf 5.4. Lønnsendringer har vært forhandlingssak i offentlig sektor, uansett stillingsnivå og stillingsgruppe. Slik er det også i det nye lønnssystemet. Forskjellen består i at deler av forhandlingene er flyttet ned til den enkelte kommune eller til de statlige virksomhetene som har forhandlingsfullmakt. Her skal lokale arbeidsgivere og lokale arbeidstakerorganisasjoner være likeverdige parter i forhandlinger om lønnsopprykk. Arbeidsgiver har imidlertid også adgang til å gj ennomføre en del tiltak som har vesentlig berydning for lønnsrelasjonene lokalt. Lønnsplassering av nytilsatte ligger under ledelsens styringsrett. Ved at det nye lønnssystemet innebærer større frihetsgrader lokalt ved innplassering på lønnstrinn, gir dette ledelsen større innflytelse over denne delen av lønnsfastsettelsen enn det de hadde under det gamle systemet. Dette har vært tilbakevendende tema ved de siste årenes lønnsoppgjør i staten. Staten har gått inn for at organisasjonene bare skal informeres om lønnsplassering, mens LO-stat, YS-S og NL har krevd forhandlingsrett. Resultatet har blitt at organisasjonene skal orienteres om den lønn en stilling vil bli utlyst i og kan kreve å fli drøfte den endelige lønnsplasseringen (Hovedtariffavtalen , 2.3.8). Det er også andre reformer som har gitt ledelsen større innflytelse de siste årene, fo r eksempel er det ofte en glidende overgang mellom lønnsendringer og 3 Paragrafene under viser hhv. til kommunens og statens hovedtariffavtale for tariffperioden

15 st illingsomgjøringer. Omgj øring av ledige stillinger er en styringssak som avgjøres av arbeidsg iver. I staten er dette hjemlet i bevi lgningsreglementets 10. Når det gjelder omgjøring av besatte stillinger, er det hjemlet i hovedtariffavtalen og skal beha ndles i sa msvar med forhandlingstradisjonens regler (S tatskonsult 1992). Det er imidlertid ett unntak, og det er omgjøring av besa tte stillinger til rådgiver og prosjektleder. Stortinget ha r av 11.juni 1991 gjort et særskilt vedtak om fullmakt til omgj øring av stillinger som rådgiver og prosjektleder ua nsett lønnsnivå. Dette er en delegert budsj ettfullmakt, og her gjelder de sa mme reglene som fo r omgjøringer av ledige stillinger - de er gjenstand for drøftinger og ikke forha ndlinger. Når det gjelder lønnsfastsettelse i slike ti lfeller, er det spesifisert på denne måten i et brev fra Admi ni strasjonsdepa rtementet: «Stillingsinnehaveren lønnes etter laveste alterna tiv i den nye stilling - eller i det lønnstrinn som virksomheten som ho vedregel bruker fo r ti lsvarende stillinger. De øvrige lønnsalternativene for stillingen kan først bruk es når pa rt ene er enige om dette - og når hovedta riffavta len gir hjemmel fo r forhandlingen} (B rev av , s 4). Dette vil ofte være omgjøringer som er lønnsmessig begrunnet, men der arbeidsgiver har en sterkere posisjon enn i andre lønnsendringer. Et stort innslag av denne typen omgjøringer vil derfor gi ledelsen en stør re frihet til lønnsplassering av utpekte arbeidstakere. Hovedelementene i offentlige lønnssystem i etterkrigstiden ha r vært lønnsfa stsettelse knyttet til stilling og sentraliserte forha ndlinger. De nye lønnssystemene i stat og kommune kan innebære en bevegelse bort i fra dette. I denne undersøkelsen vil vi se nærmere på hvorda n dette kommer til uttrykk på lokalt nivå. En viktig fora ndring med nye lønnssystem i stat og kommune er at lønn er blitt mindre avhengig av stilling ved at en både ved ansettelser og ved lokale lønnsfor ha ndlinger kan velge mellom flere uli ke lønnstrinn fo r en og sa mme stilling. Det kan føre med seg en større grad av individuell lønnsfastsettelse. Arbeidstakere som i ut ga ngspunktet ha r sa mme ar beid kan ta ulik lønn. Vi vil være opptatt av i hvilken grad det ha r skj edd. For det andre vil mer av lønnsfastsettelsen bli overla tt ti l partene lokalt. Et viktig spørsmål er om dette flir noen betydni ng for styrkeforholdet og innflytelsesfordelingen mellom ar beidstaker- og ar beidsgiversiden. Mens de sentrale lønnsforha ndli ngene i offentlig sektor hovedsaklig har dreid seg om stillingers lønnsplassering, er intensjonen i de nye lønnssystemene at lokale lønnsforha ndli n ger i større grad skal dreie seg om enkeltpersoners lønnspla ssering. Spørsmålet er hvordan disse forha ndlingene vil arte seg. 13

16 1.2 Skiftende krav til offentlige lønnssystem En endring i retning av å fastsette større deler av lønnen lokalt og gjøre lønnen mer uavhengig av stilling, er ingen verdinøytral endring. Den reflekterer et skifte i synet på hva som bør ligge til grunn for offendig lønnspolitikk. Hensyn til likebehandling, forutsigbarhet for de ansatte og rettferdighet har stått i sentrum i offentlig lønnspolitikk, mens en med det nye lønnssystemet i sterkere grad forsøker å etterkomme krav om at lønnssystem skal utformes slik at det skal stimulere til innsats og være et virkemiddel for virksomhetene til å beholde, utvikle og trekke til seg attraktiv arbeidskraft. Et slik skifte i synet på hvordan offentlig virksomhet skulle drives kom til uttrykk gjennom flere reformforsøk på 80-tallet. Det ble tatt initiativ til en rekke forvaltningspolitiske reformer der det ble lagt stor vekt på behovet for resultatorienterting og en mer effektiv offentlig sektor (Lægreid og Pedersen 1994). Fra skif tende regjeringer ble det utformet moderniseringsprogram for offentlig sektor som la vekt på at det offentlige måtte bli mer effektivt, mer serviceorientert og mer markedsorientert. Regjeringen Willoch la i 1985 fram «Program for modernisering av statligforvaltning» (Vedlegg til langtidsprogrammet ). Da arbeiderpartiet kom i regjeringsposisjon i 1986, fulgte de opp det moderniseringsarbeidet som var påbegynt, og la i 1987 fram «Den nye staten - Program for fornyelse av statsforvalt ningen (Vedlegg til St.m. nr ). I disse programmene ble det tatt til orde for at det skulle settes i verk reformer som la forholdene til rette for at lokale nivå skulle ra større frihet og at enkeltpersoner skulle ra større valgfrihet. De mest konktete uttrykkene for dette reformarbeidet, er de endringer som ble gjort i det stadige budsjettsystemet. Dette endringsarbeidet ble innledet med N O U 1984:23 Produktivitetsfremmende reformer i statens budsjettsystem, og fulgt opp i ulike stortingsproposisjoner og andre offentlige utredninger utover på 80-tallet (bl. a. St.prp.nr. 52 ( ), NOU 1989:5, St.prp. nr. 87 ( ), St.prp. nr. 65 ( ». Fagdepartementer og underliggende institusjoner fikk blant annet større frihet til omdisponeringer innenfor budsjettet. Herunder ligger for eksempel en generellomdisponeringsadgang mellom lønnsposten og posten for andre driftsutgifter, adgang til å overføre en del av ubrukt driftsbevilgning til neste budsjetttermin og åpning for at driftsutgifter kan overskrides mot tilsvarende merinntekter (Stokke 1993). Et annet synlig resultat er at en del stadige virksomheter har endret status fra å være forvaltningsbedrifter til å bli statsforetak. Det innebærer blant annet at de er blitt fristilt fra det gjennomgående regelverket i staten som for eksempel stillings- og lønnssystemet og avtaleverket. Hensikten med denne omorganiseringen har blant annet vært å gi virksomheter som befinner seg i en konkurransesituasjon frihet til å konkurrere om kvalifiserte personer, og frihet til å foreta tilpasninger i 14

17 personalbruk og personalkostnader i forbindelse med nødvendige omstillingsprosesser (NOU 1991:8, s 42). Nye lønnssystem er et tredje resultat. Effektivitet og produktivitet har vært argumenter for å utforme et lønnssystem som skulle gi virksomhetene mulighet til å gjøre flere lokale tilpasninger og ta individuelle hensyn (NOU 1990:32). Offentlige virksomheter skulle bli mer resultatorienterte og den enkelte kommune og statlige virksomhet skulle i større grad få anledning til å bruke lønn som et incitament for å stimulere til innsats. Innføring av nye lønnsystem kan dermed ses som forsøk på å utvikle en mer effoktivitetsorientert lønnspolitikk. Lønn skal i større grad oppfattes som et personalpolitisk virkemiddel, og det blir lagt vekt på at lønnspolitikken også må vurderes ut fta hvorvidt den bidrar til at virksomheten til enhver tid har den kompetansen som er nødvendig for å utføre oppgavene. Tilhengere aven mer effektivitetsorientert lønnspolitikk er opptatt av spørsmål som om lønnen er konkurransedyktig eller om virksomheten har vanskeligheter med å rektuttere eller beholde flinke folk på grunn av lønnsmessige forhold, om lønnssystemet stimulerer til innsats og om folk som gjør en ekstra innsats blir belønnet for det. Det argumenteres for å utforme en lønnspolitikk som gir virksomheten fleksibilitet og handlingsrom og som gir den enkelte ansatte en større kontroll med sin egen arbeidssituasjon. Det tradisjonelle lønnssystemet blir kritisert for å være effektivitets- og motivasjonshemmende fordi det for sterkt avgrenser lederne sin handlefrihet i personalsaker, og fordi det er for svake relasjoner mellom innsats og prestasjoner på den ene siden og lønn, avansement og oppsigelse på den andre siden (Lægreid 1993, s 134). En slik effoktivitetsorientert lønnspolitikk setter individet i sentrum og argumenterer for lønn etter innsats. Forsøk på å sette en mer effektivitetsorientert lønnspolitikk ut i livet, vil møte strukturene og tradisjonene fra det lønnssystemet som har vært. Det kan karakteriseres som et legitimitetsorientert lønnssystem. Det er utformet for å ivareta avgrenser andre hensyn enn effektivitet og produktivitet. Gjennomgangen av de tradisjonelle elementene i offendig lønnspolitikk viste at kollektive ordninger har stått sterkt i offentlig sektor. Det er ordninger som retter seg mot arbeidstakerne som gruppe. De ansatte er blitt innplassert på et felles lønnsregulativ. Dette regulativet er blitt endret gjennom sentraliserte forhandlinger. Individuelle ktiterier har bare hatt betydning i form av ansiennitet og utdannelse. Dette er kriterier som det er mulig å formalisere og de kan legges inn som objektive kriterier for plassering og opprykk i lønnsplanene. Resultater og personlig innsats har betydd lite. Verken lønnssystemet eller tariffavtaler har vært innrettet mot fri konkurranse i arbeidsmarkedet, men mot lik og rettferdig behandling av de ansatte (Lægreid 1995). Det har blitt forventet at den ansatte handler ut fra lojalitet til virksomheten, innordner seg de normer som kollektivet setter og har vært mindre opptatt av muligheten til personlig gevinst. Det har blitt lagt stor vekt på at lønnsrelasjonene må framstå som rimelige 15

18 og rettferdige. Lønnspolitikken i offentlig sektor har et sterkt normativt fundament. Delvis er dette normer knyttet til prosedyrer om hvordan lønnsfastsettelseen skal skje, med vekt på likebehandling, stillingsvern og offentlighet (Lægreid 1993, s 135). Ordninger som fast lønn, fast ansettelse, åpenhet og offentlig innsyn i rekrutteringsog belønningsprosesser skal sikre oss offentlig ansatte som vi opplever som ærlige, upartiske og troverdige. Delvis er det normer knyttet til hvordan resultatet av lønnsfastsettelseen bør være, for eksempel faste lønnsmessige forhold mellom stillingsgrupper, lik lønn til arbeid av lik verdi, overordnede skal tjene mer enn underordnede og utdannelse skal premieres. I tillegg har ideen om en solidarisk lønnspolitikk, der det ikke blir for stor forskjell mellom høyeste og laveste lønn i organisasjonen, stått sterkt. En vektlegging av disse sidene ved lønnspolitikken fører til spørsmål av rypen: Er det for store lønnsmessige skjevheter? Oppfattes lønnsforskjellene som rettferdige? Er det åpenhet omkring lønnsforholdene? Det argumenteres for å utforme en lønnspolitikk som gir virksomheten, spesielt de ansatte, forutsigbarhet og stabilitet. Mens tilhengere av en effektivitetsorientert politikk vil argumentere for å gi lønn etter innsats, vil forsvarere av en legitimitetsorientert politikk være mer opptatt av faren for trynetillegg, for at dette kan virke urettferdig og gi lønnsmessige skjevheter som ikke blir forstått blant de ansatte i virksomheten. 1.3 Hvilke hensyn dominerer? Lønnssystem må forsøke å tilfredsstille både et hensyn til effektivitet og et hensyn til legitimitet/rettferdighet. De skal stimulere til innsats og være et personalpolitisk virkemiddel som sikrer at virksomhetene til enhver tid har kvalifiserte medarbeidere. Samtidig skal belønningssystem oppleves som rettferdige og forutsigbare. Lønnssystem formes derfor i en spenning mellom flere hensyn. Hvis vi ser på eksisterende lønnssystem både innen privat og offentlig sektor, finner vi at de varierer i flere dimensjoner. Stillings- og kompetansebaserte I ønnssystem Resultat- og prestasjonsbaserte I ønnssystem Kollektivt bestemt lønn 1 2 Individuelt bestemt lønn 3 4 På den ene siden varierer lønnssystemene etter i hvilken grad lønnen avhenger av resultater og innsats eller av stilling i virksomheten. Resultatbaserte lønnssystem vil 16

19 gi lønn i forhold til de resultater som er oppnådd og medarbeidernes bidrag til disse resultatene, mens stillings- og kompetansebaserte lønnssystem i større grad vil gi lønn i forhold til trekk ved stillingen og trekk ved stillingsinnehaverens formelle kvalifikasjoner. På den andre siden varierer lønnssystemene etter om lønnen er kollektivt eller individuelt bestemt. Dette dreier seg om hvorvidt enkeltpersoner skal være underlagt arbeidsvilkår som er forhandlet fram gjennom kollektive ordninger eller om den enkelte medarbeider skal ha mulighet til selv å påvirke sine arbeidsbetingelser ved at lønn i større grad er et forhold mellom bedriften og den enkelte. Som illustrert i firefeltstabellen over kan en ulik vektlegging. langs disse dimensjonene gi fire ulike lønnssystem: 1. Kollektivt bestemt lønn i et stillings- og kompetansebasert lønnssystem. Her befinner den tradisjonelle offentlige lønnspolitikken seg. Lønn er knyttet til stilling og medarbeidernes formelle kvalifikasjoner, og stillingens lønnsplassering blir fastsatt gjennom forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjbner. 2. Kollektivt bestemt lønn i et resultat- og prestasjonsbasert lønnsystem. Lønn er knyttet til resultater på gruppenivå eller på individnivå. Dette er et lønnssystem som er.noe brukt i industrien ved at arbeiderne har forhandles seg fram til en miqstelønnssats og utover dette flr lokale tillegg for ' eksempel i form av en bonus. I slike tilfeller er det kollektivets resultater som betyr noe. Akkordlønnssystem faller også inn under denne kategorien, og da er det individuelle resultater som betyr noe. 3. Individuelt bestemt lønn i et stillings- og kompetansebasert lønnsystem. Lønn er i stor grad knyttet til stilling, men stillingens lønnsplassering er en sak mellom bedriften og den enkelte. Resultater og prestasjoner betyr lite for lønnsplasseringen. Funksjonærlønninger i det private har ofte blitt fastsatt på denne måten. 4. Individuelt bestemt lønn i et resultat- og prestasjonsbasert lønnsystem. Lønn vil her avhenge av hvordan den enkelte utfører jobben sin og de resultater han kan vise til. Lønn er en sak mellom den enkelte og bedriften. Et slik lønnsystem finner vi ved fastsettelse av lønn for en del høyere stillinger i privat sektor. Det nye lederlønnssystemet i staten er et annet eksempel på en slik lønnspolitikk. Spørsmålet vårt er i hvilken retning lønnspolitikken i offentlig sektor beveger seg. Filosofien bak nye lønnssystem er at lønnspolitikken både skal bli mer resultatorientert og mer individorientert, og dermed kan bevege seg mer mot høyre kolonne (celle 2 og 4) i firefeltstabellen. 17

20 Så langt har de undersøkelser som har vært gjort av o fend ig lønnspolitikk i liten grad kunnet vi se til slike resultater. Reformer i statens lønnspolitikk har vært tema fo r en del av forskningen ved LOS -senteret og ved Institutt for admi nistrasjon og organisasjonsvitenskap ved Universitetet i Bergen. Her har en gått gjennom innføri ng av prod uktivitetsavtaler, personlige lønnstillegg for spesialister, alternative karriereveger for spesialister og rådgivere, innføri ng av det nye lønnssystemet på sentralt nivå og innføring av et prestasjonslønnssystem fo r ledere, for å nevne en del av disse (Nebben 1988, Dale 1989, Lægreid 1989, Fosheim 199 1, Lægreid og Mj ør 1993, Aarre 1994). Konklusj onene fra disse studiene kan sammenfattes på denn e måten: Lønnsp olitiske reformer i staten ha r ha tt begrensede effekter med hensyn til å bruke lønn som et personalpolitisk virkemiddel for å rekruttere, beholde og motivere ansatte. Undersøkelsene vi ser fo r eksempel at det er få virksomheter som har benyttet seg av muligheten til å inngå produktivi tetsavtaler, lederlønns-, systemet har i li ten utstrekni ng ført til større diffe rensiering mellom ledere basert på prestasjoner, og lokale lønnsforhandling er blir i stor grad brukt til å utjevne lønnsmessige skjevheter og i liten grad til å belønne enkeltpersoner ut fra prestasjon, inn sats eller ma rkedsverdi. Når det gjelder virkning er av det nye lønnssystemet i kommunal sektor har blant annet Institutt for samfunnsforskning (IS F) og Sintef-IFIM it rondheim gjort noen case-undersøkelser av hvordan kommunene bruker det nye lønnssystemet. Sintef-unders økelsen går inn i åtte kommuner og samler inn erfaringer fra ledere og tilli tsvalgte om hvord an de bruker det nye lønnssystemet. En delrapport fra denne undersøkelsen konkl uderer med at det er sektorer og st illinger som har sakket etter lønnsutviklingen i andre deler av kommunen, som er prioritert. Arbeidsgiver ser ut ti l å ha hatt relativ t sterk kontroll med resultatet (Ingebrigtsen 1994). IFS har ta tt utgangsp unkt i 14 kommuner og studerer både hvordan arbeidstakerne og arbeidsgiverne vurderer det nye lønnssystemet og resultatet av oppgjørene i perioden De finner blant annet at kommunene prioriterer uli kt, men at yrkesgrupper innenfor administrasjon og ledelse ser ut til å ha fatt størstedelen av de lokale tilleggene. (Hoel og Lauvås 1993, Hoel 1994) Resultatene fra de undersøkelsene som er gjort, peker i retning av at lønnspolitiske reformer så langt ikke ha r gitt dramatiske konsekvenser. Det konkluderes med at det er gjenno mført en del reformer som har fatt begrenset innflytelse på hva som fa ktisk skjer (Lægrei d 1995). I orga nisasasjonsteorien er dette et kjent fenomen. De endringene som er gj ort i lønns systemene i stat og kommune, og som er gj ort i forbindelse med fri st illing av stadi ge etater, er endringer i det institusjonelle rammeverket. Det er i mange studier blit t påpekt at det er betydelig treghet i orga ni sa sjoner som har eksistert en stund (Selz nic 1957, Croz ier 1967, Eg eberg 1978). Det fo rklares med at etablerte rutiner og prosedyrer ivaretar bestemte hensyn som ikk e uten vi dere lar seg sette til si de. For eksempel gjør sentralisering det mulig å 18

21 ivareta et hensyn til likebehandling og sikre sentrale aktørers kontroll med lønnsfastsettelsen. Desentralisering vil gjøre det mulig å differensiere avlønning mellom enkeltpersoner og gi lokale nivå mulighet til å påvirke lønnsdannelsen. Dette gjør at det vil være knyttet interesser til organiseringen og endring blir vanskelig å styre (March 1981). Undersøkelser viser at organisasjoner kan ta opp i seg nye hensyn og gjøre forsøk på å tilfredsstille nye krav, men samtidig har de vanskeligheter med å kvitte seg med gamle løsninger. Endringsprosesser består derfor ofte av lange overgangsfaser der gamle og nye løsninger lever side om side (Egeberg 1978, Olsen 1985). I denne undersøkelsen er vi opptatt av om nye lønnssystem betyr at en mer effektivitetsorientert lønnspolitikk blir innført i virksomheter som tradisjonelt har ført en legitimitetsorientert lønnspolitikk. De nye lønnssystemene kan innebære store eller små endringer. Det kommer an på den lønnspolitikk som føres sentralt og lokalt. Spørsmålet vi stiller oss er derfor hvordan nye lønnssystem blir iverksatt lokalt. Betyr innføring av nye lønnssystem at lønnspolitikken i offentlig sektor blir mer individorientert og mer resultatorientert? Vi vil for det første se på hvordan en desentral lønnsfastsettelse skiller seg fra en sentral lønnsfastsettelse. I kapittel 4 tar vi for oss hvor stor frihet de lokale partene opplever at de har, og hvordan de bruker denne friheten. Er de ulike partene opptatt av å gi lønnspolitikken et lokalt innhold? Utformes det en lokal lønnspolitikk? Skaper lokal lønnsfastsettelse nye lønnsforskjeller? For det andre spør vi i kapittel 5 om i hvilken grad nye lønnssystem innebærer en overgang til mer individuell avlønning og mer resultatbasert avlønning. Spørsmålet dreier seg blant annet om hvor langt de enkelte virksomheter går i retning av å vurdere personer og ikke bare stilling, og hvilke individuelle kriterier som i så fall blir tillagt vekt? Er det prestasjonsrelaterte kriterier eller er det mer formelle kriterier, som utdannelse og arbeidsoppgaver. I et rendyrket resultatbasert lønnssystem vil det kun være innsats og resultater som legges vekt på og formell kompetanse vil være helt underordnet, mens det omvendte vil være tilfelle i et stillings- og kompetansebasert lønnssystem. Vi spør i hvilken retning offentlig sektor beveger seg. For det tredje er vi opptatt av om endringene i lønnssystemet har noen konsekvenser for hvem som har innflytelse over lønnsfastsettelsen lokalt. Lønnsfastsettelse i offentlig sektor er kollektivt bestemt ved at både lønnssystemene og lønnstilleggene forhandles fram med representanter for arbeidsgivere og representanter for arbeidstakerne som likeverdige parter. I kapittel 6 går vi nærmere inn på hva som kjennetegner slike forhandlinger når de foregår på virksomhetsnivå. Hvordan ivaretas de ansattes innflytelse over lønnsfastsettelsen? Hvem er deltakere ved utformingen av den lokale lønnspolitikken og ved forhandlingene, hvor aktive er de ulike partene og hvilken reell innflytelse har de? På den ene siden kan det tenkes at lokale lønnsforhandlinger kan føre til en vitalisering av fagforeningsaktivitet og 19

22 medbestemmelsesordninger lokalt. På den annen side kan lokale fagforeninger være usikre på hvilken rolle de kan og bør spille ved lokale forhandlinger om individuelle tillegg. Vi vil derfor se nærmere på hvordan organisasjonene forholder seg ved lønnsforhandlinger om individuelle tillegg, spesielt med tanke på hvilken rolle de spiller ved personvurderinger. Er de med på å vurdere enkeltpersoner? Er de med på å utforme kriterier for personvurderinger? Dersom personvurderinger er en viktig del av den lokale lønnspolitikken, vil fagforeningene står overfor et dilemma: I hvor stor grad skal man involvere seg i vurderinger av hvor godt en arbeidstaker har gjort sin jobb og nådd sine mål? Av spesiell interesse vil det være å se på hvordan forhandlingsordningen utvikler seg i fristilte virksomheter. Ofte vil dette være områder som tidligere har vært innenfor det statlige tariffområdet. Langt på veg vil problemstillingene omkring disse lønnssystemene være de samme som for lønnssystemene innen det statlige og kommunale tariffområdet. Samtidig har man her hatt mulighet til å utvikle lønnssystem som avviker fra det man har i staten, for eksempel økende grad av lønnssystem som baserer seg på individuelle avtaler mellom bedriften og den enkelte. 20

23 Kapittel 2 Gjennomføring av undersøkelsen 2.1 Va lg av metode Med denne undersøkelsen ønsker vi både å gi et bilde av hvordan ulike virksomheter faktisk praktiserer nye lønnssystem og ulike parters vurderinger av dem. Dette er et område som det er gjort ra undersøkelser av tidligere. Det er gjort et par studier av innføringen av det nye lønnssystemet i stadig sektor, og noen flere studier av bruken av det nye lønnssystemet i kommunal sektor. Vi kjenner ikke til at det er gjort noen studier av lønnspolitikken i offentlige virksomheter som er fristilt fra det gjennomgående regelverket. Vi valgte derfor en kvalitativ tilnærming, der vi ønsket å gå relativt grundig og åpent inn i utvalgte virksomheter. Mange anbefaler en slik tilnærming på områder der det er lite forhåndskunnskap (Grønmo 1982, Enderud 1986). Med en slik undersøkelse håper vi å klargjøre en del problemstillinger ved overgang til større grad av lokal lønnsfastsettelse. Målet vårt har ikke vært å gi et bilde av hvem som får hva i lokale lønnsoppgjør. Undersøkelsen gir en beskrivelse av hvilke kriterier som legges til grunn ved lønnsfastsettelse, hvem som har innflytelse og hvordan dette bildet endrer seg. 2.2 Utvalg av virksomheter Vi ønsket å velge ut fem ulike virksomheter som kunne gi oss et bredt bilde av hvordan lønnspolitikken utformes på midten av 1990-tallet. Vi har derfor forsøkt å finne fram til virksomheter med ulik funksjon og hovedoppgave i forvaltningen. LOS-senteret kom i 1991 med en rapport der de tok for seg hvordan ledere av statlige virksomheter forholdt seg til nye lønns- og personalpolitiske tiltak (Helgesen 1991). Her konkluderes det med at ulike typer virksomheter har ulik identitet og organisasjonskultur, og at dette påvirker hvordan de bruker nye lønns- og personalpolitiske tiltak. Både virksomhetens hovedoppgave og størrelse har mye å si både for faktisk bruk av tiltak og for de verdier som vektlegges. Vi ville ha med virksomheter både fra statlig tariffområde, kommunalt tariffområde og NAVO-området. Under arbeidet med utvalget var det viktig for oss å 21

24 finne fram til virksomheter der både ledelse og tillitsvalgte hadde et bevisst og reflektert forhold til problemer og muligheter i forbindelse med innføring av nye lønnssys.em. Vi satte også som et krav at en vesentlig del av arbeidstakerne var organiser't i LO-forbund. Arbeidet med å velge ut virksomheter etter disse kriteriene ble gjennomført våren 1995.Vi tok kontakt med Administrasjonsdepartementet, LO-stat, NTL, KS og NKF for å få deres vurderinger av hvilke virksomheter vi burde studere. Det viste seg at de sentrale nivåene vet relativt lite om hvordan nye lønnssystem praktiseres lokalt. Samtalene ga oss likevel et utgangspunkt for å starte utvelgelsen. Når det gjelder statlig virksomhet hadde vi god hjelp av to spørreskjemaundersøkelser. I staten avsluttet et panssammensatt utvalg sitt arbeid om lokal lønnspolitikk våren Som et ledd i dette arbeidet ble det høsten 1994 sendt et spørreskjema til ledelsen i alle statlige virksomheter som har fått delegert forhandlingsfullmakt. Her ble de spurt om hvor langt de var kommet i arbeidet med å utforme en lokal lønnspolitikk. Svarene fra disse spørreskjemaene har vi gått gjennom. Vi merket oss virksomheter som oppga at de hadde kommet langt i dette arbeidet. I 1993 var det foretatt en lignende undersøkelse i regi av NTL som ble besvart av NTL-tillitsvalgte. Også her gikk vi gjennom svarene for å finne fram til tillitsvalgte som svarte at virksomheten hadde utarbeidet en lokal lønnspolitikk. Med utgangspunkt i denne kartleggingen tok vi kontakt med 15 virksomheter. De fleste steder snakket vi både med representanter for arbeidsgiver og fagbevegelse. Det viste seg at tillitsvalgte og ledelse mange steder hadde ulik oppfatning av hvor langt de var. kommet i prosessen. Gjennomgående har ledelsen en tendens til å framstille praktiseringen av det nye lønnssystemet som mer gjennomtenkt og vellykket enn det de tillitsvalgte gjør. Ut fra disse samtalene, og enkelte dokumenter som vi har fått tilsendt fra disse virksomhetene, endte vi opp med to svært ulike statlige virksomheter; en stor forvaltningsbedrift og et departement. Av fristilte virksomheter bestemte vi oss fo r å velge en virksomhet som relativt nylig var blitt fristilt. De har dermed fått sine institusjonelle rammer totalt forandret for få år siden. Vi syntes der var interessant å se på hvordan de bruker denne friheten, og i hvilken retning lønnspolitikken utvikles. Når det gjelder kommunal virksomhet hadde vi samtaler med Kommuneforbundet og KS for å få deres vurderinger av hvilke kommuner vi burde kontakte. Dette resulterte i at vi hadde noen innledende samtaler med 5 kommuner/fylkeskommuner. På bakgrunn av disse samtalene valgte vi å gå inn i en kommune og en fylkeskommune. 22

25 Datakilder Undersøkelsen er basert på ulike datakilder. Det viktigste materialet er intervjuer, både med sentrale og lokale aktører. På sentralt nivå intervjuet vi representanter fo r Kommunens Sentralforbund, Arbeidsgiveravdelingen i Administrasjonsdepartementet og representanter fo r LO-stat, Kommuneforbundet og forbundsledelsen i de to LO-organisasjonene som organiserer ansatte i forvaltningsbedriften. I de fem virksomhetene intervjuet vi en representant fo r arbeidsgiversiden, som regel var dette personalsjef eller personalansvarlig og representanter for fagforeningene. Vi prioriterte å a avtaler med alle LO-forbundene som var representert i virksomheten, men i tillegg har vi også hatt intervjuer med organisasjoner tilsluttet AF og VS. Ved siden av disse intervjuene har vi samlet inn skriftlig dokumentasjon fra lønnsoppgjørene i de enkelte virksomhetene. Dette dreier seg onl dokumenter om lokal lønnspolitikk og dokumenter som er sendt ut i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene. Vi har også fra alle virksomhetene bortsett fra statsforetaket, att tilsendt oversikter over hvem som fikk hva ved de lokale oppgjørene fra 1991 til Til slutt sendte vi et lite spørreskjema til intervjuobjektene våre som skulle gi oss presis informasjon om prosedyrer og rutiner i de lokale lønnsforhandlingene Gjennomføring av undersøkelsen En rekke studier av endring peker på at det er betydelig treghet i organisasjoner som har eksistert en stund. Den måten et område har vært organisert på, og de hensyn som er blitt ivaretatt gj ennom denne organiseringen vil ofte påvirke resultatet av reformer. Sentralisering, standardisering og forhandlinger er stikkord for den tradisjonelle offendige lønnspolitikken. Vi har derfor vært opptatt av hvordan disse trekkene har endret seg med innføringen av nye lønnssystem. Vi startet med å intervj ue sentrale aktører, det vil si LO-stat, Kommuneforbundet, Administrasjonsdepartementet og Kommunenes Sentralforbund. Gjennom disse intervj uene ønsket vi å a et bilde av hva de sentrale partene var opptatt av; hvilke forventninger de har til nye lønnssystem i offendig sektor, hva de vet om hvordan nye lønnssystem blir iverksatt lokalt og hva de synes det ville vært interessant at denne undersøkelsen så nærmere på. Disse intervjuene ble ikke styrt av en detaljert intervjuguide. Vi hadde på forhånd satt ned på papiret noen generelle spørsmål som vi ville gjennom. For oss var det viktig å starte relativt åpent nettopp fo rdi det ikke er mye annen kunnskap på dette område. Opplysningene som vi fikk gjennom intervjuene, skulle gjøre oss bedre i stand til å utforme en undersøkelse som fanger opp problemstillinger som sentrale aktører i feltet kjenner seg igjen i. Vi gikk deretter inn i de enkelte virksomhetene. Vi hadde tre fire intervjuer i hver virksomhet. Unntaket var forvaltningsbedriften. Den er svært stor. Her måtte 23

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Lønns- og forhandlingssystemet i staten

Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lov om offentlige tjenestetvister av 18. juli 1958 nr. 2 trådte i kraft 5. september 1958. Loven innførte tariffavtalesystemet i statlig sektor. Lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Grunnkurs for tillitsvalgte Gabels Hus 9.- 10. september 2015 advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? Regulerer lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-

Detaljer

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06

DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato 200602306 17.07.06 SIFO JAvdiSaksbeh.: Lopenr.: 2~JVLI2Qo6 DET KONGELIGE FORNYINGS- ttlf~ IBU OG ADMINISTRASJONSDEPARTEMEN ~ Samtlige forhandlingssteder i staten Riksrevisjonen Deresref. Vår ref.(bes oppgitt ved svar) Dato

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Gran kommune

Lønnspolitisk plan. Gran kommune Lønnspolitisk plan Gran kommune INNHOLD 1. Lokal lønnspolitikk innledning... 3 2. Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse... 4 2.1 Større frihet for lokal lønnsdannelse... 4 2.2

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

2) Forhandlingssted. 3) Virkningstidspunkt. 4) Lonnspolitikk

2) Forhandlingssted. 3) Virkningstidspunkt. 4) Lonnspolitikk E1 DET KONGELIGE FORNYINGS- OG ADMINISTRASJON S DEPARTEMENT Samtlige forhandlingssteder i staten Statsministerens kontor Riksrevisjonen Deres ref. Vår ref. Dato 200603447-/BWE 21.06.2007 HOVEDTARIFFAVTALEN

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn

Lokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2013 KS tariffområde KRAV NR. 2 29. april 2013 kl. 10.00 Dette kravet erstatter i sin helhet krav nr. 1. Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte.

Stortinget vil utelukkende styre på den nye driftsposten (ny felles post 01), som også skal dekke lønn til tilsatte. Planleggings- og samordningsdepartementet Arbeidsgiveravdelingen PM 1997-20 Opphevelse av bevilgningsreglementet 10, retningslinjer 1997.09.29 Til Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder Sph pkt2.02.02-03,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Universitetet i Stavanger Styret

Universitetet i Stavanger Styret Universitetet i Stavanger Styret US 56/14 Lokale lønnsforhandlinger 2014 ephortesak: 2014/1630 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 12.06.2014 Informasjonsansvarlig Halfdan Hagen, HR-direktør

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Akademikernes lønnspolitikk i staten

Akademikernes lønnspolitikk i staten Akademikernes lønnspolitikk i staten Fra tillitsvalgt til leder modul II Soria Moria 19. - 21. november 2013 Jon Ole Whist Advokatfullmektig/rådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Hva

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Saksnr: 201300321-20 Saksbehandler: INKV Delarkiv: ESARK-0804 LOKAL LØNNSPOLITIKK I BERGEN KOMMUNE Innholdsfortegnelse: 1. Om dokumentet 2. Innledning 3. Sentrale og lokale stillingsbestemmelser 4. På

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren

Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren Mona Bråten Åsmund Arup Seip Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn i kommunesektoren Fafo Mona Bråten Åsmund Arup Seip Lokale lønnsforhandlinger og forhandlingsstrategier Likelønn

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27

Kap. III Staten. 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 16177-48 sider Del II 2009_10 10-09-09 15:11 Side 27 Kap. III Staten 1. Om Hovedtariffavtalen Hovedtariffavtalen (HTA) inneholder bestemmelser om sentrale og lokale forhandlinger, lønnstabeller, stillingskoder

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016

Vestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016 Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper

Detaljer

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Dato: 10 februar 2011 Forsvarets lønnssystem -Problemer med dagens system og KOLs forslag til løsning- Dagens situasjon i korte trekk: Stillingsutlysning med

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE

LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014

S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014 Overenskomst Virke/Tekna OVERENSKOMST 1. april 2012 31. mars 2014 mellom Hovedorganisasjonen VIRKE på den ene siden og Tekna på den andre side INNHOLDSFORTEGNELSE

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Lovanvendelse: Arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd, jf. 13-2 fjerde ledd

Lovanvendelse: Arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd, jf. 13-2 fjerde ledd Saksnummer: 11/604 Lovanvendelse: Arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd, jf. 13-2 fjerde ledd Hele uttalelsen, datert 23.09.2011 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn A er ansatt i et offentlig etat X. A er

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Mona Bråten. Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat

Mona Bråten. Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat Mona Bråten Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat Mona Bråten Lokal lønnsdannelse i stat og NAVO med vekt på erfaringene til tillitsvalgte i LO Stat Fafo-rapport

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2015 Dokument nr.: 15/00727-3 Arkivkode: 0 Dato: 02.06.2015 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting

Detaljer

TIPS TIL LOKALE FORHANDLINGER

TIPS TIL LOKALE FORHANDLINGER Forhandlingshefte Lederen har ordet: Innhold: Leder... 3 BFs lønnspolitikk slår fast at bibliotekarer skal sikres lønns- og arbeidsvilkår som anerkjenner og verdsetter deres utdanning, kompetanse, funksjon

Detaljer

VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014

VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014 VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2014 KS i I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2014 Ny og/eller endret tekst er merket med understrek. Utelatt tekst er merket med gjcnnomstrck. Kommentarer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold

Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold Lønnspolitiske retningslinjer i VAM Innhold 1. Arbeidsgiverpolitikk... 2 1.1 Mål for lokal lønnspolitikk i VAM... 3 1.2 Tariffavtaler... 3 2. Overordnede lønnspolitiske kriterier... 4 2.1 Ved rekruttering/ansettelse

Detaljer

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.

Lokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier. Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i

Detaljer

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Tariffoppgjør og likelønn Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Spørsmålene Hvordan står det til med likelønn etter årets hovedtariffoppgjør? Hva er likelønn?

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

Omstilling ved Universitetet i Oslo

Omstilling ved Universitetet i Oslo Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet

Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Bemanningstilpasning Vedlegg til høgskolestyresaken 20. juni om føringer for plan- og budsjettarbeidet Innledning En redusert budsjettramme krever tilpasning. Tilpasningen kan bestå i økonomisk omfordeling

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune

Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen.

Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. Dato: 26. august 2010 /10 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og inkludering Bemanningstilpasning i Etat for hjemmesykepleie. Prosessen. ALSC SARK-0784-201007929-2 Hva saken gjelder: Med sikte på å

Detaljer

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk,

Detaljer