Status for gjennomføring av prosjektet Gi en kort beskrivelse av framdrift og evt. måloppnåelse for prosjektet.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Status for gjennomføring av prosjektet Gi en kort beskrivelse av framdrift og evt. måloppnåelse for prosjektet."

Transkript

1 Sluttrapport Informasjon som skal sendes til e-postadressen midtveis i prosjektet. Merkes med saksnr fra Difi og «statusrapport» i emnefeltet. Merk: Påkrevet dersom tildelingen er fordelt på to utbetalinger. Vennligst skriv i de hvite feltene Virksomhet: Det statlige mangfoldsnettverket - Statens vegvesen - Toll- og avgiftsdirektoratet - Skatteetaten - Politidirektoratet - IMDi - Forsvaret - Arbeids- og velferdsdirektoratet (dekket kostnadene selv) - LDO Prosjektansvarlig: Saksnr fra Difi: 2012/ Tildelt beløp: Kr Forventet sluttdato: Status for gjennomføring av prosjektet Gi en kort beskrivelse av framdrift og evt. måloppnåelse for prosjektet. Mangfoldsnettverket består av 8 statlige virksomheter. Av disse valgte 7 virksomheter å søke om kompetansemidler fra årets pott. Dette er Statens vegvesen, Toll- og avgiftsdirektoratet, Integreringsog mangfoldsdirektoratet, Skattedirektoratet, Politidirektoratet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Arbeids- og velferdsdirektoratet har av ulike grunner valgt å dekke deltakelse selv. Formålet med prosjektet: Nettverket søkte om midler til studietur for nettverkets medlemmer for å øke sin kompetanse på mangfoldsarbeid gjennom felles faglig oppdatering og å styrke samarbeidet internt i nettverket gjennom bedre dialog og samspill. Gjennom tillitsvalgtes deltakelse ønsket nettverket også å styrke mangfoldsarbeidet internt i den enkelte virksomhet. Studieturen ble gjennomført mai med deltakelse fra medlemmene i nettverket samt tillitsvalgte Direktoratet for Forvaltning og IKT (Difi) Postboks 8115 Dep, 0032 Oslo Telefon: Besøksadresse Oslo: Grev Wedels plass 9 Telefaks Oslo: Besøksadresse Leikanger: Skrivarvegen 2 Telefaks Leikanger: Org.nr.: NO

2 fra de 7 virksomhetene som søkte kompetansemidler, totalt 19 deltakere (deltakerliste vedlagt). Læringspunkter: Program for studieturen omfattet: Dansk Senter for menneskerettigheter Foreningen for Nydansker og ulike tiltak i regi av deres samarbeidspartnere i næringsliv og danske offentlige instanser Workshop med brettspillet Vital Differences som er utviklet av Elisabeth Plum. (Fullstendig dagsorden og referater fra de ulike bolkene er vedlagt). 29. mai Dansk Senter for Menneskerettigheter /Danish Institute for Human Rights Tema her var likeverdige tjenester og integrering. Vi fikk orientering om prosjektene i København og Århus som omhandler like muligheter og likeverdig behandling i noen kommunale virksomheter. Prinsippet om like muligheter omhandler mangfold i bred forstand med både alder, funksjonshemming, etnisk tilhørighet, religiøsitet eller seksuell orientering. Det ble også orientert om hvordan man prosessuelt arbeidet for å få frem brukernes egne behov og utfordringer ved hjelp av ulike kartleggingsmetoder (workshops/intervjuer m.m). Kartlegging med utgangspunkt i brukerne av tjenestenes egne behov, samt med ansatte og ledere i virksomhetene dannet grunnlag for forslag til forbedrede tjenester og nye måter å kommunisere med brukergruppene på. Resultatene ble sammenfattet og dannet grunnlag for anbefalinger til virksomhetene. Lenke til nettsidene: 30.mai - Foreningen for Nydansker Foreningen for Nydansker er en non-profitt organisasjon som arbeider for å bane vei for nydansker i arbeidslivet og gjøre mangfoldighetsledelse til et naturlig og verdsatt element i dansk næringsliv. Foreningen har 120 medlemsbedrifter, både private og offentlige instanser. Foreningen arbeider aktivt med medlemsbedriftene gjennom rådgivning, workshops og prosjekter. Det arbeides for å sette fokus på integrasjon og mangfold, å få virksomhetene til å rekruttere mangfoldig og å arbeide aktivt med mangfold i virksomhetene. Lenke til nettsidene: Dagen var satt sammen av ulike innledere som viste eksempler på hvordan man konkret arbeider med mangfold i ulike bedrifter, både i henhold til rekruttering, arbeidsmiljø, og eksternt rettet mot publikum, blant annet i profileringsarbeid. Både bedriftenes ønske om profitt- /bunnlinje og samfunnsperspektivet/det moralske perspektivet som drivkraft for mangfoldsarbeidet ble diskutert. Det ble påpekt at det for bedriftene var bunnlinjen som var viktig: at man kunne vise til at det var lønnsomt å ha en mangfoldig arbeidsstokk for å få optimale team, nødvendig innovasjon og for å kunne gi best mulig tjenester til en mangfoldig befolkning. Omdømme i forhold til å klare å rekruttere ble også påpekt. Danmarks Skatteministerium fortalte om sitt arbeid med å se på hvordan de kunne nå ut med informasjon til minoritetsgrupper, både ut fra språklig tilrettelegging av informasjonsmateriell, men også på hvilke arenaer de må informere for å få ulike grupper i «tale», et eksempel var gjennom bruk av «ambassadører» i ulike grupper. Social- og integrationsministeriet har utviklet, og er ansvarlige for, en nettportal der man samler informasjon om alle typer viten om aktører, tiltak, prosjekter og forskning som omhandler integrasjonsfeltet. Nettstedet er strukturert etter seks temaer. Formålet er å være det foretrukne stedet man deler og henter informasjon og erfaring om konkrete tiltak og prosjekter og deres effekter og læringspunkter. Lenke til portalen: 2

3 Politiet i Danmark har i ett politidistrikt arbeidet spesifikt med å øke rekrutteringen av nydansker gjennom tilrettelagt utdanningsprogram og en svært vellykket mentorordning som motiverer nye grupper til å søke politiyrket. 31. mai Vital differences ved Elisabeth Plum Elisabeth Plum guidet deltakerne i det statlige mangfoldsnettverket gjennom brettspillet «Vital differences Eksterne Relasjoner». Fokuset var på at vi må samarbeide og arbeide via andre for at strategien bak mangfoldsarbeidet skal lykkes i praksis. Hovedformålet med brettspillet var å skape en bevissthet hos deltakerne om å forbedre relasjonene til samarbeidspartnere i omgivelsene. Videre var intensjonen med spillet å bidra til at samarbeidet med disse aktørene vil bli bedre og mer effektivt. Det dreide seg om å styrke samarbeidet med våre viktigste samarbeidspartnere i våre enheter. Spillet tok utgangspunkt i de ulike gruppenes aktuelle utfordringer, og det dreide seg om samarbeidspartnere både internt i egen organisasjon og utenfor egen etat. Lenke til Plums sider om spillet: Læringspunkter/evaluering: Studieturen var en videreføring av topplederkonferansen som ble arrangert av medlemmene i nettverket i I sentrum denne gangen sto nettverkets deltakere, som alle har særskilte roller og oppgaver i mangfoldsarbeidet i de respektive etatene. Gjennom det oppsatte programmet var formålet både å øke kunnskapen om hvordan man kan arbeide med ulike aspekter med mangfold, inspirasjon til videre arbeid og å styrke nettverkets interne arbeid, dialog og samspill. Studieturens dag 3 med Vital Differences var spesifikt rettet mot å utvikle nettverket. Spillet var en ny måte å arbeide med prosess på, men opplevdes som svært nyttig av deltakerne. Gjennom prosessen/spillet ble vi utfordret til å reflektere på rollen man har i egen virksomhet, hvilke utfordringer man har for å lykkes med arbeidet for økt mangfold i egen etat, hvordan man kan samhandle bedre med ulike aktører som kan bidra i dette arbeidet internt eller på tvers, samt bevisstgjort hvordan man selv kan agere for å søke å få til endring. Prosessen som ble påbegynt på studieturen med Vital Differences vil viderføres i nettverket. Nettverket har sammen fått en økt forståelse for hvordan vi kan samarbeide bedre til nytte for den enkeltes arbeid i egne virksomheter. I tråd med Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, var også tillitsvalgte fra de enkelte virksomhetene med på studieturen. Samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte er viktig for å lykkes med å arbeide for mangfold. Gjennom de tillitsvalgtes deltakelse på studieturen ønsket nettverket å styrke denne dimensjonen. Vi erfarte at det å ha med tillitsvalgte medførte at man står sterkere om en felles forståelse omkring arbeidet med mangfold og de rollene man har i egne virksomheter for å bidra til forankring og fokus på dette arbeidet. De tillitsvalgte fikk mulighet til å dele erfaringer om hvordan det arbeides med mangfold generelt i andre etater, og hvordan de involverer sine tillitsvalgte i dette arbeidet spesielt. Tillitsvalgte fikk også ny kunnskap og større bevissthet om den rollen de kan spille i dette arbeidet. Programmet ga mye inspirasjon og ny kunnskap om ulike aspekter ved mangfoldsarbeidet, både i 3

4 forhold til likeverdige tjenester, rekruttering, mentorordninger, kunnskapsspredning samt metoder for å få kartlagt utfordringer og hvordan utvikle tiltak. Oppsummert fikk vi i løpet av studieturen: Ny Inspirasjon gjennom eksempler på hvordan man konkret arbeider med mangfold i virksomheter i Danmark Ny kunnskap ny og oppdatert kunnskap på mangfoldsarbeid, diskusjoner og verktøy som kan brukes i dette arbeidet. Økt bevissthet omkring egen rolle og hvordan vi i større grad kan styrke nettverket i dette arbeidet. Hvordan støtte hverandre og dele erfaringer, både internt i samspill med tillitsvalgte, og på tvers av etater som medlemmer i nettverket. Ved avslutningen nevnte flere at dette hadde vært både nytt og nyttig. Vi tar med oss læring og tanker fra sesjonene og har tro på at dette har bidradd til at vi kan oppnå gode resultater i vårt videre arbeid, både som nettverk og i arbeid i egne etater på mangfoldsområdet. I etterkant av turen ble det sendt ut et evalueringsskjema til alle deltakerne. Oppsummert understrekes det at turen hadde stor nytteverdi i henhold til å dele erfaringer, se på rollene og hvordan vi kan samarbeide bedre, både internt i enhetene og mellom enhetene for å komme videre i arbeidet med mangfold. Turen ga ny kunnskap og bidro til en styrking av nettverket som arena for videre støtte og løft til arbeidet i etatene. Videre arbeid - erfaringsdeling Nettverket oppsummerer læringspunkter fra studieturen for erfaringsdeling og vil publiserer dette på Mangfoldsportalen. Nettverkets videre arbeid vil ta med seg erfaringene og fortsette prosessen som ble påbegynt med Vital Differences. I etterkant av studieturen har nettverket diskutert hvordan vi ønsker å styrke samarbeidet videre, og hvordan studieturen skal følges opp i nettverket utover høsten. To av etatene har etter studieturen innledet et konkret arbeid for å se på mulighetene for å samarbeide videre om tiltak på mangfoldsområdet inspirert at kunnskapen vi fikk på studieturen. vedlegg: Program Deltakerliste Referater 4

5 ONSDAG 29. MAI Studietur i regi av det statlige mangfoldsnettverket mai 2013 København NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Oppmøte Gardermoen Alle DY 3222/ SK 455 Kastrup lufthavn Alle (oppsamling i bagasjehallen for felles avreise) 11 Transport DAC Danish Architect Monica/Anne Center Strandgade 27 B Lunsj DAC Ronald 13 - Faglig program Institut for Ronald menneskerettigheder 16 Transport til hotellet Scandic, Vester Søgade 6 Anne/Monica TORSDAG 30. MAI NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Frokost Scandic 8.45 Oppmøte Møterommet, Scandic 9.00 Nydansker program del I: Møterommet, Scandic Morten Tryg Forsikring: Særlig rekrutteringsstrategi til at udvide kundegruppen. Politiet: Stor rekrutteringsindsats for at få flere nydanske i politiet Told og skat: Indsats i forhold til kommunikation med nydanskere og arbejdskraft indvandrere Pause - benstrekk Arriva: Uddannelse af mellemledere i mangfoldighedsledelse Forsvaret: Ligestillingsindsats. Social- og integrationsministeriet. En meget ambitiøs metodeportal der opsamler de mest effektive og evidensbaserede metoder og proces beskrivelser på 6 hovedområder. 5

6 12 13 Lunsj Scandic Monica/Anne Nydansker Program del II: Morten Nye veje til arbejdsmarkedet (Når virksomheder bliver aktive i deres communities). Et program om hvordan virksomhedsledere rådgiver unge nydanskere i at finde job eller vælge en relevant uddannelse. Innovation og vækst (Innovækst): metode hvor kommunen tilbyder virksomheder at få synliggjort deres innovationspotentiale og følger op med netværksworkshops for at virksomhederne i at dele erfaringer. Pause - benstrekk Diversity Rating Performance: Værktøj udviklet af Copenhagen Business School og Foreningen Nydansker i at måle virksomhedernes performance i mangfoldighed på områder som: Strategisk ledelse, rekruttering, kommunikation og branding, innovation og produktudvikling. FREDAG 31. MAI NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Frokost 8.45 Oppmøte Husk: Utsjekk fra hotellet Møterommet «Christian», Scandic Hver og en gjør opp for eventuelle 9.00 Del 1: Elisabeth Plum Brætspil som hjælp til at gruppen forbedrer deres relationer til de vigtigste eksterne partnere: Differences-dk_PDF_DOWNLOAD.pdf ekstrautgifter Sissel Lunsj Scandic Anne/Monica Del II: Elisabeth Plum Møterommet «Christian», Scandic Sissel Avslutning Alle Avreise Kastrup Lufthavn Monica/Anne 6

7 Deltagerliste - Studietur til København mai 2013 Nr Virksomhet Navn Stilling 1 Forsvaret Bårdsgjære, Kjell Vara, Hovedverneombud 2 IMDI Bærum, Pål Senior-rådgiver 3 IMDI Sonniks, Morten Senior-rådgiver 4 IMDI Lous, Henrik Tillitsvalgt 5 IMDI Doria de Souza, Leonardo Tillitsvalgt 6 POD Carlsson, Ina Rådgiver 7 POD Graham, Liv Ova Tillitsvalg 8 POD Hinna, Trine Senior-rådgiver 9 LDO Craig, Ronald Senior-rådgiver 10 LDO Kolberg, Lars Senior-rådgiver 11 LDO Olli, Eero Tillitsvalgt 12 NAV Haben, Anie Naomi Senior-rådgiver 13 NAV Strandenæs, Anny Senior-rådgiver 14 Skatt Mork, Anne Rådgiver 15 Skatt Spilde, Jon Atle Tillitsvalgt 16 TAD Kiil, Monica Tara Senior-rådgiver 17 TAD Borvik, Svein Tillitsvalgt 18 Veg Frøberg, Sissel Senior-rådgiver 19 Veg Masternes, Alf Edvard Tillitsvalgt Referat om bidraget fra Dansk Senter for menneskerettigheter Tid og sted. Onsdag 29.mai ved Dansk Arkitekt Center Susanne Nour Magnusson innledet møtet og fortok en kort orientering om instituttets (DIHR) historie, legale grunnlag, oppgaver og nasjonale hjemler. DIHR ble etablert i 1987 og har som hovedoppgave å påse at Danmark etterkommer de nasjonale og internasjonale regler for menneskerettigheter, likestilling og diskriminering. Videre skal DIHR være synlig, uavhengig og tilgjengelig for myndigheter og andre. DIHR skal beskytte offer for diskriminering mot videre forfølgelse. Instituttet avgir årlige status rapporter til det Danske Folketing om landets situasjon om de menneskelige rettigheter. Mandana Zarrehparvar orienterte om prosjektene i København og Århus som omhandler like muligheter og likeverdig behandling i noen kommunale virksomheter. Prosjektet ble gjennomført med støtte fra EUs Progress funds. Prosjektet ble gjennomført med basis i frivillighet fra virksomhetene selv. 7

8 Prinsippene om de menneskelige rettigheter og likeverd er gjeldende i dansk lovgivning uten at menneskerettighetskonvensjonen er innarbeidet direkte i lovgivningen. Lovgivningen mangler ellers sanksjonsregler på mange områder. Prosjektene i København og Århus berørte ulike virksomheter eksempelvis både sosiale tjenesteytere, renovasjon, kommunale bad og sentralvarmelevarandører. Prinspippet om like muligheter omhandler mangfold i bred forstand med både alder, funksjonshemming, etnisk tilhørighet, religiøsitet eller seksuell orientering. Prosjektet og studiene gjorde mange funn og fant mange utfordringer spesielt innenfor området etnisk tilhørighet. Arbeidet i virksomhetene bevisstgjorde både ledelsen og de ansatte om hvilke muligheter som finnes og forsøkte i alle sammenhenger å sette fokus på enkeltmenneskets behov, kunnskap og muligheter. Programmet i København ble gjennomført etter følgende progresjon: Fase 1 Identifisering (problemanalyse) og kartlegging Fase 2 Designe programmet/ identifisering av mulige tiltak Fase 3 Implementering og overvåking Fase 4 Evaluering. Resultatet skulle bidra til at alle de berørte skulle føle seg inkludert og fornøyde. Lumi Zuleta tok oss igjennom siste del av programmet. I København ble ni ulike virksomheter/ etater involvert i prosjektet. Her var brukernes likebehandling tema i forhold til tjenesteytelse og service. Både de ansatte og ledelsen var involvert i prosjektet. Århus kommune ønsket vurdert sin publikumsservice. Likebehandling i tjenesteutøvelse og service overfor brukerne var tema. Dessuten ønsket de her vurdert mangfold og likeverd for de ansatte. Både de ansatte og ledelsen var involvert i prosjektet. Fire hovedtrinn ble satt opp for dette prosjektet: Trinn 1 Vurdering av likestilling ift eksisterende rutiner og praksis Trinn 2 Utvikle handlingsplaner for å fremme større grad av likestilling Trinn 3 Evaluering midtveis Trinn 4 Prosjektevaluering (gjennomføring og resultater) Undersøkelser/ kartlegging, handlingsplaner, implementering og evaluering inngikk som gjøremål i de ulike trinnene. Modellen skal kunne anvendes som en syklus hvor trinn 4 kan anvendes som et utgangspunkt for en ny runde. Både brukere og ansatte ble over to dager intervjuet om deres erfaringer og refleksjoner vedrørende likeverdige muligheter og likebehandling. Formålet med disse intervjuene var å få de selv til å gjøre seg noen refleksjoner mht bruken av tjenestene. Nettbaserte anonyme brukerundersøkelser ble også foretatt gjennom «monkey survey». Formålet med intervjuene var å identifisere de mest sårbare gruppene av tjenestemottakere når det gjelder diskriminering og å fremme forslag om mulige tiltak. Mange funn kunne relateres ift til språk/ språkforståelse muntlig eller skriftlig eller manglende kompetanse om bruk av IT grunnet funksjonshemming eller alder. 8

9 Resultatene av intervjuene/ undersøkelsene ble nedtegnet i en rapport som dannet grunnlaget for å gjøre et arbeid i en arbeidsgruppe, som skulle komme med forslag til utfordringer og anbefalinger fra DIHR. Ledelsen og de ansatte deltok i dette arbeidet. For å visualisere hele prosessen og gjøre den godt kjent i organisasjonen ble det utarbeidet en illustrasjon som viser fram hele prosjektet som en prosjektplan for like muligheter i Århus kommunes publikumsservice. Her er viktige hendelser illustrert på en god måte med begivenheter som motivasjon, styrker og potesialer, brainstorming, tiltak, milepeler og evaluering. På samme måte ble selve handlingsplanen visualisert illustrativt med ulike handlinger og faser. Handlingsplanene var ressurskrevende og gjennomføre. Noen hadde problemer med å implementere tiltakene i egen enhet, til tross for veiledning og bistand fra DHIR. Evalueringen av Københavnprosjektene viser at eierskap til prosjektet hos både ledelse og de ansatte er svært viktig for å kunne lykkes og fullføre hele programmet. Noen av enhetene klarte ikke å fullføre programmet. Noe av årsaken kan også være at mandatet ikke var godt nok definert, for abstrakt eller vanskelig tilgjengelig for ledelsen/ ansatte. Arbeidet har likevel ikke vært bortkastet da det har bevisstgjort mange mht egne holdninger og hvilke muligheter som finnes for å skape større grad av likestilling og like muligheter for alle. Århusprogrammet er ennå ikke sluttført. Oslo 3. juni 2013 Stein Borvik Studietur til København i regi av det statlige mangfoldsnettverket - Referat fra Nydanskjer Program del II Foreningen Nydansker - Hvorfor mangfoldsledelse? Direktøren i Foreningen Nydansker Torben Møller-Hansen presenterte foreningens arbeid med mangfoldsledelse. Om selve foreningen vises det til annet sted i rapporten. Mangfoldsledelse er viktig fordi virksomheter gjennom sine ansatte har sitt eksistensgrunnlag i et mangfold relatert til for eksempel kjønn, alder, etnisitet, funksjonshemming og utdannelse. Derfor blir det sentralt å sikre at ledere, mellomledere og medarbeidere har en felles forståelse av hvordan virksomheten systematisk forholder seg til de utfordringer som oppstår som følge av nettopp slike forskjeller. Hvis ikke, må det finnes løsninger fra enkeltsak til enkeltsak, og det innebærer ikke god ledelse. Innenfor mangfoldsbegrepet opererer foreningen med 14 typer forskjeller: En indre sirkel med kategoriene kjønn, alder, rase, etnisitet, fysiske egenskaper og seksuell orientering, omgitt av en ytre sirkel med kategoriene utdannelse, arbeidserfaring, inntekt, ekteskapsstatus, militærerfaring, religion, geografisk plassering og foreldrestatus. Mangfoldsledelse er ikke nødvendigvis et entydig begrep. Foreningen har definert særlig 3 overordnede strategiske begrunnelser for mangfoldsledelse: Anti-diskriminering, som er moralsk og juridisk begrunnet, og som særlig ikke-favoriserte grupper og aktører i likestillingsarbeidet har et ansvar for. 9

10 Verdiskapning på samfunnsnivå, der særlig stat, fylke og kommune har et ansvar for velferd og service. Verdiskapning på virksomhetsnivå, der bedriftsøkonomisk overskudd skapes av virksomheter og organisasjoner med fokus på bunnlinjen. Mangfoldsledelse i den enkelte virksomhet må defineres utfra alle disse 3 overordnede begrunnelsene. De færreste virksomheter har gjort dette, samtidig som mange vitenskapsmiljøer er klare på at det er en kritisk suksessfaktor å ikke definere mangfoldsledelse kun utfra én av dem. Det er sammenhenger mellom dem, og de kan dermed ikke skilles fra hverandre. God mangfoldsledelse gir: Synlig lederskap Øket lønnsomhet og utvikling i virksomheten Trygghet og trivsel blant kolleger Bedre løsninger for det omkringliggende samfunn Dynamikk og innovasjon. Mangfoldsledelse omfatter ulike sider ved organisasjonsutvikiling: Strategier og verdier Rekruttering, kompetanseheving og beholde arbeidskraft Organisering og tilrettelegging av arbeid Bedriftskultur og fysiske arbeidsforhold Utvikling og innovasjonsprosesser Virksomhetens engasjement overfor omverdenen Mangfold kan skape verdier: Innovasjon og produktutvikling Tilfredshet blant kunder og medarbeidere Nye markeder og kundegrupper Effektiv og kvalifisert oppgaveløsning Merkevarebygging og rekruttering Suksessene komme ikke av seg selv, det må ledes målrettet. De viktigste innsatsene er: Identifisere mål for virksomheten Oppnå tilgang til mangfoldet Involvere og aktivisere mangfoldet Måle effekt og verdi av innsatsen Kommunisere innsatsen og resultatene Integrationsviden.dk Sosial- og Integrationsministeriet ved Sisse Egeberg presenterte integrationsviden.dk. Integrationsviden er ministeriets webportal som skal gi et systematisert overblikk over eksisterende kunnskap og aktører på integreringsfeltet i Danmark. Integrationsviden er en brukerdreven portal, hvor et nettverk av forskningssentra og praktikere innenfor integreringsfeltet sender inn kontinuerlig ny kunnskap til portalen. På den måten 10

11 medvirker aktørene til å skape og vedlikeholde kunnskap som blir igjen brukt som et viktig redskap i integreringsarbeidet i Danmark. Den primære målgruppe for portalen er integreringsarbeidere i kommunene, samt personer med en koordinerende og kunnskapsformidlende rolle i kommunene. Også foreninger, virksomheter og organisasjoner kan dra nytte av portalen. Innholdet på integrationsviden er både evidensbasert tiltak og best practices som kan brukes for å styrke integreringsarbeidet i Danmark. Innholdet kvalitetssikres løpende av faglige nøkkelpersoner i samarbeid med kunnskapssentra som samles 1-2 ganger i året. Det finnes 5 utvelgelseskriterier for portalen. 3 av 5 kriterier må oppfylles for å kvalifisere til publisering: - Relevans: Kan andre aktører være interessert i materialet? - Anvendbarhet: Er den produserte kunnskapen, verktøy eller erfaring beskrevet slik at andre kan bruke den? - Overførbarhet: Kan materialet eller metoden brukes i andre sammenhenger enn der hvor den er produsert? - Forankring/Drift: Er metoden/erfaringen/materialet forankret i en organisasjon, institusjon e.l. som en del av driften? - Dokumentert effekt: Er det dokumentert effekter eller sammenheng mellom innsats og resultat? Integrationsviden sekretariat betjenes av Integrationspolitisk kontor i Social- og Integrationsministeriet. Til initiativet er det tilknyttet en styregruppe av eksterne representanter, fra et bredt utsnitt av Kunnskapssentra og brukere av kunnskap på integreringsfeltet. 11

12 Referat fra studietur med det statlige nettverket mai 2013 dag 2. Skatteministeriet Stine Dahl som er inovator i det danske skatteministeriet hold en presentasjon over hvilke kompetansefordeler etaten hadde hatt ved å ansette nydansker knyttet opp mot service/kontroll mot nydansker og arbeidsinnsvandring til Danmark. Det ble redegjort for at en hadde gode resultater å vise til når det kommer til å ha ansatte med flere språk/kulturforståelse i skatteministeriet. I all hovedsak var det rekrutering til veiledningstjenesten som er ansikt utad og noe til kontrollmiljøet. Stine Dahl orienterte om en workshop som var gjennomført og resultater knyttet til dette. Denne workshopen innehold også et spørreskjema til kunder som var innom for å få veiledning. Resultat var nok forventet service er god, men en ønsket gjerne mulighet til å bruke eget språk/lese informasjon på eget språk. 12

13 Arriva Pernille Kiær er mangfoldleder i Arriva. Et meget stort selskap i Danmark. Arriva har vunnet Maiprisen 2012 som er mangfoldspris for private selskaper i Danmark. Dette markedsfører Arriva med å merke alle transportmiddler som frakter kunder med en prislogo for å vise frem at dette er et selskap som jobber aktiv med mangfold og er stolt av prisen. Veldig bra. Pernille Kiær var veldig tydelig på at de ansatte ikke nydansker for å være snill de ansatte mange nydansker fordi en fikk stabile og flinke ansatte, og at det gav gevinster i form av lavere lønnsutgifter som igjen gav de styrke ved anbudsrunder mv. Hun vist frem en veldig tykk bok, en fotobok over ca 100 buss sjåfører som var blitt tatt bilde av i sitt eget hjem m/familien. Arriva har nok klart det mange andre bedrifter ønsker å oppnå. De klarer å ansette nydansker hvor alle skal få en felles følelse av samhold / en stor familie. De har klart å opparbeide en sterk stolthetsfølelse fra de ansatte ovenfor selskapet. Pernille Kiær var en glede å få både se og høre på. Hun var engasjert og jobber på heltid med mangfoldledelse og brenner for sitt arbeid. Arriva er en bedrift mange kan lære mye av når det kommer til mangfold. Arriva var veldig god på mangfold ikke like bra på kjønnsbalanse, men dette er noe de har fokus på. De ønsker flere kvinner inn både på sjåførsiden og ledelse. Politiet Trine L Nielsen hold et spennende innlegg om hvilke fordeler Politiet hadde av å ansette flere nydansker i tjeneste. Vi er tilbake til en offentlig virksomhet her som ser på mangfold ut fra hvilke kompetansefordeler en får ut fra språk/kultur i tillegg til egen intern utdannelse. Det er fordeler med å møte et miljø med utfordringer med et politi som har både språk/kulturforståelsen på plass. Det danske politiet har derimot store utfordringer med å rekrutere nydansker til tjenesten. Selv om flere søker seg inn, er det få som fullfører. Politiet har startet opp et fadderprogram hvor en erfaren politi skal følge opp en student/eller en som ønsker å bli politi. Dette er et frivillig tilbud hvor tjenestemenn inviterer søkere/studenter til samtale en gang i måneden. Gjerne spør om de ønsker å trene sammen med de m.m. Dette har gitt bedre resultater selv om en hadde ønsker en større mangfold rekrutering til politiet. At det jobbes godt på området er nok helt sikkert. https://www.politi.dk/da/servicemenu/forside/ Tryg forsikring (selskapet som eier Trygg i Norge) Birgitte Kofod er sjef for «Corporate Social Responsibility» CSR i Tryg forsikring. Hun presenterte noen av enkelt tiltakene samt noen mer overordnede perspektiver på CSR. Hun har tidligere ledet det juridiske arbeidet på Senteret for menneskerettigheter i Danmark, som lignet litt på LDO i Danmark. Danmark har et anti-diskrimineringslovverk som beskytter individene, men de mangler et lovverk forplikter virksomhetene til å drive forebyggende arbeid mot diskriminering og for inkludering. Dette har påvirket arbeidsmetodikken i Danmark. Birgitte sier at vellykket CSR dreier seg om å ha både et foretnings- og et samfunnsperspektiv i de samme tiltakene. 13

14 Eksempler: - Tryg gir telefonservice på 15 forskjellige språk. - Tryg er med på flyktningeguide prosjekt. Dette gir dem adgang til å gi informasjon som bidrar til integrering, forebygging av skader og kanskje nye kunder. - Tryg har et inkluderende kultur. De er forberedt til å møte forskjellige mennesker. De ordner med fysisk tilgjengelighet i lokalene. De er opptatt av rollemodeller. I tillegg, og kanskje det viktigste i mitt syn (EO), har de evnen til å omsette mangfoldighet til ressurser. - De rekrutterer aktivt kvinner til alle type stillinger. De har helt konkrete målsetninger: De ønsker å øke kvinneandelen i ledelsen med 2 prosentpoeng fra 2011 til De rekrutterer også medarbeidere med ikke-vestlig bakgrunn gjennom samarbeid med frivillige organisasjoner. For mer informasjon se Competence House Mai Buch (CEO) presenterte deres Mangfold+ (M+) program og IT-verktøyet som de utviklet for medarbeidersamtaler med mangfoldsprofil. IT-verktøyet er nettbasert, og oversatt til mange språk. Den brukes til å planlegge og følge opp medarbeidersamtaler. Programmet inneholder mange forskjellige diskusjonstemaer, og en metode for nettbasertdialog i planleggings- og oppfølgingsfasen. For eksempel: 1) Lederen velger sitt språk (for eksempel dansk), krysser av temaer hun kunne tenke seg å diskutere og sender forslaget til medarbeideren. 2) medarbeideren velger sitt språk (for eksempel urdu), og leser lederens forslag på dette språket, responderer på lederens forslag og markerer temaer han vil diskutere 3) Samtalen foregår på et fellesspråk, for eksempel engelsk 4) Oppfølgingsskjemaet fylles ut, og medarbeideren for utskrift på urdu, mens lederen får sitt på dansk. Min vurdering er at programmet kan være nyttig på arbeidsplasser der man har svake tradisjoner for medarbeidersamtaler, og/eller språkprobemer, gitt at utvalget av temaer er gode. Competence House har norske samarbeidspartnere, men var noe uklart hvem dette er. Referat fra fredag 31. mai. Del I og Del II, Elisabeth Plum Brætspil, Vital Differences Elisabeth Plum er kultursociolog og er en resursperson på området Mangfoldighet og mangfoldighetsledelse i Danmark. Her gitt ut boken Mangfordighed som virksomhedsstrategi. Inspirerer til nytenkning innen områder som prosjektledelse, organisasjonsutvikling og mangfoldighet. Introduserte uttrykket Kulturell Intelligens med boken med samme tittel i Spillet Vital Differences er et verktøy som kan brukes til å avklare forventninger, ståsted, fokus og forestående handlinger ved mangfold relatert til våre samarbeidspartnere i og utenfor egen organisasjon. Ved dette skal vi forholde oss til mennesker med annen kultur enn den vi daglig er en del av. 14

15 Kulturell intelligens er evnen til å skape et konstruktivt samarbeid med mennesker som tenker og handler annerledes enn en selv. Ved Kulturell intelligens oppnår vi relasjonskompetanse gjennom situasjonsforståelse, mental fleksibilitet og kulturell selvforståelse. Vi slår av den kulturelle autopilot, går over til manuell styring og bruker hjernen, hjertet og muskler. Spillet: Det var delt inn i fire faser: Forberedelsesmøte, valg av partner (Ledelse, MBA, Kommunen, etc.) Spillsesjonen Oppfølgingsmøte Videre på egen hånd Målet var å bruke spille, med spørsmål og svar og strategi, til forventningsavklaring ved integrering av mangfold i samfunnet. Videre hvordan prosessene ved dette settes og gjennomføres videre. Det kom frem flere gode momenter for hvordan vi kan fokusere, påvirke og bidra til økt mangfold i vårt samfunn. Her nevnes noen av punktene som ble nevnt: Mangfoldkonferanse, bevisstgjøring hos toppledelsen Sette mål for rekruttering Hospitering i regioner, hvor det finnes Forankring i Visjon og Virksomhetsplaner, årsplaner God evaluering underveis Forventningsavklaring Ta i bruk uformelle veier i medbestemmelsesapparatet Bruke ledelsesutviklingsprogram for forankring av mangfold Refleksjonsrunder i plenum Nettverket forplikter hverandre Elisabeth Plum guidet oss gjennom spillsesjonene på en engasjerende måte. Ved avslutningen nevnte flere av oss at dette hadde vært både nytt og nyttig. Vi tar med oss læring og tanker fra sesjonen og har tro på at dette har bidradd til at vi kan oppnå gode resultater i vårt videre arbeid ved mangfold i vårt statlige samfunn. Kjell Bårdsgjære Referent Forsvaret 15

16 Dato/tidspunkt: Foredragsholder: Referat: Referent: Sted: Elisabeth Plum «Vital differences», praktisk gjennomgang av dette brettspillet. Målsetning: forbedre eksterne relasjoner. Liv Ova Graham, Politiet Scandic Copenhagen Del 1 og del 2, den var stort sett en praktisk gjennomgang av et brettspill. Elisabeth Plum guidet deltakerne i det statlige mangfoldsnettverket gjennom brettspillet «Vital differences Eksterne Relasjoner». Fokuset var på at vi må samarbeide og arbeide via andre for at strategien bak mangfoldsarbeidet skal lykkes i praksis. Hovedformålet med brettspillet var å skape en bevissthet hos deltakerne om å forbedre relasjonene til samarbeidspartnere i omgivelsene. Videre var intensjonen med spillet å bidra til at samarbeidet med disse aktørene vil bli bedre og mer effektivt. Det dreide seg om å styrke samarbeidet med våre viktigste samarbeidspartnere. Spillet tok utgangspunkt i de ulike gruppenes aktuelle utfordringer, og det dreide seg om samarbeidspartnere både internt i egen organisasjon og utenfor egen etat. Alle deltakerne fikk innledningsvis utlevert en bok om spillet. Denne er ment som en arbeidsbok som kan benyttes i flere omganger over tid. Spillet ble inndelt i fire deler. Vi ble innledningsvis inndelt i grupper etter hvilke etater vi kom fra, så hver gruppe spilte som en spiller i den praktiske gjennomføringen av spillet. Fokuset vi hadde var på samarbeidspartnere som ikke var deltakere i rommet. Først ble hva det skulle fokuseres på i spillet valgt, det ble satt opp hvilke eksterne samarbeidspartnere som ble ansett som de viktigste. Noen av disse som ble nevnt var: ledelsen, toppledelsen, tillitsvalgts apparatet, regionene, Oslo kommune, Bydelene, andre avdelinger, andre departementer, direktorater, informasjonsenheter og staber og førstelinje. Så begynte selve spillet og her ble en del spørsmål utforsket. Det ble kastet terning, og terningen avgjorde hvilket spørsmål man skulle trekke fra brettspillet. Her kom flere spørsmål opp, og spillet bidro til å sette flere viktige temaer på dagsorden. Hele veien var fokuset på relasjonen til samarbeidspartneren, hvordan en selv fremsto, viktigheten av forventningsavklaringer osv. 16

17 Videre i neste del av spillet ble det presentert forskjellige ideer til nye handlinger. Det ble diskutert i de ulike gruppene konkrete forslag til forbedring av det daglige samarbeidet. Avslutningsvis ble det tatt beslutninger og det ble diskutert om hvilke av ideene som deltakerne ønsket å implementere til handling i nærmeste fremtid. Elisabeth Plum poengterte at dette spillet åpner for å jobbe med kulturbegrepet på en annerledes og spennende måte. Kulturell intelligens er evnen til å skape et konstruktivt samarbeid med mennesker, som tenker og handler annerledes enn en selv. Brettspillet bidro til at deltakerne fikk anledning til å se seg selv med nye øyne utenfra, med fokus på hva som hemmer og hva som fremmer samarbeidet med de eksterne samarbeidspartnere. Det ble flere inspirerende timer, der alle gruppene hadde utbytte av å høre alles resonnementer i plenum. Spillet skal være et springbrett til merkbare forandringer. 17

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

6. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen?

6. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen? FORSLAG TIL KANDIDAT - MANGFOLDSSTAFETTEN I BERGEN KOMMUNE 2009 1. Ditt forslag til virksomhet Bergen Vann KF 2. Hvorfor bør denne virksomheten få Mangfoldsstafetten? Virksomheten har gjort en positiv

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kompetansetilskudd til bærekraftig bolig- og byggkvalitet. Rapport til Husbanken:

Kompetansetilskudd til bærekraftig bolig- og byggkvalitet. Rapport til Husbanken: Rapport til Husbanken: Kompetansetilskudd til bærekraftig bolig- og byggkvalitet Regional konferanse: Universell utforming, drift og vedlikehold av veger og uteområder Rapportdato: september 2014 30. oktober

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 Innledning BIBSYS Kommunikasjonsstrategi gir de overordnede føringene for hvordan forvaltningsorganet skal utøve sin kommunikasjonsvirksomhet. Målgruppen for BIBSYS

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011

Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Handlingsplan 2013 2014

Handlingsplan 2013 2014 Handlingsplan 2013 2014 Mental Helse er en sosialpolitisk interesseorganisasjon som jobber for at alle skal ha en best mulig psykisk helse. Mental Helse er en landsdekkende medlemsorganisasjon. Mental

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Oppsummering av gruppearbeidet under Bolystkonferansen

Oppsummering av gruppearbeidet under Bolystkonferansen Oppsummering av gruppearbeidet under Bolystkonferansen Hvordan kan vi jobbe med integrering i fremtiden? Under Bolystkonferansen i Honningsvåg 10. og 11. november 2015, ble deltagerne utfordret på hvordan

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute.

I året som kommer skal vi øke vår faglige kompetanse på lek og læring og se dette i sammenheng med de rommene vi har i barnehagen; inne og ute. Forord Velkommen til et nytt barnehageår! Vi går et spennende år i møte med samarbeid mellom Frednes og Skrukkerød. Vi har for lengst startet arbeidet, og ser at vi skal få til en faglig utvikling for

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

INNOVASJON, VELFERDSTEKNOLOGI OG LÆRING. Hanne Hedeman 2015

INNOVASJON, VELFERDSTEKNOLOGI OG LÆRING. Hanne Hedeman 2015 INNOVASJON, VELFERDSTEKNOLOGI OG LÆRING Hanne Hedeman 2015 Innovasjon dreier seg om nyskapning. Innovasjon er å se muligheter og å være i stand til å føre disse muligheter ut i livet på en verdiskapende

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Utarbeidet av Servicekontoret 2010/2011 Orienteringssak i formannskapet 30.03.2011 Innhold 1. Innledning...3 Målgrupper... 4 2. Mål for kommunikasjonspolitikken...5

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015 Innovativ Ungdom Fremtidscamp2015 TjerandAgaSilde MatsFiolLien AnnaGjersøeBuran KarolineJohannessenLitland SiljeKristineLarsen AnetteCelius 15.mars2015 1 Sammendrag Innovasjon Norge har utfordret deltagere

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops.

Gjennom vår måte å formidle kunnskap og erfaring på, garanterer vi at dere vil få utbytte av våre kurs og workshops. RELASJON, RESSURSER OG ROBUSTHET Det er de samme tingene som driver oss om vi jobber med barn, unge eller voksne. Alene, i grupper eller i systemer. Vi fremmer de gode mellommenneskelige relasjonene og

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

EVALUERINGSRAPPORT FRA PROSJEKT FELLES FORSTÅELSE OM ØNSKET PRAKSIS PÅ VEG TIL EGEN BOLIG

EVALUERINGSRAPPORT FRA PROSJEKT FELLES FORSTÅELSE OM ØNSKET PRAKSIS PÅ VEG TIL EGEN BOLIG EVALUERINGSRAPPORT FRA PROSJEKT FELLES FORSTÅELSE OM ØNSKET PRAKSIS PÅ VEG TIL EGEN BOLIG 1 Innledning Sandefjord kommune har mottatt statlige prosjektmidler til styrking og utvikling av tjenester tilknyttet

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Evaluering Hva mener kommunene?

Evaluering Hva mener kommunene? Evaluering Hva mener kommunene? Intervjuundersøkelse: Deltakelse i nettverk klima og energi Bioenergiprosjektet Oppdragsgiver ønsket at undersøkelsen skulle belyse: HYPOTESER: Samarbeidet mellom Fylkeskommunen,

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Prinsipper for politiets kommunikasjon Tydelig: Det skal være tydelig for innbyggerne hva politiet mener og hvem i politiet det er som kommuniserer.

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig

Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Tilrettelegging av tjenestene Hva sier lovverket om det offentliges plikter? Ronald Craig Kysthospitalsaken (Brev fra sykehuset til fastlegen) Kjære kollega. Du har søkt om innleggelse for Herr X. Behandlingstilbud

Detaljer

Prosjektgruppa har 8 faste deltakere fra ulike avdelinger hos FM og FK, i tillegg til prosjektleder. Gruppa har hatt 7 møter i 2010.

Prosjektgruppa har 8 faste deltakere fra ulike avdelinger hos FM og FK, i tillegg til prosjektleder. Gruppa har hatt 7 møter i 2010. Universell utforming som regional utfordring Pilotfylket Nord- Trøndelag Årsrapport 2010 1. K1: Nasjonalt utviklingsprosjekt i fylkeskommuner og kommuner At Nord- Trøndelag er et pilotfylke for universell

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

Hos oss er forskjeller det normale. Mangfold og integrering i Posten-konsernet

Hos oss er forskjeller det normale. Mangfold og integrering i Posten-konsernet Hos oss er forskjeller det normale Mangfold og integrering i Posten-konsernet Vi er stolte av vårt etniske mangfold Personalintensiv virksomhet som gir alle like muligheter for arbeid og karriere Årets

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF

Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Oppsummering av erfaringer fra mentorprogrammer 2014

Oppsummering av erfaringer fra mentorprogrammer 2014 Oppsummering av erfaringer fra mentorprogrammer 2014 Det ble gitt tilskudd til fem mentorprogrammer og ett traineeprogram i 2014. Målgruppen er personer med innvandrerbakgrunn som trenger innpass i arbeidslivet

Detaljer

Godt skolemiljø. Erfaringer fra utvikling av forebyggende tiltak på Ulsrud vgs

Godt skolemiljø. Erfaringer fra utvikling av forebyggende tiltak på Ulsrud vgs Godt skolemiljø Erfaringer fra utvikling av forebyggende tiltak på Ulsrud vgs Hva skal skje de neste 20 minuttene Forebyggende arbeid for å fremme inkludering og felleskap 1. Skolens strategi hvordan utvikle

Detaljer

Søknad om midler - Innovasjon og entreprenørskap prosjekt: Aktivitetsbank for idretten, barnehage og skole

Søknad om midler - Innovasjon og entreprenørskap prosjekt: Aktivitetsbank for idretten, barnehage og skole Saknr. 14/10527-4 Saksbehandler: Ingrid Lundvall Søknad om midler - Innovasjon og entreprenørskap prosjekt: Aktivitetsbank for idretten, barnehage og skole Innstilling til vedtak: Fylkesrådet ser at arbeid

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet

Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet Offentlige tjenester for alle Direktør Geir Barvik Integrering- og mangfoldsdirektoratet 1 Verden i dag Migrasjon, 1990-2000: 175 mill. i 2000 (x4 jf. 1975) og 230 mill. innen 2050 Kilde: Population Action

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Totalrapport Antall besvarelser: 8 398 Svarprosent: 55% BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Foto: Anne-Christin Boge, OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27. mai til 17. juni

Detaljer

Integrert lederutviklingsprogram og studium

Integrert lederutviklingsprogram og studium Ledelse av prosesser - Oppbrudd, forandring og forvandling Integrert lederutviklingsprogram og studium Et samarbeidsprosjekt mellom: Lederskap as Institutt for dynamisk ledelse og organisasjonsutvikling

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no

Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø. Hvordan lykkes? UiO. Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Internasjonalisering og et mangfoldig arbeidsmiljø Hvordan lykkes? UiO Dyveke Hamza Direktør offentlig sektor www.experis.no Samfunnsutviklingen: 4 megatrender Demografi / Talent Mismatch Individet i fokus

Detaljer

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER Etiske retningslinjer for NIBR NIBRs kjernekompetanse og faglige profil Norsk institutt for by- og regionforskning NIBR, er et uavhengig, samfunnsvitenskapelig forskningsinstitutt.

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Bakgrunn Møller Ryen A/S Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

Kunnskapsutvikling i nettverk

Kunnskapsutvikling i nettverk Kunnskapsutvikling i nettverk Noen betraktninger NAPHA Erfaringsseminaret 18.01.2012 Trine Moe og Tor Ødegaard Hvem er vi? Tor Ødegaard: Utdannet som politi (1989) Jobbet i politiet og siden 2007 som seniorinspektør

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56% Barnehagerapport Antall besvarelser: 5 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 56% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

Tine Anette, Arbeidsinstituttet

Tine Anette, Arbeidsinstituttet Kronprinsparets fond Å være ung har alltid vært utfordrende. Det handler om å være unik men ikke annerledes. Unge i dag lever i en verden der alt er synlig, der man kan være sosial 24 timer i døgnet uten

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..»

«Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» Verdidokument Vi vokser med jobben «Leva-Fro skal tilrettelegge for arbeid til personer som ikke uten videre kan nyttiggjøre ordinært arbeidstilbud..» I Leva-Fro AS har vi tro på at ethvert menneske har

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 71%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 71% Barnehagerapport Antall besvarelser: 20 BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 1% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 01 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 2.

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB

Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Fladbyseter barnehage 2015

Fladbyseter barnehage 2015 ÅRSPLAN Fladbyseter barnehage 2015 Lek og glede voksne tilstede INNLEDNING Årsplanen skal sette fokus på barnehagens arbeid og målsettinger for inneværende år. Planen skal fungere som et verktøy i forhold

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2014 2018

STRATEGISK PLAN 2014 2018 014 2018 STRATEGISK PLAN 2014 2018 1 FORORD Riksrevisjonen er tildelt en viktig samfunnsrolle som uavhengig revisjons- og kontrollorgan. Stortinget har gitt Riksrevisjonen oppdraget med å kontrollere at

Detaljer

1. Sammendrag 2. Innledning 3. Nærmere beskrivelse av prosjektet: Vestvågøy kommunes hovedmål i prosjektet 3.1 Prosjektorganisering

1. Sammendrag 2. Innledning 3. Nærmere beskrivelse av prosjektet: Vestvågøy kommunes hovedmål i prosjektet 3.1 Prosjektorganisering Fokuskommuneprosjekt Vestvågøy kommune. Prosjekt i samarbeid med Husbanken og 7 andre kommuner. Innholdsfortegnelse: 1. Sammendrag 2. Innledning 3. Nærmere beskrivelse av prosjektet: Vestvågøy kommunes

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 26%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 26% Barnehagerapport Antall besvarelser: 3 BRUKERUNDERSØKELSEN 5 Svarprosent: 6% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai til

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 55%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 55% Barnehagerapport Antall besvarelser: 29 BRUKERUNDERSØKELSEN 215 Svarprosent: 55% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 1 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011.

- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. Vår ref.: Dato: - 16- CAS 03.05.2012 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. A var ansatt i E og ble innleid for

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67% Barnehagerapport Antall besvarelser: BRUKERUNDERSØKELSEN 05 Svarprosent: 67% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 0 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 7. mai

Detaljer

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67%

BRUKERUNDERSØKELSEN 2015 Svarprosent: 67% Barnehagerapport Antall besvarelser: 189 BRUKERUNDERSØKELSEN 215 Svarprosent: 67% Foto: Anne-Christin Boge, Bergen kommune OM UNDERSØKELSEN 1 Om undersøkelsen Undersøkelsen er gjennomført i perioden 27.

Detaljer

Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer

Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer Oslo Extra Large!* For en romsligere by, mot rasisme og fordommer Hvordan jobber vi? Siktemål Barn og unge er en viktig målgruppe for OXLO. Siden startsskuddet for OXLO-arbeidet i 2001 har det vært gjennomført

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer