Status for gjennomføring av prosjektet Gi en kort beskrivelse av framdrift og evt. måloppnåelse for prosjektet.

Transkript

1 Sluttrapport Informasjon som skal sendes til e-postadressen midtveis i prosjektet. Merkes med saksnr fra Difi og «statusrapport» i emnefeltet. Merk: Påkrevet dersom tildelingen er fordelt på to utbetalinger. Vennligst skriv i de hvite feltene Virksomhet: Det statlige mangfoldsnettverket - Statens vegvesen - Toll- og avgiftsdirektoratet - Skatteetaten - Politidirektoratet - IMDi - Forsvaret - Arbeids- og velferdsdirektoratet (dekket kostnadene selv) - LDO Prosjektansvarlig: Saksnr fra Difi: 2012/ Tildelt beløp: Kr Forventet sluttdato: Status for gjennomføring av prosjektet Gi en kort beskrivelse av framdrift og evt. måloppnåelse for prosjektet. Mangfoldsnettverket består av 8 statlige virksomheter. Av disse valgte 7 virksomheter å søke om kompetansemidler fra årets pott. Dette er Statens vegvesen, Toll- og avgiftsdirektoratet, Integreringsog mangfoldsdirektoratet, Skattedirektoratet, Politidirektoratet og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Arbeids- og velferdsdirektoratet har av ulike grunner valgt å dekke deltakelse selv. Formålet med prosjektet: Nettverket søkte om midler til studietur for nettverkets medlemmer for å øke sin kompetanse på mangfoldsarbeid gjennom felles faglig oppdatering og å styrke samarbeidet internt i nettverket gjennom bedre dialog og samspill. Gjennom tillitsvalgtes deltakelse ønsket nettverket også å styrke mangfoldsarbeidet internt i den enkelte virksomhet. Studieturen ble gjennomført mai med deltakelse fra medlemmene i nettverket samt tillitsvalgte Direktoratet for Forvaltning og IKT (Difi) Postboks 8115 Dep, 0032 Oslo Telefon: Besøksadresse Oslo: Grev Wedels plass 9 Telefaks Oslo: Besøksadresse Leikanger: Skrivarvegen 2 Telefaks Leikanger: postmottak@difi.no Org.nr.: NO

2 fra de 7 virksomhetene som søkte kompetansemidler, totalt 19 deltakere (deltakerliste vedlagt). Læringspunkter: Program for studieturen omfattet: Dansk Senter for menneskerettigheter Foreningen for Nydansker og ulike tiltak i regi av deres samarbeidspartnere i næringsliv og danske offentlige instanser Workshop med brettspillet Vital Differences som er utviklet av Elisabeth Plum. (Fullstendig dagsorden og referater fra de ulike bolkene er vedlagt). 29. mai Dansk Senter for Menneskerettigheter /Danish Institute for Human Rights Tema her var likeverdige tjenester og integrering. Vi fikk orientering om prosjektene i København og Århus som omhandler like muligheter og likeverdig behandling i noen kommunale virksomheter. Prinsippet om like muligheter omhandler mangfold i bred forstand med både alder, funksjonshemming, etnisk tilhørighet, religiøsitet eller seksuell orientering. Det ble også orientert om hvordan man prosessuelt arbeidet for å få frem brukernes egne behov og utfordringer ved hjelp av ulike kartleggingsmetoder (workshops/intervjuer m.m). Kartlegging med utgangspunkt i brukerne av tjenestenes egne behov, samt med ansatte og ledere i virksomhetene dannet grunnlag for forslag til forbedrede tjenester og nye måter å kommunisere med brukergruppene på. Resultatene ble sammenfattet og dannet grunnlag for anbefalinger til virksomhetene. Lenke til nettsidene: 30.mai - Foreningen for Nydansker Foreningen for Nydansker er en non-profitt organisasjon som arbeider for å bane vei for nydansker i arbeidslivet og gjøre mangfoldighetsledelse til et naturlig og verdsatt element i dansk næringsliv. Foreningen har 120 medlemsbedrifter, både private og offentlige instanser. Foreningen arbeider aktivt med medlemsbedriftene gjennom rådgivning, workshops og prosjekter. Det arbeides for å sette fokus på integrasjon og mangfold, å få virksomhetene til å rekruttere mangfoldig og å arbeide aktivt med mangfold i virksomhetene. Lenke til nettsidene: Dagen var satt sammen av ulike innledere som viste eksempler på hvordan man konkret arbeider med mangfold i ulike bedrifter, både i henhold til rekruttering, arbeidsmiljø, og eksternt rettet mot publikum, blant annet i profileringsarbeid. Både bedriftenes ønske om profitt- /bunnlinje og samfunnsperspektivet/det moralske perspektivet som drivkraft for mangfoldsarbeidet ble diskutert. Det ble påpekt at det for bedriftene var bunnlinjen som var viktig: at man kunne vise til at det var lønnsomt å ha en mangfoldig arbeidsstokk for å få optimale team, nødvendig innovasjon og for å kunne gi best mulig tjenester til en mangfoldig befolkning. Omdømme i forhold til å klare å rekruttere ble også påpekt. Danmarks Skatteministerium fortalte om sitt arbeid med å se på hvordan de kunne nå ut med informasjon til minoritetsgrupper, både ut fra språklig tilrettelegging av informasjonsmateriell, men også på hvilke arenaer de må informere for å få ulike grupper i «tale», et eksempel var gjennom bruk av «ambassadører» i ulike grupper. Social- og integrationsministeriet har utviklet, og er ansvarlige for, en nettportal der man samler informasjon om alle typer viten om aktører, tiltak, prosjekter og forskning som omhandler integrasjonsfeltet. Nettstedet er strukturert etter seks temaer. Formålet er å være det foretrukne stedet man deler og henter informasjon og erfaring om konkrete tiltak og prosjekter og deres effekter og læringspunkter. Lenke til portalen: 2

3 Politiet i Danmark har i ett politidistrikt arbeidet spesifikt med å øke rekrutteringen av nydansker gjennom tilrettelagt utdanningsprogram og en svært vellykket mentorordning som motiverer nye grupper til å søke politiyrket. 31. mai Vital differences ved Elisabeth Plum Elisabeth Plum guidet deltakerne i det statlige mangfoldsnettverket gjennom brettspillet «Vital differences Eksterne Relasjoner». Fokuset var på at vi må samarbeide og arbeide via andre for at strategien bak mangfoldsarbeidet skal lykkes i praksis. Hovedformålet med brettspillet var å skape en bevissthet hos deltakerne om å forbedre relasjonene til samarbeidspartnere i omgivelsene. Videre var intensjonen med spillet å bidra til at samarbeidet med disse aktørene vil bli bedre og mer effektivt. Det dreide seg om å styrke samarbeidet med våre viktigste samarbeidspartnere i våre enheter. Spillet tok utgangspunkt i de ulike gruppenes aktuelle utfordringer, og det dreide seg om samarbeidspartnere både internt i egen organisasjon og utenfor egen etat. Lenke til Plums sider om spillet: Læringspunkter/evaluering: Studieturen var en videreføring av topplederkonferansen som ble arrangert av medlemmene i nettverket i I sentrum denne gangen sto nettverkets deltakere, som alle har særskilte roller og oppgaver i mangfoldsarbeidet i de respektive etatene. Gjennom det oppsatte programmet var formålet både å øke kunnskapen om hvordan man kan arbeide med ulike aspekter med mangfold, inspirasjon til videre arbeid og å styrke nettverkets interne arbeid, dialog og samspill. Studieturens dag 3 med Vital Differences var spesifikt rettet mot å utvikle nettverket. Spillet var en ny måte å arbeide med prosess på, men opplevdes som svært nyttig av deltakerne. Gjennom prosessen/spillet ble vi utfordret til å reflektere på rollen man har i egen virksomhet, hvilke utfordringer man har for å lykkes med arbeidet for økt mangfold i egen etat, hvordan man kan samhandle bedre med ulike aktører som kan bidra i dette arbeidet internt eller på tvers, samt bevisstgjort hvordan man selv kan agere for å søke å få til endring. Prosessen som ble påbegynt på studieturen med Vital Differences vil viderføres i nettverket. Nettverket har sammen fått en økt forståelse for hvordan vi kan samarbeide bedre til nytte for den enkeltes arbeid i egne virksomheter. I tråd med Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, var også tillitsvalgte fra de enkelte virksomhetene med på studieturen. Samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte er viktig for å lykkes med å arbeide for mangfold. Gjennom de tillitsvalgtes deltakelse på studieturen ønsket nettverket å styrke denne dimensjonen. Vi erfarte at det å ha med tillitsvalgte medførte at man står sterkere om en felles forståelse omkring arbeidet med mangfold og de rollene man har i egne virksomheter for å bidra til forankring og fokus på dette arbeidet. De tillitsvalgte fikk mulighet til å dele erfaringer om hvordan det arbeides med mangfold generelt i andre etater, og hvordan de involverer sine tillitsvalgte i dette arbeidet spesielt. Tillitsvalgte fikk også ny kunnskap og større bevissthet om den rollen de kan spille i dette arbeidet. Programmet ga mye inspirasjon og ny kunnskap om ulike aspekter ved mangfoldsarbeidet, både i 3

4 forhold til likeverdige tjenester, rekruttering, mentorordninger, kunnskapsspredning samt metoder for å få kartlagt utfordringer og hvordan utvikle tiltak. Oppsummert fikk vi i løpet av studieturen: Ny Inspirasjon gjennom eksempler på hvordan man konkret arbeider med mangfold i virksomheter i Danmark Ny kunnskap ny og oppdatert kunnskap på mangfoldsarbeid, diskusjoner og verktøy som kan brukes i dette arbeidet. Økt bevissthet omkring egen rolle og hvordan vi i større grad kan styrke nettverket i dette arbeidet. Hvordan støtte hverandre og dele erfaringer, både internt i samspill med tillitsvalgte, og på tvers av etater som medlemmer i nettverket. Ved avslutningen nevnte flere at dette hadde vært både nytt og nyttig. Vi tar med oss læring og tanker fra sesjonene og har tro på at dette har bidradd til at vi kan oppnå gode resultater i vårt videre arbeid, både som nettverk og i arbeid i egne etater på mangfoldsområdet. I etterkant av turen ble det sendt ut et evalueringsskjema til alle deltakerne. Oppsummert understrekes det at turen hadde stor nytteverdi i henhold til å dele erfaringer, se på rollene og hvordan vi kan samarbeide bedre, både internt i enhetene og mellom enhetene for å komme videre i arbeidet med mangfold. Turen ga ny kunnskap og bidro til en styrking av nettverket som arena for videre støtte og løft til arbeidet i etatene. Videre arbeid - erfaringsdeling Nettverket oppsummerer læringspunkter fra studieturen for erfaringsdeling og vil publiserer dette på Mangfoldsportalen. Nettverkets videre arbeid vil ta med seg erfaringene og fortsette prosessen som ble påbegynt med Vital Differences. I etterkant av studieturen har nettverket diskutert hvordan vi ønsker å styrke samarbeidet videre, og hvordan studieturen skal følges opp i nettverket utover høsten. To av etatene har etter studieturen innledet et konkret arbeid for å se på mulighetene for å samarbeide videre om tiltak på mangfoldsområdet inspirert at kunnskapen vi fikk på studieturen. vedlegg: Program Deltakerliste Referater 4

5 ONSDAG 29. MAI Studietur i regi av det statlige mangfoldsnettverket mai 2013 København NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Oppmøte Gardermoen Alle DY 3222/ SK 455 Kastrup lufthavn Alle (oppsamling i bagasjehallen for felles avreise) 11 Transport DAC Danish Architect Monica/Anne Center Strandgade 27 B Lunsj DAC Ronald 13 - Faglig program Institut for Ronald menneskerettigheder 16 Transport til hotellet Scandic, Vester Søgade 6 Anne/Monica TORSDAG 30. MAI NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Frokost Scandic 8.45 Oppmøte Møterommet, Scandic 9.00 Nydansker program del I: Møterommet, Scandic Morten Tryg Forsikring: Særlig rekrutteringsstrategi til at udvide kundegruppen. Politiet: Stor rekrutteringsindsats for at få flere nydanske i politiet Told og skat: Indsats i forhold til kommunikation med nydanskere og arbejdskraft indvandrere Pause - benstrekk Arriva: Uddannelse af mellemledere i mangfoldighedsledelse Forsvaret: Ligestillingsindsats. Social- og integrationsministeriet. En meget ambitiøs metodeportal der opsamler de mest effektive og evidensbaserede metoder og proces beskrivelser på 6 hovedområder. 5

6 12 13 Lunsj Scandic Monica/Anne Nydansker Program del II: Morten Nye veje til arbejdsmarkedet (Når virksomheder bliver aktive i deres communities). Et program om hvordan virksomhedsledere rådgiver unge nydanskere i at finde job eller vælge en relevant uddannelse. Innovation og vækst (Innovækst): metode hvor kommunen tilbyder virksomheder at få synliggjort deres innovationspotentiale og følger op med netværksworkshops for at virksomhederne i at dele erfaringer. Pause - benstrekk Diversity Rating Performance: Værktøj udviklet af Copenhagen Business School og Foreningen Nydansker i at måle virksomhedernes performance i mangfoldighed på områder som: Strategisk ledelse, rekruttering, kommunikation og branding, innovation og produktudvikling. FREDAG 31. MAI NÅR HVA HVOR ANSVARLIG 8.00 Frokost 8.45 Oppmøte Husk: Utsjekk fra hotellet Møterommet «Christian», Scandic Hver og en gjør opp for eventuelle 9.00 Del 1: Elisabeth Plum Brætspil som hjælp til at gruppen forbedrer deres relationer til de vigtigste eksterne partnere: Differences-dk_PDF_DOWNLOAD.pdf ekstrautgifter Sissel Lunsj Scandic Anne/Monica Del II: Elisabeth Plum Møterommet «Christian», Scandic Sissel Avslutning Alle Avreise Kastrup Lufthavn Monica/Anne 6

7 Deltagerliste - Studietur til København mai 2013 Nr Virksomhet Navn Stilling 1 Forsvaret Bårdsgjære, Kjell Vara, Hovedverneombud 2 IMDI Bærum, Pål Senior-rådgiver 3 IMDI Sonniks, Morten Senior-rådgiver 4 IMDI Lous, Henrik Tillitsvalgt 5 IMDI Doria de Souza, Leonardo Tillitsvalgt 6 POD Carlsson, Ina Rådgiver 7 POD Graham, Liv Ova Tillitsvalg 8 POD Hinna, Trine Senior-rådgiver 9 LDO Craig, Ronald Senior-rådgiver 10 LDO Kolberg, Lars Senior-rådgiver 11 LDO Olli, Eero Tillitsvalgt 12 NAV Haben, Anie Naomi Senior-rådgiver 13 NAV Strandenæs, Anny Senior-rådgiver 14 Skatt Mork, Anne Rådgiver 15 Skatt Spilde, Jon Atle Tillitsvalgt 16 TAD Kiil, Monica Tara Senior-rådgiver 17 TAD Borvik, Svein Tillitsvalgt 18 Veg Frøberg, Sissel Senior-rådgiver 19 Veg Masternes, Alf Edvard Tillitsvalgt Referat om bidraget fra Dansk Senter for menneskerettigheter Tid og sted. Onsdag 29.mai ved Dansk Arkitekt Center Susanne Nour Magnusson innledet møtet og fortok en kort orientering om instituttets (DIHR) historie, legale grunnlag, oppgaver og nasjonale hjemler. DIHR ble etablert i 1987 og har som hovedoppgave å påse at Danmark etterkommer de nasjonale og internasjonale regler for menneskerettigheter, likestilling og diskriminering. Videre skal DIHR være synlig, uavhengig og tilgjengelig for myndigheter og andre. DIHR skal beskytte offer for diskriminering mot videre forfølgelse. Instituttet avgir årlige status rapporter til det Danske Folketing om landets situasjon om de menneskelige rettigheter. Mandana Zarrehparvar orienterte om prosjektene i København og Århus som omhandler like muligheter og likeverdig behandling i noen kommunale virksomheter. Prosjektet ble gjennomført med støtte fra EUs Progress funds. Prosjektet ble gjennomført med basis i frivillighet fra virksomhetene selv. 7

8 Prinsippene om de menneskelige rettigheter og likeverd er gjeldende i dansk lovgivning uten at menneskerettighetskonvensjonen er innarbeidet direkte i lovgivningen. Lovgivningen mangler ellers sanksjonsregler på mange områder. Prosjektene i København og Århus berørte ulike virksomheter eksempelvis både sosiale tjenesteytere, renovasjon, kommunale bad og sentralvarmelevarandører. Prinspippet om like muligheter omhandler mangfold i bred forstand med både alder, funksjonshemming, etnisk tilhørighet, religiøsitet eller seksuell orientering. Prosjektet og studiene gjorde mange funn og fant mange utfordringer spesielt innenfor området etnisk tilhørighet. Arbeidet i virksomhetene bevisstgjorde både ledelsen og de ansatte om hvilke muligheter som finnes og forsøkte i alle sammenhenger å sette fokus på enkeltmenneskets behov, kunnskap og muligheter. Programmet i København ble gjennomført etter følgende progresjon: Fase 1 Identifisering (problemanalyse) og kartlegging Fase 2 Designe programmet/ identifisering av mulige tiltak Fase 3 Implementering og overvåking Fase 4 Evaluering. Resultatet skulle bidra til at alle de berørte skulle føle seg inkludert og fornøyde. Lumi Zuleta tok oss igjennom siste del av programmet. I København ble ni ulike virksomheter/ etater involvert i prosjektet. Her var brukernes likebehandling tema i forhold til tjenesteytelse og service. Både de ansatte og ledelsen var involvert i prosjektet. Århus kommune ønsket vurdert sin publikumsservice. Likebehandling i tjenesteutøvelse og service overfor brukerne var tema. Dessuten ønsket de her vurdert mangfold og likeverd for de ansatte. Både de ansatte og ledelsen var involvert i prosjektet. Fire hovedtrinn ble satt opp for dette prosjektet: Trinn 1 Vurdering av likestilling ift eksisterende rutiner og praksis Trinn 2 Utvikle handlingsplaner for å fremme større grad av likestilling Trinn 3 Evaluering midtveis Trinn 4 Prosjektevaluering (gjennomføring og resultater) Undersøkelser/ kartlegging, handlingsplaner, implementering og evaluering inngikk som gjøremål i de ulike trinnene. Modellen skal kunne anvendes som en syklus hvor trinn 4 kan anvendes som et utgangspunkt for en ny runde. Både brukere og ansatte ble over to dager intervjuet om deres erfaringer og refleksjoner vedrørende likeverdige muligheter og likebehandling. Formålet med disse intervjuene var å få de selv til å gjøre seg noen refleksjoner mht bruken av tjenestene. Nettbaserte anonyme brukerundersøkelser ble også foretatt gjennom «monkey survey». Formålet med intervjuene var å identifisere de mest sårbare gruppene av tjenestemottakere når det gjelder diskriminering og å fremme forslag om mulige tiltak. Mange funn kunne relateres ift til språk/ språkforståelse muntlig eller skriftlig eller manglende kompetanse om bruk av IT grunnet funksjonshemming eller alder. 8

9 Resultatene av intervjuene/ undersøkelsene ble nedtegnet i en rapport som dannet grunnlaget for å gjøre et arbeid i en arbeidsgruppe, som skulle komme med forslag til utfordringer og anbefalinger fra DIHR. Ledelsen og de ansatte deltok i dette arbeidet. For å visualisere hele prosessen og gjøre den godt kjent i organisasjonen ble det utarbeidet en illustrasjon som viser fram hele prosjektet som en prosjektplan for like muligheter i Århus kommunes publikumsservice. Her er viktige hendelser illustrert på en god måte med begivenheter som motivasjon, styrker og potesialer, brainstorming, tiltak, milepeler og evaluering. På samme måte ble selve handlingsplanen visualisert illustrativt med ulike handlinger og faser. Handlingsplanene var ressurskrevende og gjennomføre. Noen hadde problemer med å implementere tiltakene i egen enhet, til tross for veiledning og bistand fra DHIR. Evalueringen av Københavnprosjektene viser at eierskap til prosjektet hos både ledelse og de ansatte er svært viktig for å kunne lykkes og fullføre hele programmet. Noen av enhetene klarte ikke å fullføre programmet. Noe av årsaken kan også være at mandatet ikke var godt nok definert, for abstrakt eller vanskelig tilgjengelig for ledelsen/ ansatte. Arbeidet har likevel ikke vært bortkastet da det har bevisstgjort mange mht egne holdninger og hvilke muligheter som finnes for å skape større grad av likestilling og like muligheter for alle. Århusprogrammet er ennå ikke sluttført. Oslo 3. juni 2013 Stein Borvik Studietur til København i regi av det statlige mangfoldsnettverket - Referat fra Nydanskjer Program del II Foreningen Nydansker - Hvorfor mangfoldsledelse? Direktøren i Foreningen Nydansker Torben Møller-Hansen presenterte foreningens arbeid med mangfoldsledelse. Om selve foreningen vises det til annet sted i rapporten. Mangfoldsledelse er viktig fordi virksomheter gjennom sine ansatte har sitt eksistensgrunnlag i et mangfold relatert til for eksempel kjønn, alder, etnisitet, funksjonshemming og utdannelse. Derfor blir det sentralt å sikre at ledere, mellomledere og medarbeidere har en felles forståelse av hvordan virksomheten systematisk forholder seg til de utfordringer som oppstår som følge av nettopp slike forskjeller. Hvis ikke, må det finnes løsninger fra enkeltsak til enkeltsak, og det innebærer ikke god ledelse. Innenfor mangfoldsbegrepet opererer foreningen med 14 typer forskjeller: En indre sirkel med kategoriene kjønn, alder, rase, etnisitet, fysiske egenskaper og seksuell orientering, omgitt av en ytre sirkel med kategoriene utdannelse, arbeidserfaring, inntekt, ekteskapsstatus, militærerfaring, religion, geografisk plassering og foreldrestatus. Mangfoldsledelse er ikke nødvendigvis et entydig begrep. Foreningen har definert særlig 3 overordnede strategiske begrunnelser for mangfoldsledelse: Anti-diskriminering, som er moralsk og juridisk begrunnet, og som særlig ikke-favoriserte grupper og aktører i likestillingsarbeidet har et ansvar for. 9

10 Verdiskapning på samfunnsnivå, der særlig stat, fylke og kommune har et ansvar for velferd og service. Verdiskapning på virksomhetsnivå, der bedriftsøkonomisk overskudd skapes av virksomheter og organisasjoner med fokus på bunnlinjen. Mangfoldsledelse i den enkelte virksomhet må defineres utfra alle disse 3 overordnede begrunnelsene. De færreste virksomheter har gjort dette, samtidig som mange vitenskapsmiljøer er klare på at det er en kritisk suksessfaktor å ikke definere mangfoldsledelse kun utfra én av dem. Det er sammenhenger mellom dem, og de kan dermed ikke skilles fra hverandre. God mangfoldsledelse gir: Synlig lederskap Øket lønnsomhet og utvikling i virksomheten Trygghet og trivsel blant kolleger Bedre løsninger for det omkringliggende samfunn Dynamikk og innovasjon. Mangfoldsledelse omfatter ulike sider ved organisasjonsutvikiling: Strategier og verdier Rekruttering, kompetanseheving og beholde arbeidskraft Organisering og tilrettelegging av arbeid Bedriftskultur og fysiske arbeidsforhold Utvikling og innovasjonsprosesser Virksomhetens engasjement overfor omverdenen Mangfold kan skape verdier: Innovasjon og produktutvikling Tilfredshet blant kunder og medarbeidere Nye markeder og kundegrupper Effektiv og kvalifisert oppgaveløsning Merkevarebygging og rekruttering Suksessene komme ikke av seg selv, det må ledes målrettet. De viktigste innsatsene er: Identifisere mål for virksomheten Oppnå tilgang til mangfoldet Involvere og aktivisere mangfoldet Måle effekt og verdi av innsatsen Kommunisere innsatsen og resultatene Integrationsviden.dk Sosial- og Integrationsministeriet ved Sisse Egeberg (seg@sm.dk), presenterte integrationsviden.dk. Integrationsviden er ministeriets webportal som skal gi et systematisert overblikk over eksisterende kunnskap og aktører på integreringsfeltet i Danmark. Integrationsviden er en brukerdreven portal, hvor et nettverk av forskningssentra og praktikere innenfor integreringsfeltet sender inn kontinuerlig ny kunnskap til portalen. På den måten 10

11 medvirker aktørene til å skape og vedlikeholde kunnskap som blir igjen brukt som et viktig redskap i integreringsarbeidet i Danmark. Den primære målgruppe for portalen er integreringsarbeidere i kommunene, samt personer med en koordinerende og kunnskapsformidlende rolle i kommunene. Også foreninger, virksomheter og organisasjoner kan dra nytte av portalen. Innholdet på integrationsviden er både evidensbasert tiltak og best practices som kan brukes for å styrke integreringsarbeidet i Danmark. Innholdet kvalitetssikres løpende av faglige nøkkelpersoner i samarbeid med kunnskapssentra som samles 1-2 ganger i året. Det finnes 5 utvelgelseskriterier for portalen. 3 av 5 kriterier må oppfylles for å kvalifisere til publisering: - Relevans: Kan andre aktører være interessert i materialet? - Anvendbarhet: Er den produserte kunnskapen, verktøy eller erfaring beskrevet slik at andre kan bruke den? - Overførbarhet: Kan materialet eller metoden brukes i andre sammenhenger enn der hvor den er produsert? - Forankring/Drift: Er metoden/erfaringen/materialet forankret i en organisasjon, institusjon e.l. som en del av driften? - Dokumentert effekt: Er det dokumentert effekter eller sammenheng mellom innsats og resultat? Integrationsviden sekretariat betjenes av Integrationspolitisk kontor i Social- og Integrationsministeriet. Til initiativet er det tilknyttet en styregruppe av eksterne representanter, fra et bredt utsnitt av Kunnskapssentra og brukere av kunnskap på integreringsfeltet. 11

12 Referat fra studietur med det statlige nettverket mai 2013 dag 2. Skatteministeriet Stine Dahl som er inovator i det danske skatteministeriet hold en presentasjon over hvilke kompetansefordeler etaten hadde hatt ved å ansette nydansker knyttet opp mot service/kontroll mot nydansker og arbeidsinnsvandring til Danmark. Det ble redegjort for at en hadde gode resultater å vise til når det kommer til å ha ansatte med flere språk/kulturforståelse i skatteministeriet. I all hovedsak var det rekrutering til veiledningstjenesten som er ansikt utad og noe til kontrollmiljøet. Stine Dahl orienterte om en workshop som var gjennomført og resultater knyttet til dette. Denne workshopen innehold også et spørreskjema til kunder som var innom for å få veiledning. Resultat var nok forventet service er god, men en ønsket gjerne mulighet til å bruke eget språk/lese informasjon på eget språk. 12

13 Arriva Pernille Kiær er mangfoldleder i Arriva. Et meget stort selskap i Danmark. Arriva har vunnet Maiprisen 2012 som er mangfoldspris for private selskaper i Danmark. Dette markedsfører Arriva med å merke alle transportmiddler som frakter kunder med en prislogo for å vise frem at dette er et selskap som jobber aktiv med mangfold og er stolt av prisen. Veldig bra. Pernille Kiær var veldig tydelig på at de ansatte ikke nydansker for å være snill de ansatte mange nydansker fordi en fikk stabile og flinke ansatte, og at det gav gevinster i form av lavere lønnsutgifter som igjen gav de styrke ved anbudsrunder mv. Hun vist frem en veldig tykk bok, en fotobok over ca 100 buss sjåfører som var blitt tatt bilde av i sitt eget hjem m/familien. Arriva har nok klart det mange andre bedrifter ønsker å oppnå. De klarer å ansette nydansker hvor alle skal få en felles følelse av samhold / en stor familie. De har klart å opparbeide en sterk stolthetsfølelse fra de ansatte ovenfor selskapet. Pernille Kiær var en glede å få både se og høre på. Hun var engasjert og jobber på heltid med mangfoldledelse og brenner for sitt arbeid. Arriva er en bedrift mange kan lære mye av når det kommer til mangfold. Arriva var veldig god på mangfold ikke like bra på kjønnsbalanse, men dette er noe de har fokus på. De ønsker flere kvinner inn både på sjåførsiden og ledelse. Politiet Trine L Nielsen hold et spennende innlegg om hvilke fordeler Politiet hadde av å ansette flere nydansker i tjeneste. Vi er tilbake til en offentlig virksomhet her som ser på mangfold ut fra hvilke kompetansefordeler en får ut fra språk/kultur i tillegg til egen intern utdannelse. Det er fordeler med å møte et miljø med utfordringer med et politi som har både språk/kulturforståelsen på plass. Det danske politiet har derimot store utfordringer med å rekrutere nydansker til tjenesten. Selv om flere søker seg inn, er det få som fullfører. Politiet har startet opp et fadderprogram hvor en erfaren politi skal følge opp en student/eller en som ønsker å bli politi. Dette er et frivillig tilbud hvor tjenestemenn inviterer søkere/studenter til samtale en gang i måneden. Gjerne spør om de ønsker å trene sammen med de m.m. Dette har gitt bedre resultater selv om en hadde ønsker en større mangfold rekrutering til politiet. At det jobbes godt på området er nok helt sikkert. Tryg forsikring (selskapet som eier Trygg i Norge) Birgitte Kofod er sjef for «Corporate Social Responsibility» CSR i Tryg forsikring. Hun presenterte noen av enkelt tiltakene samt noen mer overordnede perspektiver på CSR. Hun har tidligere ledet det juridiske arbeidet på Senteret for menneskerettigheter i Danmark, som lignet litt på LDO i Danmark. Danmark har et anti-diskrimineringslovverk som beskytter individene, men de mangler et lovverk forplikter virksomhetene til å drive forebyggende arbeid mot diskriminering og for inkludering. Dette har påvirket arbeidsmetodikken i Danmark. Birgitte sier at vellykket CSR dreier seg om å ha både et foretnings- og et samfunnsperspektiv i de samme tiltakene. 13

14 Eksempler: - Tryg gir telefonservice på 15 forskjellige språk. - Tryg er med på flyktningeguide prosjekt. Dette gir dem adgang til å gi informasjon som bidrar til integrering, forebygging av skader og kanskje nye kunder. - Tryg har et inkluderende kultur. De er forberedt til å møte forskjellige mennesker. De ordner med fysisk tilgjengelighet i lokalene. De er opptatt av rollemodeller. I tillegg, og kanskje det viktigste i mitt syn (EO), har de evnen til å omsette mangfoldighet til ressurser. - De rekrutterer aktivt kvinner til alle type stillinger. De har helt konkrete målsetninger: De ønsker å øke kvinneandelen i ledelsen med 2 prosentpoeng fra 2011 til De rekrutterer også medarbeidere med ikke-vestlig bakgrunn gjennom samarbeid med frivillige organisasjoner. For mer informasjon se Competence House Mai Buch (CEO) presenterte deres Mangfold+ (M+) program og IT-verktøyet som de utviklet for medarbeidersamtaler med mangfoldsprofil. IT-verktøyet er nettbasert, og oversatt til mange språk. Den brukes til å planlegge og følge opp medarbeidersamtaler. Programmet inneholder mange forskjellige diskusjonstemaer, og en metode for nettbasertdialog i planleggings- og oppfølgingsfasen. For eksempel: 1) Lederen velger sitt språk (for eksempel dansk), krysser av temaer hun kunne tenke seg å diskutere og sender forslaget til medarbeideren. 2) medarbeideren velger sitt språk (for eksempel urdu), og leser lederens forslag på dette språket, responderer på lederens forslag og markerer temaer han vil diskutere 3) Samtalen foregår på et fellesspråk, for eksempel engelsk 4) Oppfølgingsskjemaet fylles ut, og medarbeideren for utskrift på urdu, mens lederen får sitt på dansk. Min vurdering er at programmet kan være nyttig på arbeidsplasser der man har svake tradisjoner for medarbeidersamtaler, og/eller språkprobemer, gitt at utvalget av temaer er gode. Competence House har norske samarbeidspartnere, men var noe uklart hvem dette er. Referat fra fredag 31. mai. Del I og Del II, Elisabeth Plum Brætspil, Vital Differences Elisabeth Plum er kultursociolog og er en resursperson på området Mangfoldighet og mangfoldighetsledelse i Danmark. Her gitt ut boken Mangfordighed som virksomhedsstrategi. Inspirerer til nytenkning innen områder som prosjektledelse, organisasjonsutvikling og mangfoldighet. Introduserte uttrykket Kulturell Intelligens med boken med samme tittel i Spillet Vital Differences er et verktøy som kan brukes til å avklare forventninger, ståsted, fokus og forestående handlinger ved mangfold relatert til våre samarbeidspartnere i og utenfor egen organisasjon. Ved dette skal vi forholde oss til mennesker med annen kultur enn den vi daglig er en del av. 14

15 Kulturell intelligens er evnen til å skape et konstruktivt samarbeid med mennesker som tenker og handler annerledes enn en selv. Ved Kulturell intelligens oppnår vi relasjonskompetanse gjennom situasjonsforståelse, mental fleksibilitet og kulturell selvforståelse. Vi slår av den kulturelle autopilot, går over til manuell styring og bruker hjernen, hjertet og muskler. Spillet: Det var delt inn i fire faser: Forberedelsesmøte, valg av partner (Ledelse, MBA, Kommunen, etc.) Spillsesjonen Oppfølgingsmøte Videre på egen hånd Målet var å bruke spille, med spørsmål og svar og strategi, til forventningsavklaring ved integrering av mangfold i samfunnet. Videre hvordan prosessene ved dette settes og gjennomføres videre. Det kom frem flere gode momenter for hvordan vi kan fokusere, påvirke og bidra til økt mangfold i vårt samfunn. Her nevnes noen av punktene som ble nevnt: Mangfoldkonferanse, bevisstgjøring hos toppledelsen Sette mål for rekruttering Hospitering i regioner, hvor det finnes Forankring i Visjon og Virksomhetsplaner, årsplaner God evaluering underveis Forventningsavklaring Ta i bruk uformelle veier i medbestemmelsesapparatet Bruke ledelsesutviklingsprogram for forankring av mangfold Refleksjonsrunder i plenum Nettverket forplikter hverandre Elisabeth Plum guidet oss gjennom spillsesjonene på en engasjerende måte. Ved avslutningen nevnte flere av oss at dette hadde vært både nytt og nyttig. Vi tar med oss læring og tanker fra sesjonen og har tro på at dette har bidradd til at vi kan oppnå gode resultater i vårt videre arbeid ved mangfold i vårt statlige samfunn. Kjell Bårdsgjære Referent Forsvaret 15

16 Dato/tidspunkt: Foredragsholder: Referat: Referent: Sted: Elisabeth Plum «Vital differences», praktisk gjennomgang av dette brettspillet. Målsetning: forbedre eksterne relasjoner. Liv Ova Graham, Politiet Scandic Copenhagen Del 1 og del 2, den var stort sett en praktisk gjennomgang av et brettspill. Elisabeth Plum guidet deltakerne i det statlige mangfoldsnettverket gjennom brettspillet «Vital differences Eksterne Relasjoner». Fokuset var på at vi må samarbeide og arbeide via andre for at strategien bak mangfoldsarbeidet skal lykkes i praksis. Hovedformålet med brettspillet var å skape en bevissthet hos deltakerne om å forbedre relasjonene til samarbeidspartnere i omgivelsene. Videre var intensjonen med spillet å bidra til at samarbeidet med disse aktørene vil bli bedre og mer effektivt. Det dreide seg om å styrke samarbeidet med våre viktigste samarbeidspartnere. Spillet tok utgangspunkt i de ulike gruppenes aktuelle utfordringer, og det dreide seg om samarbeidspartnere både internt i egen organisasjon og utenfor egen etat. Alle deltakerne fikk innledningsvis utlevert en bok om spillet. Denne er ment som en arbeidsbok som kan benyttes i flere omganger over tid. Spillet ble inndelt i fire deler. Vi ble innledningsvis inndelt i grupper etter hvilke etater vi kom fra, så hver gruppe spilte som en spiller i den praktiske gjennomføringen av spillet. Fokuset vi hadde var på samarbeidspartnere som ikke var deltakere i rommet. Først ble hva det skulle fokuseres på i spillet valgt, det ble satt opp hvilke eksterne samarbeidspartnere som ble ansett som de viktigste. Noen av disse som ble nevnt var: ledelsen, toppledelsen, tillitsvalgts apparatet, regionene, Oslo kommune, Bydelene, andre avdelinger, andre departementer, direktorater, informasjonsenheter og staber og førstelinje. Så begynte selve spillet og her ble en del spørsmål utforsket. Det ble kastet terning, og terningen avgjorde hvilket spørsmål man skulle trekke fra brettspillet. Her kom flere spørsmål opp, og spillet bidro til å sette flere viktige temaer på dagsorden. Hele veien var fokuset på relasjonen til samarbeidspartneren, hvordan en selv fremsto, viktigheten av forventningsavklaringer osv. 16

17 Videre i neste del av spillet ble det presentert forskjellige ideer til nye handlinger. Det ble diskutert i de ulike gruppene konkrete forslag til forbedring av det daglige samarbeidet. Avslutningsvis ble det tatt beslutninger og det ble diskutert om hvilke av ideene som deltakerne ønsket å implementere til handling i nærmeste fremtid. Elisabeth Plum poengterte at dette spillet åpner for å jobbe med kulturbegrepet på en annerledes og spennende måte. Kulturell intelligens er evnen til å skape et konstruktivt samarbeid med mennesker, som tenker og handler annerledes enn en selv. Brettspillet bidro til at deltakerne fikk anledning til å se seg selv med nye øyne utenfra, med fokus på hva som hemmer og hva som fremmer samarbeidet med de eksterne samarbeidspartnere. Det ble flere inspirerende timer, der alle gruppene hadde utbytte av å høre alles resonnementer i plenum. Spillet skal være et springbrett til merkbare forandringer. 17