Kompetanseplan i helse- og omsorgstjenestene Harstad kommune

Transkript

1 Kompetanseplan i helse- og omsorgstjenestene Harstad kommune Godkjent Kommunestyret 19. september 2013

2 Forord Fremtiden kommunerolle med nye oppgaver, et stramt arbeidsmarked og en tiltagende kamp om den kvalifiserte arbeidskraften, gjøre det viktig å utforme en overordnet plan for hvordan Harstad kommune skal sikre at kommunen har rett kompetanse og tilstrekkelig kapasitet. Harstad kommunestyre har i vedtatt Virksomhetsplan under kompetansemål for personalet vedtatt overordnet strategi for alle enheter i Harstad kommune: «etablere en lærende organisasjon med myndiggjorte medarbeidere som har fokus på læring, evaluering og utvikling av hverdagen» Selv om styringsdokumentene gjenspeiler en overordnet politikk i forhold til kommunens målsettinger, har ikke kommunen noen helhetlig og strategisk plan for kompetanseutvikling innen helse og omsorgstjenestene. En klar og helhetlig plan er viktig for at Harstad kommunen skal kunne nå sine overordnede mål som tjenesteyter og utvikling av tjenestene, vinne kampen om den kvalifiserte arbeidskraften, og utnytte ressursene best mulig innenfor begrensede økonomiske rammer i de kommende år. Utgangspunktet for den kommunale kompetanseplanen er Veileder for kommunal kompetanseplanlegging i helse- og omsorgstjenestene utarbeidet av Fylkesmannen i Troms. 2

3 Innhold Forord Innledning Planens oppbygging Betydningen av å ha en kompetanseplan... 5 Sikre rekruttering og stabilisering... 5 Arbeidsmiljø og sykefravær... 5 Sikre kompetanseutvikling... 5 Viktig for omdømmebyggingen Kompetansebegrepet Sentrale føringer og kommunens forankring av kompetanseplan for helse- og omsorgstjenestene Harstad kommunes forankring av kompetanseplan Presentasjon av kommunen Befolkningsutvikling Fremtidens helse- og omsorgsutfordringer Presentasjon av eksisterende kommunale helse- og omsorgstjenester Presentasjon av dagens kompetansesammensetning i helse- og omsorgstjenesten Årsverk Antall ansatte i deltidsstillinger og i heltidsstillinger Avgang i ulike yrkesgrupper/seniorpolitikk Hva er fremtidens behov for helse- og omsorgspersonell? Samhandlingsbehov Kompetansebehov i Harstad kommune Strategi for å rekruttere, beholde og mobilisere kompetanse Tilskuddsordninger permisjon - økonomi Tiltaksplan Rullering Høring Vedlegg: Utdyping av tjenestetilbud 3

4 1. Innledning Personell er den største ressursen og den viktigste innsatsfaktoren i helse- og omsorgstjenesten. Utviklingen og omstillingen i helse- og omsorgssektoren er helt avhengig av god ledelse, tilstrekkelig og riktig rekruttering samt kompetanseheving. Arbeidsplasser i helse- og omsorgssektoren skal fremstå som attraktive både for egne ansatte og arbeidssøkende. Utdanning, rekruttering, ledelse og arbeidsmiljø må ses i sammenheng med kvalitet og kunnskap. Å lykkes med utdanning, rekruttering og kompetanseutvikling er avgjørende for å nå målene i samhandlingsreformen, og for å skape en bærekraftig utvikling i helse- og omsorgstjenesten. Overordnete mål er å sikre en utvikling på personellområdet som støtter opp om reformens intensjoner og mål. Ønsket utvikling er avhengig av tilstrekkelig tilgang på personell med nødvendig kompetanse til oppgavene i kommunene og spesialisthelsetjenesten. Det blir spesielt viktig å rekruttere, beholde og bruke nødvendig kompetanse i den kommunale helseog omsorgstjenesten. Kompetanseplan skal si noe om hvilken type kompetanse kommunen trenger og hvilke områder som kommunen trenger å utvikle. 1.1 Planens oppbygging Kapitel 2 omtaler betydningen av å ha en oppdatert og oversiktlig kompetanseplan. Kompetansebegrepet vil beskrives og defineres da det vil være viktig å ha en felles begrepsforståelse. Sentrale føringer samt kommunes forankring av planen skisseres. Kapitel 3 gir en kort presentasjon av Harstad kommune med en beskrivelse av befolkningsutvikling og fremtidens helse- og omsorgsutfordring. Det vil gis en presentasjon av kommunes helse- og omsorgstjenester samt kompetansesammensetningen slik det foreligger Det gjøres en analyse på personalbehovet frem mot 2040 basert på befolkningsframskriving. Kapitel 4 omhandler fremtidens kompetanse, samhandling, personellbehov sett i sammenheng med Samhandlingsformens endring i tjenestetilbudet. Kapitel 5 gir en kort innføring i strategi for å beholde, rekruttere og mobilisere kompetanse. Tiltaksplan på sektornivå skisseres under pkt

5 2. Betydningen av å ha en kompetanseplan Sikre rekruttering og stabilisering Kompetanseplanen vil kunne ha betydning for rekruttering og stabilisering av personell i helse- og omsorgstjenesten. Den er også, i et rekrutteringsperspektiv, nødvendig for å fokusere på gode og mange nok lærlingplasser, elevplasser og praksisplasser for studenter. Etablering av flere læreplasser i fagene helsearbeider, barne- og ungdomsarbeider vil være viktig som rekrutteringsstrategi. Arbeidsmarkedet er presset, og konkurransen om den kvalifiserte arbeidskraften er stor innenfor kommunens helse og omsorgstjenester. Mangelen på arbeidskraft forventes å øke i årene som kommer. Dette vil gi kommunen store utfordringer med å sikre tilstrekkelig tilgang på arbeidskraft. En stadig større andel eldre i befolkningen og nye oppgaver i forbindelse med Samhandlingsreformen, gjør helse- og omsorgstjenestene til det største vekstområdet i kommunesektoren. Det er allerede i dag underdekning på kvalifisert arbeidskraft innenfor denne sektoren. Undersøkelser viser også at utfordrende arbeidsoppgaver, gode utviklingsmuligheter og godt arbeidsmiljø er de viktigste faktorene som betyr mest for å rekruttere og beholde medarbeidere både i privat og offentlig sektor. For å lykkes i kampen om arbeidskraft må sektorens arbeidsplasser gjøres attraktive med godt omdømme og god identitet. Det vil bli viktig å synliggjøre hvilke spennende oppgaver, utviklings- og ansvarsmuligheter kommunen kan by på i fremtiden med tanke på å være en attraktiv arbeidsplass. Arbeidsmiljø og sykefravær Gjennom tilrettelegging for kompetansehevende tiltak ønsker kommunen å signalisere at det er muligheter for personlig utviklingsmuligheter. Dette kan være med å bidra til økt trivsel og et bedre og mer aktivt arbeidsmiljø. Ansatte må tilføres ansvar etter kompetanse. Riktig kompetansesammensetning vil kunne ha betydning for arbeidsmiljø, fagutvikling og positiv utvikling av tjenestetilbudet. Sykefraværet i kommunen er høyere enn ønsket. Dette forsterker arbeidspresset på øvrige medarbeidere. Det er en utfordring å tilrettelegge arbeidet slik at sykmeldte arbeidstakere kan komme raskt tilbake i jobb, samtidig som man ivaretar og ikke overbelaster øvrige medarbeidere. Høyt sykefravær over tid øker også rekrutteringsbehovet for vikarer Sikre kompetanseutvikling Kompetanseplan vil bidra til å signalisere en kunnskapsutvikling i kommunens helse og omsorgstjeneste. Dette kan bidra til økt fagnivå på tjenesteinnhold og produksjon. For mange ansatte vil personlig utvikling være viktig for motivasjon, arbeidsmiljø og konkurransedyktighet. En kompetanseplan som er oppdatert og forankret forventes å bidra til etterspørsel hos de ansatte i forhold til å dyktiggjøre seg i tjenesteproduksjon. De ansatte vil gjennom kompetanseplanen få synliggjort mulighetene for etter- og videreutdanning. Planen vil gi oversikt på kommunens fremtidige behov for kompetanse. Viktig for omdømmebyggingen Helse- og omsorgstjenesten er en tjeneste som har store utfordringer knyttet til omdømmebygging. 5

6 I Røvik, 2004, side 63 defineres omdømme som: Summen av omgivelsenes oppfattede erfaringer med organisasjonen. De beste omdømmebyggerne er kompetente og tilfredse ansatte. Hvordan en opptrer utad og hvordan en ufører sine arbeidsoppgaver er med på å bygge omdømme. En har alle et ansvar for å utvikle gode verdier og holdninger. God og effektiv omdømmebygging starter innenfra og er langsiktig arbeid. Medarbeidere som er stolte av arbeidsplassen sin bidrar til et godt omdømme, som kan vise potensielle arbeidssøkere at kommunen er en aktiv arbeidsplass. De etiske retningslinjer i kommunen beskriver viktigheten og legger føringer på hvordan ansatt skal opptre. En del av rekrutterings- og omdømmearbeidet ligger også i å ta imot studentene, elever, lærlinger, vikarer på en god faglig og inkluderende måte. Kompetanseplan vil kunne bidra til et godt omdømme for kommunen som en viktig tjenesteleverandør i velferdssamfunnet, og signaliserer at kommunen er kvalitetsbevisst i forhold til tjenesteutviklingen. Kommunen kan gjøres mer attraktiv som arbeidsgiver ved å tilby heltidsstillinger til de som ønsker dette. 2.1 Kompetansebegrepet Begrepet kompetanse er sammensatt og kan ha mange definisjoner. Harstad kommune velger å bruke begrepet slik det står beskrevet i KS (Kommunesektorens organisasjon). Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Linda Lai, 2004). Kompetansebegrepet fyller på denne måten flere funksjoner og oppgaver, og må ses i sammenheng til de krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses. Linda Lai mener videre at mellom % av medarbeiderne i kommunal sektor ikke får brukt kompetansen sin, enten fordi de er direkte overkvalifiserte eller fordi de ikke får reelle muligheter. Det er en sterk overfokusering på kompetanseutvikling/-heving og såkalt kompetansekartlegging og underfokusering på å bruke tilgjengelig kompetanse (dvs. mobilisere medarbeidernes kompetansepotensial). (Kilde: Linda Lai: Strategisk kompetansestyring, Fagbokforlaget (Oslo, 1997) Kompetansebegrepet omfatter formell kompetanse og realkompetanse. Formell kompetanse: den dokumenterte kompetanse /utdanning. Realkompetanse: omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte. Realkompetanse kan være mer sammensatt og vil kunne avklares ut fra enheten/virksomheten/avdelingens mål og behov for kompetanse på nåværende tidspunkt og de mål en ser fremover. 6

7 Elementer her kan være; Faglig kompetanse Administrativ kompetanse Personlig kompetanse Sosial kompetanse kunnskaper, ferdigheter og holdninger av relevans for å kunne utføre oppgaver og funksjoner på en faglig tilfredsstillende måte Lederferdigheter og -kvalifikasjoner, herunder ansvar for oppgaver og funksjoner både personalmessig og strategisk, ferdigheter og evner til å ta beslutninger, organisere, definere mål og tilrettelegge for måloppnåelse. Ferdigheter, evner og holdninger som påvirker oppgaveutførelse, f eks ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet, evne til nyutvikling og egenutvikling. Faktorer som er av betydning for oppgaveutførelse i samarbeid med andre, f eks kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, Linda Lai mener strategisk satsing på kompetanse kan skisseres slik: Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå organisasjonens forretningsmessige mål. Det er 4 strategier for å nå kompetansemål: 1. Anskaffelse rekruttering og samarbeid m.m. 2. Utvikling tilrettelegging for læring 3. Mobilisering tilrettelegging for optimal bruk av kompetanse 4. Avvikling selektiv avvikling av kompetanse Begrep som kompetent og inkompetent er det også aktuelt å ha et reflektert forhold til. Å være kompetent: Er å være i stand til å møte dagens og morgendagens oppgaver og krav. Dvs. å ha kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som passer til oppgaver og krav. Dette er ikke en egenskap, men det er situasjonsbetinget. Å være inkompetent: Er å ha feil, dvs. uegnede, for lave eller for høye kvalifikasjoner. Overkvalifikasjon kan være like negativt som underkvalifikasjon. I kommunesektoren finnes begge deler. Modellen nedenfor viser vilkårene for og gevinstene ved å satse på å mobilisere eksisterende kompetanse hos de ansatte. 7

8 Mestringstro Innsats og ytelse Autonomi Kompetanse - mobilisering Indre motivasjon Lojalitet Tilhørighet Turnoverintensjon (Linda Lai) De grønne figurene på venstresiden står for det lederen må tilrettelegge for å mobilisere kompetansen. Figurene på høyresiden blir gevinsten og effekten av å mobilisere kompetansen hos de ansatte. Slik modellen fremstår viser den at det er en sammenheng mellom ledelse og effekt når det snakkes om kompetansemobilisering. Dette betinger god lederopplæring. 2.2 Sentrale føringer og kommunens forankring av kompetanseplan for helse- og omsorgstjenestene Sentrale føringer har i lang tid hatt fokus på det å utforme en helhetlig strategisk kompetanseplan i kommunene. Harstad kommunes strategier og tiltak har til en viss grad vært preget av fragmentering og lite koordinert ansvar og samhandling. Helse- og omsorgstjenesten påvirkes og styres av mange faktorer. For å kunne utvikle tjenestene i riktig retning og treffe gode beslutninger, kreves kunnskap om bl.a. lover, forskrifter, nasjonale og lokale mål og føringer. Kompetanseplanens målsettinger bygger på nasjonale strategier og føringer samt Harstad kommunes styringsdokumenter (Kommuneplanen, Virksomhetsplan, Helse og omsorgsplan) og lokale temaplaner. Kompetanseplan er forankret i Nasjonal strategi for kvalitetsforbedring i sosial- og helsetjenesten ( ), Omsorgsplan 2015 Stortingsmelding nr. 25 ( ) - Mestring, muligheter og mening framtidas omsorgsutfordringer og Samhandlingsreformen - Stortingsmelding nr. 47 ( ) - Rett behandling på rett sted til rett tid. De mest sentrale lovene kommunen må legge til grunn ved utvikling av kompetanse er helseog omsorgstjenesteloven (hotl), og spesielt nevnes her 4-1: 8

9 Helse- og omsorgstjenester som tilbys eller ytes etter loven her skal være forsvarlige. Kommunen skal tilrettelegge tjenestene slik at: a. den enkelte pasient eller bruker gis et helhetlig og koordinert helse- og omsorgstjenestetilbud, b. den enkelte pasient eller bruker gis et verdig tjenestetilbud, c. helse- og omsorgstjenesten og personell som utfører tjenestene blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter og d. tilstrekkelig fagkompetanse sikres i tjenestene I Omsorgsplan 2015 (St. meld. nr 25) og Samhandlingsreformen finnes viktige nasjonale mål og føringer der det fremheves at styrking av den faglige kompetansen er en av de viktigste strategiene for å sikre kvaliteten på tjenestetilbudet. Det er også en nødvendig forutsetning i det langsiktige arbeidet for å sikre god ressursutnyttelse. Planen vil også bygge på Kompetanseløftet 2015 som har fem delmål: nye årsverk med relevant fagutdanning frem til Heve det formelle utdanningsnivået i omsorgstjenestene. Sikre bruttotilgang på helsefagarbeidere per år. Skape større faglig bredde. Styrke veiledning, internopplæring og videreutdanning. 2.3 Harstad kommunes forankring av kompetanseplan Kommuneplanens samfunnsdel skal behandle kommunens langsiktige utfordringer, overordnede mål og strategier over en 12-årsperiode. Planen er et overordnet politisk styringsdokument som skal legges til grunn ved planlegging og utvikling i kommunen. Kommunens mål for gjeldende planperiode fremgår av samfunnsdelen. Denne er ikke juridisk bindende, men skal være førende for hvordan Harstad kommune håndterer sine utfordringer og valg av løsninger. Langsiktige mål for helse- og omsorgssektoren skal blant annet være å sørge for tilstrekkelig og godt kvalifisert personell med stor faglig bredde. Føringer for helse og omsorg er å finne i politiske vedtak av kommunestyret i følgende saker: Kommuneplan for Harstad Helse- og omsorgsplan Virksomhetsplan Kommunes helse- og omsorgsplan foreslår strategier og tiltak for de neste 15 år. Tilgang på tilstrekkelig personell med nødvendig kompetanse er en hovedutfordring i fremtidens folkehelsearbeid og i helse- og omsorgstjenestene. For kommunen innebærer dette kontinuerlig vurdering av kompetansebehovet og etablering av kompetansehevende tiltak i tjenestene. Gjennom rundskriv IS-1/2012 om nasjonale mål og prioriterte områder, ber Helsedirektoratet kommunene spesielt arbeide med følgende: 9

10 I samarbeid med fylkesmannen utarbeider kompetanse- og rekrutteringsplaner for ledere og øvrige ansatte innen folkehelse og helse- og omsorgstjenestene. Det forventes at behovet for helsefagarbeidere gis høy oppmerksomhet i planene. Bidrar i utdanning av helsepersonell ved å etablere gode praksisplasser og sørge for god praksisundervisning. Etablerer gode læreplasser i helsearbeiderfaget. Sørger for gode rutiner ved tilsetting av helsepersonell, jf. Helsedirektoratets veileder Gode rutiner gode tilsettinger (IS-1902). Har kontinuitet i arbeidet med Kompetanseløftet Aktiviteter og satsingsområder i 2012 er i hovedsak de samme som tidligere. Kommunen har utarbeidet egne prosedyrer og retningslinjer som brukes ved utdanninger/kompetanseheving. Dette ligger i kvalitetsystemet og er forankret mot Kompetanseløftet 2015 samt kommunens helse- og omsorgsplan. 3 Presentasjon av kommunen Harstad kommune har en rik historie og utvikling, men har de senere år har hatt store omstillinger innen næringslivet, spesielt innen forsvaret og industri. Kommunens har en viktig oppgave med å være tjenesteprodusent for befolkningen og legge til rette for utvikling av Harstad. Kommunen har utviklet en egen KOMMUNEPLAN Langsiktige mål innenfor helse- omsorg er skissert som følger (Kommuneplan s.29): Et helhetlig og velfungerende omsorgstilbud med en aktiv omsorgsprofil, som er forberedt på å møte framtidens utfordringer En omsorgstjeneste som er til for alle uansett alder, diagnose, problem eller funksjonshemming En omsorgstjeneste som er tilrettelagt for mennesker med demens God kvalitet som sikrer forsvarlig behandling og ivaretakelse av grunnleggende rettsikkerhet Et godt utbygd hjemmetjenestetilbud og tilstrekkelig og godt tilrettelagte sykehjem og omsorgsboliger Tilstrekkelig og godt kvalifisert personell i omsorgstjenesten med større faglig bredde, fortrinnsvis i hele stillinger. 3.1 Befolkningsutvikling Harstad kommune hadde 1. januar 2013, innbyggere. Økning i folketallet skyldes hovedsakelig fødselsoverskudd og innvandring samt kommunesammenslåing fra Grovt sett er utviklingen oppsummert på denne måten: 10

11 nedgang i antall fødsler for første gang på 3 år (0 år) økning i barnehagegruppen fortsatt nedgang i antall grunnskoleelever økning i antall arbeidsaktive (16-67 år) nedgang i aldersgruppen (20-39 år) økning i de 3 eldste gruppene (67 og oppover) Kortidsprognosen vil være: økning i barnehagegruppa reduksjon i grunnskolegruppa på kort sikt, sterkere enn tidligere antatt liten reduksjon i antall yrkesaktive liten endring i gruppa Totalt Tabell 1.Fremskrevet befolkning etter middelalternativet. Harstad og Bjarkøy. SSB. Langtidsprognosen vil være: økning i barnehagegruppa frem mot 2025, litt mer enn tidligere antatt reduksjon i grunnskolegruppa til 2015 og deretter vekst til samme nivå som i dag fram mot 2025 vesentlig reduksjon i antall yrkesaktive markant økning i gruppen Totalt Tabell 2. Fremskrevet befolkning etter middelalternativet. Harstad og Bjarkøy. SSB. Harstad hadde i 2011 en gjennomsnittlig ledighet på 232 personer, som tilsvarer en ledighetsprosent på 1,6 % av arbeidsstyrken. Dette er en nedgang fra tidligere år, og er lavere enn fylket og landet for øvrig. 11

12 3.2 Fremtidens helse- og omsorgsutfordringer Det vises til St.meld. nr 47 ( ) samhandlingsreformen og forskning forut for den. Man vil se sterk økning av livsstilsykdommer som kols, diabetes, overvekt, demens, kreft, rusproblematikk og psykiske lidelser. Dette samsvarer med funn man har gjort i Harstad kommune. Riktig kompetanse for å møte disse utfordringene vil være viktig. Folkehelsemelding (Meld. St. 34) «God helse felles ansvar» ble behandlet i Stortinget 20.juni 2013 og vil være førende for regjeringens politikk på området. Helse- og omsorgstjenestens rolle i det forebyggende arbeid står sentralt i samhandlingsreformen. Målet er at innsatsen skal settes inn tidligere, enten i form av forebyggende tiltak eller tidlig behandling. Helse- og omsorgstjenestens ansvar for forebyggende arbeid er understreket i helse- og omsorgstjenesteloven, spesialisthelsetjenesteloven og folkehelseloven. Tjenesten har i hovedsak tre roller i det forebyggende arbeidet: forebygging som en integrert del av helse- og omsorgstilbudet helsekontroller, helseopplysning og livsstilsendring, opplysning, råd og veiledning for å forebygge sosiale problemer støtte til det tverrsektorielle arbeidet gjennom oversikt og kunnskap om helseutfordringer, årsakssammenhenger og tiltak Stortingsmeldingen bygger på erkjennelsen av at folkehelseutfordringene ikke kan løses i helsesektoren alene, men er en felles oppgave for hele samfunnet. Samtidig får man ansvar for behandling av pasientgrupper som tidligere var innlagt i sykehus, noe som krever større grunnkompetanse, spisskompetanse og samhandlingskompetanse. Befolkningen blir stadig eldre og andelen yngre arbeidstakere synker. Kommunen må starte forberedelse for å kunne møte denne utfordring. For å lykkes vil det være viktig å tenke langsiktig. Iflg KS vil det være 6 hovedsatsingsområder 1. styrke kommunens omdømme 2. rekruttere ung og nyutdannede 3. beholde arbeidskraften og bidra til lavere sykefravær og mindre bruk av deltid 4. benytte arbeidskraftreservene 5. økt bruk av teknologi og mer effektiv organisering 6. økt kompetanse i tjenestene Tydelige og god ledelse, både politisk og administrativt, er nødvendig for å lykkes med å beholde og rekruttere arbeidskraft. Ansatt må ha lyst å bli i kommunen og andre må ha lyst å søke. 3.3 Presentasjon av eksisterende kommunale helse- og omsorgstjenester Harstad kommune har et omfattende tjenestetilbud innenfor helse- og omsorgssektoren. I oversikten under er det også tatt med tjenestetilbud som driftes av enheter i oppvekstsektoren. For ytterligere informasjon om de enkelte tilbud, henvises det til vedlegg som er en kopi fra Helseomsorgsplanen. 12

13 Type tilbud Spesifikk tilbud Målgruppe Antall og type avdelinger Primær forebyggende arbeid Helsestasjon Rehabiliteringstjeneste Folkehelsearbeid Samfunnsmedisin Miljørettet helsevern Fysioterapi Ergoterapi Barn Unge Eldre Somatikk Psykiske lidelser Demens Funksjonshemmede Rus Helsestasjon for barn Helsestasjon for eldre Helsestasjon for ungdom Helsestasjon for flyktninger Skolehelsetjeneste Jordmortjeneste Vaksinasjonskontor Legetjeneste Fastelege Alle 7 legetjenester/senter Legevakt Akuttmedisinsk tilbud Alle Akutten Akutt medisinsk beredskap Omsorgsboliger uten døgnkontinuerlig tilsyn Dagtilbud Bolig Aktivitetstilbud Alle Beredskap og krise Alle Plan Eldre Funksjonshemmede Psykiske lidelser Rusavhengige Funksjonshemmede Demente Psykiske lidelser Folkehelsekoordinator Rehab avdeling Heggen Inngår som hjemmetjenester Sama aktivitetssenter Kanebogen aktivitetssenter Sørvik aktivitetssenter Dagsenter demente Stangnes Åpen omsorg / Behandling Eldre Hjemmetjenesten Sør hjemmetjenester Pleie og omsorg Funksjonshemmede Hjemmetjenesten Sentrum Psykiatritjenester Krisesenter Barn- og ungdomstjenester Fysioterapi Avlastning Hjemmesykepleie Praktisk bistand Støttekontakt Brukerstyrt personlig assistent Trygghetsalarm Mattilbud Behandling Avlastning Hjemmetjenester Rustiltak Bo- og hjelpetilbud Forebyggende arbeid Fritidstilbud Barnevernstjenester Støttekontakt Hjelpemiddeltjenester Tekniske hjelpemidler Alle Omsorgsboliger med døgnkontinuerlig tilsyn Avlastningstilbud Institusjonstilbud - Kortidsplasser Bolig Avlastning Sykehjem Psykiske lidelser Rusavhengige Barn og unge Eldre Funksjonshemmede Psykiske lidelser Rusavhengige Eldre Funksjonshemmede Psykiske lidelser Adferdsproblematikk Rusavhengige Somatikk Psykiatri Demens Hjemmetjenesten Nord Hjemmetjenesten Øysamfunn Inngår som hjemmetjenester Institusjonstilbud - Sykehjem Somatikk Somatisk avd Slottet Langtidsplasser Psykiatri Psy/demens avd Stangnes Demens Skjermet avd Stangnes Somatisk avd Sama Somatisk avd Heggen 13

14 3.4 Presentasjon av dagens kompetansesammensetning i helse- og omsorgstjenesten Årsverk Kartlegging av ansatte innenfor helse- og omsorgssektoren. Antall årsverk 2013 Prosentandel av det totale ansatte Ansatte uten formell helse- og sosialfaglig utdanning (assistent / Hjemmehjelp) 45 9 Lærlinger 6 1 Ansatte med helse-/sosialfaglig utdanning fra videregående skole Spesialhjelpepleier (utdanning fra videregående m/videreutdanning) Høyskoleutdannede/universitetsutdannede Helsesøster 14 3 *Høyskoleutdannede/universitetsutdannede med videreutdanning Tabell 3 Årsverk *Ikke representativt tall - flere med videreutdanning er registrert som sykepleier og ikke spesialsykepleier slik utdanning tilsier. Ut fra kommunen befolkningsutvikling (tabell 2)er det laget en felles analyse over personellbehov frem mot Det er i følgende tabell ikke skissert analyse for hvordan personellsammensetningen bør være. Årsverk (tabell 3) viser at 2% av innbyggertall per 2013 jobber innenfor helse-omsorgssektoren. 14

15 Tabell 4. Årsverk i kommunen basert på fremskrevet innbyggertall pr. d.d frem til Årsverk innenfor helse- omsorgsektoren vil i fremtiden også måtte basere seg på; hvordan sektoren er organisert økning av antall eldre sykdomsutvikling i befolkningen endering av kommunale oppgaver Antall ansatte i deltidsstillinger og i heltidsstillinger Helgearbeid og arbeidstidsordninger bidrar til at det i omsorgstjenesten er bruk av deltidsstillinger for å sikre at det til enhver tid er nødvendig personell på vakt for å utføre oppgavene brukerne har behov for. Noen av personalet arbeider i deltidsstilling etter eget ønske, en del ønsker å arbeide fulltid eller i økt stilling uten at det er rom for det. Både KS og fagforbundene bruker mye tid og ressurser på å vurdere løsningsstrategier for å få redusert bruk av deltidsstillinger. Rapport utarbeidet av Fafo i 2012 på området slår fast at det både er flere årsaker og løsninger på problemet. Det er en utfordring å rekrutter til delstillinger. Dette medfører mange ubesatte stillinger som kan medføre en belastning for leder/ansatte i hverdagen. Det kan i lange perioder være problemer med å skaffe vikarer i omsorgsektoren, både ufaglærte og faglærte. Det medfører vakter med underbemanning / bruk av overtid i den daglige drift, noe som igjen kan generere økt sykefravær. Årsakene til sykefravær kan være mange og sammensatte; arbeidsrelaterte som for eksempel belastningsskader og for høy arbeidsbelastning eller ikke arbeidsrelatert. Harstad kommune har forskjellige turnusordninger. Personalet har derfor mulighet til å jobbe/søke dit turnusordninger fungere bra ut fra egen livssituasjon. 15

16 Harstad kommune har over lang tid (2008) jobbet med å utvide delstillinger. Forskjellige turnusordningene har bidratt til å løse dette. Lederne skal ha fokus på å ansette fast fremfor bruk av midlertidige kontrakter. Dette kan bidra til stabile arbeidstakere. Deltidsstillinger Ansatte i % deltidsstilling Ansatte i % deltidsstilling Ansatte i % deltidsstilling Ansatte i % deltidsstilling Ansatte i % deltidsstilling Tabell 5. Deltidsstillinger. Antall ansatte som innehar redusert stillingsdel 43 ansatte / 7,9 årsverk 27 ansatte / 7 årsverk 114 ansatte / 53,3 årsverk 244 ansatte / 174,5 årsverk 288 ansatte / 275 årsverk Avgang i ulike yrkesgrupper/seniorpolitikk Harstad kommune har utfordringer vedrørende naturlig pensjonsavgang innenfor gruppen Hjelpepleiere/omsorgsfagarbeidere og sykepleiere/vernepleiere. I løpet av de neste år vil 93,4 årsverk slutte i stillingen pga av alderspensjon (se tabell nedenfor). Kommunen har utarbeidet egen Seniorpolitiske retningslinjer hvor målet er å få flest mulig fra fylte 62 år til å stå i arbeid til ordinær pensjonsalder. Retningslinjene har tiltak fra fylte 55 år. Deltidsstillingsproblematikken og alderssammensetningen i kommunene vil kreve god kompetanseplanlegging og rekruttering. Alder Hjelpepleier med evt videre utdanning Sum antall ansatte Årsverk Miljøterapeut/ Sykepleier/ Vernepleier med evt videreutdanning Sum antall ansatte Årsverk Helsesøster Sum antall ansatte Årsverk Hjemmehjelp Sum antall ansatte ,5 8 4, , ,1 Tabell 6. Avgang pga av alder i en periode på år. I tillegg kommer annen naturlig avgang ved at ansatte slutter av andre årsaker. Årsverk 16

17 4. Hva er fremtidens behov for helse- og omsorgspersonell? Samhandlingsreformen og ny folkehelselov innebærer endring i tjenestetilbudet i kommunen gjennom Økt fokus på forebygging Økt kommunalt ansvar for folkehelse - statusoversikt og tiltak Lærings- og mestringstjenester Kommunalt ansvar for tjenester før, i stedet for og etter sykehusopphold Medfinansiering av spesialisthelsetjenester Uten effekter av økt forebygging eller andre endringer i sykelighet og forbruksmønster av helse og omsorgstjenester vil kostnadene til pleie- og omsorgstjenester øke med opp mot 70% fra nivå. (Helsedirektoratets samhandlingstatistikk 2010) Tjenester av et slikt omfang tilsier stor økning av behov personell i tillegg til økte kostnader. I tillegg til å erstatte fagfolk som går av med pensjon og annen naturlig avgang de nærmeste årene, må man også rekruttere fagfolk til nyopprettede stillinger. Samtidig får man ansvar for behandling av pasientgrupper som tidligere var innlagt i sykehus (både somatikk og psykiatri), noe som krever større grunnkompetanse og spisskompetanse. Midt-Troms regionråd har gitt følgende uttalelser vedrørende "Kompetanseutfordring som følge av samhandlingsreformen": Kritiske behov for personellgrupper, satt opp i prioritert rekkefølge: I flg ny lov om kommunal helse- og omsorgstjeneste er det er det viktig å få utdannet folk som kan jobbe med: Helsepersonell med IT-kompetanse som kan jobbe med dokumentasjons- og samhandlingssystemene. Disse har en viktig oppgave med opplæring i alle tjenester som bruker disse systemene. Rehabilitering og habilitering som vernepleiere, helsefagarbeidere, fysioterapeuter, ergoterapeuter og sykepleiere. Leger i fht sykehjemsmedisin og folkehelse. Barnevernspedagoger, sosionomer, vernepleiere, helsefagarbeidere, fysioterapeuter, ergoterapeuter, sykepleiere i fht forebyggende virksomhet barns helse, psykisk helse og rusproblematikk. Folkehelsekoordinatorer/koordinatorer med bakgrunn i helse, omsorg eller oppvekst. Dette samsvarer med de utfordringer Harstad kommune vil ha i fremtiden. Tydelige og god ledelse, både politisk og administrativt, er nødvendig for å lykkes med å beholde og rekruttere arbeidskraft. Ansatt må ha lyst å bli i kommunen og andre må ha lyst å søke. Utviklings- og forskningsarbeid i kommunen Helse- og omsorgstjenesteloven fastslår kommunenes plikt til å samarbeide om forskning, utdanning, praksis og læretid ( 6-2). Nærmere bestemmelser om dette, og særlig kommunens plikter, finnes i lovens kap.8. 17

18 Helse- og omsorgstjenesteloven 8-3 sier at kommunen skal medvirke til og tilrettelegge for forskning for den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Kommunene har plikt til å medvirke til undervisning og praktisk opplæring av helsepersonell, herunder videre- og etterutdanning. Helse- og omsorgstjenestens ansvar og medvirkning er knyttet til praksisdelen av aktuelle utdanninger. Kommunen plikter å oppfylle krav til fagutdanning av helsepersonell, herunder turnustjeneste og praksisplasser. Tjenesteavtale 7 (Unn -Harstad kommune)«samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid» understøtter dette. Det skal samtidig bygges opp kompetanse hos helse- og omsorgspersonell, og legges til rette for forskning og innovasjon som understøtter samhandlingsreformens intensjoner. Medvirkningsansvaret innebærer ikke et krav om at kommunene selv skal initiere eller finansiere forskning. Kommunene bør likevel tilstrebe selv å ha et aktivt forhold til forskning i egen tjeneste da et slikt forskningsfokus vil bidra til økt kunnskap og kompetanse både i helsetjenesten og helseadministrasjonen. Helse- og omsorgsdepartementet vil utarbeide en strategi for samhandlingsforskning som vil konkretisere hva medvirkningsansvaret innebærer. I arbeidet med forskning, undervisning, praksis og læretid bør partene tilstrebe utprøving og bruk av elektroniske hjelpemidler og e-læringsverktøy der dette kan være nyttig. Helse- og omsorgsdepartementet lanserte i Stortingsmelding nr. 25 ( )en plan for etablering og oppretting av fem regionale FoU-sentra for omsorgsforskning. Senter for omsorgsforskning Nord-Norge ligger i Tromsø og er en integrert del av Universitetet i Tromsø, Institutt for helse- og omsorgsfag. Senteret skal være et kompetansesenter for fagspesifikk og flerfaglig forsknings- og utviklingsarbeid, samt formidling. Det skal bidra til å styrke forskning og fagutvikling, og kompetanseheving i pleie- og omsorgstjenesten i kommunene. Forskningsgruppen har utarbeidet strateginotat med utgangspunkt i Strategiplanen ved Det helsevitenskapelige fakultet (Helsefak) og Stortingsmelding nr. 25 (2005/2006) «mestring, muligheter og mening» Informasjon kan leses ved hjemmesiden: Utviklings- og forskningsarbeid i Harstad kommune Harstad kommune har fra 2012 startet opp Lean- prosessen som skal fremme nytenking og effektivisere oppgaveløsning og prosesser. I denne utviklingsprosessen involveres både arbeidstakere og ledere. Harstad kommune har avtale med Senter for omsorgsforskning, Nord Norge og deltar i forskning i enkeltprosjekt. Vedlikehold av kompetanse Rett kompetansesammensetning er viktig for en positiv og riktig utvikling av tjenestetilbudet og arbeidsmiljøet. Ansatte må i større gard gis mulighet til å nyttiggjøre egen kompetanse. Kommunen som arbeidsgiver og enhetsledere har en utfordring i å skape en kultur for at det skal være attraktivt å drive med kompetansebygging, både for lederne ut fra et organisasjons- og tjenesteperspektiv, og for den enkelte ansatte i forhold til egen utvikling (se også pkt 3.2) Lederne har et viktig ansvar for å tilrettelegge og nyttiggjøre kompetanse i egen enhet/avdeling. 18

19 4.1 Samhandlingsbehov Samhandling er utrykk for helse- og omsorgstjenestenes evne til oppgavefordeling seg imellom for å nå et felles, omforent mål, samt evnen til å gjennomføre oppgavene på en koordinert og rasjonell måte. (St.meld. 47, ( ), Harstad kommune helse- og omsorgsplan har som strategi at "forpliktende samhandling skal sørge for gode pasientforløp". Det vil etableres ulike former for samhandling mellom aktører innen helse og omsorg, private og offentlige, med den hensikt å oppnå sammenhengende og effektive pasientforløp. (Helse- omsorgsplan s.67) Kommunen ønsker å knytte til seg pasient- og brukerorganisasjoner for å kunne bruke deres erfaring og kompetanse. Slike organisasjoner kan også ivareta tjenesteoppgaver i samarbeid med det offentlige tilbud. Kommunen vil samarbeide med utdanningsinstitusjoner i den hensikt å kunne bidra til at det utdannes personell med ønskelig kompetanse i et tilstrekkelig omfang. (Helse- omsorgsplan, s.69) Harstad kommune har avtale med Høgskolen i Harstad og i den forbindelse opprettet "praksisråd". Kvæfjord kommune og Tromsø kommune deltar også i dette fora. Fora gir mulighet til diskusjon og løsning rundt utfordringer/planlegging/tilrettelegging for gode praksisarena og utdanning av gode praksisveiledere. Type samarbeid: Har i dag: Muligheter i fremtiden: Interkommunalt samarbeid og Legevaktsamarbeid Lødingen, Samhandlingsavtale med samhandling Kvæfjord fastlegetjenesten Samhandling med annet tjenester/fagnivå, NAV, spesialisthelsetjenesten, utdanningsaktører og forsknings aktører, Lærings og mestringssenter(lms) Dialog/samarbeidsmøter mellom Fylkesdirektør i Nav og Rådmann i HK Dialog/samarbeid med spesialisthelsetjenesten/nav vedrørende felles brukere der dette er aktuelt./ IP Samarbeid/avtale med Høgskolen i Harstad, Senter for Omsorgsforskning, Videregående skoler Utvikle og bedre samhandlingsmøtene/fora. Tydeliggjøre oppgavefordeling Samarbeid og samhandling med frivillige organisasjoner/grupper/ og partnerskap med familie og lokalsamfunn Annet Tabell 7 Samhandling Frivillighetssentralen, Mental Helse, Utvikle samarbeidsfora 19

20 4.2 Kompetansebehov i Harstad kommune Kompetanse er sammensatt og betydningen av dette er beskrevet i pkt 2.1. De ansatte i Harstad kommunen har mange og sammensatte utfordringer med å løse sine lovpålagte oppgaver. Denne planen beskriver kompetansemål, strategier og tiltak for Harstad kommune. Planen beskriver kompetansebehov i forhold til nye oppgaver kommunen har fått i forbindelse med Samhandlingsreformen. Å bygge riktig kompetanse i forhold til dette vil være et suksesskriterium for at kommunen skal nå sine mål. En slik kompetansebygging kan derfor sees på som en investering. Er de ansatte gode og trygge på å gjøre nye oppgaver, vil kommunen kunne spare store penger ved å etablere tiltak som for eksempel hindrer sykehusinnleggelser. Lederne har en viktig rolle og skal i henhold til kommunes målekart ha fokus på verdsetting, myndiggjøring, empati og gode relasjoner som plattform for etablering av en lærende organisasjon. Utviklingsprogram for ledere er realisert med hovedfokus på å utvikle en lærende organisasjon, og hvor læring og utvikling står sentralt i styring, organisasjon, ledelse og hos den enkelte ansatte. Det blir viktig at kompetansen til ansatte brukes og utvikles (se pkt 1.2) Kommunens utfordring blir å styrke lederkompetansen og sørge for en ledelsesorganisering som gjør helse- omsorg i stand til å levere tjenester på høgt nivå. Nært lederskap med personlig oppfølging av den enkelte arbeidstaker er en avgjørende faktor både for arbeidsmiljø, faglig utvikling og ressursutnyttelse.(helseomsorgsplan) Eksempler på Kritiske kompetanseområder som må utvikles i organisasjonen: Ernæring: Feilernæring er et problem som kan gi store helseplager, både blant unge og eldre, og det er viktig å ha spesialkunnskap tilgjengelig for å drive forebyggende arbeid, identifisere ernæringssvikt særlig hos eldre, samt iverksette rutiner som forebygger videre ernæringssvikt. dette vil være viktig både innenfor det forebyggende feltet, men også i fht sykdom. Kreft og lindrende behandling: Forekomst av kreft er økende. Det er viktig med økt kunnskap når det gjelder kreft og lindrende behandling da mer av behandling / oppfølging av denne type pasienter i framtida vil foregå i kommunene. I Harstad kommune med ca innbyggere vil ca 130 av innbyggerne få diagnosen kreft hvert år. Det finnes over 200 forskjellige kreftdiagnoser. Prognosen anslår at dette tallet vil stige. Det anslås at det i kommunen er ca 850 som har kreft (tall hentet fra Kreftforeningen) Behovene til personer som får/har kreft vil være varierende. Kreftpasienter uttrykker et behov for å bli sett som et helt menneske og trenger tilrettelagte og koordinerte tjenester der de bor. En slik sykdom rammer ikke bare et menneske men også familie, nettverk og arbeidsplass. Sekundær- og tertiærforebygging/rehabilitering: Harstad kommune har rehabiliteringsavdeling med fysioterapeut, ergoterapeut, høgskoleutdannede med videreutdanning i rehabilitering. Det bør fortsatt ha stor fokus og sette pasientene med funksjonstap/sykdom i stand til å mestre egen sykdom/tap av funksjonsevne. 20