8.1.2 Kvalitet, HMS og utviklingsarbeid IKT Informasjon og kommunikasjon Ledelse... 13

Transkript

1 STRATEGISK KOMPETANSEPLAN FOR MIDTRE GAULDAL KOMMUNE

2 1. Innledning Definisjoner Hva vi forstår vi med kompetanse Hva vi forstår vi med strategisk kompetansestyring Læringsarenaer i Midtre Gauldal kommune Om læring Interne læringsarenaer Eksterne læringsarenaer Mål for Midtre Gauldal kommune Hovedprinsipper for kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune Utfordringer i Midtre Gauldal kommune Stimuleringstiltak og økonomiske virkemidler Kompetansebehov og satsinger i Midtre Gauldal kommune Felles for Midtre Gauldal kommune Organisasjonsforståelse Kvalitet, HMS og utviklingsarbeid IKT Informasjon og kommunikasjon Ledelse Rekruttering og profilering Økonomiske rammebetingelser Evaluering og oppfølging av mål og tiltak

3 1. Innledning Midtre Gauldal kommune yter et mangfold av tjenester på ulike områder der det kreves kompetanse av ulik art og på ulikt nivå, fra ufaglærte til universitetsutdannede. Det er viktig at kompetansen holdes på et nivå som sikrer en tjenesteyting på riktig nivå sett i forhold til brukernes behov. Kommunen står overfor mange utfordringer i årene som kommer; endrede økonomiske rammebetingelser, tilgangen på kompetent arbeidskraft, ny teknologi, sentrale føringer og satsinger. For å kunne møte disse utfordringene er det nødvendig at kommunens medarbeidere har den nødvendige kompetanse. Dette krever planmessig, strukturert og målrettet arbeid på dette området. Det følger av Hovedtariffavtalen kapitel 3.3 Kompetanse læring og utvikling - at både arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens kompetansebehov framover. På denne bakgrunn og etter drøftinger med tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. I den årlige medarbeidersamtalen skal leder og medarbeider vurdere kompetansen; kompetansekravene i forhold til medarbeiders arbeidsoppgaver, behovet for kompetanseheving samt egne opplæringsønsker på kort og lang sikt. Kompetanseplanen skal først og fremst synliggjøre organisasjonens kompetansebehov framover og hva som bør gjøres for å skaffe den nødvendige kompetansen. Administrasjonsutvalget er ansvarlig for behandling av planer som gjelder personal- og kompetanseområdet, herunder strategisk kompetanseplan. Rådmannen sørger for at planen gjennomføres i henhold til økonomiplanens rammer for arbeidet. Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for kommunens arbeid med nærvær, motivasjon og omdømme: Kompetanse i oppgaveløsningen gir en opplevelse av mestring. Opplevelsen av mestring skaper trivsel. Trivsel bidrar til nærvær. Nærvær innebærer at medarbeiderne er på jobb som igjen bidrar til kvalitet i tjenestene overfor brukerne. Tilfredse brukere bidrar til godt omdømme. Godt omdømme er en vesentlig faktor ved rekruttering av nye medarbeidere. 3

4 2. Definisjoner 2.1 Hva vi forstår vi med kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråde med definerte krav og mål. (Linda Lai ) Kompetanse forstås som summen av de kunnskaper, ferdigheter og de personlige egenskapene (evner og holdninger) som må benyttes for å utføre de kommunale oppgavene. I praksis vil disse komponentene gli over i hverandre og gi en helhetlig kompetanse. Kunnskap Kunnskap handler om å vite; kjenne fakta, å kunne se årsakssammenhenger og å kjenne til metodikk/fremgangsmåter. Kunnskap kan oppnås gjennom Formell utdanning og kurs Være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller på fritida Ferdigheter Ferdigheter handler om evnen til å omsette teori til handling. Det kan dreie seg om: Tekniske ferdigheter Gjennomføringsevne Basisferdigheter språklige både muntlig og skrift Sosiale ferdigheter Administrative ferdigheter Pedagogiske ferdigheter Endringskompetanse Ferdigheter kan oppnås gjennom formell utdanning eller være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller på fritida. Evner og holdninger Evner gjenspeiler medarbeidernes potensiale i form av stabile egenskaper, kvaliteter og talent. Det viktigste for organisasjonen er å benytte medarbeidernes evner, samt gi medarbeideres best mulige forutsetning for faglig og personlig utvikling. 4

5 Holdninger handler om den enkelte ansattes meninger, verdisyn og innstilling i forhold til aktuelle oppgaver og situasjoner i jobbsituasjonen. Å vurdere om noen er kompetent avhenger både av faktiske kunnskaper, ferdigheter og av den enkeltes holdninger til så vel de oppgaver denne utfører som til de brukere denne møter. Kompetanse kan også inndeles på følgende måte: Faglig kompetanse (direkte relevant for å kunne utføre oppgavene på en fullgod og formålstjenlig måte). Lederkompetanse (relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse). Personlig kompetanse (kompetanse ut over det rent faglige; ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til egenutvikling). Sosial kompetanse (har betydning for samarbeid med andre). 2.2 Hva vi forstår vi med strategisk kompetansestyring «Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål.» (Linda Lai) Det er viktig å få oversikt over og konkretisere Midtre Gauldal kommunes kompetansebehov for de nærmeste årene, slik at det er mulig å legge til rette for målrettet kompetanseutvikling for de ansatte. Forhold som må vurderes: Kompetansebehovet ut fra hva som er nødvendig for å nå vedtatte mål og gjennomføre pålagte oppgaver. Sårbarhet i forhold til eksisterende kompetanse. Framtidig kompetansebehov. 5

6 3. Læringsarenaer i Midtre Gauldal kommune 3.1 Om læring I Midtre Gauldal kommune er alle ledere og ansatte seg bevisst at arbeidsplassen er den viktigste arenaen for læring og utvikling. Det handler både om å lære enda bedre det vi kan fra før, og om mer utviklingsorientert læring der oppmerksomheten rettes mot nyskaping og innovasjon. Midtre Gauldal kommune ønsker å ivareta behovet for utvikling på begge områder. I tillegg er det svært viktig å utvide perspektivet fra fokus på individuell læring for den enkelte medarbeider til kollektiv læring og organisasjonslæring. Organisasjonslæring dreier seg om mer enn enkeltpersoners læring. Det er først når læringsresultatet blir en del av organisasjonen på en slik måte at det blir retningsgivende for medarbeidernes handlinger, at man kan snakke om organisasjonslæring. Det handler om de prosessene som fører til kunnskap som etter hvert nedfelles i organisasjonen selv og gjenfinnes i visjoner, verdier, retningslinjer, osv. altså i kommunens kultur. Midtre Gauldal kommune skal være en lærende organisasjon som legger godt til rette for medarbeidernes læring og som bruker kontinuerlig læring som det viktigste virkemiddelet i arbeidet med å påvirke og tilpasse seg omverdenen. 3.2 Interne læringsarenaer Læring kan foregå både formelt og uformelt. Formell læring skjer vanligvis gjennom deltakelse på opplegg ved offentlige eller private utdanningsinstitusjoner. Den uformelle læringen på arbeidsplassen kan skje på flere måter, men vanligst er læring basert på egne erfaringer og gjennom erfaringsutveksling mellom kollegaer. Det kan også være en glidende overgang mellom formell og uformell læring ved at de som har vært på kurs lærer opp andre medarbeidere som ikke har deltatt på samme kurs. Hverdagslæring Den enkelte arbeidsplass er den viktigste og mest effektive læringsarenaen. Ved alle enheter/avdelinger skal det skapes et arbeidsmiljø der det å dele kunnskap og erfaringer blir en naturlig del av arbeidet. Det skal settes av tid og gis mulighet for kunnskapsdeling. 6

7 Kollegaveiledning Veiledning er en metode for personlig og faglig utvikling, og kan gis både individuelt og i grupper. En god veileder har evnen til å gi nødvendig støtte, formidle relevant kunnskap, praktiske ferdigheter og engasjement. De veiledningsressursene som finnes i organisasjonen allerede bør benyttes, og flere medarbeidere bør stimuleres til å utvikle slik kompetanse. Bruk av ansatte som foreleser/formidler Alle ansatte har et ansvar for å formidle/dele sin kunnskap med kollegaene. Dette gjelder internt i den enkelte enhet/avdeling og som en del av kommunens interne opplæringssystem. Ansatte kan benyttes som foreleser ved interne kurs, og det er viktig at det er en positiv holdning til å frigjøre tid til slik aktivitet. Internundervisning Internundervisning i den enkelte enhet eller avdeling kan være effektivt når det gjelder å oppdatere hele arbeidstakergruppen på et spesielt tema eller en metode. Slik opplæring foregår i arbeidstiden og er planlagt og forberedt. Refleksjonsgrupper/erfaringsutveksling I refleksjonsgrupper gjennomføres refleksjon over egen praksis. Målet er å se etter muligheter for endring og utvikling gjennom felles refleksjon over egne handlinger/aktiviteter. Nettverk Metode for faglig erfaringsutveksling og påfyll. Hospitering/jobbrotasjon Hospitering er en læringsmetode som gir mulighet til å innhente kunnskap i andre enheter/avdelinger. Ved hospitering går man sammen med en annen medarbeider, mens ved jobbrotasjon bytter to medarbeidere arbeid, uten endring av stillingshjemler. 7

8 3.3 Eksterne læringsarenaer Inntak av elever, lærlinger og studenter Ved å ta imot elever, lærlinger og studenter holder kommunen seg faglig oppdatert. Dette er en del av kommunens strategi for å være en lærende organisasjon. Eksterne nettverk Nettverksgrupper med eksterne deltakere kan være nyttig både med hensyn til faglig utvikling og i forbindelse med plan- og prosjektarbeid. Slik kan man oppnå kompetansepåfyll i form av veiledning, felles refleksjon, faglig fordypning og samhandling på tvers. Studieturer/besøk Studieturer kan bidra til nettverksbygging både innenfor og utenfor kommunens grenser. Mottak av andre kommuner/bedrifter kan også bidra til nyttig erfaringsutveksling. Formell utdanning Formell utdanning kan være grunnutdanning, videre-/etterutdanning i form av fordypning/spesialisering. Slik utdanning gir formell kompetanse i form av fagbrev, studiepoeng, autorisasjon, m.v. Kurs Kunnskap kan også erverves ved deltakelse på kurs og seminarer av ulik lengde. Metoden er ofte kostnadskrevende og gir som regel lite tilbake til andre i organisasjonen/gir lite rom for kunnskapsdeling. Samtidig som enkeltmedarbeidere får tilsagn om å kunne delta på kurs/seminarer bør det planlegges hvordan kunnskapen skal kunne deles i organisasjonen. Det er viktig at behov for opplæringstiltak/kompetanseutvikling i kommunen samkjøres så langt det er mulig med tanke på effektiv ressursutnytting og erfaringsoverføring internt. 8

9 4. Mål for Midtre Gauldal kommune Overordnet mål I kommuneplanens samfunnsdel for Midtre Gauldal er et av fire fokusområder kommunens egne medarbeidere. Kommunestyret har vedtatt tre hovedmålsettinger for sine medarbeidere: Midtre Gauldal har en vi-kultur Kommunens medarbeidere er dyktige og nytenkende Kommunens medarbeidere trives på jobb En av flere strategier for å realisere disse målsettingene er å videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling. Målsettinger og strategier er videre fulgt opp og konkretisert i Handlingsprogram med økonomiplan for : Kommunens medarbeidere er dyktige og nytenkende Vi skal (strategi): Handling/hvordan År fastsette klare mål og retninger for arbeidet videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling videreutvikle oss slik at vi blir i stand til å tilpasse oss rammebetingelsene og endringer i innbyggernes behov videreutvikle en robust og fleksibel organisasjon som bruker og utvikler medarbeidernes kompetanse og omstillingsevne aktivt ta i bruk ny kunnskap og ny teknologi Systematisk bruk av Helheltlig styring Årlig Gjennomføre lederutviklingsprogram for Årlig enhetsledere og avd.ledere Gjennomføre utviklingsprogram for potensielle leder/lederemner i kommunen Videreutvikle enhetsledermøtet som en Årlig arena for læring Utvikle en overordnet kompetanseplan for 2016 hele kommunen Lønnspolitisk plan videreutvikles 2016 Innføre Lean eller annet system som 2016 redskap for kvalitetsutvikling «Digitalisering» av flere tjenester jobb «smartere». Årlig Kompetanseplanen bygger også på føringer gitt i Arbeidsgiverpolitikken for Midtre Gauldal kommune vedtatt i Kommunestyret Gjennom dette dokumentet er det vedtatt at det skal satses på kompetente medarbeidere; kommunens ledere skal rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere gjennom godt lederskap. 9

10 5. Hovedprinsipper for kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune Kompetanseutvikling er et av kommunens sentrale virkemidler for å sikre god kvalitet på tjenestene og effektiv ressursutnyttelse, både på kort og lang sikt. Kompetanseutviklingen skal ta utgangspunkt i innbyggernes behov og de mål som er vedtatt for å oppfylle disse behovene. Strategien for kompetanseutvikling omfatter alle medarbeidere i kommunen. Alle medarbeidere har også et eget ansvar for å holde seg faglig oppdatert og delta i tiltak som pålegges av arbeidsgiver. Kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune skal primært rettes mot å styrke og videreutvikle medarbeidernes kompetanse som organisasjonen trenger for best mulig måloppnåelse. 6. Utfordringer i Midtre Gauldal kommune Ca. 70 ansatte kan gå av med pensjon i 2016 (62 år eller eldre). Arbeidskraftbehovet i pleie- og omsorg og barnehage øker. Krav og forventninger hos brukerne øker. Konkurransen om den unge arbeidskraften blir større. Unge arbeidstakere har ofte høyere formalkompetanse enn nåværende arbeidsstokk. De vil stille større krav til faglig og personlig utvikling og deltakelse i ulike prosesser på arbeidsplassen. De har forventninger om at kompetanse skal lønne seg. Arbeidsmarkedet blir mer flerkulturelt enn i dag. Få medarbeidere på enkelte fagområder (sårbarhet). Rekruttere kvalifisert arbeidskraft til de minste skolene. Mange deltidsstillinger, spesielt innenfor pleie og omsorg. Utfordringene krever nytenking og omstilling. Både av brukerhensyn og på grunn av kommunens økonomiske situasjon, må det finnes nye løsninger og samarbeidsformer på tvers av avdelinger og fagområder. Kommunen har behov for ansatte som kan ta initiativ til og være med på endringsarbeid, og som både kan jobbe selvstendig og i et samarbeid på tvers av fag- og 10

11 profesjonsgrenser. Utfordringene med rekruttering innen bestemte fagområder vil bli større og kommunen må derfor gi ansatte muligheter for videre- og etterutdanning for å dekke behovet for kvalifisert arbeidskraft. 7. Stimuleringstiltak og økonomiske virkemidler Arbeidsmiljøloven gir alle arbeidstakere rett til utdanningspermisjon. Det vil være leders ansvar å skape interesse og motivasjon for kompetanseutvikling blant de ansatte. Etter- og videreutdanning må skje i henhold til kommunens kompetanseplaner. Det kan innvilges økonomisk støtte til kompetansetiltak. Kommunen kan dekke reise- og oppholdsutgifter, kursutgifter, materiell kostnader og det kan gis permisjon med lønn til lesedager, eksamensdager, samlinger og lignende. Kompetanseutviklingstiltak som er pålagt av arbeidsgiver, dekkes fullt ut av kommunen så fremt dette ikke var et krav da ansettelsen skjedde. Det gis lønnstillegg i henhold til overordnede føringer og prinsipper for lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune av Her er nedfelt at lønnstillegg for kompetanse fastsettes slik: Gjennom automatisk tariffestet opprykk/reguleringer Gjennom individuell vurdering i tilknytning til de årlige lønnsforhandlingene Bindingstid kan avtales der arbeidsgiver yter vesentlig økonomisk støtte, jfr. Hovedtariffavtalens 14.3 og gjeldende permisjonsreglement for Midtre Gauldal kommune pkt Kompetansebehov og satsinger i Midtre Gauldal kommune Det er foretatt en vurdering av kommunens behov for kompetanse sett i forhold til de oppgaver som skal løses. Det er også foretatt en kartlegging av den kompetansen kommunen har i dag, samt at det er vurdert om eksisterende kompetanse er sårbar eller mangelfull og om nye krav til kompetanse vil oppstå i kommende periode. 11

12 På bakgrunn av denne gjennomgangen/analysen er det definert kompetansebehov. Kompetansebehovene er nedfelt som konkrete kompetansemål med tilhørende tiltak. Det er også tatt utgangspunkt i prognoser utarbeidet av KS når det gjelder befolkningsutvikling og rekruttering. I Midt-Norge må antall årsverk i kommunene samlet sett øke fra i 2016 til i 2024 hvis man skal kunne tilby de samme tjenestene som i dag. Det er snakk om å dekke opp for det antallet personer som forlater kommunesektoren og for å møte framtidig behov for tjenesteyting. Pleie og omsorg: 4000 årsverk Undervisning: 500 årsverk Barnehagesektoren: 1000 årsverk. 8.1 Felles for Midtre Gauldal kommune Organisasjonsforståelse Mål Tiltak Myndiggjorte medarbeidere som utøver aktivt og bevisst medarbeiderskap Fagdager for alle medarbeidere i medarbeiderskap Ansvarlig: Organisasjon- og personalavdelingen Kvalitet, HMS og utviklingsarbeid Mål Tiltak Medarbeidere og ledere som initierer og er pådrivere for kontinuerlig forbedrings-/ utviklingsarbeid Fagdager primært for enhets- og mellomledere om hva slikt arbeid betyr, hvilke effekter det kan ha og på hvilken måte det kan legges an. 12

13 Ledere og medarbeidere som forstår betydningen av godt HMS-arbeid Fagdager/kurs for ledere, tillitsvalgte og verneombud i HMSrelaterte tema. Ansvarlig: Organisasjon- og personalavdelingen IKT Mål Tiltak Ledere og medarbeidere med grunnleggende og fagspesifikke digitale ferdigheter Kursdager internt Ansvarlig: IT-avdelingen Informasjon og kommunikasjon Mål Tiltak Ledere og medarbeidere som praktiserer meroffentlighet og klart språk Fagdag om offentlighetsloven Fagdag om etikk og taushetsplikt Fagdager om hvordan skrive i et klart språk Ledelse Mål Tiltak En lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig Kurs/trening i gjennomføring av medarbeider- 13

14 og personlig utvikling /utviklingssamtalen Ledere som aktivt tar i bruk ny kunnskap og teknologi Fagdag om kompetanseplanleggi ng i egen enhet/avdeling Lederutvikling for ledere i pleie- og omsorg Rekruttering og profilering Mål Ledere og medarbeidere som forstår betydningen av god omdømmebygging Tiltak Fagdag for alle ansatte om ulike sider ved omdømme og omdømmets betydning for rekruttering og bosetting 1.2 Barnehagene i Midtre Gauldal 1.3 Midtre Gauldalskolen 1.4 Kultur, voksenopplæring og fritid 1.5 Helse og familie 1.6 Pleie og omsorg 1.7 Næring, plan og forvaltning 1.8 Eiendom og kommunalteknikk 1.9 Rådmannens stab Økonomiavdelingen Informasjonsavdelingen IKT-avdelingen Organisasjon- og personalavdelingen 14

15 9. Økonomiske rammebetingelser De økonomiske rammene for kommunens satsing på kompetanseutvikling fastsettes gjennom den årlige behandlingen av Handlingsprogram med økonomiplan. I økonomiplanen for 2016 er det avsatt kr som «reserverte tilleggsbevilgninger». For å kunne utløse midler fra denne potten kreves at den enkelte enhet/avdeling legger fram en oppdatert kompetanseplan. Den enkelte enhet står fritt til å avsette/reservere midler til kompetanseheving innenfor egen budsjettramme. I tillegg finnes muligheter for å søke om eksterne kompetansemidler både hos statlige myndigheter som Fylkesmannen og OU-midler hos KS. 10. Evaluering og oppfølging av mål og tiltak Kompetanseplanene skal gjennomgås årlig med en hovedrevisjon pr. 4. år. Det skal årlig legges fram en sak for administrasjonsutvalget der det rapporteres på gjennomførte tiltak, evaluering av gjennomførte tiltak og om utfordringer framover. 15