Kompetansepolicy for NAV

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Kompetansepolicy for NAV"

Transkript

1 Kompetansepolicy for NAV 1

2 DEL 3 Kompetansepolicy Kompetansepolicyen gir føringer for organisering av kompetansearbeidet i NAV og skal sikre en felles forståelse og lik praksis i gjennomføringen og styringen av kompetansearbeidet. Kompetansepolicyen beskriver ansvarsdeling, kompetansekrav til de overordnede rollene i NAV, samt prinsipper for kompetanseutvikling, herunder for horisontal og vertikal læring. Kompetansepolicyen gjelder for Arbeids- og velferdsetaten. Fylkesdirektørene skal gjennom det likeverdige partnerskapet med kommunene søke å gjennomføre policyen også for NAVkontorene. Kompetansepolicyen gjelder også for den nasjonale direktoratsfunksjonen for de sosiale kommunale tjenestene. Kompetansepolicyen må ses i sammenheng med Kompetansestrategien og danner sammen med denne, grunnlaget for operasjonalisering og iverksetting av kompetanseaktiviteter, både sentralt, i linjene og lokalt. Kompetansepolicyen beskriver ansvarsdeling kompetansekrav til basisrollene i NAV prinsipper for kompetanseutvikling i NAV Ansvarsdeling i. Medarbeideren har ansvar for å ivareta og utvikle egen kompetanse å synliggjøre sine behov for kompetanseutvikling å bidra til kompetansedeling på egen arbeidsplass å registrere sin kompetanse i NAVs elektroniske kompetanseverktøy og sørge for å holde opplysningene oppdatert ii. Lederen har ansvar for å styre kompetanseutviklingen i egen enhet ut fra enhetens kompetansebehov å gjennomføre nødvendige og hensiktsmessige kompetansetiltak tilpasset lokale forhold å sikre at enheten og medarbeiderne har kompetanse til å mestre sine oppgaver å sikre at medarbeiderne fyller kompetansekravene som er knyttet til roller og oppgaver å sikre erfaringsdeling i egen enhet å rapportere om vesentlige kompetansebehov til overordnet nivå å selv delta i kompetanseløft som er viktige for å sikre enhetlig praksis og felles tilnærming innen enheten iii. NAV Fylke har ansvar for å organisere kompetansearbeidet i egne enheter å samle og styre kompetansetiltak i egne enheter, både vertikalt og horisontalt å tilpasse nasjonale opplæringsopplegg til lokale behov å gjennomføre opplæring av sluttbrukere for nasjonale satsninger og annen lokal opplæring i egen linje å ivareta en felles kompetanseportefølje for utvikling av NAV-kontoret sammen med fylkesmannen og den enkelte kommune 2

3 å samordne kompetansetiltak mot NAV-kontor med fylkesmannen og den enkelte kommune å samle, koordinere og formidle behovet for kompetanse hos underliggende enheter å samle, koordinere og formidle gode erfaringer til direktoratet og enheter i egen organisasjon å koordinere faglige spørsmål, spørsmål om rutiner og forbedringsønsker til direktoratet å formidle løpende forbedringer av eksisterende opplæringsmateriell til direktoratet slik at resten av NAV også kan dra nytte av forbedringene iv. Resultatområdene for spesialenhetene har ansvar for å organisere kompetansearbeidet i egne enheter å samle og styre kompetansetiltak i egne enheter, både vertikalt og horisontalt å tilpasse nasjonale opplæringsopplegg til lokale behov å gjennomføre sluttbrukeropplæring for nasjonale satsninger og annen lokal opplæring i egen linje å samle, koordinere og formidle kompetansebehov hos underliggende enheter å samle, koordinere og formidle gode erfaringer til direktoratet og enheter i egen linje å koordinere faglige spørsmål, spørsmål om rutiner og ønsker om forbedringer til direktoratet å formidle løpende forbedringer av eksisterende opplæringsmateriell til direktoratet slik at resten av etaten også kan dra nytte av forbedringene å utvikle og gjennomføre kompetansetiltak på områder der resultatområdet har eneansvar eller klart hovedansvar. I slike tilfeller skal resultatområdet tilby nødvendig kompetanseheving til enheter som har delansvar for den aktuelle tjenesten eller fagområdet v. Kommunens rolle er normalt å organisere og styre kompetansen på det kommunale ansvarsområdet på NAVkontoret å ivareta en felles kompetanseportefølje for utvikling av NAV-kontoret sammen med NAV Fylke og fylkesmannen. å samordne kompetansetiltak mot NAV-kontor med NAV Fylke og fylkesmannen vi. Fylkesmannen har ansvar for å ivareta en felles kompetanseportefølje for utvikling av NAV-kontoret sammen med NAV Fylke og den enkelte kommune å iverksette kunnskaps- og kompetansetiltak på det kommunale ansvarsområdet. å samordne kompetansetiltak mot NAV-kontor med NAV fylke og kommunen vii. Arbeids- og velferdsdirektoratet har ansvar for å definere mål og sette krav til kompetansenivået i ulike roller å utarbeide og vedlikeholde en omverdensanalyse som gir grunnlag for dimensjonering og sammensetning av framtidig kompetanse å fange opp og vurdere framtidige kompetansebehov basert på innspill og erfaringer fra NAV Fylke, resultatområdene i spesialenhetslinja, fylkesmennene, kommunene og andre aktører på det kommunale ansvarsfeltet å koordinere kompetanseaktiviteter fra ulike programmer, prosjekter og linjer på en helhetlig måte for NAV Fylke, resultatområdene i spesialenhetslinja og innad i direktoratet å innhente og spre erfaringer og gode løsninger fra fylkene og resultatområdene og understøtte horisontal læring, herunder å etablere og drive nasjonale fagnettverk 3

4 å utarbeide nasjonale opplæringsmoduler i forbindelse med nasjonale satsninger, endring av lovverk og IKT-systemer, herunder opplæring av fylkesleddet og mottaksapparatet i resultatenhetene. å utvikle og vedlikeholde opplæringsmiljø i etatens IKT systemer å utvikle og vedlikeholde veiledninger og felles, nasjonalt opplæringsmateriell å utvikle og vedlikeholde basisroller knyttet til kompetanse å utvikle systemløsninger knyttet til kompetansestyring å utvikle lederutviklingsprogram og verktøy for ledersamtaler og lederutvikling å sikre at ansvarsområdene i kompetansearbeidet er tydelig plassert i direktoratet Roller og kompetansekrav Kompetansepolicyen definerer kompetansekrav for basisrollene i NAV: - lederrollen - rollene i kjernevirksomheten o veilederrollen o o forvaltningsrollen informasjonsrollen veileder i publikumsmottak på NAV-kontoret veileder ved NAV Kontaktsenter - stabs- og støtteroller Den enkelte ansatte kan ha en eller flere roller i egen enhet. i. Felles kompetansekrav til alle ansatte: Kjennskap til NAVs samfunnsoppdrag og grunnleggende samfunnsforståelse. Kjennskap til sentrale styringsdokumenter og strategier Kjennskap til NAVs verdigrunnlag i møte med brukeren Kunnskap om personvern, taushetsplikt og forvaltningsrutiner Kjennskap til NAVs organisering, ansvarsdeling og partnerskapet mellom stat og kommune Kjennskap til NAVs tjenester og ytelser og ulike kategorier brukere Ferdigheter i kommunikasjon og ferdigheter i å formulere seg, både skriftlig og muntlig ii. Felles kompetansekrav til rollene i kjernevirksomheten: Kjennskap til arbeidsmarkedet og arbeidsliv og samspillet mellom de to Kjennskap til brukersammensetningen lokalt og nasjonalt Kunnskap om NAVs tjenestetilbud og lovverket vi forvalter Kunnskap om saksbehandlingssystemene Kunnskap om partnerskapet mellom stat og kommune Kunnskap om samarbeidsflater og aktører vi samarbeider med Ferdigheter i nettverksbygging og samarbeid Kompetansekrav til veilederrollen: Relasjons- og dialogkompetanse Arbeidslivs- og arbeidsmarkedskompetanse Kunnskap om relevante lover og regelverk Ferdigheter i behovsavklaring og arbeidsevnevurdering Ferdigheter i utøvelse av skjønn Kunnskap om NAVs tiltaksportefølje og ferdigheter i bruk av tiltakene 4

5 Kunnskap om tjenester og tiltak hos relevante samarbeidspartnere Samhandlingskompetanse hvordan vi involverer og samarbeider med andre instanser Ferdigheter i bruk av saksbehandlingssystemene iii. Kompetansekrav til informasjonsrollen Kommunikasjonskompetanse Breddeoversikt over NAVs samlede tjenester Kjennskap til NAVs viktigste samarbeidspartnerne Kjennskap til tjenester og tiltak hos relevante samarbeidspartnere Ferdigheter i bruk av saksbehandlersystemene iv. Kompetansekrav til forvaltningsrollen Kunnskap om regelverket NAV forvalter Kunnskap om rettskildene Kunnskap om arbeids- og forvaltningsprosessene Kunnskap om økonomireglementet Ferdigheter i utøvelse av skjønn Ferdigheter i saksbehandling Ferdigheter i bruk av saksbehandlingssystemene Kommunikasjonskompetanse v. Kompetansekrav til stabs- og støtteroller Særskilt kompetanse som defineres av spesifikke arbeidsoppgaver og ansvar vi. Kompetansekrav til lederrolle Kunnskap om ledelse og NAVs ledelsesfilosofi og verdier Kunnskap om arbeidsgiveransvar og administrative lederoppgaver Ferdigheter i personaloppfølging, coaching, prosessledelse, endring og omstilling Kunnskap om hvordan partnerskapet mellom stat og kommune utøves Fagledelse innen det konkrete fagområdet der fagkompetanse er en forutsetning for utøvelse av lederrollen Ferdigheter i målrettet styring og resultatoppfølging, inkludert oppgave- og produksjonsstyring, samt bruk av virksomhetsplan og mål- og disponeringsbrev. Kunnskap om internkontroll, kvalitet, risikostyring og gevinstrealisering Prinsipper for kompetanseutvikling NAV som lærende organisasjon Medarbeidere har ansvar for å dele egen kompetanse med kollegaer i og utenfor egen enhet Ledere har ansvar for at kompetansen utvikles og formidles mellom kollegaer og funksjoner innen en enhet at opplæring, refleksjon og erfaringsutveksling skjer på formaliserte arenaer som faste team, systematisk coaching og veiledning, eller gjennom kollegaveiledning og uformelle arenaer 5

6 NAV Fylke og resultatområdene for spesialenhetene har ansvar for at kompetansen utvikles og formidles mellom enheter i samme linje at kompetansen utvikles og formidles mellom stat og kommune at opplæring, refleksjon og erfaringsutveksling skjer gjennom formaliserte arenaer som nettverk eller elektroniske arenaer at kompetanseheving skjer gjennom tilbud fra høyskoler og universiteter der dette er hensiktsmessig systematisk kompetanseoverføring til sentrale enheter som kan nyttiggjøres i utvikling av felles kompetanse på tvers av enheter og linjer i organisasjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet har ansvar for at kompetansen utvikles og formidles på tvers i organisasjonen at kompetansen utvikles og formidles mellom NAV og samarbeidende instanser å etablere formaliserte arenaer som nettverk eller elektroniske arenaer for erfaringsutveksling, refleksjon og opplæring at kompetanseheving skjer gjennom tilbud fra høyskoler og universiteter der dette er hensiktsmessig utvikle felles tiltak for hele etaten eller for enheter innen en styringslinje benytte innspill fra resten av organisasjonen når direktoratet skal utvikle felles kompetanse Horisontal læring Horisontal læring vil si at kompetansen utvikles og formidles på tvers i organisasjonen, mellom kollegaer og funksjoner innen en enhet, mellom enheter i samme linje, mellom stat og kommune og mellom NAV og samarbeidende instanser. Vedlikehold og utvikling av den enkelte medarbeiders kompetanse vil i hovedsak skje gjennom horisontal læring Horisontal læring skal særlig benyttes ved kompetanseutvikling i veiledning, oppfølging, arbeidsmetodikk og annen ferdighetsbasert kompetanse Horisontal læring initieres og styres lokalt og skal ta utgangspunkt i lokale behov Organisering skal understøtte utviklingen av horisontal læring, blant annet ved å understøtte rammer og arenaer for samarbeid og utveksling av erfaringer. Vertikal læring Vertikal læring vil si at kompetansen utvikles og formidles gjennom vertikale prosesser i styringslinjene. Vertikal læring skal særlig benyttes der det er behov for lov- og regelendringer eller i tilfeller der det er nødvendig med felles, nasjonale standarder eller prinsipper. Vertikal læring skal også benyttes der det er viktig å etablere felles kompetanse knyttet til basisrollene Så langt det er mulig skal vertikal læring ta utgangspunkt i erfaringer og behov som avdekkes gjennom horisontal læring. Tilbakemeldinger fra operative enheter skal bidra til å initiere endringer av standarder, regelverk og andre felles kompetanseområder Kompetanse som formidles fra sentrale enheter og direktorat gjennom vertikal læring skal videreutvikles og vedlikeholdes gjennom horisontal læring for å ivareta lokale og individuelle behov. 6

Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV. Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV. Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV 2013 2020 1 Innledning Kompetansestrategien skal understøtte virksomhetsstrategiens målbilde og innsatsområder. Formålet er primært å gi føringer for hva slags kompetanse etaten

Detaljer

Ny arbeids- og velferdsforvaltning

Ny arbeids- og velferdsforvaltning Ny arbeids- og velferdsforvaltning RAMMEAVTALE MELLOM KS OG ARBEIDS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Oslo, 07. april 2006 Halvdan Skard KS Bjarne Håkon Hanssen Arbeids- og inkluderingsdepartementet 1. Bakgrunn

Detaljer

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetanse = kunnskap, holdninger, ferdigheter Verdier Holdninger Vurderinger Ferdigheter i handling Holdning Handlinger Kunnskap 2 NAV, 14.05.2009 Side Kompetansestyring

Detaljer

Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012

Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012 Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012 Innledning og mål Kunnskapsdepartementet har i mange år arbeidet for å videreutvikle barnehagen som en lærende organisasjon. Kvalitetsutvikling

Detaljer

I I. Samarbeidsavtale. mellom. Bjugn kommune og NAV Sør-Trøndelag Gjelder perioden 01.05.14-01.05.17

I I. Samarbeidsavtale. mellom. Bjugn kommune og NAV Sør-Trøndelag Gjelder perioden 01.05.14-01.05.17 I I Samarbeidsavtale mellom Bjugn kommune og NAV Sør-Trøndelag Gjelder perioden 01.05.14-01.05.17 Samarbeidsparter Avtalen er inngått mellom Bjugn kommune og NAV Sør-Trøndelag. Avtalen gjelder drift av

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12,

MEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12, INNLEDNING MEDARBEIDERSAMTALEN Det er vanlig å definere medarbeidersamtalen som er samtale mellom en ansatt og leder som er planlagt, forberedt, periodisk tilbakevendende, forpliktende og fortrolig. Samtalen

Detaljer

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede

Detaljer

BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager". Delrapport I

BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet Barnevern i barnehager. Delrapport I BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager". Delrapport I BEBY-sak 262-04 Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager II: Barnehagenes formidling av bekymring til

Detaljer

Kompetansetiltak for barnehagemyndighetene 2012-2014 - Språklig og kulturelt mangfold

Kompetansetiltak for barnehagemyndighetene 2012-2014 - Språklig og kulturelt mangfold Kompetansetiltak for 2012-2014 - Språklig og kulturelt mangfold Nasjonalt senter for flerkulturell opplæring (NAFO) skal på oppdrag fra Utdanningsdirektoratet gjennomføre kompetanseutviklingstiltak innen

Detaljer

Informasjonsskriv fra Sosial- og familieavdelingen

Informasjonsskriv fra Sosial- og familieavdelingen Postboks 8111 Dep, 0032 OSLO Telefon 22 00 35 35 fmoapostmottak@fylkesmannen.no www.fmoa.no Organisasjonsnummer: NO 974 761 319 Informasjonsskriv fra Sosial- og familieavdelingen Samarbeid mellom barneverntjenesten

Detaljer

Samarbeid kommune stat i NAV

Samarbeid kommune stat i NAV NKRFs Kontrollutvalgskonferanse 3. 4. februar 2010 Samarbeid kommune stat i NAV v/arbeids- og velferdsdirektør Tor Saglie Disposisjon 1. Hvorfor NAV-reformen 2. Hva er NAV og hvordan er vi organisert 3.

Detaljer

Medarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal

Medarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Medarbeidersamtale Veiledningshefte Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 1 Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 2 Medarbeidersamtale

Detaljer

IMPLEMENTERING AV INSTRUKS FOR BUFETAT

IMPLEMENTERING AV INSTRUKS FOR BUFETAT IMPLEMENTERING AV INSTRUKS FOR BUFETAT Samarbeidsforum 9. september 2015 Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet KORT OM BUFETAT 2 BUFDIR / 25.09.2015 HVA ER INSTRUKS FOR BUFETAT? Formål Skal bidra til

Detaljer

Ledelsesprinsipper. i Østfold fylkeskommune

Ledelsesprinsipper. i Østfold fylkeskommune Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Bakgrunn og hensikt Side 2 Østfold fylkeskommunes virksomhetsidé Side 3 Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Side 4 Eksempel på individuelt arbeid med prinsippene

Detaljer

Invitasjon til deltakelse i barnehage- og skolebasert kompetanseutvikling med lærende nettverk om barnehage-, skolemiljø og mobbing

Invitasjon til deltakelse i barnehage- og skolebasert kompetanseutvikling med lærende nettverk om barnehage-, skolemiljø og mobbing FYLKESMANNEN I FINNMARK FINNMARKKU FYLKKAMANNI Oppvekst- og utdanningsavdelingen Bajås addan- ja oahpahusossodat AHe kommuner i Finnmark Finnmark fylkeskommune Friskoler i Finnmark Deres ref Deres dato

Detaljer

Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet

Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Definisjon av medarbeidersamtale: En medarbeidersamtale er en planlagt, forberedt og tilbakevendende personlig samtale mellom leder og medarbeider.

Detaljer

IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012 En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som

Detaljer

På lederutviklingsprogrammene som ofte gjennomføres på NTNU benyttes dette verktøyet. Du kan bruke dette til inspirasjon.

På lederutviklingsprogrammene som ofte gjennomføres på NTNU benyttes dette verktøyet. Du kan bruke dette til inspirasjon. På lederutviklingsprogrammene som ofte gjennomføres på NTNU benyttes dette verktøyet. Du kan bruke dette til inspirasjon. Rolleanalyse rollen som leder på NTNU Denne oppgaven går ut på å kartlegge hvilken

Detaljer

HMS - ansvar i mindre prosjekter

HMS - ansvar i mindre prosjekter HMS Risikostyring 28.02 02.03 2005, Storefjell 1 HMS - ansvar i mindre prosjekter Mandag 28. februar 14:40 15:25 Uprofesjonell byggherre Ansvarsroller Risikostyring Arild Berglund, HMS sjef, Skanska Norge

Detaljer

KONFLIKT- HÅNDTERING RETNINGSLINJER

KONFLIKT- HÅNDTERING RETNINGSLINJER KONFLIKT- HÅNDTERING RETNINGSLINJER Vedtatt av AMA 26.01.09 INNLEDNING Nordland fylkeskommune er opptatt av trivsel og godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen. I en stor organisasjon som fylkeskommunen er

Detaljer

HOVEDINSTRUKS FOR Direktoratet for e-helse

HOVEDINSTRUKS FOR Direktoratet for e-helse HOVEDINSTRUKS FOR Direktoratet for e-helse Fastsatt av Helse- og omsorgsdepartementet den 17.12.2015 1. Innledning Etatens offisielle navn er Direktoratet for e-helse, på engelsk Norwegian Directorate

Detaljer

Opplandsmodellen. Samarbeidsmodell for kompetanseutvikling av voksne

Opplandsmodellen. Samarbeidsmodell for kompetanseutvikling av voksne Opplandsmodellen Samarbeidsmodell for kompetanseutvikling av voksne v/torun Dotseth daglig leder Karriere Oppland Gjøvikregionen 04.04.16 Nasjonal konferanse Samordnet innsats for voksnes læring Innbyggere:

Detaljer

Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet?

Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet? Ungdom i svevet hva fant de? 19.11.2015 Veier videre - Hvordan kan kunnskap fra Ungdom i svevet komme til nytte for Arbeids- og velferdsdirektoratet? Arbeids- og velferdsdirektoratet seniorrådgiver Åse

Detaljer

Inger-Johanne Stokke. Utfordringer og prioriteringer for hovedtariffoppgjøret. Hvordan ivareta ansatte i både stat og kommune?

Inger-Johanne Stokke. Utfordringer og prioriteringer for hovedtariffoppgjøret. Hvordan ivareta ansatte i både stat og kommune? Inger-Johanne Stokke Utfordringer og prioriteringer for hovedtariffoppgjøret. Hvordan ivareta ansatte i både stat og kommune? Arbeids- og velferdsforvaltningen Arbeids- og velferdsforvaltningen består

Detaljer

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag 2006/560 I // Samarbeidsavtale mellom Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag Evaluert 2016 Innhold..\. ". Samarbeidsparter Formål Styring og ledelse av NAV-kontoret Medbestemmelse Mâl- og resultatkrav Informasjonsstrategi

Detaljer

«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune 2012-2015. Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune 2012-2015. Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er: Arbeidsgiverstrategi Orkdal kommune 2012-2015 «Glød og go fot» Rekruttere Utvikle Beholde Orkdal kommune ønsker kompetente og engasjerte medarbeidere som har evne og vilje til nyskapning og utvikling av

Detaljer

Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE. Prosjektplan. Fra å Spire vil vi Skape

Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE. Prosjektplan. Fra å Spire vil vi Skape Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE Prosjektplan Fra å Spire vil vi Skape Strategisk kompetansestyring kan både gi muligheter for de ansatte og et potensial for mer effektiv

Detaljer

«Tid for lek og læring» Kompetanse for mangfold

«Tid for lek og læring» Kompetanse for mangfold «Tid for lek og læring» Kompetanse for mangfold Meld. St. 19 (2015-2016) Melding til Stortinget Tid for lek og læring Bedre innhold i barnehagen Ny kunnskap og endringer i samfunnet Nesten alle barn har

Detaljer

Nærværskompasset - et veiledningsverktøy for ledere.

Nærværskompasset - et veiledningsverktøy for ledere. Nærværskompasset - et veiledningsverktøy for ledere. Å drive god og nærværsfremmende ledelse er et stort og viktig arbeid for alle ledere i Bergen kommune. Til støtte i dette har nærværsprosjektet utarbeidet

Detaljer

Risikostyring - for konsensusbygging og operasjonell styring

Risikostyring - for konsensusbygging og operasjonell styring DFØs nettverk for virksomhetsstyring, 17. februar 2016 Risikostyring - for konsensusbygging og operasjonell styring Per O. Fjell Dette er NAV (2015) 270 000 personer meldte seg som helt arbeidsledig i

Detaljer

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring

Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring Veileder for rehabilitering og habilitering, individuell plan og koordinator inkludert læring og mestring Sigrunn Gjønnes, seniorrådgiver Oktober 2015 Arbeidsprosessen 2012-2015 Prosjektleder og sekretariat,

Detaljer

SØKNAD OM KOMPETANSEMIDLER TIL BARNEHAGEBASERT KOMPETANSEHEVING

SØKNAD OM KOMPETANSEMIDLER TIL BARNEHAGEBASERT KOMPETANSEHEVING SØKNAD OM KOMPETANSEMIDLER TIL BARNEHAGEBASERT KOMPETANSEHEVING Malmen barnehage søker med dette om kompetansemidler til delfinansiering av innføring av De Utrolige årenes skole- og barnehageprogram. Barnehagen

Detaljer

Nedenfor følger informasjon om rammene for programmet og søknadsprosessen.

Nedenfor følger informasjon om rammene for programmet og søknadsprosessen. Utlysning Praksis- og kunnskapsutvikling i NAV-kontorene Arbeids- og velferdsdirektoratet inviterer Fylkesmannen og NAV-fylke i samarbeid med aktuelle NAV-kontor i fylket til å søke om deltakelse i utviklingsprogrammet

Detaljer

Kompetanseplan 2012-2015

Kompetanseplan 2012-2015 Kompetanseplan 2012-2015 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2012 Barnehageseksjonen Revidert august 2012 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune

Detaljer

Hvordan kan vi skape vedvarende forbedringer?

Hvordan kan vi skape vedvarende forbedringer? Utfordringen er ikke å komme i gang, men å fortsette etter at den første entusiasmen har lagt seg. Øvretveit, 2003 Hvordan kan vi skape vedvarende forbedringer? Av Trulte Konsmo, Kunnskapssenteret, Seksjon

Detaljer

Kvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland

Kvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland Kvalitetssystem for karrieresentrene i Nordland Innhold Innledning... 3 1. Mål og verdigrunnlag... 4 Dokumentreferanser... 4 2. Tjenesten... 4 2.A. Individuell karriereveiledning... 4 Dokumentreferanser...

Detaljer

SYSTEMATISK HÅNDTERING AV VOLD OG TRUSLER. Fase 1 Mai 2015 april 2016

SYSTEMATISK HÅNDTERING AV VOLD OG TRUSLER. Fase 1 Mai 2015 april 2016 SYSTEMATISK HÅNDTERING AV VOLD OG TRUSLER Fase 1 Mai 2015 april 2016 Hvorfor fokus på vold og trusler om vold? Strategiplan i Helse Bergen - Trygghet, kvalitet, respekt Medarbeidere med rett kompetanse

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten

Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten Virksomhetsstrategi for Arbeids- og velferdsetaten 2011-2020 Forord Etableringen av NAV er fullført med NAV-kontor på plass i alle kommuner, og nye tjenester til brukerne. Nå er vi inne i neste fase, der

Detaljer

Internrevisjon ved Universitetet i Bergen

Internrevisjon ved Universitetet i Bergen UNIVERSITETET I BERGEN Styre: Styresak: Møtedato: Universitetsstyret 14/16 11.02.2016 Dato: 20.01.2016 Arkivsaksnr: 2011/12877 Internrevisjon ved Universitetet i Bergen Henvisning til bakgrunnsdokumenter:

Detaljer

Kvalitetsutvikling og kompetansebygging i barnevernet. v/ Marit Gjærum Avdelingsdirektør, Barne-, ungdoms og familiedirektoratet

Kvalitetsutvikling og kompetansebygging i barnevernet. v/ Marit Gjærum Avdelingsdirektør, Barne-, ungdoms og familiedirektoratet Kvalitetsutvikling og kompetansebygging i barnevernet v/ Marit Gjærum Avdelingsdirektør, Barne-, ungdoms og familiedirektoratet Side 1 Side 2 En blandet historie Side 3 Vekst og utvikling for barn, unge

Detaljer

Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram

Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram Foto : Sig urd Jako la Innhold side 1. Innledning. 2 2. Bakgrunn og formål 2 3. Utredningsbehov og alternativer..2 4. Planprosess.3 4.1. Organisering.3

Detaljer

Livslang læring medarbeider eller arbeidsgiver sitt ansvar? 5.April 2016

Livslang læring medarbeider eller arbeidsgiver sitt ansvar? 5.April 2016 Livslang læring medarbeider eller arbeidsgiver sitt ansvar? 5.April 2016 Strategisk ressursplanlegging og konsekvenser av denne Hva er strategisk ressursplanlegging? -ulike meninger Etterfølger planlegging

Detaljer

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Situasjonen i Norge 94-99 Reform -94; veiskille også for voksne Ungdomsretten ble veldig

Detaljer

Brukermedvirkning - sentrale føringer og aktuelle problemstillinger. rådgiver Unni Aker Avdeling for psykisk helse

Brukermedvirkning - sentrale føringer og aktuelle problemstillinger. rådgiver Unni Aker Avdeling for psykisk helse Brukermedvirkning - sentrale føringer og aktuelle problemstillinger rådgiver Unni Aker Avdeling for psykisk helse Hvem er bruker? voksne, barn, unge og eldre pårørende (obs! barn kan også være pårørende

Detaljer

Grong kommune 7871 Grong TILSYNSRAPPORT. Skolebasert vurdering. Grong kommune Grong barne- og ungdomsskole

Grong kommune 7871 Grong TILSYNSRAPPORT. Skolebasert vurdering. Grong kommune Grong barne- og ungdomsskole Grong kommune 7871 Grong TILSYNSRAPPORT Skolebasert vurdering Grong kommune Grong barne- og ungdomsskole 1 Innholdsfortegnelse Sammendrag... 3 1. Innledning... 4 2. Om tilsynet med Grong kommune Grong

Detaljer

Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune. - jf. Barnehageloven 8 og 16

Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune. - jf. Barnehageloven 8 og 16 Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune - jf. Barnehageloven 8 og 16 Innhold Innhold Innledning... 4 Organisering og myndighetsfordeling... 5 Informasjonsflyt og kompetansespredning... 5 Forsvarlig

Detaljer

Hovedpunkter. Sikkerhetsrapport 2014 Prioriterte tiltak Endringer, trusselbildet nå. Trusselsituasjonen, fysisk utforming og sikring av NAV-kontor

Hovedpunkter. Sikkerhetsrapport 2014 Prioriterte tiltak Endringer, trusselbildet nå. Trusselsituasjonen, fysisk utforming og sikring av NAV-kontor Objektsikkerhet i praksis Scandic Solli Hotell, 7. juni 216-1.5-11.3 Trusselsituasjonen, fysisk utforming og sikring av NAV-kontor - Konsekvenser av uønsket hendelse Lotte Ekornes, Arbeids- og velferdsdirektoratet

Detaljer

Studieplan 2016/2017. Pårørendearbeid innen lindrende omsorg. Studiepoeng: 15. Studiets nivå og organisering. Bakgrunn for studiet.

Studieplan 2016/2017. Pårørendearbeid innen lindrende omsorg. Studiepoeng: 15. Studiets nivå og organisering. Bakgrunn for studiet. Studieplan 2016/2017 Pårørendearbeid innen lindrende omsorg Studiepoeng: 15 Studiets nivå og organisering Studiet går på deltid over ett semester og omfatter 15 studiepoeng. Studiet er på grunnutdanningsnivå

Detaljer

Vår ref: 09/4568 /TLB

Vår ref: 09/4568 /TLB // Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo ARBEIDS OG tnkluder1nusuepammentet MOTTATT 0'4JUN2009 Deres ret 200901113/MCH Vår ref: 09/4568 /TLB Vår dato: 29.05.2009 Høringskommentarer

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

STRATEGISK KULTURPLAN 2015-2024

STRATEGISK KULTURPLAN 2015-2024 STRATEGISK KULTURPLAN 2015-2024 STRATEGISK KULTURPLAN: Strategisk kulturplan for Røyken kommune 2015 2024 inneholder strategiske mål for kommunens virksomheter i kultursektoren. Målene har et 10 års perspektiv.

Detaljer

IKT-styring hvordan kan det gjøres bedre? Diskusjon med deltakelse fra salen

IKT-styring hvordan kan det gjøres bedre? Diskusjon med deltakelse fra salen IKT-styring hvordan kan det gjøres bedre? Innledning ved Arild Jansen, Avd. for forvaltningsinformatikk, UiO Kommentarer fra: Ingunn Cowan, Avdelingsdirektør, Lånekassen Tone Bringedal, Avdelingsdirektør

Detaljer

«BHT Hvem er det?» Av Stamina Helse Fagsjef/bedriftsoverlege Lise Sørbø HMS-rådgiver Thomas Hoff Johannessen 3.11.2014

«BHT Hvem er det?» Av Stamina Helse Fagsjef/bedriftsoverlege Lise Sørbø HMS-rådgiver Thomas Hoff Johannessen 3.11.2014 «BHT Hvem er det?» Av Stamina Helse Fagsjef/bedriftsoverlege Lise Sørbø HMS-rådgiver Thomas Hoff Johannessen 3.11.2014 BHT Utviklingen siste 15 år Færre BHT: ~ 800 (1998) -> ~ 250 med ca. 400 kontor/avd.

Detaljer

Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver

Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver Prosess og implementering 2016-2017 Samling med kommunene 9.juni 2016 1 Begrepet rammeplan frihet innenfor en forpliktende ramme Ulike teksttyper i rammeplanen:

Detaljer

Innst. 66 S. ( ) Innstilling til Stortinget fra kontroll- og konstitusjonskomiteen. 1. Sammendrag. Dokument 3:16 ( )

Innst. 66 S. ( ) Innstilling til Stortinget fra kontroll- og konstitusjonskomiteen. 1. Sammendrag. Dokument 3:16 ( ) Innst. 66 S (2012 2013) Innstilling til Stortinget fra kontroll- og konstitusjonskomiteen Dokument 3:16 (2011 2012) Innstilling fra kontroll- og konstitusjonskomiteen om Riksrevisjonens undersøkelse av

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Mal for vurderingsbidrag

Mal for vurderingsbidrag Mal for vurderingsbidrag Fag: Samfunnsfag (historie) Tema: 2. verdenskrig Trinn: 9. trinn Tidsramme: ca. 3 uker ----------------------------------------------------------------------------- Undervisningsplanlegging

Detaljer

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Bakteppe hvor er NAV? Vi leverer bedre tjenester til brukerne våre men fortsatt rom for forbedring Øke overgang

Detaljer

Forvaltningsrevisjonsrapporten "Styring av IKT-satsningen i Hedmark fylkeskommune

Forvaltningsrevisjonsrapporten Styring av IKT-satsningen i Hedmark fylkeskommune Saknr. 14/10581-1 Saksbehandler: Kari Louise Hovland Forvaltningsrevisjonsrapporten "Styring av IKT-satsningen i Hedmark fylkeskommune Kontrollutvalgets innstilling til vedtak: Kontrollutvalget legger

Detaljer

Vestfold EnergiForum Til: Vestfold Energiforum - partnerskapet Dato: 18.01.2006 Status: Forslag Vedtatt av partnerskapet 18.01.

Vestfold EnergiForum Til: Vestfold Energiforum - partnerskapet Dato: 18.01.2006 Status: Forslag Vedtatt av partnerskapet 18.01. NOTAT Vestfold EnergiForum Til: Vestfold Energiforum - partnerskapet Dato: 18.01.2006 Status: Forslag Vedtatt av partnerskapet 18.01.2006 HOVEDSATSNINGSOMRÅDER OG ARBEIDSPLAN FOR PERIODEN 2006 TIL VÅREN

Detaljer

Informasjon og medvirkning

Informasjon og medvirkning Informasjon og medvirkning Formålet med denne veilederen er å legge opp til gode prosesser i forbindelse med fysiske endringer på arbeidsplassen, slik at arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø blir tatt

Detaljer

Pilotprosjekt: Lokaliseringsteknologi. Leonila Juvland Spesialsykepleier Demensteam

Pilotprosjekt: Lokaliseringsteknologi. Leonila Juvland Spesialsykepleier Demensteam Pilotprosjekt: Lokaliseringsteknologi Leonila Juvland Spesialsykepleier Demensteam Organisering Metode og gjennomføring Tverrfaglig prosjektgruppe bestående av seks ressurspersoner fra helse- og velferd

Detaljer

Nytten ved å jobbe systematisk med intern kontroll Revisjonsdirektør Solbjørg Lie

Nytten ved å jobbe systematisk med intern kontroll Revisjonsdirektør Solbjørg Lie DFØ Lansering av veileder i internkontroll - 23. mai 2013 Nytten ved å jobbe systematisk med intern kontroll Revisjonsdirektør Solbjørg Lie Organisasjonskart for NAV fra 1.1.2013 Arbeids- og velferdsdirektoratet

Detaljer

LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen

LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen Høgskolen i Hedmark LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen Anne-Karin Sunnevåg Nordisk LP- konferanse Hamar 30.-31.10.08 Hvorfor utviklingsarbeid? Kunnskapsløftet og Stortingsmelding nr. 30 har begge

Detaljer

Ekspertgruppens medlemmer

Ekspertgruppens medlemmer ET MED MULIGHETER Bedre brukermøter, større handlingsrom og tettere på arbeidsmarkedet. Leder for NAV-ekspertgruppen Sigrun Vågeng torsdag 9. april 2015 Ekspertgruppens medlemmer Sigrun Vågeng (leder),

Detaljer

Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, styrke jobbnærværet og

Detaljer

Kompetanse i NAV-kontoret Overordnede prinsipper og føringer

Kompetanse i NAV-kontoret Overordnede prinsipper og føringer Kompetanse i NAV-kontoret Overordnede prinsipper og føringer Vedlegg: "Kompetansetiltak for å møte utfordringene og nå målene" Versjon 2.0 Datert 20.12.2007 revidert etter drøfting med Arbeids- og velferdsforvaltningens

Detaljer

Husbanken og universell utforming

Husbanken og universell utforming Husbanken og universell utforming Gjøvik 23. november 2011 Aina Tjosås, Seniorrådgiver Husbanken Region vest 1946-2006 Den Norske Stats Husbank stiftes 1.mars 1946 for å bidra til gjenoppbygging av landet

Detaljer

SAMARBEID MELLOM HEDMARK OG OPPLAND - MANDAT

SAMARBEID MELLOM HEDMARK OG OPPLAND - MANDAT Regionalenheten Arkivsak-dok. 201607047-3 Saksbehandler Sissel By Ingvaldsen Saksgang Møtedato Fylkestinget 19.04.2016 Fylkesutvalget 12.04.2016 SAMARBEID MELLOM HEDMARK OG OPPLAND - MANDAT Forslag til

Detaljer

Tverrfaglig samarbeid for barn og unge

Tverrfaglig samarbeid for barn og unge Tverrfaglig samarbeid for barn og unge Illustrasjon: Anne Hvål Samarbeidsmodell og samarbeidsrutiner MODELL FOR TVERRFAGLIG SAMARBEID I BAMBLE KOMMUNE Samarbeidsmodellen skal bidra til godt samarbeid og

Detaljer

Språktiltaket. Oppdragsbeskrivelse og organisering

Språktiltaket. Oppdragsbeskrivelse og organisering Videreføring Språktiltaket Strukturell kvalitet Gjennomføring Pedagogisk kvalitet Oppdragsbeskrivelse og organisering Alle barna skal oppleve mestring i språklige aktiviteter i barnehagen, og møte et språkmiljø

Detaljer

Strategi for Norsk kulturråd fra 2015

Strategi for Norsk kulturråd fra 2015 Strategi for Norsk kulturråd fra 2015 Norsk kulturråd består av et kollegialt organ (rådet) og en fagadministrasjon. Denne strategien gjelder rådets ansvarsområde og arbeid. INNLEDNING Kunst- og kulturlivet

Detaljer

POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN

POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN POLITIKKDOKUMENT NAV-REFORMEN Vedtatt av Deltas hovedstyre oktober 2008 EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Nav-reformen er viktig for Delta Nav reformen beskrives gjerne som den mest omfattende forvaltningsreform

Detaljer

OVERORDNET HMS MÅLSETTING

OVERORDNET HMS MÅLSETTING OVERORDNET HMS MÅLSETTING Våre aktiviteter skal gjennomføres på en forsvarlig, organisert og sikker måte, slik at menneskers liv og helse, det ytre og indre miljø, samt materielle verdier ivaretas og ikke

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,

Detaljer

NAV-reformen og evalueringen. Tone Alm Andreassen Arbeidsforskningsinstituttet

NAV-reformen og evalueringen. Tone Alm Andreassen Arbeidsforskningsinstituttet NAV-reformen og evalueringen Tone Alm Andreassen Arbeidsforskningsinstituttet NAV-reformen Trygdeetat og arbeidsmarkedsetat ble en etat NAV 1. juli 2006 Lokalt NAV-kontor et partnerskap mellom stat og

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 1. april 2009 Dato møte: 3.april 2009 Saksbehandler Påtroppende administrerende direktør SAK 60/2009 PRINSIPPSKISSE FOR OVERORDNET ORGANISASJONS- STRUKTUR

Detaljer

Bolig for velferd Behov for helhetlig perspektiv i boligpolitikken

Bolig for velferd Behov for helhetlig perspektiv i boligpolitikken Bolig for velferd Behov for helhetlig perspektiv i boligpolitikken Boligens betydning i samfunnsutvikling og velferdspolitikk Tromsø 11.11.15., Inger Lise Skog Hansen Boligpolitikken formet det norske

Detaljer

Ny som PhD-kandidat. Fanny Duckert, Dekan SV-fakultetet

Ny som PhD-kandidat. Fanny Duckert, Dekan SV-fakultetet Ny som PhD-kandidat Karriereveier Nesten alle vil få jobb etter doktorgraden Innenfor akademia vil det kunne ta tid å få en fast stilling Nesten halvparten av dere vil få en karriere utenfor akademia (forskningsinstitutter,

Detaljer

Beredskapsseminar 2012 NTNU og Safetec. Avdelingsdirektør Arne Lunde Uh-avdelingen KD

Beredskapsseminar 2012 NTNU og Safetec. Avdelingsdirektør Arne Lunde Uh-avdelingen KD Beredskapsseminar 2012 NTNU og Safetec Avdelingsdirektør Arne Lunde Uh-avdelingen KD Agenda Det legale grunnlaget Systematisk tilnærming ROS-analyse og oppfølging Komm. og info. Samhandling Handlingsevne

Detaljer

Konkurranse med forhandling (FOA DEL II)

Konkurranse med forhandling (FOA DEL II) NAV Tiltak Akershus Konkurranse med forhandling (FOA DEL II) Konkurransegrunnlag del III Avtalevilkår (Bilag 1-8 til Rammeavtale) Anskaffelse av arbeidsrettede tiltak Avklaring Kunngjort i DOFFIN-basen

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune

Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune Oslo kommune Byrådsavdeling for finans Prosjekt virksomhetsstyring Prinsippnotat Prinsipper for virksomhetsstyring i Oslo kommune 22.09.2011 2 1. Innledning Prinsipper for virksomhetsstyring som presenteres

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Kompetanseplan 2011-2014

Kompetanseplan 2011-2014 Kompetanseplan 2011-2014 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2011 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen

Detaljer

Helhetlig Pasientforløp i eget Hjem

Helhetlig Pasientforløp i eget Hjem Helhetlig Pasientforløp i eget Hjem Foto: Geir Hageskal Line Kristoffersen, Trondheim Kommune Line Kristoffersen Basiskompetanse Ledelse Implementering, Line Kristoffersen HVORFOR ER VI MED? FUNKSJON UTSKRIVELSE

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Spørsmål 2: Det bør innarbeides regningslinjer for å ivareta partenes interesser i prosesser og planer vedr. endring av kommunestruktur.

SAKSFRAMLEGG. Spørsmål 2: Det bør innarbeides regningslinjer for å ivareta partenes interesser i prosesser og planer vedr. endring av kommunestruktur. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Alf Lorentsen Arkiv: 009 Arkivsaksnr.: 15/19 KS STRATEGI-DEBATTHEFTET 2015 Rådmannens innstilling: ::: Sett inn innstillingen under denne linja Innstillingen formuleres som

Detaljer

Sjumilssteget i Østfold

Sjumilssteget i Østfold Sjumilssteget i Østfold Fylkesmannen skal - stimulere til samarbeid og samordning på tvers av fagområder i saker som omfatter barn og unge med særskilte behov - følge opp tiltak som er rettet mot barn

Detaljer

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk 10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles verdigrunnlag Synliggjør hvilke

Detaljer

Lederavtale for 2012

Lederavtale for 2012 Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige

Detaljer

Erfaringer fra revisjon av informasjonssikkerhet i statsforvaltningen

Erfaringer fra revisjon av informasjonssikkerhet i statsforvaltningen Erfaringer fra revisjon av informasjonssikkerhet i statsforvaltningen Konferanse om informasjonssikkerhet i offentlig sektor Stig Folkvord - 21. oktober 2014 Om Riksrevisjonen Visjon: Bedre offentlig ressursbruk.

Detaljer

Erfaringer fra internrevisjonen i UDI. DFØ, 26. januar 2016

Erfaringer fra internrevisjonen i UDI. DFØ, 26. januar 2016 Erfaringer fra internrevisjonen i UDI DFØ, 26. januar 2016 Agenda Kort om UDI Modell for internrevisjon Hvordan bidrar internrevisjonen til bedre styring og kontroll? Spørsmål Side 2 Hva er vårt samfunnsoppdrag?

Detaljer

Evaluering av nasjonal- og flerregional behandlingstjenester 2011

Evaluering av nasjonal- og flerregional behandlingstjenester 2011 Evaluering av nasjonal- og flerregional behandlingstjenester 2011 Navn på tjenesten: Lokalisering: Flerregional behandlingstjeneste for usikker somatisk kjønnsutvikling Helse Bergen HF og Oslo universitetssykehus

Detaljer

KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE

KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE Levanger kommune Verdal kommune KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE I VERDAL OG LEVANGER KOMMUNER 2006-2008 1. Innledning Kunnskapsløftet er en ny og omfattende

Detaljer

Mål for brukermedvirkning - på individnivå - på systemnivå

Mål for brukermedvirkning - på individnivå - på systemnivå Mål for brukermedvirkning - på individnivå - på systemnivå Rådgiver Ann Nordal, Sosial- og helsedirektoratet Mitt mål med presentasjonen Dere vet mer om: brukermedvirkning hva det kan bety i praksis at

Detaljer

Kompetansepolitikken - Nasjonalt EVU-forum 2015

Kompetansepolitikken - Nasjonalt EVU-forum 2015 Kompetansepolitikken - Nasjonalt EVU-forum 2015 Anders K. Rinna HiØ 20/10.2015 Agenda Om Skills Strategy Kompetansepolitiske utfordringer og OECDs anbefalinger Nasjonal kompetansepolitisk strategi Etter-

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Psykiatrien i Vestfold HF

Psykiatrien i Vestfold HF Arbeidsgruppens mandat Arbeidsgruppen skal komme med forslag hvordan rett til helsehjelp fra spesialisthelsetjenesten kan styrkes overfor barn og unge med psykiske lidelser og for unge rusmiddelmisbrukere.

Detaljer