Kompetanseplan Rakkestad kommune. Saksnr. 18/1055 Journalnr. 8840/18 Arkiv 090 Dato:

Transkript

1 Kompetanseplan Rakkestad kommune Saksnr. 18/1055 Journalnr. 8840/18 Arkiv 090 Dato:

2 INNHOLD Innledning Kapittel 1: Definisjoner Kapittel 2: Læringsarenaer i Rakkestad kommune Kapittel 3: Målsettinger Kapittel 4: Kompetanseutvikling i Rakkestad kommune system Kapittel 5: Evaluering av kompetansetiltak Kapittel 6: Kompetanse som en del av planstrukturen i Rakkestad kommune Kapittel 7: Økonomiske virkemidler Kapittel 8: Kompetansebehov og tiltak Rakkestad kommune 2

3 INNLEDNING Rakkestad kommune yter tjenester innen et bredt spekter av kompetanse både av ulike art og på ulikt nivå. Kompetansekravene i Rakkestad kommune strekker seg fra ufaglært til universitetsutdannelse. Fordelingen av denne kompetansen i organisasjonen, er i hovedsak styrt av de til enhver tid tilstedeværende og definerte behov knyttet til brukere og innbyggere som er i vår kommune og gjeldende lover og særlover i denne sammenheng. De er med andre ord i fokus. For å være i stand til å møte dagens og fremtidens utfordringer som organisasjon, hvor det vil være økende konkurranse om og både beholde og rekruttere kompetent arbeidskraft, er det viktig å lykkes med strategisk kompetansestyring. «Drivere» i en strategisk kompetansestyring er i all hovedsak teknologi og kompetanse. Planmessig, strukturert og målrettet arbeid innen kompetanseheving og utvikling er viktig i denne sammenheng. Det må sikres at kompetanseheving er tilpasset Rakkestad kommune sitt reelle behov, og ikke er basert på tilfeldigheter. Hovedtariffavtalen kapittel 3.3 «Kompetanse læring og utvikling», er tydelig på at både arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har et felles ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Det stilles videre krav til både kartlegging av ansattes kompetanse og analyser av den enkelte kommunes behov for ytterligere eller endret kompetanse. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. I tillegg til å ha kunnskap om hvilken kompetanse organisasjonen allerede innehar, skal Rakkestad kommune ha klare betraktninger om kompetansebehov fremover, samt planer og målsettinger med det videre arbeidet med kompetanseutvikling. Rakkestad kommune skal gjennom denne kompetanseplan få et forsterket fokus på, og ha en strategisk tilnærming til viktigheten av å sikre at medarbeiderne har riktig kompetanse i forhold til løpende behov. 3

4 Kapittel 1: DEFINISJONER «Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav.» (Linda Lai) Kompetansebegrepet i Rakkestad kommune skal sees i forhold til kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger. Det er behov for både en overordnet kompetanseplan for hele kommunen og en delkompetanseplan for seksjons-/stabsnivå. Dette vil påvirke Rakkestad kommune i retning av mer systematisk og målrettet arbeid med helhetlig kompetanseplanlegging, hvilket igjen skal føre til et forsterket brukerfokus. Dette vil bidra til at arbeid med kompetanseutvikling, går fra å være kun personalpolitikk til å bli et strategisk virkemiddel for å oppnå sentrale mål for kommunen. Organisasjonen har behov for kompetanseplaner som synliggjør prioriteringer i forhold til oppdateringsbehov og videre-/etterutdanningsbehov. Prioriteringene skal gjenspeile gapet mellom den reelle kompetansen som kommunens ansatte har og den de ønsket de burde ha for å dekke de arbeidsoppgavene kommunen har på kort og lang sikt. Kunnskap Kunnskap handler om å vite; herunder kjenne fakta, å kunne se årsakssammenhenger og å kjenne til metodikk/fremgangsmåter. Kunnskap kan oppnås/erverves gjennom: Formell utdanning, kurs, sertifikater, bevis og dokumentasjon Være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller fritid Ferdigheter Ferdigheter handler om evnen til å omsette teori (egen kunnskap) til handling. Dette omfatter både kognitive ferdigheter (utredning/analyse) og konkrete, praktiske handlinger. Eksempel: Tekniske ferdigheter/digitale ferdigheter Gjennomføringsevne å utføre ihht prosedyre/kvalitetssystem Basisferdigheter; språk og regneferdigheter Sosiale ferdigheter Administrative ferdigheter/strukturelle ferdigheter Pedagogiske ferdigheter Endringskompetanse Ferdigheter kan oppnås gjennom: Formell utdanning, kurs, sertifikater, bevis og dokumentasjon Være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller fritid Observasjon eller imitering av andres adferd (kollegalæring) Evner: Gjenspeiler medarbeiderens potensial i form av stabile egenskaper, kvaliteter og talent som danner en grunnleggende ballast for den enkelte. Det viktigste for organisasjonen er å benytte medarbeiderens evner, samt gi medarbeideren best mulig forutsetninger for faglig og personlig utvikling. 4

5 Holdninger: Handler om den enkeltes meninger, verdisyn og innstilling ifht aktuelle oppgaver og situasjoner i jobbhverdagen (jobbrelaterte holdninger). Å vurdere om noen er kompetente, avhenger både av faktiske kunnskaper og ferdigheter i den enkeltes holdninger til både oppgaver som utføres og brukere man møter. Personlig kompetanse blir da måten kunnskap og ferdigheter kommer til uttrykk gjennom den enkelte medarbeiders verdier, holdninger og handlinger. Rakkestad kommune sitt verdigrunnlag og etisk reglement skal være fundamentet i forhold til den enkeltes holdninger og oppgaveutførelse. Strategisk kompetansestyring i Rakkestad kommune «Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvending kompetanse for og nå definerte mål.» (Linda Lai) Det er viktig å stadfeste Rakkestad kommune sitt kompetansebehov for de nærmeste årene, slik at vi på grunnlag av dette sikrer målrettet kompetanseutvikling av de ansatte. Kompetansebehovet skal defineres ut fra hva som er nødvendig for å nå våre overordnede mål, og de krav som stilles til oss både på lang og kort sikt. Er eksisterende kompetanse sårbar, mangler vi noen kompetanse, må den utvikles eller spres? Trenger vi ytterligere kompetanse ifht til de oppgaver som vi har i dag? Definisjoner Kompetansekrav: Den kompetanse Rakkestad kommune trenger for å nå våre mål og utføre våre oppgaver. Kompetansebeholdning: Den til enhver tid kompetanse som Rakkestad kommune innehar. Kompetansebehov: Den kompetanse som mangler, dvs «gapet» mellom kompetansekrav og kompetansebeholdning. Kompetanseutvikling: Tiltak for å utvikle kompetansen. Her er det aktuelt å skille mellom «eksterne» og «interne» tiltak. 5

6 Kapittel 2: LÆRINGSARENAER I RAKKESTAD KOMMUNE Rakkestad kommune er seg bevisst at arbeidsplassen som system er den viktigste lærings- og utviklingsarenaen. Det handler både om å lære bedre det vi allerede kan såkalt reproduktiv læring og om utviklingsorientert læring der det fokuseres på nyskaping, innovasjon og kreativitet. Rakkestad kommune ønsker å ivareta behovet for utvikling på begge områder. I tillegg er det viktig å utvide perspektivet fra fokus på individuell læring for den enkelte medarbeider, til kollektiv læring og organisasjonslæring. Kollektiv læring skjer i relasjon med andre mennesker og fører til endret handling i egen enhet og organisasjon. Organisasjonslæring tar dette et steg videre, og medfører endring i kommunens praksis og kultur. Rakkestad kommune skal være en lærende organisasjon som skaper gode forutsetninger for medarbeidernes læring og som ivaretar læringen og bruker den i organisasjonens arbeid med å påvirke og tilpasse seg til brukere og innbyggere sine behov. Læringsarenaer i Rakkestad kommune 2.1 Interne læringsarenaer Hverdagslæring: Den enkelte arbeidsplass er den viktigste og mest effektive læringsarenaen. Alle arbeidsplasser må tilstrebe å skape et miljø hvor det å dele kunnskap og erfaringer blir en dagligdags del av arbeidet. Det må settes av tid og gis mulighet for kunnskapsdeling. Den enkeltes kunnskap og erfaring må utnyttes slik at den kan deles med andre på samme arbeidsplass. Det som utvikles ifm jobben er Rakkestad kommune sin eiendom og kan videreformidles til og benyttes av andre ansatte. Kollegaveiledning: Veiledning er en metode for personlig og faglig utvikling, og kan gis både individuelt og i grupper. En god veileder har evnen til å etablere støttende forhold, formidle relevant kunnskap, praktiske ferdigheter, engasjement og er en god lytter. Rakkestad kommune bør benytte de veiledningsressurser som eksisterer i organisasjonen. Ansatte som foredragsholdere/kompetansedelere: Alle ansatte har et ansvar for å videreformidle sin kunnskap. Dette gjelder internt i den enkelte seksjon/stab og ellers i lokale opplæringssituasjoner. Ansatte kan benyttes som foredragsholdere i kommuneinterne kurs. Hele organisasjonen skal ha en positiv holdning til å frigjøre tid slik at dette kan bli mulig. Den eventuelle ansattes aktuelle leder bør være den som videreformidler og endelig godtar et slikt oppdrag dersom det skulle komme en forespørsel. Internundervisning: Internundervisning i den enkelte seksjon/stab eller på den enkelte arbeidsplass er en opplæringsmetode som er effektiv når det gjelder å oppdatere hele arbeidstakergrupper på et spesielt tema eller metode. Slik opplæring foregår i arbeidstiden og er planmessig organisert. 6

7 Refleksjonsarenaer: I refleksjonsgrupper foretas en refleksjon over egen praksis. Målet er å se muligheter for endring og utvikling gjennom refleksjon rundt gjennomførte handlinger. Nettverk: Metode for faglig erfaringsutveksling og påfyll. Gjennomføres planmessig med en nettverksleder/-ansvarlig. Kan rettes mot fag, prosjekt og planarbeid. Kan med fordel også gjennomføres på tvers av seksjoner og staber. Hospitering/jobbrotasjon: Hospitering er en læringsmetode/utviklingsmetode som gir mulighet for å hente kunnskap i andre seksjoner/staber enn sin egen. Ved hospitering går en sammen med en annen medarbeider, mens ved jobbrotasjon bytter to medarbeidere arbeid, uten utvidelse eller endring av stillingshjemler. 2.2 Eksterne læringsarenaer Formell utdanning: Formell utdanning kan handle om grunnutdanning, videreutdanning/etterutdanning (fordypning spesialisering). Gir fagbrev, fagskolepoeng, studiepoeng, autorisasjon mv. Kurs: Kunnskap kan innhentes ved deltagelse på kurs og seminarer. Metoden er kostnadskrevende og gir ofte lite tilbake i form av kunnskapsdeling. Samtidig med at enkeltansatte deltar på eksterne kurs og seminarer, bør det planlegges hvordan kunnskapen kan deles med kollegaer der dette er aktuelt. Stabsområdet skal årlig utforme felles opplæringstiltak etter ønske og behov fra resten av organisasjonen. Dette planlegges inn i halvårsplaner som utarbeides felles. Eksterne nettverk: Nettverk med andre kommuner er en læringsarena som gir verdifullt kompetansepåfyll innen for eksempel fag, prosjekter og planarbeid. Inntak av elever, studenter og lærlinger: Ved å ta i mot elever fra videregående skole, studenter fra høgskoler og lærlinger, bidrar dette til at kommunen holder seg faglig oppdatert. Dette føyer seg inn som en del av Rakkestad kommune sin målsetting og strategi om å være en «lærende organisasjon». Studieturer: Studietur/besøk skaper nettverk utenfor kommunens grenser. Mottak av andre kommuners medarbeidere gir nyttig erfaringsutveksling. 7

8 Kapittel 3: MÅLSETTINGER Overordnet mål: Rakkestad kommune skal ha tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft til enhver tid. Kommunesektoren opplever økt konkurranse og vanskeligheter med å skaffe arbeidskraft generelt og spesifikk kompetanse spesielt. Utvikling av egne arbeidstagere er en viktig investering i tillegg til rekruttering av nye arbeidstakere. Delmål 1: Vi tar vare på og utvikler medarbeidernes kompetanse Rakkestad kommune har en felles forståelse av begrepet kompetanse Rakkestad kommune har oversikt over eget kompetansebehov Rakkestad kommune har kunnskap om medarbeidernes kompetanse Rakkestad kommune sine medarbeidere utvikler sin kompetanse Rakkestad kommune har virkemiddel og stimuleringstiltak for kompetanseutvikling Delmål 2: Vi ivaretar nytilsatte medarbeidere Rakkestad kommune sørger for at nytilsatte medarbeidere blir inkludert i organisasjonen Rakkestad kommune gir nye medarbeidere ekstra veiledning og støtte i den første fasen i ny jobb Rakkestad kommune er åpen og lydhør for de innspill som vi får fra nye medarbeidere Delmål 3: Rekruttering og profilering Rakkestad kommune profileres som et attraktivt sted å bosette seg Rakkestad kommune profilerer de samfunnsoppgaver og tjenester som vi ivaretar Rakkestad kommune profilerer de meningsfylte jobbene og yrkesmulighetene som finnes i vår organisasjon Strategisk og målrettet kompetansestyring er et tiltak for å oppnå målene. Kapittel 4: PRINSIPPER FOR KOMPETANSEUTVIKLING I RAKKESTAD KOMMUNE Rakkestad kommune har mange ansatte med lang erfaring og bred kompetanse. Denne kompetansen må videreutvikles slik at vi er i stand til å møte fremtidens krav og forventninger til oss som tjenesteleverandører overfor brukere og innbyggere. Målrettet planlegging og gjennomføring av ulike kompetansehevingstiltak, samt muligheten til bedre bruk av den eksisterende kompetansen, vil gi effekter både for den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet. Metode i utviklingsarbeid/arbeidsform: 1. Har Rakkestad kommune denne kompetansen fra tidligere? «Kompetansemobilisering» 8

9 2. Kan vi få denne kompetansen ved å videreutvikle våre medarbeidere? «Kompetanseutvikling» 3. Må ny/etterspurt kompetanse rekrutteres? «Nytilsetting» Kapittel 5: VURDERING OG EVALUERING AV KOMPETANSETILTAK Det viktigste spørsmålet vil være i hvilken grad de gjennomførte kompetansetiltak støttet opp under målene og gav de forventede effekter for kommunen. I hvilken grad blir tilegnet kompetanse anvendt i praksis? På individuelt nivå skal evaluering av kompetansetiltak inngå som en del av medarbeidersamtalen. Det er i denne samtalen grunnlaget for de individuelle tiltakene legges. Introduksjonsprogram for nytilsatte har i seg oppfølgingssamtaler og vurderinger på tema. Rakkestad kommune gjennomfører planmessig ledersamlinger i det enkelte kalenderår. Det er en god forvaltningsskikk ved at opplæring og kompetansehevende tiltak i denne sammenheng evalueres i etterkant. Andre viktige kilder for iverksetting av kompetansehevende tiltak er resultater av ulike undersøkelser og kartlegginger; herunder for eksempel medarbeiderundersøkelser og brukerundersøkelser. Kapittel 6: PLANSTRUKTUR Rakkestad kommune sine fagplaner skal knyttes opp mot strategisk planverk i vår organisasjon deriblant denne kompetanseplanen. Fagplaner og hovedplaner skal følgelig også gjensidig gjenspeile de satsingsområder som fremkommer av kompetanseplanens tiltak for de enkelte tjenesteområder. Det presiseres at ved utarbeidelse av nytt planverk i Rakkestad kommune, skal det alltid være en sløyfe innom status og tiltak beskrevet i kompetanseplan for aktuelt tjenesteområde. Kompetansetiltak som er gjennomført ilpa et kalenderår, skal evalueres i Årsmelding. Finansiering av kompetansehevende tiltak skjer dels ved interne midler og dels ved ekstern finansiering. Det er et tydelig mål at årshjul kompetansetiltak i Rakkestad kommune er ajour slik at finansiering kan vurderes som nye tiltak inn i den enkelte budsjettprosess for kommende år. Dette medfører at rammebudsjett for kompetansetiltak for seksjoner og staber har mulighet til å være en del av vedtatte budsjett. Den enkelte seksjon/stab sine hovedprioriteringer ifht kompetanse, bør således fremkomme av budsjettdokument. 9

10 Kapittel 7: ØKONOMISKE VIRKEMIDLER Regler om permisjon i forbindelse med kompetanseheving reguleres av Permisjonsreglement for Rakkestad kommune. Lønnsmessig uttelling av kompetanseheving reguleres av Rakkestad kommune sine lønnspolitiske retningslinjer. Kompetanseutvikling pålagt av arbeidsgiver Når kurs eller kompetanseutvikling er pålagt av arbeidsgiver, dekkes kursavgift og undervisningsmateriell av arbeidsgiver. Utgifter til reise og opphold på billigste måte dekkes av arbeidsgiver ihht statens reiseregulativ. Kompetanseutvikling akseptert av arbeidsgiver Når kurs eller kompetanseutvikling etter ansattes eget ønske/behov er akseptert av arbeidsgiver, skal det inngås skriftlig avtale som regulerer økonomiske og evt andre ytelser. Kompetanseutvikling etter eget ønske Når kurs eller kompetanseutvikling kun er etter den ansattes eget ønske, yter arbeidsgiver ingen økonomisk, lønnsmessig eller annen støtte. Vedtak som fattes på kompetanseutvikling skal omhandle (fagskole- og studiepoengbasert): - Effekt for organisasjonen - Evt økonomisk støtte til studieavgift - Evt økonomisk støtte til skolemateriell/studielitteratur - Evt økonomisk støtte mtp transport - Evt økonomisk støtte til opphold/overnattinger - Andel permisjon med/uten lønn, herunder også permisjon ifm avlegging av eksamen - Evt opparbeidelse av avspasseringstimer - Evt bindingstid i etterkant av gjennomført etter-/videreutdanning - Evt deling av kunnskap med kollegaer i etterkant av gjennomført kompetanseheving Aktuelt vedtak skal arkiveres på elektronisk personalmappe. Stipendordning Det er etablert egen stipendordning hvor ansatte kan søke om støtte i etterkant av gjennomført videre-/etterutdanning. Se vedlegg 1. Eksternt finansiert støtte til kompetanseheving Det kan inngås individuelle avtaler om annen medfinansiering av kompetansehevingstiltak på områder der Rakkestad kommune har et klart definert kompetansebehov. Krav til kompetanseutvikling og den ansatte Kompetanseutvikling forutsetter krav til egeninnsats. Rakkestad kommune stiller krav om oppnådd kvalifikasjon, oppnådd deltagerbevis eller bestått eksamen/tilsvarende. Når den ansatte har deltatt på kompetansehevende tiltak finansiert/støttet av arbeidsgiver, er den ansatte forpliktet til å videreformidle/dele sin nye kunnskap med sine kollegaer. Gjennomføres etter egen avtalt ordning i den enkelte seksjon. 10

11 Bruk av ansatte som forelesere Alle ansatte har et ansvar for å videreformidle sin kunnskap. Ansatte kan, i forståelse med nærmeste leder, benyttes som foredragsholdere i kommuneinterne kurs. Ansatte som påtar seg opplæring hvor alt arbeid knyttet til undervisningen kan gjennomføres i arbeidstiden, godtgjøres ikke ekstra for dette. Ansatte kan godtgjøres med på forhånd avtalt beløp pr undervisningstime for opplæringsaktivitet som gjennomføres på dennes fritid. Beløpet innebærer godtgjøring for forberedelser og undervisning i forholdet 1:1. Kompetanseutvikling utover 60 studiepoeng Ved inngåelse av kompetanseutvikling utover 60 studiepoeng, er vedtaksmyndighet tillagt personalsjef/rådmannen. Kapittel 8: KOMPETANSEBEHOV RAKKESTAD KOMMUNE 8.1 Felles Rakkestad kommune Rakkestad kommune har en overordnet målsetting om at: «Rakkestad kommune skal ha tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft til enhver tid.» Kompetansekrav og evt kompetansebehov må sees sammen med de tjenester som skal ytes innenfor den enkelte seksjon/stab. Dette fordrer godt planverk innen seksjoner og staber som beskriver strategi og veivalg for fremtidig tjenesteyting. For å måle kvaliteten på tjenestene bør slike planer ha tydelige kvalitetsindikatorer. En måte å beskrive slike indikatorer er følgende tre-deling: Strukturindikatorer Prosessindikatorer Resultatindikatorer I denne beskrivelsen er kompetanse en tydelig strukturell indikator. Tabell for kompetansekartlegging er et utgangspunkt for beskrivelse av behov videre plan sett i sammenheng med fagplanene sine kvalitetsmålsettinger og kvalitetsindikatorer Tabell for kompetanseplanlegging: Kompetansekrav Kompetansebehov Kompetanseutviklingstiltak Interne tiltak Eksterne tiltak 11

12 Eksempel: HMS Kompetansekrav Kompetansebehov Kompetanseutviklingstiltak Arbeidsmiljølovens og gjeldende forskrifter sine krav til HMS; herunder opplæring- skal ivaretas Rakkestad kommune skal sikre at ansatte tilfredsstiller krav. Interne tiltak HMS-samlinger med ledere og verneombud. HMS som en del av introduksjonsopplegg. Eksterne tiltak Gjennomføre lovpålagte kurs for HMS-ledere og verneombud. Lovpålagt kursing av medlemmer av Arbeidsmiljøutvalget 12