Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011
|
|
- Oscar Caspersen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Strategisk Kompetanseutviklingsplan for Buskerud fylkeskommune 9. mars 2011
2 Innholdsfortegnelse Introduksjon... 1 Definisjoner... 1 Bakgrunn... 1 Strategisk kompetanseutvikling i Buskerud fylkeskommune... 2 Mål... 2 Demografi og fremtidige medarbeidere... 2 Gjensidig forventning... 3 Hvordan lærer vi best?... 3 Læringsarenaer i Buskerud fylkeskommune... 4 Satsningsområder for å fremme Buskerud fylkeskommune som en attraktiv arbeidsgiver... 5 Sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon... 5 Rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse... 5 Rekruttere inn kompetanse... 6 Videreutvikle kompetanse... 6 Beholde kompetanse... 7 Ledelsesutvikling... 8 Ulike nivåers ansvarsfordeling... 8 Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak... 9
3 Introduksjon Buskerud fylkeskommune skal: Bidra til at fylkeskommunen er en attraktiv arbeidsgiver som rekrutterer de beste fagfolk og utvikler dagens ansatte. og Utvikle en felles kompetansestrategi for fylkeskommunen. På grunnlag av kartleggingen som er gjennomført, sikre at egne ansatte har utviklingsmuligheter og rekruttere nødvendig ny kompetanse. Handlingsprogram Medarbeiderne i Buskerud fylkeskommune er til enhver tid den viktigste faktoren for et godt tjenestetilbud. Faglig og personlig utvikling påvirker arbeidsglede, kvalitet på arbeidet og turnover. Strategisk kompetanseutviklingsplan, heretter kalt SKUP, skal være et verktøy for å tiltrekke, utvikle og beholde medarbeidere og fungere som et konkurransefortrinn ved rekruttering. Riktig og tilstrekkelig kompetanse er avgjørende for å sikre kvalitet i tjenestene, effektiv ressursutnyttelse, innovasjon og utvikling. En strategisk satsing på kompetanse er nødvendig for at Buskerud fylkeskommune skal kunne leve opp til sin visjon. Hovedelementene i strategien er: Situasjonsbeskrivelse med status og utviklingstrekk Overordnet målsetting for videreutvikling av eksisterende kompetanse Overordnet målsetning for å rekruttere inn kompetanse Definisjoner Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med krav og mål (Lai, 2004). Strategisk kompetansestyring vil si planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål (Lai, 2004). Bakgrunn SKUP bygger på Buskerud fylkeskommunes arbeidsgiverpolitikk som blant annet sier at De opplærings-/utviklingstiltak som iverksettes, skal være begrunnet i virksomhetens/ fylkeskommunens behov. Dette bør likevel i stor grad kunne forenes med den enkeltes behov for egenutvikling. SKUP skal være et forpliktende dokument for leder og medarbeider og er tett knyttet opp mot fylkeskommunens visjon og overordnede mål. Arbeidet med strategisk kompetanseutvikling skal preges av systematikk og kontinuitet. Forskjellige satsinger skal sees i sammenheng og bygge opp under hverandre. Dette vil sikre at de ansatte utvikler seg i takt med samfunnets krav og organisasjonens behov. Videre skal 1
4 SKUP sikre læring på arbeidsplassen og målbare effekter både for individ og for organisasjon. SKUP skal gi retning og inspirasjon til virksomhetene og legge til rette for utvikling av gode lokale tiltaksplaner. En målrettet innsats på strategisk kompetanseutvikling forutsetter en felles oppfatning av hvor Buskerud fylkeskommune står i dag og hvilke utfordringer fylkeskommunen står overfor i tiden som kommer. Dette nødvendiggjør felles styringsprinsipper, tydelig ansvarsfordeling, tilgang til felles virkemidler og felles forståelse av sentrale begreper. Strategisk kompetanseutvikling i Buskerud fylkeskommune Kompetanseutvikling er et av fylkeskommunens sentrale virkemidler for å sikre god kvalitet på tjenestene og effektiv ressursutnyttelse. Kompetanseutvikling i Buskerud fylkeskommune skal primært rettes mot å styrke og videreutvikle den kompetansen som medarbeiderne innehar, og som organisasjonen trenger for best mulig måloppnåelse. SKUP er et virkemiddel i utviklingen av Buskerud fylkeskommune som en lærende organisasjon. Krav til effektivitet og omstilling gjør at organisasjonen og medarbeiderne deltar i en kontinuerlig forbedringsprosess. Denne prosessen forutsetter at Buskerud fylkeskommune står sterkt i kampen om arbeidskraft og stiller med ledere og medarbeidere som har riktig og tilstrekkelig kompetanse. Uten strategisk kompetansestyring risikerer Buskerud fylkeskommune å vokse kvantitativt uten å sikre seg nødvendig kompetanse i forhold til de utfordringer fylkeskommunen står overfor i årene som kommer. Mål 1. SKUP skal sikre riktig og tilstrekkelig kompetanse gjennom systematikk og kontinuitet 2. SKUP skal sikre kvalitet i tjenestene, effektiv ressursutnyttelse, innovasjon og utvikling 3. SKUP skal bidra til at Buskerud fylkeskommune er en attraktiv arbeidsplass og fungere som et konkurransefortrinn ved rekruttering Demografi og fremtidige medarbeidere I tiden som kommer vil Norge stå overfor store utfordringer med å sikre tilstrekkelig arbeidskraft. I Perspektivmeldingen (St.meld. nr. 9 ( )) utpekes demografisk endring og knapphet på arbeidskraft som en av hovedutfordringene for framtiden. Aldersfordelingen blant de ansatte i den fylkeskommunale sektoren skiller seg markant fra aldersfordelingen i andre sektorer. Dette innebærer rekrutteringsutfordringer når en stor andel går av med pensjon. Ved utgangen av 2010 var 49 prosent av de ansatte i Buskerud fylkeskommune er over 50 år og 18 prosent var over 60 år. Kompetanseutvikling og ledelse er nøkkelen til en framtidsrettet arbeidsgiverpolitikk som skal møte fylkeskommunens behov for rekruttering og forvaltning av egen arbeidskraft. En forutsetning for å lykkes i dette arbeidet er at ledelsen, politisk og administrativt, har fokus på medarbeiderne og sikrer at fylkeskommunen fremstår som en attraktiv arbeidsplass. 2
5 Det må vilje til for å skape et godt arbeidsmiljø, og det må ledelse til for å se de framtidige utfordringene og iverksette nødvendige tiltak. Buskerud fylkeskommunes omdømme er avgjørende for evnen til å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere. Godt omdømme skapes gjennom tilfredse medarbeider som leverer gode resultater og formidler dette videre. Gjensidig forventning I relasjonen medarbeider - arbeidsgiver ligger det en gjensidig forventning. Medarbeider forventer Dyktige og tydelige ledere Feedback og anerkjennelse Fleksibilitet og frihet Ansvar og myndighet Faglige og personlige utviklingsmuligheter Korte og raske beslutningsveier Medvirkning og innflytelse Gode tekniske hjelpemidler Godt arbeidsmiljø Arbeidsgiver forventer at medarbeider Tar ansvar for egen utvikling Er åpen for omstilling og nytenkning Har tydelig brukerfokus i sitt arbeid og et bevisst forhold til utvikling av tjenester Ivaretar samhandling og bruk av medvirkningsarenaer Bidrar til et godt arbeidsmiljø Er lojal overfor administrative beslutninger og politiske vedtak European Employee Index Hvordan lærer vi best? Forskning viser at den mest effektive kilden til læring i virksomheter, både individuelt og kollektivt, er det daglige arbeidet. I en undersøkelse gjort av Fafo (rap. 435, 2004) svarte over seksti prosent at læring gjennom det daglige arbeidet er den viktigste læringsarenaen. Læring i arbeidet har den fordel at den er: Etterspørselsdrevet Kontekstuell Kollektiv Læringen kan skje når kunnskapen trengs for å utføre en oppgave Læringen settes inn i en sammenheng og sikrer at læringen sitter Læringen kan være kollektiv Læring i det daglige arbeidet kan og bør planlegges. Et bevisst forhold til hvordan læringen skal skje, hva som skal være innholdet, og hva målet med læringen er, gir en bedre læringseffekt. Eksempler på tiltak for å sikre læring i arbeidet kan være: Bevisst sammensetting av team Bevissthet om hvilke prosjekt og oppgaver man påtar seg, og hvem som skal utføre dem Bevisst fysisk plassering Team sammensatt av medarbeidere med ulik faglig kompetanse eller ulik grad av erfaring, kan legge til rette for læring. Noen oppgaver krever utvikling av ny kunnskap og strekker medarbeidernes kompetanse til det ytterste, mens andre er gjentagelser av ting man vet organisasjonen kan. For virksomheten gjelder det å balansere de samlede oppgavene og sette de rette medarbeiderne til å arbeide med dem. Mye av argumentasjonen for åpne kontorløsninger har vært knyttet til læring. Dette fungerer svært bra dersom 3
6 Bruk av ekstra læringstid arbeidsoppgavene ligger til rette for det. Dersom man har et spesifikt læringsmål i arbeidet, kan det være nyttig å sette av noe ekstra tid og penger til for eksempel nedskriving av erfaringer, utarbeidelse av nye rutiner, litteratursøk eller lignende som kan lede frem til en ekstraleveranse til organisasjonen. Etterspørselsdrevet kunnskapsutvikling kan være svært effektiv hvis det gis eksplisitt rom for det. En mer styrkebasert tilnærming til individuell eller organisasjonslæring er å ta utgangspunkt i best praksis. Hensikten med dette er å videreutvikle det vi er gode på i dag og bruke våre styrker til å forbedre oss på alle områder. En slik tilnærming har også lettere for å føre til motivasjon og engasjement. Spørsmål en kan stille seg er: Hvordan ser vår praksis ut på sitt beste? Hvordan fungerer våre ansatte på sitt beste? Hvordan ville vi like å fungere i en fremtidig idealtilstand? Hva skaper energi i vårt daglige samvirke? Hva opplever våre ansatte som mest meningsfylt? Læringsarenaer i Buskerud fylkeskommune Det daglige arbeidet Gir mulighet til å planlegge og gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning Arbeidsgrupper/prosjekt/team Gir bedre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse Mentor nyansatt Samhandling med elevene og innbyggerne Interne møter i enhetene Personalmøter i virksomhetene Ledermøter Interne kursdager/seminarer e-læring Nettverk Eksterne kurs Etter- og videreutdanning Gir gjensidig læringsprosess Anerkjennelse av brukerne og deres oppfatninger av egen situasjon gir andre perspektiver som kan utnyttes som læringssituasjoner Gir mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling og systematisert læring Gir samme muligheter som enhetsmøter, men i større forum Gir mulighet til utvikling av helhetlig ledelse, erfaringsutveksling og råd og veiledning Gir økte muligheter for formalisert læring, fordypning osv. Slik læring må følges opp for å sikre overføring og implementering Læringsarena som kan gi ny kunnskap både faglig og teknologisk og ny fleksibilitet i forhold til tid og sted for læring Gir muligheter for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers Som interne kursdager, men også erfaringsutveksling ut over egen arbeidsplass og muligheter for økt nettverksbygging I første rekke hva kommunen har behov for, gjerne nedfelt i plan 4
7 Regionalt samarbeid Internasjonalt samarbeid Hospitering Gir mulighet for å lære av og sammen med andre Gir mulighet for å lære av andre og påvirke Lære av og om hverandre og få bredere forståelse av organisasjonen Satsningsområder for å fremme Buskerud fylkeskommune som en attraktiv arbeidsgiver På bakgrunn av intervjuer med førti ledere i fylkeskommunen våren 2010, handlingsprogram, elev- og personalundersøkelsen, MUST og kompetansekartleggingen utpeker det seg tre overordnede satsingsområder for å sikre at Buskerud fylkeskommune er en attraktiv arbeidsgiver: Sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon Rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse Ledelsesutvikling Sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon Buskerud fylkeskommune skal være en lærende organisasjon. En lærende organisasjon evner å ta kunnskap i bruk i hverdagen, lære av egen praksis, og koble organisasjonens kunnskapsutvikling og læring opp mot resultater. Å bli en mer lærende organisasjon innebærer at Buskerud fylkeskommune tilegner seg ny kunnskap og i større grad nyttiggjør seg av den kunnskapen som allerede finnes. En av de viktige utfordringene for lærende virksomheter er å gjøre læringen kollektiv. Et eksempel på kollektiv læring er at det en person lærer, fanges opp og tas i bruk av hele organisasjonen. Både individuell og kollektiv læring er sentrale elementer i en lærende virksomhet. Det som er viktig i begge tilfeller er at erfaringene bringes tilbake til flere i organisasjonen, slik at kunnskapen kommer flere tilgode. For å sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon skal fylkeskommunen: Ta kunnskap i bruk i hverdagen Lære av egen praksis Koble organisasjonens kunnskapsutvikling og læring opp mot resultater Tilegne seg ny kunnskap Nyttiggjøre den kunnskapen som allerede finnes Gjøre læringen kollektiv Bygge på praksis som fungerer godt og fokusere på det som er meningsfylt og energigivende Se ulike innfallsvinkler og tiltakene i sammenheng Rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse Buskerud fylkeskommune må være konkurransedyktig for å rekruttere inn og beholde dyktige medarbeidere. Derfor skal satsing på å videreutvikle og beholde kompetanse være en sentral 5
8 del av Buskerud fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi. Satsningen skal preges av systematikk og kontinuitet. De overordnede målsettingene for å rekruttere inn, videreutvikle og beholde kompetanse skal legge til rette for utvikling av gode lokale handlingsplaner for å rekruttere inn og ivareta arbeidskraft. Målet er å gi retning og inspirasjon til virksomhetene. For å lykkes må fylkeskommunen tenke helhetlig og langsiktig og samkjøre ulike tiltak. Rekruttere inn kompetanse Fylkeskommunen er en sentral aktør innen samfunnsutvikling og kan tilby unike og meningsfylte oppgaver, faglige utfordringer og gode velferdsordninger. Disse konkurransefortrinnene må gjøres kjent for allmennheten og de under utdanning spesielt. Samarbeid med utdanningsinstitusjoner og næringsliv er nødvendig for å lykkes. Slikt samarbeid kan også gi synergieffekter og bidra til nyskaping og innovasjon. En heterogen medarbeidergruppe som gjenspeiler befolkningen er viktig for å levere et godt tjenestetilbud. Det vil si at Buskerud fylkeskommune har behov for en medarbeidergruppe bestående av medarbeidere med ulik alder, kjønn, etnisk bakgrunn og funksjonsevne. Buskerud fylkeskommune trenger ungdommen og deres kreativitet og nytenking for å møte framtidens behov for arbeidskraft. Buskerud fylkeskommune bør derfor legge særlig vekt på å rekruttere og etablere dialog med de unge og orientere om de mange yrkesmulighetene som finnes. Buskerud fylkeskommune må tydeliggjøre mulighetene for å bygge en karriere i fylkeskommunen. Tilrettelegging for nyutdannede gjennom traineeordning, mentor og faglig veileder er gode og strategiske virkemidler. Innvandrerbefolkningen utgjør en stor arbeidskraftsressurs som i for liten grad er utnyttet. Personer med innvandrerbakgrunn, utgjør 12,6 prosent av befolkningen i Buskerud, og det er vedtatt at Buskerud skal være et foregangsfylke på inkludering innen Buskerud fylkeskommune bør bidra til at innvandrere med høy utdanning rekrutteres til stillinger de er kvalifisert for og oppmuntre personer med innvandrerbakgrunn til å søke jobber i fylkeskommunen. Buskerud fylkeskommune skal også legge arbeidsplassen til rette for personer med nedsatt funksjonsevne. For å sikre at vi rekrutterer inn rett kompetanse bør Buskerud fylkeskommune: Gjøre konkurransefortrinn kjent Profilere mulighetene for å bygge en karriere i Buskerud fylkeskommune Samarbeide med utdanningsinstitusjoner og næringsliv Etablere dialog med de unge Tilrettelegge for nyansatte Definere lokale mål for å rekruttere en mer heterogen medarbeidergruppe som gjenspeiler befolkningen Ha et bevisst forhold til hvordan fylkeskommunen markedsfører seg for å tiltrekke medarbeidere Oppmuntre personer med innvandrerbakgrunn til å søke jobbe i fylkeskommunen Videreutvikle kompetanse Med forventet knapphet på arbeidskraft må det være et overordnet mål for Buskerud fylkeskommune å utvikle robuste kompetansemiljøer. Interkommunalt samarbeid og 6
9 systematisk sammenligning av organisering, tjenestetilbud og resultater med andre fylkeskommuner kan gi stordriftsfordeler. Slik læring og samarbeid fører til bedre kvalitet på tjenestene, bedre service og reduserte kostnader. Økt kompetanse gir stolte medarbeidere, bedre tjenester, mer fornøyde brukere og har en positiv effekt på omdømme. Videre viser det seg at arbeidstakere søker seg til og blir på arbeidssteder der de får brukt og utviklet sin kompetanse. I en lærende organisasjon finner vi både individuelle kompetanse- og karriereplaner og analyser og strategier for organisasjonens kompetansebehov. I 2010 investerte Buskerud fylkeskommune i opplæring av alle ledere med personalansvar i mål- og utviklingssamtalen (MUST). MUST er Buskerud fylkeskommunes viktigste verktøy for å sikre at alle medarbeidere har årlige samtaler med sin nærmeste leder, og at medarbeidernes individuelle utvilingsmål er i overensstemmelse med virksomhetens mål. Den enkelt virksomhet skal vurdere sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse og utarbeide en kompetanseplan på bakgrunn av denne analysen. Kompetanseplanen skal inneholde både rekrutterings- og læringsbehov. Læringsbehovene skal omfatte behov for ny kompetanse (utviklingstiltak) og mobiliseringsbehov. Mobiliseringsbehov innebærer å ta i bruk kompetanse medarbeidere innehar, men som ikke benyttes i dag. For å sikre videreutvikling av eksisterende kompetanse bør Buskerud fylkeskommune: Utvikle robuste kompetansemiljøer Bruke MUST til å utarbeide individuelle mål og utviklingsplaner Legge til rette for hospitering Sikre at den enkelte virksomhet utvikler egne kompetanseplaner som inneholder både lærings- og rekrutteringsbehov Bruke og følge opp kompetansekartleggingen hvor medarbeiderne registrerte egen real- og formalkompetanse og vurdere, planlegge, gjennomføre og evaluere tiltak Beholde kompetanse I en undersøkelse gjennomført av HR Norge i samarbeid med Ennova, kommer det frem at misnøye med lønn og arbeidsoppgaver og mangel på faglig og personlig utvikling er hovedårsaken til at medarbeidere slutter i jobben. Buskerud fylkeskommune skal jobbe for å beholde kvalifiserte medarbeidere. Fleksibilitet i arbeidshverdagen, tydelig feedback og støtte fra leder, utviklende arbeidsoppgaver og konkurransedyktig lønn er suksesskriterier. Buskerud fylkeskommune skal tilrettelegge for at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes aktivt i det daglige arbeidet. For at en medarbeider skal ønske å bli i Buskerud fylkeskommune, skal fylkeskommunen tilby utviklingsmuligheter, både faglig og personlig. Fylkeskommunen bør legges til rette for gode karriereforløp som er tilpasset livsfaser for alle ansatte, inkludert å tilrettelegge for intern rekruttering og utvikling av ledere. Godt arbeidsmiljø og andre tiltak som inkluderende arbeidsliv er med på å sikre lav turnover. Når en medarbeider slutter eller går av med pensjon, skal fylkeskommune sikre kompetanseoverføring til resten av organisasjonen. For å beholde kompetanse bør Buskerud fylkeskommune: Sikre fleksibilitet i arbeidshverdagen, tydelig feedback og støtte fra leder, utviklende arbeidsoppgaver og konkurransedyktig lønn 7
10 Sikre at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes aktivt i arbeidet Tilby utviklingsmuligheter, både faglig og personlig Legge til rette for ulike karriereveier Utvikle en strategi for rekruttering av ledere blant egne medarbeidere Sikre et godt arbeidsmiljø Sikre kompetanseoverføring Ledelsesutvikling God ledelse er avgjørende for å skape og utvikle attraktive arbeidsplasser der de som allerede er ansatt, har lyst til å bli, og der andre ønsker å begynne. Tydelig og dyktig ledelse, både politisk og administrativt, er nødvendig for å lykkes med å beholde og rekruttere arbeidskraft. Det er viktig å være bevisst den rollen ledere, på alle nivåer, har for at Buskerud fylkeskommune skal framstå som en attraktiv arbeidsplass. En av de viktigste oppgavene for en leder i en kunnskapsbasert virksomhet, er å bidra til å skape mening og retning i organisasjonen. Leder skal sørge for at det til enhver tid er sammenheng i ulike læringstiltak, og at læringen settes inn i en meningsfylt sammenheng som bidrar til lyst og energi for den enkelte medarbeider. Nærmeste leder har stor betydning for medarbeidertilfredshet. Medarbeideres opplevelse av å bli sett og hørt og få tydelige tilbakemeldinger er en suksessfaktor for gode arbeidsprestasjoner. Leder har også behov for tilbakemeldinger for å utvikle seg. Dette kan blant annet gjøres gjennom medarbeiderundersøkelsen. Forskning identifiserer fem kjennetegn ved effektiv ledelse*. En dyktig leder: Er mål- og resultatorientert Har høy grad av følelsesmessig stabilitet Er utadvendt Har høy grad av åpenhet for andres erfaringer Er omgjengelig og kjennetegnes av høy grad av empati og medfølelse *Forsker Øyvind L. Martinsen, førstemanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI Ulike nivåers ansvarsfordeling Variasjonene i kompetansebehov internt gjør det nødvendig med både strategisk kompetanseplan (SKUP) som kan ivareta behovet for tverrfaglige og overordnede kompetanse, samt lokale planer (virksomhetsplaner, handlingsprogram etc.) som ivaretar sektorspesifikke kompetansebehov. SKUP er grunnlaget for utviklingen av konkrete kompetansetiltak innenfor de beskrevne kompetanseområdene; sikre at Buskerud fylkeskommune er en lærende organisasjon, rekruttere, videreutvikle og beholde kompetanse og ledelsesutvikling. Det vil si at virksomhetenes og avdelingenes tiltaksplaner skal avledes av SKUP. Nivå Hva Hvordan Fylkesrådmannen Strategiske mål for Buskerud Fylkeskommune Strategisk kompetanseutviklingsplan for hele organisasjonen med fellesområder 8
11 for lederutvikling, bruk av systemer og strukturer og andre overordnede satsningsområder Avdeling/seksjon Fokusområder Strategisk kompetanseutviklingsplan for avdeling/stab med fagspesifikke fokusområder Virksomhet Individ Virksomhetens mål, utviklingsarbeid og kompetansekrav for å nå målene. Arbeidsmål avledet av strategiske mål og fokusområder Personlig og faglig arbeids- og utviklingsmål Strategisk kompetanseutviklingstiltak skal synliggjøres i strategiske planer for sektoren Kompetansekrav kartlagt gjennom utviklingssamtaler og andre kartleggingsverktøy Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Det er viktig å ha en systematisk tilnærming til kompetanseutviklingen og evaluering av tiltakene. Evalueringsverktøyene skal utvikles både på organisasjons- og individnivå. Evalueringen skal systematisere og inkludere den informasjonen som allerede finnes i organisasjonen. På individnivå skal evaluering av kompetansetiltak inngå i mål- og utviklingssamtalen (MUST). Andre viktige kilder for iverksetting av kompetansehevende tiltak og påfølgende evaluering på overordnet nivå er kompetansevurderingene i lederundersøkelser, brukerundersøkelser, arbeidsmiljøkartlegging og evalueringen av ulike prosjekter. Det viktigste spørsmålet vil være i hvilken grad de gjennomførte kompetansetiltak har støttet opp under de strategiske målene og fokusområdene. Følgende spørsmål kan være nyttig i evalueringsprosessen: Hvilke kompetanseområder må Buskerud fylkeskommune vektlegge for å nå de strategiske målene? Hva slags kompetanse må gis til den enkelte medarbeider, og hva må gis til grupper av medarbeidere for å nå de målene som er satt opp? Hvordan skaffe den type kompetanse? 9
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerKompetanseplan 2011-2014
Kompetanseplan 2011-2014 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2011 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
DetaljerKompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015
Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015
Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerKompetanseplan 2010-2013
Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
DetaljerHAMAR KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK
HAMAR KOMMUNE 07.11.2016 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Arbeidsgiverpolitikken beskriver de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken
DetaljerArbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
DetaljerHvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?
Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerKOMPETANSE- KARTLEGGING
KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerNore og Uvdal kommune. Møteinnkalling
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2020-2025 2 Sammen skaper vi framtida INNHOLD 1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI 4 2 VISJON, VERDIER OG ETIKK 8 3 IDENTITET OG OMDØMME 12 4 SATSINGSOMRÅDER 16 Lederskap 18 Kompetanse 20 Partsarbeid
DetaljerKompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune
2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune. Revidert
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune Revidert 2018-2020 Buskerud fylkeskommune Stab og kvalitetsavdelingen oktober 2017 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerSaksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet
Journalpost.: 13/16760 FYLKESRÅDSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet 25.06.2013 Handlingsplan - Kompetansestyring 2013-2020 Sammendrag Saken presenterer en handlingsplan for realisering
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerSlik er planen bygget opp: (Modell utarbeidet av den enkelte kommune )
Kompetanseutvalget for RKK 2011 Del 1. INNLEDNING: En god og gjennomtenkt kompetansestyring vil bli stadig viktigere i forhold til å øke kommunens fortrinn som tjenestetilbyder og i forhold til å kunne
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerHvilke utfordringer representerer flat. organisasjonsstruktur.. ..for lederskap og. arbeidsgiverpolitikk?
Hvilke utfordringer representerer flat organisasjonsstruktur....for lederskap og arbeidsgiverpolitikk? Hvor lønn ikke er noe tema vi betaler det markedet krever Lederskap i kommuner utøves i det skapende
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for
DetaljerPlan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø
Plan for kompetanseutvikling 2009-2012 Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Vedtatt av administrasjonsutvalget 17.02.2009 Innhold 1.0 Begrepsavklaringer og avgrensninger 3 2.0 Roller og ansvarsfordeling
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerSaksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
DetaljerArbeidsgiverpolitikk i Stange kommune
Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Kap. 1: Arbeidsgiverpolitisk plattform: 1.1 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020: «Skodd for endring!» Definisjon 1.2 Etikk og verdier 1.3 Hovedutfordringer 1.4 Mål for arbeidsgiverpolitikken
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerStrategisk retning Det nye landskapet
Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er
DetaljerSTYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
DetaljerRESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi
RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede
DetaljerNasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018
S17/57 L364/18 Arbeidsgiverpolitikk for Asker kommune forslag pr 15. mai 2018 Forslag til arbeidsgiverpolitisk plattform til behandling i A/P2 23. mai 2018 1 Innledning [Endelig innledning skrives til
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:
DetaljerArbeidsgiverpolitikk gir gode resultater
Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerLedelse og rekruttering i framtidens arbeidsmarked. Anne-Cathrine Hjertaas avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverutvikling
Ledelse og rekruttering i framtidens arbeidsmarked Anne-Cathrine Hjertaas avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverutvikling Mangel på personell? I dag? I morgen? 0m ti år? - Fire av ti jenter må velge omsorgsyrke
DetaljerMODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi
MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerArbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk
DetaljerVerdier og politikker
Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.
DetaljerOm kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler
Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
DetaljerUtsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND
Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune
Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale
DetaljerTromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø
Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og
DetaljerKompetansestrategi for NAV
Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.
DetaljerStrategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
DetaljerArbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune
Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken
DetaljerARBEIDSGIVER- POLITIKK
ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken
DetaljerRekrutteringsstrategi - Fokusområder
Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.
DetaljerMU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%
Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerVegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted>
Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerEndringsoppgave: Medarbeidersamtalen
Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,
DetaljerStrategisk kompetanseplan HO «Faglig omstilling og bredere kompetanse»
Strategisk kompetanseplan HO 2019 2030 «Faglig omstilling og bredere kompetanse» Virksomhetene må gjøre de riktige tingene, og samtidig legge forholdene til rette for at de riktige tingene gjøres riktig
DetaljerSeniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
DetaljerMedarbeider- og ledervurdering
Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi
DetaljerVil du bli internkonsulent/prosessveileder?
Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
Detaljer1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4
Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1
DetaljerS. 1. Vedtatt i RLG
2018-2023 S. 1 Innhold 1. Innledning... 2 2. Mål... 3 3. Definisjon... 3 3.1 Hva er Lean?... 3 3.1 Innovasjon og Lean... 4 4. Status... 5 5. Verdier representerer ønsket tilstand og definerer adferd...
DetaljerBalansert målstyring. Edith Høgmoen. Henie Onstad Bo og Rehab
Balansert målstyring Edith Høgmoen Henie Onstad Seniorsenter og bo og rehab Vi utvikler og får til det vi vil med engasjement, fleksibilitet og humor Består av: Bolig med service (Omsorgsboliger) 0 boliger
DetaljerFinanstilsynets HR-strategi
Administrasjonsavdelingen Fastsatt av Finanstilsynsdirektøren 12. november 2012 DATO: 12.11.2012 FORFATTERANSVARLIG: TLR/VMO SEKSJON/AVDELING: SEKSJON FOR HR 2 Finanstilsynet Innhold 1. Innledning 4 2.
DetaljerStrategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd
Strategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd 2018-2021 Innledning For å oppfylle kravene stilt til våre tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse.
Detaljer