Kompetanse og læring. Ved Jan Olav Haugen. Olavsgaard, Skedsmo 14. april 2010

Transkript

1 Kompetanse og læring Ved Jan Olav Haugen Olavsgaard, Skedsmo 14. april 2010

2 Vågå Hærens sanitet FRT SiA Ahus Skedsmo HiAk

3 Bidra til idèer om kompetanse - i forhold til farlig avfall Hva er kompetanse? Betydning av kompetanse? Hvordan utvikle kompetanse? Hva kan jeg selv gjøre helt konkret? Mål:

4 Hvordan skal vi sortere dette? Hva er læring? Hva er kompetanse? Hva er opplæring/kompetanseutvikling?

5 La oss sortere litt Læring: Nye handlinger og/eller opplevelser forårsaket av erfaring. (Ytre påvirkning.) Nyttig læring (i forhold til mål). Unyttig, evt skadelig læring. Kompetanse: Evne til å utføre handlinger som er nyttige i en bestemt arbeidssammenheng. Når vi summerer: Humankapital. Opplæring / kompetanseutvikling: Planlagt, bevisst, organisert, målrettet læring.

6 Hva kan kompetanse bestå av?

7 Hva kan kompetanse bestå av? Erfaring. Kunne lære av handlinger feil og framgang Vilje, ta ansvar, se hva som er riktig Fysiske/tekniske ferdigheter. Håndtere verktøy mm

8 Kompetanseområder - stor bredde! Basisferdigheter (regne, skrive, IT, engelsk). Innovativ kompetanse: Utvikle idèer, nye løsninger. Anvendelseskompetanse: Kunne bruke kompetanse i nye situasjoner. Refleksjons- og dokumentasjonskompetanse. Dialogkompetanse, kommunikasjon. Hvordan knytte dette til kunnskap om farlig avfall?

9 Hva er betydningen av kompetanse? Humankapitalen arbeidskraftens bidrag til verdiskapingen: SSB anslår til ca 73 % av nasjonalformuen! Olje og gass: ca 10-12%.. Hvor viktig er kompetanse på ditt arbeidssted? Hvilke konsekvenser kan feil eller manglende kompetanse få på din arbeidsplass? - I verste fall hva?

10 Den rasjonelle vei til røykeslutt: Definère hva som bidrar til god helse. Fastslå røykingens skadelige effekter. Vedta plan om å avvikle røyking. Gjennomføre røykeslutt. Evaluere effekt av røykeslutt. Så enkelt?

11 Den rasjonelle vei til kompetanseutvikling 1 Hvilken kompetanse trenger vi for å nå målene/kravene? 2 Kartlegge eksisterende kompetanse. 3 Definère kompetansegap og behov for kompetansetilførsel. 4 Velge metode(r). 5 Planlegge, gjennomføre. 6 Evaluere. 7 Evt ny runde/justere. Er det så enkelt?

12 Hvilken kompetanse bør tilføres? Hvordan finne ut av det? Kompetansebehov: Utlede av mål, krav, forventninger. Hva kreves av oss om 5 år? Fremtidige mål! Annen informasjon? Kartlegging/ Kompetansegapet : Kontrollrapporter Tilbakemeldinger ellers Medarbeidersamtaler Gruppebasert drøfting Systematiske kartlegginger via spørreskjemaer Annet?

13 Definère ulike nivåer av kompetanse? 1. Kompetanse lært ved veldefinerte, avgrensede oppgaver. Avhengig av instruksjon, regler, prosedyrer. 2. Kompetanse lært ved å overveie og vurdere regler, fakta og hva som kjennetegner situasjonen. 3. Detaljert og praktisk kompetanse, komplekse oppgaver innsikt. 4. Spesialisert og avansert kompetanse. Ikke forutsigbare oppgaver og problemer.

14 Hva bør påvirke valg av metode? Generelt: God nytte-kostfaktor! Lett å se relevans til arbeidsoppgaver. Lett å overføre til praksis evt anvende på flere områder. Motiverende for målgruppen. Relativt enkelt og mest mulig tilpasses arbeidssituasjonen. Praktiske ferdigheter: Kombinasjon av syn, hørsel, øvelse, refleksjon.

15 Metodiske ytterpunkter Forelesning Arbeidsplasslæring

16 Kurs, konferanser og læring Mål i forkant? Hva vil vi/jeg ha ut av deltakelsen? Kopling til egen virkelighet? Etterpå: Oppgave, aktivitet knyttet til kurset? Anvende det som er lært? Formidle til andre, drøfte i personalmøte?

17 Ulike metoder for kompetanseutvikling Forelesning med/uten aktivitet. Programmert undervisning (IT-basert). Instruksjon (forklare, vise, øve, tilbakemelding). Lese, undervise andre. Gruppearbeid, oppgaver. Rollespill. Trene på reelle problemstillinger. Observere ekspert i reelle situasjoner. Hverdagslæring med systematisk refleksjon. Ulike kombinasjoner.

18 Erfaringslæring / hverdagslæring Handling, konkret erfaring Tilrettelegge nye handlinger, ny utprøving Observasjon, refleksjon Ny teori, nye tankemodeller

19 Refleksjon hva og hvordan? En form for evaluering og bearbeiding av praksis, ledd i læringsprosessen, bli bedre! Spesielt ved ikke-rutinehandlinger. Enkeltkrets-læring dobbeltkrets-læring. Ha møteplasser, drøfte erfaringer. Stimulère nytenkning, takhøyde, læringskultur! Djevelens advokat unngå gruppetenkning. Lærende organisasjon : Preges av mye refleksjon.

20 Faktorer som fremmer læring på arbeidsplassen Arbeide sammen med andre. Praktiserer mye. Skaffer seg opplysning om oppgaver ved å ta kontakt med andre. Må passe på egen og andres sikkerhet under arbeidet. Kan se positive resultater av egen innsats. Hva betyr dette mht læring om farlig avfall?

21 Lav Høy Flyt-sonen : Kompetanse og utfordringer i balanse, fremmer hverdagslæring! Utfordring Opphisset sint Engstelse, uro Overkontroll, sløv rutine Kjedsomhet Lav Kompetanse Høy

22 Gallups forskning mht å øke humankapital og dermed få bedre resultater: 1. Klare forventninger. 2. Nødvendig utstyr/ressurser. 3. Får brukt sine sterke sider hver dag på jobb. 4. Anerkjennelse eller ros minst hver uke for godt utført arbeid. 5. Leder eller andre bryr seg positivt om deg. 6. Noen på jobb som stimulerer deg til videreutvikling.

23 Videre for at dette skal være nyttig for deg og din virksomhet: Avklare opplæringsbehov mest nyttig i forhold til oppgaver med farlig avfall? Hvilke metoder? Plan for gjennomføring? Send gjerne mail til meg fortell, spør! janoha@online.no