Motstand mot endring problemenes spire eller kilden til suksess?

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Motstand mot endring problemenes spire eller kilden til suksess?"

Transkript

1 Motstand mot endring problemenes spire eller kilden til suksess? En kvalitativ studie av endringsmotstand i NCC Cand. Soc. HRM Skrevet av Anette Carlsen & Lena Folkedal Veileder: Magnus Larsson, Institut for Organisation STU: Antall sider: 113 Levert:

2 ABSTRACT The objective of this thesis, is to contribute to the theoretical field of resistance to change. We set out to do this through a qualitative research, which has led us to the identification of several factors indicating resistance to change in our case organization, NCC. These factors are insecurity and doubt, frustration and despair, skepticism, and lack of dedication. The theoretical field of resistance to change, is mainly dominated by a negative view, where the resistance is represented by change recipients alone. The change agents are portrayed as driving forces for the change, who are compelled to cope with difficult employees. However, our research shows that resistance to change by no means is performed by change recipients exclusively. Resistance exists on all levels of the organization, and is represented by managers and change agents as well as change recipients. Based on this, we view resistance to change as an overall issue in the organization. Which perspective one views resistance through, will have an impact on how it affects the change process. Also, the way potential resistance is handled, will be decisive for the outcome of the process. As opposed to a negative perspective on resistance to change, this can be seen through considerations of resistance as a potentially positive addition to, and resource for, the organization. 2

3 ABSTRAKT Avhandlingens formål, er å komme med et bidrag til det teoretiske feltet motstand mot endring. Gjennom kvalitative undersøkelser har vi identifisert faktorer i NCC som tyder på endringsmotstand blant de ansatte. Dette har gitt seg uttrykk gjennom usikkerhet og tvil, frustrasjon og fortvilelse, skepsis og mangel på engasjement. Endringsmotstand som teoretisk felt, er i stor grad preget av en negativ innfallsvinkel, hvor motstanden er representert ved endringsmottakerne alene. Endringsagentene fremstilles på sin side som endringsforkjemperne som må handskes med vanskelige medarbeidere. På tross av dette, viser våre undersøkelser at endringsmotstand ikke kun er forbeholdt endringsmottakerne. Motstand viser seg på alle nivå i organisasjonen, og representeres av så vel ledelse og endringsagenter, som endringsmottakerne. Motstand mot endring er altså et gjennomgående fenomen i organisasjoner. Hvordan man anser endringsmotstand vil ha innvirkning på hvordan den i tur påvirker endringsprosesser. Måten man håndterer den på, vil være avgjørende for utfallet av prosessen. Noen teoretikere har fått øynene opp for denne problematikken, og vi ser en tendens til at flere følger på. Dette viser seg gjennom betraktninger av endringsmotstand som potensielt positive tilskudd til og ressurser for organisasjonen, i motsetning til et rent negativt syn. 3

4 TAKK: Først og fremst vi vil rette en stor takk til NCC for at dere muliggjorde denne oppgaven, ved at vi fikk komme inn i deres organisasjon og ta del i dette spennende endringsprosjektet. Takk for at dere har tatt så godt i mot oss, tatt dere tid til å snakke med oss og gitt oss materiell til avhandlingen. Tusen takk til alle respondentene både i Norge og Sverige for gode, ærlige og åpne samtaler! Vi retter også en stor takk til våre kontaktpersoner og organisatører, Arnt Vidvei, Kari Vik Hveem og Filip Manfredsson. Tusen takk til vår innsiktsfulle veileder, Magnus Larsson! Du har vært en god hjelper og støttespiller gjennom denne prosessen. Takk for god hjelp gjennom spennende samtaler, innspill, perspektiver og kritiske tilbakemeldinger. Vi takker også Bjørn Øyvind Flebu for at han tok seg tid til å lese korrektur og komme med innspill på den språklige delen av avhandlingen. Videre retter vi en stor takk til våre medstudenter, spesielt vår kjære Kristin Huse Pedersen. Takk for faglige innspill og diskusjoner, og ikke minst for oppmuntring, god støtte og koselige lunsjpauser! Sist, men ikke minst, vil vi takke hverandre for godt samarbeid! Vi har hatt mange gode diskusjoner preget av både enighet og ulike synspunkter. Prosessen har vært svært lærerik for oss begge, på flere nivå. Vi har funnet god støtte i hverandre, og har hatt en fin skriveprosess preget av mye latter og god stemning, så vel som alvor. Anette Carlsen og Lena Folkedal Copenhagen Business School, København,

5 INNHOLDSFORTEGNELSE Abstract 2 Abstrakt 3 Takk INNLEDNING Problemområde Problemformulering Begrepsavklaring Avgrensning Casebeskrivelse NCC Dagens situasjon i NCC Forstudie Ett NCC METODE Vitenskapsteori Sosialkonstruktivistisk perspektiv Undersøkelsesdesign Overveielser casestudie Undersøkelsesmetode Metodiske overveielser 23 5

6 2.4.2 Kvalitativ metode Intervjuguide Valg av spørsmål i intervjuguiden Utvelgelse av respondenter Utvalgets størrelse Observasjon Kvalitetssikring Etiske overveielser Generalisering 33 3.O TEORI Motstand mot endring Det teoretiske feltet Hva er endringsledelse Hva er endringsmotstand Positivt syn på motstand Indre perspektiv Psykologiske kontrakter Kritikk av psykologiske kontrakter Ytre perspektiv Lewins teori om planlagt endring Kritikk av Lewins teori Prosessperspektiv 53 6

7 3.5 Oppgavens felt ANALYSE Empirisk analyse Ulemper med endringen Nødvendig med endring Informasjon Visjon og Mål Dårlig kommunikasjon Konstruktiv kritikk Påtvunget og toppstyrt Rom for deltagelse Support Finnes det motstand i NCC Oppsummering Teoretisk forankret analyse DISKUSJON Oppgavens resultater Kritikk av teori Oppgavens overførbarhet Etiske overveielser Kritikk av egen oppgave 103 7

8 5.5.1 Casestudie Intervju som datainnsamlingsmetode Vitenskapsteoretisk metode Kilder Respondenter KONKLUSJON LITTERATURLISTE 110 8

9 1.0 INNLEDNING Dagens arbeidsliv er preget av stadige endringer, noe som har blitt mer og mer vanlig de siste årene. Organisasjonene må endre og tilpasse seg på grunn av nye og mer utfordrende markedsforhold som økt konkurranse og globalisering. Som en følge av dette, har det blitt viktigere og mer nødvendig for virksomheter å være innovative og effektivisere seg for å henge med i konkurransen om forbrukernes gunst. Videre har teknologisk utvikling preget arbeidslivet ved at mye arbeid har blitt restrukturert. Dette har igjen ført til at de nødvendige endringene kan skje raskere enn tidligere. Den internasjonale konkurransen, innebærer som nevnt at virksomhetene må være mer fleksible og fremtidsorienterte for å overleve. Dette er et velkjent faktum innen de fleste markedsavhengige forretningsområder. Men til tross for det evinnelige fokuset på at organisasjonene skal være i stadig bevegelse og utvikling, henger likevel ikke medarbeiderne alltid med i svingene. Da medarbeiderne i de fleste, om ikke alle, virksomheter er den viktigste ressurs stiller det nye markedsidealet også nye krav til menneskene i organisasjonene. De siste tiårene har vært preget av et økt krav til høyere utdannelse, og det har blitt større og tydeligere fokus på at hver enkelt skal ha ambisjoner og skape seg en karriere. Disse forventningene synes å være en naturlig konsekvens av virksomheters behov for å være innovative - det er, som Darwin sier, survival of the fittest. Dette gjelder ikke bare virksomheten, men også dens medarbeidere. Som uttrykt av en av våre respondenter dersom medarbeiderne ikke er med på endringen; står de igjen på perrongen når toget går. Det er verst for dem (Intervju B Norge, s. 9, 50:23). Det forventes altså at alle medarbeidere, dersom de ønsker å bli i selskapet, skal være med på de endringene organisasjonen kaster på dem. Det kan synes å ha oppstått en generell kultur på vårt konkurranse- og utviklingspregede arbeidsmarked hvor alle moderne, høyere utdannede individer skal like endringer, ønske en variert og ustabil arbeidshverdag, og ta i mot store utfordringer med åpne armer. Dette er nærmest blitt idealarbeidstakeren. De kan se ut som mange ledere tror de har en virksomhet utelukkende bestående av slike ansatte, og derfor kommer det ofte litt bakpå enkelte ledere når de møter motstand i organisasjonen. Realiseringen av at mennesker i organisasjoner reagerer ulikt på endringsforslag, setter krav til lederne. For å få med seg medarbeiderne i endringsprosessen blir det viktigere enn tidligere å forsøke å forstå situasjonen fra de ulike individenes perspektiv. Det er ikke her sagt at 9

10 lederne skal sette seg inn i hvert enkelt individs situasjon, men heller at man tilpasse en hver endring til den aktuelle situasjonen. Det finnes ikke noen universell løsning, hver endring er unik. Lederne må derfor være bevisst sine handlinger, tilpasse dem til den aktuelle situasjonen, og sette inn tiltak og implementeringsmetoder som er passende i forhold til de gruppene og individene man berører. 1.1 Problemområde Bakgrunnen for interessen vår for motstand mot endring, er at det kan synes som at endringsagentene i noen tilfeller har et annet syn på endringen enn mottakerne. Dette kan være et resultat av mange ting, som for eksempel manglende informasjon og komprimering av tiden man har hatt for å forberede seg på endringen. Samtidig underestimerer endringsagentene tidvis hvor vanskelig det kan være å flytte folk ut fra deres komfort sone (Kotter, 2007: 97), og forstår dermed ikke i hvor stor grad endringen kan medføre motstand fra medarbeiderne. Et annet aspekt som gjør motstand interessant, er at det kan ses som både positivt og negativt for endringsprosessen og organisasjonen. På den positive siden, vitner endringsmotstand om engasjerte medarbeidere som bryr seg om hva som skjer videre med organisasjonen. Motstanden kan få i gang diskusjoner og nye perspektiver på situasjonen, som i tur kan føre til bedre løsninger på aktuelle problemer. På den negative siden, kan endringsmotstand sette en stopper for utvikling som er nødvendig for organisasjonens videre drift og overlevelse. Det er derfor viktig at endringsagentene er klar over disse aspektene, og handler aktivt i forhold til dem i en organisasjonsendring. I denne sammenheng blir det ofte tydelig at ledere og endringsagenter kan være preget av forutinntatte meninger om hvordan endringsmottakerne vil reagere. Selv om agentene vet at det ofte er motstand mot aktuelle endringer, tar de seg som regel ikke systematisk tid til å undersøke dette. For å kunne gjennomføre endringen så knirkefritt som mulig, bør det undersøkes hvem som potensielt viser motstand mot endringen og på hvilke områder (Kotter & Sclesinger, 2008: 132). En årsak til at endringsmotstand blir oversett eller glemt, kan være at agentene selv mener at endringen medfører positive utfall både for organisasjon og mottakere. På grunn av den naturlige informasjons asymmetri mellom endringsagentene og - mottakerne, kan prosessen på tross av innebære en viss grad av usikkerhet, da mottakerne kan ha en annen oppfatning av endringen enn hva som er tiltenkt (Ibid: 134). Derfor er det helt 10

11 nødvendig at agentene tar endringsmotstand alvorlig, selv om det fra agentenes perspektiv tilsynelatende ikke bør oppstå i den aktuelle endringsprosessen. I tillegg til de overnevnte årsakene til hva som gjør endringsmotstand til et interessant tema, har vi lagt merke til at teorien på feltet i dag synes å være ganske ensidig. Med dette mener vi at det i høy grad fokuseres på endringsmottakerne som motstandere. Det overses eller utelukkes at situasjonen også kan involvere agenter og ledere som motstandere av endring. Dette er et perspektiv på endringsmotstand som vi finner særlig spennende. Vi ser her en mulighet til å komme med et bidrag til den eksisterende forskningen på feltet, som kan belyse et lite debattert tema Problemformulering Med bakgrunn i det overstående har vi utarbeidet en problemformulering, som lyder: På hvilken måte viser motstand mot endring seg blant endringsagenter og -mottakere i forhold til endringsprosessen Ett NCC? Gjennom denne problemformuleringen ønsker vi å sette søkelyset på hvordan endringsprosessen oppfattes av partene, og hvordan eventuell endringsmotstand ser ut blant våre respondenter i NCC. Undersøkelsene vi utfører vil også vise eventuelle likheter og ulikheter i partenes oppfattelse av den aktuelle situasjonen. Gjennom analyse og diskusjon rundt dette, kan vi påvise mulige fallgruver NCC kan støte på i implementeringen av sitt endringsprosjekt Ett NCC. Samtidig åpner problemformuleringen for en diskusjon rundt eksisterende teori på fagfeltet om organisasjonsendringer og endringsmotstand. 1.2 Begrepsavklaring Organisasjonsendring/planlagt endring er i denne oppgaven definert i henhold til Porras & Robertson (1992, referert til i Weick & Quinn, 1999: 363): a set of behavioral science-based theories, values, strategies, and techniques aimed at the planned change of the organizational work setting for the purpose of enhancing individual development and improving organizational performance, through the alteration of organizational members on-the-job behaviors. 11

12 Motstand mot endring kan være både en irrasjonell reaksjon basert på følelser som frykt, og en rasjonell reaksjon basert på veloverveide kalkulasjoner. Den kan også være både åpen og skjult. I denne oppgaven vil vi fokusere på motstand mot endring som en kraft som i større eller mindre grad søker å forhindre den aktuelle endringen i å bli gjennomført, uavhengig av opphav og uttrykksform. Endringsmottakerne i denne oppgaven omfatter alle som blir direkte påvirket av endringen, men som ikke selv har en bestemt funksjon i forhold til å lede endringsinitiativet frem. Dette er hovedsaklig medarbeidere og ledere som arbeider med HR-relaterte oppgaver. Noen blir berørt i liten grad ved at de vil få tilgang til det nye Lawson systemet, mens andre blir berørt i større grad ved at de får nye arbeidsoppgaver og blir fysisk omplassert. Endringsagentene omfatter flere grupper mennesker. Her inngår eksterne konsulenter som jobber med utforming og gjennomføring av endringsprosessen, ledere på flere nivå fra ledergruppen og nedover, samt personer som sitter i ulike HR-funksjoner rundt i organisasjonen. Ledere inngår altså som en del av både endringsagenter og -mottakere. Hvor nevnte ledere hører til, vil derfor poengteres i den enkelte kontekst. Ett NCC er navnet på endringsprosjektet som skal gjennomføres i NCC. HRS er forkortelse for Human Resources Services. HRS har en sentral funksjon i NCC. Dette er en del av den nye inndelingen i Ett NCC, og er et service senter som tar seg av en stor del av de administrative HR oppgavene. HRO er forkortelse for Human Resources Operations. Dette også en del av den nye organiseringen i Ett NCC. HRO er de utøvende HR-stillingene, som skal handle i forhold til de definerte HR prosessene. 1.3 Avgrensning Endringsledelse og motstand mot endring er et stort felt som spenner over mange temaer. Grunnet oppgavens begrensede lengde, og vårt ønske om å gå dypere inn i materialet, har vi i 12

13 denne oppgaven valgt å fokusere spesifikt på hvordan motstand oppleves av agenter og mottakere i NCC, som vist gjennom det innsamlede empiriske materialet, og derigjennom hvordan eventuell motstand ser ut i det aktuelle caset. For å stramme inn fokusområdet ytterligere, har vi latt resultatene av empirien snevre inn feltet enda mer. Vi har her valgt å fokusere på de temaene innenfor endringsmotstand som kom opp hyppigst i intervjuene. For eksempel har vi valgt bort kulturforskjeller, identitet og organisasjonstilhørighet. Dette er områder som absolutt har relevans i forhold til å forklare endringsmotstand. Men som sagt, har vi måttet velge bort noe for å kunne gå grundigere inn i andre aspekter. Blant de temaene vi har valgt å ta med, har det blitt en naturlig avgrensning gjennom avhandlingens problemformulering. Et eksempel her, er temaet informasjon som spenner vidt utover et enormt område. På grunn av retningen vi har satt for oppgaven, har vi her begrenset oss til å se på informasjon i forhold til hvordan det kan påvirke endringsmotstand på positive og negative måter. Det er ikke et mål med denne oppgaven å fremme en løsning på hvordan NCC skal håndtere den aktuelle situasjonen vi har studert. Oppgaven tar heller sikte på å skape bevissthet rundt de forskjellige aspektene ved endringsmotstand, og hvordan ulike innfallsvinkler kan påvirke utfallet av den situasjonen man er oppe i. Målet vil altså være å stimulere leseren til større grad av refleksjon rundt en velkjent problematikk. Vi ønsker at vårt bidrag skal kunne brukes som et referanseverktøy, og dermed bidra til fortsatt fokus og forskning på emnet. 1.4 Casebeskrivelse Som en bakgrunn for vår empiriske innsamling, og oppgavens videre fokus, vil vi nå presentere NCC som virksomhet, samt deres endringsprosjekt. I dette vil vi også legge frem bakgrunnen for endringen NCC nå har satt i gang, gjennom å vise til deres forstudie NCC NCC er et svensk entrepenørselskap og er en av Nordens ledende virksomheter innen byggog eiendomsutvikling med en markedsandel på omlag 6 prosent. I 2011 var NCCs omsetning 53 milliarder SEK, og de hadde omtrent ansatte (NCC, 2012a). I Norge utgjorde dette omlag 6,1 milliarder kroner, og 2000 ansatte (NCC, 2012c). Selskapet opererer i tillegg til 13

14 Sverige også i Danmark, Norge, Finland, Tyskland, Russland og Baltikum, men hovedvekten ligger i Norden (NCC, 2012a). I senter for deres drift ligger bygging av boliger og næringseiendommer, offentlige bygninger og industri, samt infrastruktur som veier og anlegg. I tillegg til dette tilbyr NCC også materialer for bruk under konstruksjon, som asfalt til bygging og vedlikehold av veinettet (NCC, 2012c). Disse driftsområdene fordeler seg på de tre hovedområdene Bygg- og anlegg, Industri, og Utvikling (NCC, 2012b). NCCs visjon er "NCC leder utviklingen av fremtidens miljø for arbeid, bolig og kommunikasjon". Dette skal de oppnå gjennom å arbeide i forhold til tre verdier: ærlighet, respekt og tillit, samt tre viktige tilleggsbegreper: fokus, enkelhet og ansvar (NCC, 2012d). Disse retningslinjene gjelder på alle nivå i organisasjonen, og NCC forventer også at deres forretningspartnere respekterer disse Dagens situasjon i NCC I dag er markedssituasjonen for NCC tøff. Konkurransen om kontraktene er stor, og det er lite som skiller de største entreprenørene fra hverandre. Alle besparelser kan derfor være avgjørende for den videre driften, enten dette gjelder rent økonomiske besparelser, eller indirekte besparelser gjennom mer effektivt arbeid (se bilag 1). NCC har derfor satt fokus på at samtlige funksjoner innen virksomheten må bidra til dette Forstudie For å kartlegge egne behov, ble det høsten 2009 gjennomført en forstudie i form av intervjuer og undersøkelser med ledere internt i NCC. Resultatene herav viser noen hovedpunkter hvor NCC mener de har et tydelig forbedringspotensial: 1) NCC må styrke evne og kapasitet til å sikre tilførsel av kompetanse i de kommende årene, 2) de administrative prosessene må effektiviseres, og 3) systemstøtte og prosesser må oppgraderes for å muliggjøre pålitelig rapportering, samt forutsigbare og effektive arbeidsmåter (se bilag 1). I resultatene påpekes det at det per i dag legges for lite ressurser ned i kompetanseutvikling, lederutvikling, rekruttering og langsiktig ressursplanlegging. Lederne ønsker mer støtte på disse områdene for å kunne håndtere de utfordringene og behovene som vil komme i årene fremover (se bilag 1). Derfor vil det være viktig at NCC aktivt fokuserer på å styrke 14

15 eksisterende medarbeidere, samt er bevisst på både nåværende og fremtidige behov. NCC er preget av en desentral beslutningsmodell som innebærer at de fleste avgjørelser tas lokalt. Slik NCC strukturerer sitt HR-arbeid i dag, får man ikke nok tid til å fokusere på langsiktige HR-utviklinger. Arbeidsdagen for HR-medarbeiderne er i høy grad preget av kortsiktig administrativt arbeid, hvor det administrative opptar omtrent 45 % av tiden. En av forklaringene til hvorfor disse prosessene fungerer på en lite hensiktsmessig måte i dag, er at man ikke har felles retningslinjer og systemer for hvordan oppgavene skal prioriteres og gjennomføres. Oppgavene utføres derfor på en mengde forskjellige måter og på ulike steder i organisasjonen. På grunn av dette begrenses mulighetene for å utnytte egne ressurser effektivt, samt å spre best practice internt i virksomheten (se bilag 1). Ved å strukturere disse prosessene bedre og mer enhetlig, skal man redusere dødtid og unødig tunge, kompliserte prosesser. Dette skal føre til mer flyt og effektivitet i arbeidet. For å kunne oppnå de tre overnevnte målene, påpekes det at dagens IT-støtte må forbedres. Det til nå noe manglende fokuset på HR-prosesser i NCC, har ført til at støttesystemene som er i bruk består av lokalt utviklede eller tilpassede varianter. Dette har ført til at administrativ håndtering og rapportering har blitt lite effektiv. Nyttegraden av systemene oppleves som svak, da det er vanskelig å ta ut data for utarbeiding og analysering. Som et resultat av dette, oppleves det i NCC at informasjonen har lav kvalitet, og at man dermed ikke har et solid grunnlag for å ta beslutninger (se bilag 1). Et felles IT-system, skal altså tilrettelegge for at arbeidet blir enklere på tvers av både avdelinger og virksomhetsområder, nasjonalt og internasjonalt. Systemet vil også bidra til å muliggjøre de tre foregående målene. Dagens måte å organisere arbeidet på, gjør det vanskeligere for HR-medarbeiderne å diskutere utvikling. Mangelen på standardiserte prosesser, hindrer dem i å etablere en felles grunn for samarbeid og videreutvikling. I tillegg er oppfølgingen og målingene som skjer både lokalt og på konsernnivå tynn, og den er heller ikke samordnet på tvers av virksomhetsområdene. NCC ser altså et effektiviseringspotensial innen HR, særlig i de administrative og transaksjonsorienterte delene. Ønsket er derfor å effektivisere arbeidet samtidig som de forbedrer støtten for virksomhetens fremtidige behov, og dermed dra nytte av de fordelene og synergieffektene som ligger i det å være en stor organisasjon (se bilag 1). 15

16 1.4.4 Ett NCC På bakgrunn av sine undersøkelser, har prosjektgruppen utformet et mål for arbeidet, som er å skape En attraktiv arbeidsgiver med kompetent arbeidskraft som styrker NCCs konkurransekraft. Herunder kommer tre delmål: proaktivitet, kostnadseffektivitet og transparens (se bilag 1) som skal bidra til å forbedre de tre problemområdene som ble identifisert i forstudien. Proaktivitet retter seg mot å øke evnen til å arbeide proaktivt for å sikre tilførsel av kompetanse både på kort og lang sikt. På denne måten skal NCC sikre at de innehar rett kompetanse til å håndtere utfordringer både nå og i fremtiden, noe som skal bidra til å øke NCCs konkurransekraft. Kostnadseffektivitet dreier seg om en effektivisering av HR prosessene slik at dette arbeidet blir kostnadseffektivt i forhold til de ressursene som legges ned i det. Gjennom å innføre like prosesser, skal NCC dra nytte av organisasjonens størrelse og synergier. Til sist vektlegges transparens i organisasjonen. Like arbeidsmåter og styringsverktøy skal øke effektiviteten i transaksjonsorienterte prosesser. Det blir dermed mulig å ta i bruk tydeligere styring av prioriterte HR-prosesser (se bilag 1). De overordnede målene for designfasen er: Ett leveransepunkt per land for lønns- og HR- administrasjon; Ett felles HR IT- system i konsernet; Bruke mindre tid på administrasjon og mer tid på det som er strategisk viktig; og Felles HR-prosesser i konsernet. I følge NCCs beregninger, vil det være ganske mye penger å spare på å gjennomføre denne endringsprosessen. Nettobesparelsene regnes å komme på mellom 4 og 13 millioner SEK for HR-prosessene. Dette inkluderer ikke de besparelsene man regner med vil følge av styrket kompetanse. Som i alle endringsprosesser, vil det kreve en investering for å få implementert endringene. Utgiftene her er kalkulert til å ende på millioner SEK, hvor investeringen er beregnet å ha en inntjeningstid på omlag tre år (se bilag 1). I Norge vil utrullingen starte i januar Denne prosessen består av å sette opp HR- services, prosess- og systemtrening, verifisere systemløsninger og implementering av endringen. 16

17 2.0 METODE I dette kapitlet vil vi redegjøre for den vitenskapsteoretiske tilnærming vi har tatt utgangspunkt i og hvilke metoder vi har benyttet oss av til innsamling og bearbeiding av det empiriske materialet. 2.1 Vitenskapsteori I dette avsnittet vil vi presentere og begrunne vårt valg av vitenskapelig perspektiv som ligger til grunn for oppgaven. Vi har i valg av vitenskapsteoretisk perspektiv tatt utgangspunkt i både privat oppfattelse av hvordan virkeligheten er, samt hvilket perspektiv som på best mulig måte ville belyse den aktuelle problemstillingen. I enhver vitenskapelig undersøkelse, vil det være nødvendig å ta i bruk vitenskapsteoretisk forskningsmetode (VTM). Vitenskapsteori kan i følge Fuglesang og Olsen (2004: 8) forstås som et tværvidenskabeligt forsøg på at fremstille grundregler, grundlagsproblemer og gyldighedsproblemer i forskellige fag og discipliner, hvor vitenskapsteorien er ment til å bidra til å skape en bedre forståelse for hva forskning og vitenskap er (Fuglesang & Olsen, 2004: 8). Slik feltet er i dag, har forskjellige forskere ulike meninger om hva vitenskap er. Derfor er det viktig at den enkelte forsker spesifiser hvilken vitenskapelig tilnærming som er grunnlag for personens undersøkelse. Innenfor vitenskapsteoretiske paradigmer finnes det flere forskjellige paradigmer. Et paradigme kan defineres som Et basalt sæt af værdier som styrer vores handlinger - både hverdagshandlinger og handlinger forbundet med disciplinerende undersøgelser (Guba, 1990:17 referert til i Voxted, 2010: 53). Et paradigme er altså grunnholdninger som sier noe om ens forståelse av hvordan verden er ordnet, hva vi kan vite om verden, og hvordan vi kan vite det (Hatch, 2002: 11). Hvilket paradigme forskjellige forskere forholder seg til, vil altså være avhengig av den aktuelle forskerens opplevelse av hva som er virkeligheten. Samtidig vil også fenomenet som skal undersøkes, samt ens problemformulering være avgjørende i prosessen med å finne VTM paradigme. En viktig årsak til hvorfor man bør ta et vitenskapsteoretisk standpunkt, er fordi den vitenskapsteoretiske rammen har betydning for hvordan man arbeider med problemformuleringen. For å bestemme vår VTM retning har vi fokusert på hva vi er ute etter å studere. Hovedtemaet vårt er motstand mot endring, hvor vi ønsker å forstå medarbeiderne i 17

18 NCCs syn på den kommende endringen og hvordan de har opplevd prosessen så langt. Vi anser dette for å være personlige oppfatninger av en gitt situasjon, og har derfor valgt å bevege oss mot den subjektive virkelighetsoppfatningen innen VTM. Innenfor vitenskapsteoretiske paradigmer har vi to sentrale begreper; ontologi og epistemologi. De to handler henholdsvis om hvordan man ser på virkeligheten og hvordan man erkjenner den. Hvordan paradigmene besvarer det ontologiske spørsmålet, avgjør om de plasserer seg i objektiv eller subjektiv retning i forhold til virkelighetsoppfattelsen (Darmer et al., 2010: 45) Grovt inndelt forholder positivisme og realisme seg til den objektive virkelighetsoppfattelsen, mens konstruktivismen, fenomenologi og hermeneutikk forholder seg til den subjektive. En objektiv virkelighetsoppfattelse handler om at virkeligheten eksisterer der ute, uavhengig av menneskene, og at denne kan finnes og måles objektivt. Den subjektive tilnærmingen mener motsetningsvis at virkeligheten er et resultat av menneskelige handlinger og innvirkninger; at den konstrueres av - eller i interaksjon mellom menneskene. Videre kan den ikke måles objektivt, da forskeren vil påvirke det undersøkte fenomenet, samt at man tolker de gitte opplysningene på bakgrunn av ulike erfaringer og forutsetninger. Ut fra våre egne syn på verden, samt fenomenet vi ønsker å undersøke, har vi valgt å bevege oss i retning av et konstruktivistisk paradigme. Konstruktivismen innebærer grovt fortalt at det ikke bare finnes én objektiv og universell virkelighet, men heller at det konstrueres mange subjektive virkeligheter. Hva vi vet om virkeligheten er menneskelige konstruksjoner, hvor forståelsen for denne virkeligheten oppstår som en felles konstruksjon mellom forsker og deltager (Hatch, 2002: 13). Konstruktivisme er en samlebetegnelse som dekker over flere forskjellige perspektiver innen for sammfunsvitenskaperne. Konstruktivismen blitt kritisert for å være en vag betegnelse (Jarvinen & Bertilsson, 1998 sitert fra Justesen & Mik- Meyer, 2010:27). Noe av grunnen til dette er fordi konstruktivismen samler så mange ulike teorier (Justesen & Mik- Meyer, 2010: 27). På tross av denne kritikken valgte vi å skrive denne avhandlingen ut i fra et sosialkonstruktivistisk perspektiv Sosialkonstruktivistisk perspektiv Den sosialkonstruktivistiske tilnærmingsmåten retter seg i hovedsak mot at virkeligheten er sosial konstruert, men innebærer flere aspekter. Perspektivet kan anses både som at fenomenene vi studerer er på en bestemt måte i seg selv, og som at de er slik som de fremstår for oss. Sistnevnte innfallsvinkel innebærer at vi som sosiale vesener, tillegger gjenstander og 18

19 fenomener visse betydninger, egenskaper, karakteristikker og så videre. Denne beskrivelsen går altså utover hva man rent fysisk kan observere, og omtales derfor som ontologisk subjektiv, da fenomenet må erkjennes for å ha eksistens. Motsetningsvis vil det direkte observerbare omtales som ontologisk objektivt, og eksisterer uavhengig av erkjennelse. Til tross for at det påpekes et skille mellom disse, går de hånd i hånd ved at den sosiale virkeligheten består av begge. Det ontologisk subjektive er nødvendig for å gi mening til det ontologisk objektive (Wenneberg, 2000: 103/104). Sosialkonstruktivismen avskriver altså ikke at ting kan eksistere uavhengig av menneskets erkjennelse av dem, men påpeker at sosiale konvensjoner skaper, utvikler og opprettholder tingenes mening. Sosialkonstruktivismen handler altså om at virkeligheten konstrueres i sosiale relasjoner. Retningen er derfor knyttet til en subjektiv tilnærming til virkeligheten. Dette innebærer at det i følge sosialkonstruktivistene ikke finnes én objektiv virkelighet. Dette kan blant annet illustreres med ulike oppfatninger av samme fenomen i ulike kulturer. Et klassisk eksempel her, er stammen med urfolk som bodde inne i en tett skog. De hadde ikke begrep om fenomenet hvor ting ser mindre ut jo lenger borte de er. Da stammens leder ble tatt med ut på en åpen savanne, og fikk se en flokk med dyr som sto i horisonten, konkluderte han med at det måtte være små insekter. Da han ble fraktet nærmere dyreflokken, og med egne øyne fikk se at de ble større jo nærmere man kom, oppfattet han det hele som trolldom. Eksempelet viser hvordan våre forutsetninger og tidligere erfaringer påvirker hva man anser som virkelig. Virkeligheten kan derfor ta svært ulik form for ulike mennesker. Denne problematikken ønsker vi å grave dypere i, og har derfor valgt å ta i bruk sosialkonstruktivismen. Årsaken til dette valget, er at vi opplever at perspektivet støtter oppunder vår oppfatning av hvordan synet på virkeligheten kan forvrenges. Dette mener vi gjør seg gjeldene for eksempel i informasjonsoverføringer, hvor budskap kan ha meget sprikende betydninger for mottakerne. Som en motsetning til sosialkonstruktivismens idealistiske ontologi, står den ontologiske realismen. Denne posisjonen fremholder at det finnes en fysisk virkelighet som eksisterer uavhengig av om mennesket erkjenner den eller ikke (Wenneberg, 2000: 143). Virkeligheten vil i dette perspektivet, være slik tingene fremstår i seg selv. Den idealistiske ontologien vil her hevde at virkeligheten heller er slik fenomenene fremstår for oss (ibid). Disse to perspektivene kan ses som ytterpunkter. Det typiske argument mot en totalt idealistisk ontologi, er at noe, på et eller annet tidspunkt, må ha eksistert uavhengig av å selv bli erkjent. Posisjonen hevder at ting og fenomener kun eksisterer etter at man har erkjent dem, men 19

20 denne kjeden av eksistens-erkjennelser må ha startet et sted. Videre fremmer den realistiske ontologien to former for virkelighet, som begge er uavhengig av menneskers erkjennelse. Begge dreier seg om at det finnes forskjeller mellom virkelighetens objekter. De skiller seg fra hverandre ved at den ene formen peker på at forskjellene er make - de er kun på én måte, mens den andre retningen mener at forskjellene kan være på flere ulike måter. Virkeligheten vil altså uansett være forutbestemt uavhengig av vår erkjennelse av den. Motsetningsvis mener sosialkonstruktivismen at forskjellene mellom objektene ikke er der på forhånd, men at vi som mennesker tillegger dem disse (Wenneberg, 2000: 145). Her inntar sosialkonstruktivismen igjen et ytterpunkt. Det er vanskelig å argumentere for en virkelighet som er hundre prosent homogen før mennesker tillegger delene sine egenskaper, da alle - selv udefinerte - objekter må ha noen kjennetegn eller egenskaper som i noen grad skiller dem fra resten. Dersom det ikke finnes ulikheter mellom objekter, vil også menneskelig kommunikasjon og tenkning preges av homogenitet (ibid). Dette vil i så fall gjøre menneskets verbale og kognitive evner ubrukelige i forhold til distinksjoner. Det er her viktig å fremme at dette gjelder den materielle verden, og ikke den sosiale verden og dens fenomener. En vanlig feiloppfattelse av sosialkonstruktivismen, er at alt er dannet gjennom sosiale prosesser. Det skal fremheves at de sosiale konstruksjonene bare er én del av sosialkonstruktivismen. Den sosiale og den fysiske virkeligheten interagerer, og de sosiale konstruksjoner vil altså være avhengig av en fysisk virkelighet som de kan baseres på. Det er vanskelig å forholde seg hundre prosent til et rent paradigme, da disse i stor grad representerer ytterpunkter på skalaen. Til tross for svakhetene som er fremmet ved sosialkonstruktivismen, mener vi likevel at vi og vår oppgave i høy grad forholder seg til denne. På grunn av delene vi anser som svakheter ved den rene sosialkonstruktivismen, vil tilnærmingen være en noe utvannet form som tildels preges av innspill av realistisk ontologi. I tråd med den konstruktivistiske tilnærming, ønsker vi altså gjennom både problemformulering, teori og analyse å vise kompleksiteten innenfor et fagfelt som i høy grad har vært preget av et ensidig syn. I sosialkonstruktivistiske undersøkelser er det et ønske om å produsere viden, som kjennetegner den sosiale verden. Den ønsker å finne den kompleksitet, flertydighet og ustabilitet virkeligheten består av (Mik- Meyer & Justesen, 2010: 66). 20

Grunnlaget for kvalitative metoder I

Grunnlaget for kvalitative metoder I Forelesning 22 Kvalitativ metode Grunnlaget for kvalitativ metode Thagaard, kapittel 2 Bruk og utvikling av teori Thagaard, kapittel 9 Etiske betraktninger knyttet til kvalitativ metode Thagaard, kapittel

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen 9. februar 2004 Forelesningen Metode innenfor samfunnsvitenskap og humaniora: Vi studerer en fortolket verden: oppfatninger, verdier, normer - vanskelig å oppnå objektiv kunnskap Metodisk bevissthet: Forstå

Detaljer

Kvalitativ metode. Karin Torvik. Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag

Kvalitativ metode. Karin Torvik. Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag Kvalitativ metode Karin Torvik Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag Kvalitativ metode En sosialt konstruert verden Oppdage begrep, lage teori (induktiv) Formålsforklaringer

Detaljer

Ulike metoder for bruketesting

Ulike metoder for bruketesting Ulike metoder for bruketesting Brukertesting: Kvalitative og kvantitative metoder Difi-seminar 10. desember 2015 Henrik Høidahl hh@opinion.no Ulike metoder for bruketesting 30 minutter om brukertesting

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124.

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Forskningsopplegg og metoder Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Tematikk: Vitenskap og metode Problemstilling Ulike typer forskningsopplegg (design) Metodekombinasjon

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap SENSORVEILEDNING SOS1002 SAMFUNNSVITENSKAPELIG FORSKNINGSMETODE Eksamensdato: 29. mai 2009 Eksamenstid: 5 timer

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Hva er en metode? En metode er et redskap, en fremgangsmåte for å løse utfordringer og finne ny kunnskap Metode kommer fra gresk, methodos:

Detaljer

Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri

Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri Innhold Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri...15 1.1 Forskning og fagutvikling...16 1.2 «Dagliglivets forskning»...18 1.3 Hvorfor metode?...19 1.4 Krav til empiri...20 1.5 Å studere egen organisasjon...21

Detaljer

Forskningsmetoder i informatikk

Forskningsmetoder i informatikk Forskningsmetoder i informatikk Forskning; Masteroppgave + Essay Forskning er fokus for Essay og Masteroppgave Forskning er ulike måter å vite / finne ut av noe på Forskning er å vise HVORDAN du vet/ har

Detaljer

Forelesning 19 SOS1002

Forelesning 19 SOS1002 Forelesning 19 SOS1002 Kvalitative forskningsmetoder Pensum: Thagaard, Tove (2003): Systematikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode. 2. utgave, Bergen: Fagbokforlaget. 1 Målet med den kvalitative

Detaljer

Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Strukturen Forarbeid - planleggingen Hvem, hva, hvor, når, hvorfor, hvordan.. Arbeid - gjennomføringen Utføre det planlagte operative arbeidet Etterarbeid

Detaljer

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Samfunnsvitenskapelig metode Introduksjon (Ringdal kap. 1, 3 og 4) Samfunnsvitenskapelig metode Forskningsspørsmål

Detaljer

Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163.

Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163. Kvalitative intervjuer og observasjon Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163. Tema Individuelle dybdeintervjuer De fire fasene i intervjuprosessen De typiske fallgruvene Kjennetegn ved gode spørsmål Pålitelighet,

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011

Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Rapport 7/2011 Analyse av personalundersøkelsen i Buskerud 2011 Utdanningsavdelingen Forord Denne utviklingsrapporten bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse som er gjennomført i utdanningsavdelingen

Detaljer

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport

Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00.

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00. STUDIEÅRET 2013/2014 Individuell skriftlig eksamen i VTM 200- Vitenskapsteori og metode Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00 Hjelpemidler: ingen Eksamensoppgaven består av 5 sider inkludert forsiden Sensurfrist:

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

P R E S E N TA S J O N AV F O R B E D R I N G S P R O G R A M M E T «L I N K I T» F R O K O S T M Ø T E B A 2 0 1 5

P R E S E N TA S J O N AV F O R B E D R I N G S P R O G R A M M E T «L I N K I T» F R O K O S T M Ø T E B A 2 0 1 5 P R E S E N TA S J O N AV F O R B E D R I N G S P R O G R A M M E T «L I N K I T» F R O K O S T M Ø T E B A 2 0 1 5 VÅR BEDRIFT CA 340 ANSATTE 14 LOKASJONER I NORGE, SVERIGE OG DANMARK ARKITEKTUR, INTERIØR,

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kvalitativ forskningsmetode

Kvalitativ forskningsmetode Kvalitativ forskningsmetode Induktiv metode Teori og hypoteser Empiriske sammenhenger Observasjoner (empiri) Kvalitativ forskningsmetode Den kvalitative forskningsprosessen Den kvalitative forskningsprosessen

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Faglig kontakt under eksamen: Eva Langvik Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 04.06.2015 Eksamenstid (fra-til): 09:00

Detaljer

TOPRO for Oma og Opa. Nye produkter og tjenester for det tyske seniormarkedet

TOPRO for Oma og Opa. Nye produkter og tjenester for det tyske seniormarkedet DEFINERE FOKUS Nye produkter og tjenester for det tyske seniormarkedet "Mennesker som deler et behov for mobilitetshjelp utgjør ikke en homogen gruppe hva gjelder smak, verdier, interesser og sosiale og

Detaljer

Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231.

Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231. Dokumentstudier, innholdsanalyse og narrativ analyse. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser, s. 163-231. Tematikk: Oppsummere hovedpunktene fra sist forelesning. Dokumentstudier

Detaljer

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF Problemstilling Vår

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT

EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT Høgskolelektor Helen Egestad Høgskolen i Tromsø EUREKA DIGITAL 15-2006 ISSN 0809-8360 ISBN-13:978-82-7389-112-9

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04.

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Innholdsfortegnelse: Innledning Oppsummering. Problemstilling Metode og prosess. Egen gruppeprosess. Presentasjon av bedriftene Teori: Data: Drøfting. Metarefleksjon.

Detaljer

AKTIV FRITID FOR ALLE Dialog og samarbeid på tvers

AKTIV FRITID FOR ALLE Dialog og samarbeid på tvers På AKTIV FRITID FOR ALLE Dialog og samarbeid på tvers «PÅ TVERS DIALOGER» Inspirert av Inge Eidsvåg Til dialog møtes vi med en ærlig vilje til gjensidig forståelse. Enighet er altså ikke målet. Dialogen

Detaljer

Ressurs Aktivitet Resultat Effekt

Ressurs Aktivitet Resultat Effekt Vedlegg 3 til internmelding om arbeidet med evaluering i UDI Hvordan utforme en evaluering? I dette vedlegget gir vi en beskrivelse av en evaluering kan utformes og planlegges. Dette kan benyttes uavhengig

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Allmenndel - Oppgave 2

Allmenndel - Oppgave 2 Allmenndel - Oppgave 2 Gjør rede for kvalitativ og kvantitativ metode, med vekt på hvordan disse metodene brukes innen samfunnsvitenskapene. Sammenlign deretter disse to metodene med det som kalles metodologisk

Detaljer

UNIVERSITETSBYEN KRISTIANSAND

UNIVERSITETSBYEN KRISTIANSAND UNIVERSITETSBYEN KRISTIANSAND - INNSPILL FRA AGDERING OM AGDERING Agdering er en medlemsorganisasjon med 42 medlemmer, på tvers av næringer og sektorer, som representerer rundt 30.000 arbeidsplasser i

Detaljer

EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 BOKMÅL

EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 BOKMÅL NTNU Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse Psykologisk institutt EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 DATO: 14.01.2012 Studiepoeng: 7,5 Sidetall bokmål

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Kva ville du gjera om du var bladstyrar?

Kva ville du gjera om du var bladstyrar? Vanskelige samtaler 16.november 2010 Slik håndterer du dine medarbeidere. Medarbeidersamtaler planlegging og gjennomføring, håndtering av vanskelige medarbeidere, gjennomføring av vanskelige samtaler Turid

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Forskningsdesign. SOS1120 Kvantitativ metode. Noen faktorer for å klassifisere design. Noen typer design

Forskningsdesign. SOS1120 Kvantitativ metode. Noen faktorer for å klassifisere design. Noen typer design SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 2. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Forskningsdesign Hvordan undersøkelsen organiseres og gjennomføres for at forskningsspørsmålet skal besvares Data

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Spørsmål, oppgaver og tema for diskusjon

Spørsmål, oppgaver og tema for diskusjon Kapittel 1 - Vitenskapen om samfunnet 1. Hvilke tema er sentrale i samfunnsvitenskapen? 2. Hvilken samfunnsmessig betydning har samfunnsvitenskapen? 3. Hva menes med reaktivitet og refleksivitet? 4. Diskutér

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Kvalitative intervju og observasjon. I dag. Hva er kvalitative intervju? MEVIT2800 17. november 2008. Tanja Storsul. Kvalitative intervjuer

Kvalitative intervju og observasjon. I dag. Hva er kvalitative intervju? MEVIT2800 17. november 2008. Tanja Storsul. Kvalitative intervjuer Kvalitative intervju og observasjon MEVIT2800 17. november 2008 Tanja Storsul Kvalitative intervjuer I dag Observasjon Reliabilitet, validitet og generaliserbarhet Tema for neste gang Hva er kvalitative

Detaljer

Utforskeren. Stille gode spørsmål

Utforskeren. Stille gode spørsmål Utforskeren Stille gode spørsmål Utforskeren 8-10 En «mal» for timene? Kognisjon og metakognisjon I praksis handler kognisjon om kunnskap (hvor mange meter er det i en kilometer), ordforståelse (hva er,

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes

Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes Plan for foredraget Kontekstualisere tema og presentasjonen Forskningsspørsmål, teori og metode

Detaljer

Ledelsesbasert coaching en utløsende faktor eller en begrenset kontrollmekanisme?

Ledelsesbasert coaching en utløsende faktor eller en begrenset kontrollmekanisme? Ledelsesbasert coaching en utløsende faktor eller en begrenset kontrollmekanisme? Leadership based coaching a causative factor or a limited control mechanism? Christian Uhlen Røsok Cand. Merc HRM Avleringsdato:

Detaljer

Verktøy for design av forvaltningsrevisjonsprosjekter

Verktøy for design av forvaltningsrevisjonsprosjekter Verktøy for design av forvaltningsrevisjonsprosjekter Nasjonal fagkonferanse i offentlig revisjon 17-18 oktober 2006 Lillin Cathrine Knudtzon og Kristin Amundsen DESIGNMATRISE HVA HVOR- DAN GJENNOMFØR-

Detaljer

Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling

Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Nasjonalt topplederprogram Aina Merethe Løhre Stavanger, høst 2015 En strategi er et mønster eller en plan som integreres i en organisasjons

Detaljer

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012

ØSTFOLDpulsen 2012 Oktober 2012 2012 Oktober 2012 INNHOLD Omdømmetrender og LD: bygge verdi Undersøkelser viser at det mange ledere er mest redd for, er tap av omdømme. Årsaken er enkel: Omdømme handler om tillit, og de fleste former

Detaljer

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM Læreplangruppas forslag: Formål et psykologi er et allmenndannende fag som skal stimulere til engasjement innen både samfunns og

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3

021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 MÅL Etter at du har arbeidet deg gjennom studieenhet 3, vil du kunne

Detaljer

Asbjørn larsen RIO Rusmisbrukernes interesse organisasjon

Asbjørn larsen RIO Rusmisbrukernes interesse organisasjon Asbjørn larsen RIO Rusmisbrukernes interesse organisasjon Sam Stone 1 Kommunikasjon - Wikipedia: Kommunikasjon er den prosessen der en person, gruppe eller organisasjon overfører informasjon til en annen

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13

Eleven som aktør. Thomas Nordahl 03.05.13 Eleven som aktør Thomas Nordahl 03.05.13 Innhold Forståelse av barn og unge som handlende, meningsdannende og lærende aktører i eget liv Fire avgjørende spørsmål om engasjement og medvirkning Konsekvenser

Detaljer

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser Kvalitetsutviklingsplan for kongsbergbarnehagene 2010 2014 Forord Alle barnehager innen kommunens grenser er en viktig del av kongsbergsamfunnet. Kommunestyret har fastsatt en kommuneplan som ved sin visjon

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

SENSORVEILEDNING FOR DEN KVANTITATIVE DELEN AV EKSAMENSOPPGAVEN I SOS1002 VÅREN 2007

SENSORVEILEDNING FOR DEN KVANTITATIVE DELEN AV EKSAMENSOPPGAVEN I SOS1002 VÅREN 2007 SENSORVEILEDNING FOR DEN KVANTITATIVE DELEN AV EKSAMENSOPPGAVEN I SOS1002 VÅREN 2007 Oppgave 1 Nedenfor ser du en forenklet tabell basert på informasjon fra den norske delen av European Social Survey 2004.

Detaljer

Prosjektbeskrivelsen består av

Prosjektbeskrivelsen består av Kvantitative hovedoppgaver: prosjektbeskrivelsen og litt om metode Knut Inge Fostervold Prosjektbeskrivelsen består av Vitenskapelig bakgrunn og problemformulering (ca 2 sider) Design og metode (ca 2-3

Detaljer

Logikk og vitenskapsteori

Logikk og vitenskapsteori Logikk og vitenskapsteori Logikk og argumentasjon Vitenskapelige idealer, forklaringsmodeller og metoder Verifikasjon og falsifikasjon Vitenskap og kvasi-vitenskap (Logisk positivisme, Popper) Vitenskapelig

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Oppgave 1: Kvantitaitv metode: a)

Oppgave 1: Kvantitaitv metode: a) Oppgave 1: Kvantitaitv metode: a) En enhet er det som vi skal studere i en undersøkelse, det kan for eksempel være individer, skoler, kommuner, fylker osv. I denne oppgaven hvor man skal undersøke om det

Detaljer

Aksel Tjora Professor i sosiologi, NTNU TJORA - HOLBERGPRISEN I SKOLEN - SLIDE 1

Aksel Tjora Professor i sosiologi, NTNU TJORA - HOLBERGPRISEN I SKOLEN - SLIDE 1 Heller avgrenset innsikt enn usikker oversikt: Valg av forskningsmetoder til Holbergprisen Aksel Tjora Professor i sosiologi, NTNU TJORA - HOLBERGPRISEN I SKOLEN - SLIDE 1 Hva gjør noe vitenskapelig? Spørsmål

Detaljer

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009

Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram. Gyldig fra 01.08.2009 Læreplan i historie - fellesfag i studieforberedende utdanningsprogram Gyldig fra 01.08.2009 Formål Historiefaget skal bidra til økt forståelse av sammenhenger mellom fortid, nåtid og framtid og gi innsikt

Detaljer

Å være eller ikke være deltager. i en matematisk diskurs

Å være eller ikke være deltager. i en matematisk diskurs Å være eller ikke være deltager i en matematisk diskurs - med fokus på elevers deltagelse i problemløsningsaktiviteter og deres fortellinger om matematikk Masteroppgave i grunnskoledidaktikk med fordypning

Detaljer

ENDRING OG LEDELSE. Flytting av grenser på sykehus. Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997. onsdag 11. september 13

ENDRING OG LEDELSE. Flytting av grenser på sykehus. Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997. onsdag 11. september 13 ENDRING OG LEDELSE Flytting av grenser på sykehus Frode Heldal frode.heldal@hist.no 477 50 997 NY TEKNOLOGI Sektoren er svært teknologibasert IT, IKT og ny teknologi gjennomsyrer hverdagen Innovasjon og

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009

Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009 Kursopplegg og innleveringer på OADM 3090, vår 2009 Av Elin Lerum Boasson OADM 3090 studentene skal skrive oppgaver som har interesse for folk tilknyttet organisasjonene det skrives om. Målet er at studentene

Detaljer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Morten Sommer 18.02.2011 Modell for læring i beredskapsarbeid Innhold PERSON Kontekst Involvering Endring, Bekreftelse og/eller Dypere forståelse Beslutningstaking

Detaljer

NTNU KOMPiS Studieplan for Samfunnskunnskap 1 Studieåret 2015/2016

NTNU KOMPiS Studieplan for Samfunnskunnskap 1 Studieåret 2015/2016 NTNU KOMPiS Studieplan for Samfunnskunnskap 1 Studieåret 2015/2016 Målgruppe Samfunnsfagslærere i ungdomsskole og videregående skole. Profesjons- og yrkesmål Studiet har som mål å bidra til kompetanseheving

Detaljer

LÆREPLAN I GRUNNLEGGENDE NORSK FOR SPRÅKLIGE MINORITETER

LÆREPLAN I GRUNNLEGGENDE NORSK FOR SPRÅKLIGE MINORITETER LÆREPLAN I GRUNNLEGGENDE NORSK FOR SPRÅKLIGE MINORITETER Formål med faget Faget grunnleggende norsk for språklige minoriteter skal ivareta elever som begynner i norsk skole med få eller ingen norskspråklige

Detaljer

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Utvikling av et lønnssystem for ledere og funksjonærer v/personalsjef Karl Reite 2 Norge rundt med Nortura! Nøkkeltall 2009 Ca. 17 milliarder kroner i

Detaljer

Forskningsmetode for sykepleierutdanningene

Forskningsmetode for sykepleierutdanningene Forskningsmetode for sykepleierutdanningene Boken har mange relevante, og i hovedsak norske eksempler på sykepleieforskning og gir en introduksjon til forskningsmetode for sykepleierutdanninger. Vurdering:

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

Konstruktivistisk Veiledning

Konstruktivistisk Veiledning Konstruktivistisk Veiledning innhold innhold 09.15 Introduksjon til konstruktivistisk veiledning 10.15 Visualisering som redskap i konstruktivistisk veiledning. Videoopptak visualisering. 11.30 Lunsj 12.30

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer