Vedtak og uttalelse av 19. desember 2018 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
|
|
- Tora Christoffersen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Sak 73/2018 A v/ advokat mot B kommune v/ ordføreren v/ advokat Vedtak og uttalelse av 19. desember 2018 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Thorkil H. Aschehoug
2 Saken gjelder spørsmål om arbeidsgiver har overholdt sine forpliktelser overfor arbeidstaker ved å forebygge og søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven om etnisitet 22 og likestillingsloven 25. Saken gjelder også spørsmål om gjengjeldelse etter likestillingsloven 9. Sakens bakgrunn A kom fra Palestina til Norge i I perioden april 2013 mars 2015 arbeidet hun som flyktningkonsulent ved det lokale NAV kontoret i B kommune. I februar 2014 innledet A et kjærlighetsforhold med D som jobbet på eiendomsavdelingen i B kommune. Forholdet tok slutt i august Den 6. oktober 2014 ble det avholdt et møte mellom A og leder ved NAV B, E. Tema for møtet var hvorvidt A hadde tilbakeholdt informasjon om angivelig vold i en flyktningfamilie. Den 7. oktober 2014 ble A 50 % sykemeldt. Den 8. oktober mottok rådmannen i B kommune en e-post fra A hvor hun ba om en samtale. I møte 10. oktober hadde A med seg et varsel til rådmannen om uverdige opplevelser på arbeidsplassen. I varselet fremgikk det blant annet: «Han spurte i kontormøte foran alle medarbeiderne om min venn på Teknisk Avdeling vil bli omskjært etter at vi ble sammen, og begynte å snakke om omskjæring av menn i Islam. Han søkte på pc som var tilkoblet storskjerm på møterom om omskjæring, så kom det masse ekle bilder knyttet til tema på det skjermen i møterommet. Det var veldig pinlig for meg. Dette skjedde mars-april 2014.» Den 13. oktober ble det gjennomført et nytt møte mellom A og E, og A opplyste at hun ikke ville ha flere møter uten tillitsvalgt til stede. Samme dag mottok A en innkalling til et møte 20. oktober med E og kommunalsjef F. Møtet fant aldri sted da A ble 100 % sykemeldt 14. oktober. Varselet som A hadde innlevert til rådmannen ble videresendt til fylkesledelsen for NAV X. Leder ved NAV X, C, og hovedverneombudet i B kommune, G, fikk ansvaret for å kartlegge situasjonen, og gjennomførte individuelle samtaler med alle de ansatte på NAV B. I etterkant av samtalene ble de ansatte bedt om å sende inn en skriftlig redegjørelse. A sendte inn en skriftlig klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) 8. november
3 I e-post av 29. desember 2014 til LDO opplyste A at hun var utsatt for gjengjeldelse fra B kommune. Hun fikk ikke oppfølging i sykemeldingsperioden sin, og følte seg presset til å si opp sin stilling. KS Advokatene fikk i desember 2014 i mandat fra formannskapet og kommunestyret i B kommune å utarbeide en rapport vedrørende ordføreren og rådmannens håndtering av to personalsaker. Den ene saken gjaldt As varsel om trakassering. I rapport av 23. februar 2015 ble det konkludert med at B kommune hadde et klart behov for at politisk og administrativt nivå hadde rutiner for håndtering av slike saker. Rådmannens opptreden i As sak ble vurdert å være uryddig og uprofesjonell. A var i kontakt med Arbeidstilsynet 12. november 2014 i anledning saken. I Arbeidstilsynets tilsynsrapport av 1. juni 2015, ble det konkludert med at B kommune hadde «et stort forbedringspotensial» vedrørende utøvelsen av HMSarbeid, og det ble varslet flere pålegg til kommunen. I rapporten fremgikk det at B kommune «har store utfordringer når det gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet». Utfordringene ble bekreftet av både ansatte og ledere. Rapporten pekte også på at «Kvalitetslosen» ble innført i kommunen i 2014, men at mange arbeidstakere ikke visste hvordan verktøyet skulle brukes, og at opplæringsbehovet synes å være stort. LDO delte As klagesake i tre; en sak mot NAV X, en sak mot B kommune og en sak mot NAV-leder E. Det er gitt flere uttalelser i sakene og samtlige uttalelser er påklaget. Nedenfor følger en gjengivelse av de uttalelsene som er relevante for saken mot NAV B. I saken mot NAV B avga LDO følgende uttalelse 10. desember 2015: «B kommune har overholdt plikten til å forebygge trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. B kommune har handlet i strid med plikten til å søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. B kommune har ikke utsatt A For ulovlig gjengjeldelse, jf. diskrimineringsloven 10 og likestillingsloven 9» Den 11. desember 2015 kom LDO med følgende uttalelse: «E har utsatt A for trakassering på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven 9. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av språk i strid med diskrimineringsloven 9. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av kjønn i strid med likestillingsloven 8. 3
4 NAV B er ansvarlig for Es trakassering av A.» Både A og E klaget på LDOs uttalelse. A klaget over punkt 3, mens E klaget over punkt 1 i uttalelsen. Den 16. februar 2016 klaget B kommune på LDOs uttalelse punkt 4, og viste til at NAV B ikke er et eget rettssubjekt. Det samme gjorde NAV X. NAV B ba ombudet om å treffe følgende vedtak: «B kommune har ikke handlet i strid med plikten til å søke å hindre trakassering, jf. diskrimineringsloven 22 og likestillingsloven 25. E har ikke utsatt A for trakassering på grunn av religion i strid med diskrimineringsloven 9. NAV B er ikke ansvarlig for Es trakassering av A.» På bakgrunn av klagene, kom LDO med følgende uttalelse 25. april 2016: «Ombudets konklusjon i uttalelse av i sak 14/2205 punkt 4 er en nullitet. NAV X er ansvarlig for Es trakassering av A i henhold til uttalelse av i sak 14/2205. B kommune er ansvarlig for Es trakassering av A i henhold til uttalelse av i sak 14/2205.» NAV B klaget på punkt tre i ombudets uttalelse i klage av 15. januar B kommune mener at kommunen ikke kan identifiseres med handlinger som er utført av daglig leder ved NAV B. Klagen omfattet også punkt 2 i ombudets uttalelse av 10. desember 2015 om at B kommune ikke hadde overholdt sin plikt til å søke å hindre trakassering av A. På bakgrunn av klagene vurderte LDO sakene på nytt i uttalelse av 22. august 2015, men kunne ikke se at det var lagt frem nye opplysninger som tilsa et annet resultat i saken. Da klagen per 31. desember 2017 ikke var ferdig behandlet hos Likestillings- og diskrimineringsnemnda, ble saken overført til, jf. diskrimineringsombudsloven (lov nr. 50/2017) 24. Etter vanlig saksforberedelse ble saken behandlet i nemndas møte 4. desember 2018 i Statens Hus i Bergen. I behandlingen deltok Ivar Danielsen, Gislaug Øygarden og Thorkil H. Aschehoug. Sekretariatet var representert ved saksbehandler Tone Sørensen, Ingelin Gammersvik, Laila Pedersen Kaland og Tonje Taranger. 4
5 Partenes anførsler A har i hovedsak anført: Plikten til å forebygge trakassering Kommunen har ikke gitt de ansatte tilstrekkelig informasjon og opplæring i varslingssystemet Kvalitetslosen. Det fremgår av rapporten fra Arbeidstilsynet 1. juni 2015 at mange ansatte i kommunen ikke vet hvordan dette systemet skal benyttes. Dette underbygges også av rapporten fra Frisk 3. I rapporten blir blant annet følgende lagt til grunn: - Kommunen har store mangler i sitt internkontrollsystem. Det mangler prosedyrer og bruk av kvalitetssystem - Det er ikke utarbeidet prosedyrer for riktig tjenestevei eller varsling - Organisasjonen mangler prosedyrer for ivaretakelse av leder og ansatte i personalsaker For det andre anføres det at medarbeidersamtale ikke er tilstrekkelig til å avdekke kritikkverdige forhold fra nærmeste leder. Når det samtidig ikke er gitt tilstrekkelig opplæring i varslingssystemet, kan det totalt sett ikke legges til grunn at plikten til å forebygge trakassering er tilstrekkelig ivaretatt. Plikten til å søke å hindre trakassering Oppfølgingen av A etter varslingen og den påfølgende sykemeldingen har vært mangelfull. Den manglende tilretteleggingen viser at arbeidsgiver ikke ønsker henne tilbake i arbeidssituasjonen. En medvirkende årsak til den mangelfulle oppfølgingen må være at personalsjefen var samboer med E. Det er kommunens ansvar å sørge for at den ansatte ikke blir skadelidende ved habilitetsinnsigelser, og at vedkommende som innsigelsene blir rettet mot ikke blir involvert i den videre prosessen. Kommunen og NAV Xs håndtering av saken har lagt til rette for at As kolleger kan komme til å fryse henne ut av arbeidsmiljøet. I uttalelsen fra H datert uttaler H at hun vil si opp dersom A kommer tilbake til NAV B. Arbeidsgiver er ikke isolert sett ansvarlig for en slik uttalelse, men det påhviler arbeidsgiver et særlig ansvar for å sette i verk tiltak som forhindrer videre eskalering av konflikten og reduserer risikoen for at den sykemeldte arbeidstakeren ikke vil kunne gjenoppta sitt arbeid i et konfliktfylt arbeidsmiljø. Det er ingen spor av at hverken B kommune eller NAV X har iverksatt slike tiltak, men tvert imot har kommunen bidratt til en opptrapping av konflikten med å rette grove beskyldninger mot A. B kommune konkluderte tidlig med at det ikke var grunnlag for As varsel, og ikke søkt å ivareta hennes behov for beskyttelse. Den manglende ivaretakelsen av As 5
6 interesser står i kontrast til ivaretakelsen av Es interesser som for eksempel har fått dekket sine advokatutgifter. Ulovlig gjengjeldelse Den manglende oppfølgingen og at det ikke ble satt i verk tiltak for å forhindre at A ble frosset ut av arbeidsmiljøet, var utslag for en form for gjengjeldelse. Kommunen konkluderte tidlig med at As varsel var ubegrunnet, og hun ble definert som problemet og i liten grad fulgt opp. Det er vanskelig å tenke seg at en slik manglende oppfølging hadde funnet sted hvis A hadde vært sykemeldt av andre årsaker. Måten arbeidsgiver har reagert på har vært en av årsaksfaktorene som har bidratt til at det ikke ble iverksatt tiltak for å få henne tilbake i arbeidssituasjonen. Etter den alminnelige betingelseslæren som gjelder i norsk rett er dette tilstrekkelig til at det foreligger årsakssammenheng, selv om det selvsagt ikke kan utelukkes at de organisatoriske utfordringene i kommunen også kan ha vært en samvirkende årsak. B kommune har ikke oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å forhindre trakassering, jf. lovens 25. A er også utsatt for gjengjeldelse etter sitt varsel om trakassering, jf. lovens 8. B kommune har i hovedsak anført: NAV B har ikke brutt plikten til å søke å hindre trakassering. Kommunen har ikke utsatt A for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering. NAV B er ikke ansvarlig for Es trakassering av A. 25 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering Kommunen anvender det web-baserte systemet «Kvalitetslosen» for varsling, og systemet angir rutinene håndtering av varslersaker. En klage blir behandlet umiddelbart. Det inviteres til dialog med den som har klaget for å avdekke det konkrete grunnlaget for klagen. Vedkommende som er angitt i en varsling innkalles til et møte for å gjennomgå påstandene som er fremsatt. Når arbeidsgiver har fått opplysninger fra begge parter, vil det bli vurdert om det har forekommet brudd på arbeidsmiljøloven. Videre oppfølging avhenger av utfallet etter gjennomgangen av den aktuelle varlingssaken. Hvis det er hold i påstandene fra varsler, vil det bli vurdert å opprette en personalsak på den det er varslet om. Varsler får beskjed om utfallet av undersøkelsen, og varsler skal også få beskjed dersom det viser seg at det ikke var grunnlag for varslingen. Hovedverneombudet er en naturlig samarbeidspartner i arbeidet med å følge opp en varslingssak. A leverte sitt varsel personlig til rådmannen, som overleverte det til NAV X. I dette tilfellet var den det ble varslet om en statlig ansatt, og NAV X som arbeidsgiver ønsket å delta i undersøkelsen representert ved leder C. For B 6
7 kommune var hovedverneombudet et naturlig valg for å undersøke saken nærmere ettersom verneombudets sentrale oppgave er å ivareta arbeidstakeres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Det ble gjennomført samtaler og mottatt skriftlige innspill fra alle berørte parter. Årsaken til at det ble iverksatt en undersøkelse av varselet var at dersom det som fremkom i varselet viste seg å være riktig, ville det være alvorlig. Det var naturlig å gjennomføre intervjuer ettersom varselet omfattet forhold som hadde skjedd mens flere var tilstede. I saker med lite eller ingen skriftlige bevis som i denne saken blir det som avdekkes under intervjuene avgjørende for konklusjonen som treffes. Basert på vitneutsagn og dokumenter i saken, var konklusjonen at det ikke hadde forekommet brudd på arbeidsmiljøloven. Det ble ikke gitt noen skriftlig begrunnelse. Det sentrale for B kommune har vært at man har hatt tillit til dem som gjennomførte undersøkelsen. A ble informert om konklusjonen samme dag i et møte med plasstillitsvalgt, hovedverneombudet, rådmannen og kommunalsjefen. A var uenig i konklusjonen. Hva gjelder «Kvalitetslosen» har alle ansatte på NAV blitt informert om bruken av systemet. Ansatte er også informert om at det er et felles område med overordnede dokumenter. NAV-kontoret er også bygd og inndelt på en slik måte at ansatte er skjermet mot vold, trusler og trakassering fra brukerne. Alle ansatte er meldt inn i bedriftshelsetjenesten, og leder gjennomfører årlige medarbeidersamtaler. Det er plasstillitsvalgte som medlemmene kan kontakte og la seg bistå av. NAV B har søkt å hindre trakassering av A ved å kartlegge situasjonen. Da det tidlig, på bakgrunn av en forsvarlig saksbehandling, ble lagt til grunn at det ikke hadde skjedd trakassering, har kommunen ikke plikt til videre arbeid for å hindre trakassering. I perioden etter at A fremmet påstanden om trakasseringen var hun sykemeldt, og det var ikke pågående trakassering av henne. Gjengjeldelse B kommune har skriftlige rutiner for oppfølging av sykemeldte. De formelle punktene som omhandler oppfølgingsplan og dialogmøter bygger på kravene i arbeidsmiljøloven 4-6. Arbeidsgiver har hatt både formelle og uformelle møter med A. B kommune har ikke hatt systematisk oppfølging av de formelle møtene etter arbeidsmiljøloven 4-6 vedrørende utarbeidelse av oppfølgingsplan innen fire uker eller dialogmøte innen syv uker. I denne saken var det svært krevende å drive ordinær sykefraværsoppfølging fordi det var varslerens leder som var omfattet av varslingen. Fra arbeidsgivers side er det uheldig at det var uklarheter i forbindelse med hvem fra kommunen som skulle følge opp varslingssaken. Det har ført til at saken har tatt lengre tid enn nødvendig, og dette har ikke vært heldig for A. 7
8 Det var ikke realistisk å skrive en oppfølgingsplan for tilbakekomst før saken var nærmere undersøkt, og det var heller ikke naturlig å igangsette arbeid med å omplassere A til en annen stilling. Ettersom arbeidsgiver mener det ikke er hold i A påstand om trakassering, ble heller ikke permisjon vurdert som et tiltak for å hindre/håndtere trakasseringssaken. Innvilgelse av permisjoner til ansatte utover det som følger av permisjonsreglementet ligger fullt ut til arbeidsgivers styringsrett å vurdere. B kommune er ikke enig i at A ble presset til å levere sin oppsigelse eller at det ikke ble gjennomført tilstrekkelige tilretteleggingstiltak for å få henne tilbake i arbeid. Kommunen ser imidlertid ikke bort fra at hun har følt seg presset til å si opp når hun ikke har fått gjennomslag for sine krav. Nemndas vurdering Nemnda skal ta stilling til om B kommune har oppfylt sin plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering overfor A. Nemnda skal også vurdere om A ble utsatt for gjengjeldelse etter at hun varslet om trakassering. Ettersom saken gjelder et forhold forut for ikrafttredelsen av ny likestilling- og diskrimineringslov (lov ), vil forholdet vurderes etter dagjeldende lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), (lov ). Loven gjelder på alle områder i samfunnet, jf. 2. Lovens 8 om forbud mot trakassering lyder som følger: «Trakassering på grunn av kjønn ( ) er forbudt. Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. ( )» Lovens 25 oppstiller arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering: «Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med 8.» Selv om nemnda i sak 72/2018 kom til at A ikke ble utsatt for trakassering, har nemnda likevel kompetanse til å vurdere om B kommune har oppfylt plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering. Vurderingen av arbeidsgivers plikt til å «forebygge» trakassering er konkret for hver sak. Terskelen for at vilkåret er oppfylt er ikke høy. På tidspunktet for As varsel om trakassering var det uklart hvilke retningslinjer B kommune hadde for håndtering av personalsaker. Ledelsen fremstod også som usikre på hvem som skulle gjøre hva i en slik personalsak. Det er heller ikke fremlagt dokumentasjon 8
9 på at ansatte blir innført i gjeldende regelverk for håndtering av personalsaker/varsling. B kommune har henvist til at systemet «Kvalitetslosen» ble implementert i 2014, og at dette systemet er en veileder i personalsaker. NAV X har henvist til at også deres system var tilgjengelig for alle NAV ansatte, også kommunalt ansatte. Nemndas vurdering er imidlertid at det ikke er dokumentert fra kommunens side at de ansatte fikk en systematisert opplæring i «Kvalitetslosen» eller systemet til NAV X. Denne vurderingen underbygges av at E har opplyst at han ikke kan huske at varsling eller vanskelige personalsaker som generelle problemstillinger har vært drøftet på personalmøter. Arbeidstilsynets rapport konkluderer også med at de ansatte ikke hadde fått opplæring i bruk av «Kvalitetslosen», og at kommunen hadde et stort forbedringspotensial med hensyn til HMS-arbeid. Nemnda vil påpeke at tilstedeværelsen av retningslinjer i seg selv ikke er tilstrekkelig for å oppfylle plikten til å forebygge trakassering. I et tilfelle som det foreliggende, hvor det var kjent at det psykososiale miljøet var dårlig og ledelsen ikke hadde klare oppfatninger av hvem som skulle gjøre hva, blir holdnings- og opplysningsarbeid særlig viktig. Nemnda mener imidlertid at det er positivt at kommunen hadde et system for håndtering av varsling og personalsaker. B kommune har etter dette ikke oppfylt plikten til å forebygge trakassering. Nemnda skal deretter ta stilling til om B kommune har oppfylt plikten til å «søke å hindre trakassering». Nemnda skal vurdere om kommunen har opptrådt adekvat og forsvarlig da A varslet om trakassering. Nemnda mener at kommunen raskt fulgte opp varselet og igangsatte nødvendige undersøkelser basert på det varselet som ble gitt til rådmannen 10. oktober Nemnda vil likevel bemerke at det var en svakhet ved gjennomføringen at intervjuene og konklusjonen ikke ble skriftliggjort. Nemnda mener at det er avgjørende for vurderingen av kommunens håndtering at varselet knyttet seg til en påstått trakasserende handling som fant sted i mars/april Da B kommune ble informert om As klage til LDO, hadde A i tillegg meldt saken både til politiet og Arbeidstilsynet, og varselet var langt mer omfattende enn det som kommunen mottok i oktober Nemndas vurdering er at undersøkelsene som ble gjennomført fra oktober 2014 til desember 2014, var en rask og betimelig reaksjon fra kommunens side. Ettersom A ble 100% sykemeldt kort tid etter varselet, er nemnda av den oppfatning at det ikke var nødvendig å omplassere E for å hindre ytterligere trakassering. Videre mener nemnda at kommunen ikke kan lastes for at de øvrige ansatte reagerte negativt på As varsel. Nemnda viser igjen til at klagen til LDO senere ble oversendt kommunen til uttalelse. Det kunne fremstå som unaturlig for kommunen å iverksette nye undersøkelser på dette stadium, av frykt for å tråkke i "bedene" til både LDO, Arbeidstilsynet og politiet. 9
10 A har anført at hun ikke fikk oppfølging av kommunen da hun var sykemeldt. Nemnda bemerker at arbeidsgivers oppfølging av sykemeldte ikke er et moment som inngår i vurderingen av om arbeidsgiver har søkt å hindre trakassering. Manglende oppfølging av sykemeldte er regulert av arbeidsmiljøloven 4-6, og faller dermed utenfor diskrimineringsregelverket og dermed nemndas kompetanse. B kommune har etter dette oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering. Nemnda skal videre ta stilling til om A ble utsatt for gjengjeldelse da hun varslet om trakassering. Etter lovens 9 er gjengjeldelse forbudt: «Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak. Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en instruks som er i strid med 10.» Hvorvidt gjengjeldelse har funnet sted skal vurderes etter bevisregelen i lovens 27: «Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: Det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og Den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted» Det skal foretas en helhetlig vurdering av de handlingene og utsagn som en person mener er å anse som gjengjeldelse. Handlinger/utsagn kan i sum være gjengjeldelse selv om de hver for seg ikke kvalifiserer som gjengjeldelse. Nemnda vil presisere at beviskravet «grunn til å tro» ikke skal settes for høyt i saker som gjelder gjengjeldelse, men det må likevel finnes omstendigheter av noe objektiv karakter som støtter klagers påstand. LDO konkluderte i sin avgjørelse av 10. desember 2015 med at A ikke ble utsatt for gjengjeldelse. Nemnda er enig i LDOs vurdering, og henviser til denne. Med hensyn til As anførsel om at hun ble utsatt for gjengjeldelse da hun måtte betale for utvask av leiligheten hun leide av kommunen, viser nemnda til LDOs brev av 29. april 2014 til A. LDO henviser til at forholdet som utgangspunkt er et avtalerettslig spørsmål mellom kommunen og A, og ikke gjengjeldelse. A har ikke fremlagt dokumentasjon vedrørende forholdet etter april 2014, og det er ikke grunn til å tro at det er årsakssammenheng mellom regningen hun mottok for utvasken og varslingen om trakassering. 10
11 A ble ikke utsatt for gjengjeldelse av B kommune. Hva gjelder spørsmålet om B kommune er ansvarlig for den påståtte trakasseringen begått av E, viser nemnda til avgjørelsen i sak 72/2018. Ettersom nemnda kom til at det ikke har forekommet trakassering, er dette ikke lenger et spørsmål nemnda skal ta stilling til. Nemndas vedtak og uttalelse er enstemmig. 11
12 Sak 73/2018 har fattet følgende vedtak: B kommune har ikke oppfylt sin plikt til å forbygge trakassering overfor A. har gitt følgende uttalelse: 1. B kommune har oppfylt sin plikt til å søke å hindre trakassering overfor A. 2. B kommune har ikke handlet i strid med forbudet mot gjengjeldelse overfor A. Ivar Danielsen nemndleder Gislaug Øygarden Thorkil Aschehoug 12
Varsling av kritikkverdige forhold
Varsling av kritikkverdige forhold Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 17/7 den 15.2.2017 Innhold 1.0 Innledning... 3 2.0 Varslingsrutine... 3 2.1 Rett og plikt til å varsle... 3 2.2 Interne varslingskanaler:...
DetaljerSak nr. 53/2014. Vedtak av 25. september Sakens parter: A B stiftelse. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
Sak nr. 53/2014 Vedtak av 25. september 2015 Sakens parter: A B stiftelse Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Ivar Danielsen (møteleder) Britt Elin Strand Ellen Katrine Hætta Usman
DetaljerDISKRIMINERINGSNEMNDA
DISKRIMINERINGSNEMNDA Sak 5/2018 Sakens parter: A B kommune Avgjørelse av 8. juni 2018 fra Diskrimineringsnemndas medlemmer: Ivar Danielsen (møteleder) Birthe Eriksen Ingun Fornes 2 Saken gjelder Saken
DetaljerVarsling i Ringebu kommune
Varsling i Ringebu kommune Lovhjemmel Arbeidsmiljøloven, spesielt: 1-1 Lovens formål 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt 2-A Varsling 2 A-1.Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten 2
DetaljerSak 203/2018. mot. Uttalelse av fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
offentlig versjon Sak 203/2018 A mot B Uttalelse av 28.03.19 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Tine Eidsvaag Saken gjelder spørsmål om et ektepar har handlet
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 09/1980-12-MBA 12.11.2009 UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT DISKRIMINERING AV POLSKE ARBEIDERE/FAGORGANISERTE
Unntatt Offentlighet Offl 13 Opplysn som er underlagde teieplikt Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1980-12-MBA 12.11.2009 UTTALELSE I KLAGESAK - PÅSTÅTT DISKRIMINERING AV POLSKE ARBEIDERE/FAGORGANISERTE Likestillings-
DetaljerSØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE
SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende
DetaljerUttalelse av 29. april 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 38/2019 Klager v/politijuristene [navn på sted] mot innklaget politidistrikt Uttalelse av 29. april 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer: Jon Østensvig (nemndleder) Kirsti
DetaljerRetningslinjer mot seksuell trakassering
Retningslinjer mot seksuell trakassering Vedtatt av forbundsstyret 9. april 2018 Innhold Trygge møteplasser sterkere organisasjon... 3 Innledning... 4 1. Regler for oppførsel... 4 2. Varslingsrutiner (system
DetaljerDISKRIMINERINGSNEMNDA
DISKRIMINERINGSNEMNDA Sak 144/2018 Sakens parter: A, representert ved Delta Region 6 øst - X kommune Uttalelse av 16. mai 2018 fra Diskrimineringsnemndas medlemmer: Susann Funderud Skogvang (møteleder)
DetaljerTaleflytvansker og arbeidslivet
Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet
DetaljerRutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken
Rutiner for varsling om kritikkverdige forhold i Sjømannskirken Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalet 07.12.2010 Bakgrunn Fra 1. januar 2007 ble det innført nye regler for varsling av kritikkverdige forhold, jf
DetaljerHVORDAN HINDRE OG HÅNDTERE SEKSUELL TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN? VEILEDER FOR TILLITSVALGTE
HVORDAN HINDRE OG HÅNDTERE SEKSUELL TRAKASSERING PÅ ARBEIDSPLASSEN? VEILEDER FOR TILLITSVALGTE NR. XX MÅNED 2018 VEILEDER FOR TILLITSVALGTE Innledning Høsten 2017 kom det, som del av #metoo-kampanjer,
DetaljerHK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet
HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet 1 Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke
DetaljerVARSLINGSREGLEMENT SAUHERAD KOMMUNE
VARSLINGSREGLEMENT SAUHERAD KOMMUNE Vedtatt 8.12.2016 av kommunestyret sak 132/16 Side 1 1. Formål Formålet med reglementet er å gi veiledning for ansatte og folkevalgte som ønsker å varsle om kritikkverdige
DetaljerVarslingsrutiner for tillitsvalgte Samfunnsviterne
Formål Varslingsrutiner for tillitsvalgte Samfunnsviterne Vedtatt av hovedstyret i sak 64-18, 7. september 2018 Tillitsvalgte, medlemmer og ansatte i Samfunnsviterne som mottar varsel om kritikkverdige
DetaljerHK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet
HK informerer Mobbing og trakassering i arbeidslivet 1 Mobbing og trakassering i arbeidslivet Hva er mobbing og trakassering? Trakassering: Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker
DetaljerRutine for intern varsling i Kvinesdal kommune
Rutine for intern varsling i Kvinesdal kommune Vedtatt av rådmannen 24.03.2009, revidert 11.04.2014 1. Formål Formålet med rutinebeskrivelsen er å gi en veiledning for ansatte som ønsker å varsle om kritikkverdige
DetaljerUttalelse av 27. mai 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 206/2018 A v/advokat Bjørn Inge Waage mot B kommune Uttalelse av 27. mai 2019 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Susann Funderud Skogvang (nemndleder) Ingvild Mestad Ingun Fornes Saken gjelder
DetaljerRetningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold
Retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold 1. Målsetting Stavanger kommune skal være en åpen og romslig organisasjon, med god intern kommunikasjon og lav terskel for å si fra om kritikkverdige
DetaljerRutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering.
Rutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering. Versjon: 22018 Laget av: Linda BergHeggelund Godkjent av Amu Dato: 03.11.16 1. Hensikt Denne rutinen kommer til anvendelse ved mistanke
DetaljerUttalelse av 17. juni 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 18/293 Klager mot Innklaget selskap Uttalelse av 17. juni 2019 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Tine Eidsvaag Gislaug Øygarden Telefon (+47) 90933125 E-post post@diskrimineringsnemnda.no
DetaljerVarsling.
Varsling 1 Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Videre kan det gjelde forhold av arbeidsmiljømessig karakter. Forhold som skaper fare for personers liv og helse. Hva er varsling
DetaljerVarslingsrutine i NOAH AS
1 Å varsle er å si fra om kritikkverdige forhold NOAH skal være en trygg arbeidsplass for alle. Det er viktig at vi skaper et godt ytringsklima, og legger til rette for varsling, slik at nødvendige forhold
DetaljerRutiner for intern varsling i Nordre Land kommune
Rutiner for intern varsling i Nordre Land kommune Vi ønsker en åpen, offensiv og ansvarlig organisasjon der medarbeiderne oppmuntres til å varsle om kritikkverdige forhold, uten å være redd for negative
DetaljerKOG-DIR-0005 Direktiv for oppfølging av varsling RevB 01AUG2011.doc
Side 2 av 5 Innhold 1. Dokument historie... 3 2. Bakgrunn... 3 3. Profesjonalitet og avstand til saken... 3 4. Hvem gjelder dette direktivet for?... 3 5. Notering av varsler... 3 6. Saksoppfølging etter
DetaljerVarsling og håndtering av kritikkverdige forhold - #metoo
Varsling og håndtering av kritikkverdige forhold - #metoo 22.03.2018 Kari e. Breirem Dagens tema Varsling belyst fra et samfunnsperspektiv Hvordan har utviklingen vært? Arbeidsgivers rolle - blir varsling
DetaljerKlager ikke utsatt for diskriminering eller manglende tilrettelegging ved arbeid i barnehage
Vår ref.: Dato: 11/504-21- DFR 06.03.2012 Klager ikke utsatt for diskriminering eller manglende tilrettelegging ved arbeid i barnehage A, som har dysleksi, klaget til Likestillings- og diskrimineringsombudet
DetaljerDISKRIMINERINGSNEMNDA
DISKRIMINERINGSNEMNDA Sak 136/2018 Sakens parter: A B kommune Uttalelse av 24. mai 2018 fra Diskrimineringsnemndas medlemmer: Jon Østensvig (møteleder) Kirsti Coward Usman Ivar Shakar Postadresse Telefon:
DetaljerSak nr. 82/2015. Uttalelse av 26. oktober Sakens parter A B. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
Sak nr. 82/2015 Uttalelse av 26. oktober 2016 Sakens parter A B Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg
DetaljerVarslingsrutiner ved HiST
Varslingsrutiner ved HiST Innledning Denne rutinebeskrivelsen tar utgangspunkt i Fornyings- og administrasjonsdepartementets retningslinjer for utarbeidelse av lokale varlingsrutiner i statlige virksomheter.
Detaljer[17.04.12] RUTINER FOR VARSLING PERSONAL. Storfjord kommune
[17.04.12] PERSONAL RUTINER FOR VARSLING Retningslinjer og rutiner for varsling ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 17.09.08 ny 1. Lovbestemmelsen De nye bestemmelsene i
DetaljerSak nr. 35/2015. Vedtak av 17. mars Sakens parter: A - B. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
Sak nr. 35/2015 Vedtak av 17. mars 2016 Sakens parter: A - B Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg
DetaljerDISKRIMINERINGSNEMNDA
DISKRIMINERINGSNEMNDA Sak 17/2018 A - Stopp Diskrimineringen mot B - Senterpartiet Vedtak av 18. oktober 2018 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Thorkil
DetaljerRUTINER OG SKJEMA FOR VARSLING OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD
RUTINER OG SKJEMA FOR VARSLING OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD 1.Innledning DNT ønsker å legge til rette for en god kultur som er preget av åpenhet der kritikkverdige forhold tas opp, diskuteres og løses. Varsling
DetaljerVarsling.
Varsling 1 Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Videre kan det gjelde forhold av arbeidsmiljømessig karakter. Forhold som skaper fare for personers liv og helse. Hva er varsling
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til UiOs sentrale arbeidsmiljøutvalg - AMU 28.5.2015 Forslag til nye retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO 1. Innledning Avdeling for personalstøtte har revidert
DetaljerRETNINGSLINJER OG RUTINER
RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING AV KRITIKK VERDIGE FORHOLD I TANA KOMMUNE RETNINGSLINJER OG RUTINER FOR VARSLING 1. Lovbestemmelsen: Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven har følgende ordlyd: 2-4 Varsling
DetaljerTILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Årnes skole i Nes kommune den 22.04.2009
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Hildegunn Molvær tlf Nes kommune v/rådmann Postboks 114 2151 Årnes TILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG ÅRNES SKOLE Vi viser
Detaljerarsling Retningslinjer for Karmøy kommune
arsling Retningslinjer for Karmøy kommune Sist endret i hovedutvalg for administrasjon 2. april 2014 nnledning Karmøy kommune legger stor vekt på åpenhet, redelighet og ærlighet. Dette er et prinsipp alle
DetaljerGjelder fra: 18.05.2010
Personalenheten Rett til å varsle/vern om varslere Rutine Utgave: 1 Sist revidert: Utarbeidet av: Rose Mari Haug Gjelder fra: 18.05.2010 Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Sidenr. 1 av 5 Lovhenvisninger:
DetaljerSammendrag av sak 12/1039 12/1093 18.09.2013. Saksnummer: 12/1093. Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 16 Dato for uttalelse: 07.05.
Vår ref.: Dato: 12/1093 18.09.2013 Saksnummer: 12/1093 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 16 Dato for uttalelse: 07.05.2013 Sammendrag av sak 12/1039 Likestillings- og diskrimineringsombudet mottok
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 09/ SIG 2008/
Universitetet i Oslo Universitetsdirektør Gunn Elin Aa. Bjørneboe Postboks 1072 Blindern 0313 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 09/1680 19 SIG 2008/12601 10 12.04.2010 UTTALELSE I KLAGESAK På bakgrunn av
DetaljerNOTAT. Anonymisert versjon av sak 07/1934 ANONYMISERT VERSJON AV SAK 07/1934. Til: Fra: Serap Helin Hartwig Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13
NOTAT Til: Fra: Serap Helin Hartwig Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13 Dok. ref. 07/1934-22/SF-483, SF-513.2, SF-801, SF- 811, SF-822, SF-861, SF-900//SHH Dato: 31.10.08 Anonymisert versjon av sak
DetaljerDISKRIMINERINGSNEMNDA
DISKRIMINERINGSNEMNDA SAK 87/2018 Sakens parter A Universitetet i X Uttalelse av 26.06.2018 2018 fra Diskrimineringsnemdas medlemmer: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Jens Kristian Johansen Birthe
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 07/1474-13-KIM 13.03.2008
Til rette vedkommende Vår ref. Deres ref. Dato: 07/1474-13-KIM 13.03.2008 Anonymisert uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A som møtte opp på ombudets kontor 12. september
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 06/ HW UTTALELSE I SAK OM PÅSTAND OM FORSKJELLSBEHANDLING PGA ALDER VED LØNNSFASTSETTELSE
Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13 Vår ref. Deres ref. Dato: 06/1816-18-HW 21.09.2007 UTTALELSE I SAK OM PÅSTAND OM FORSKJELLSBEHANDLING PGA ALDER VED LØNNSFASTSETTELSE Likestillings- og diskrimineringsombudets
DetaljerAssistent - barnehage - oppsigelse - nedsatt funksjonsevne - anonymisert uttalelse
NOTAT Vår ref. 11/53-15 /SF-471, SF-514.6, SF-711, SF-821, SF-826, SF-902 / Dato: 07.11.2011 Assistent - barnehage - oppsigelse - nedsatt funksjonsevne - anonymisert uttalelse OMBUDETS UTTALELSE: SAKENS
DetaljerArbeidsmiljøutvalg og HMS-arbeid. OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020
Arbeidsmiljøutvalg og HMS-arbeid OU-kurs for Den norske kirke (rettssubjektet) høst 2019 vår 2020 Arbeidsmiljøutvalg For å bidra til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten og etter krav
DetaljerVerktøy for tillitsvalgte. Varslerveileder
Verktøy for tillitsvalgte Varslerveileder September 2018 Innhold Forord... 3 Arbeidsmiljøloven har samlet reglene om varsling i kapittel 2 A... 4 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten...
DetaljerMålselv Arbeiderpartis retningslinjer mot seksuell trakassering
Målselv Arbeiderpartis retningslinjer mot seksuell trakassering Forord På bakgrunn av #metoo-kampanjen og der Arbeiderpartiet fikk inn alvorlige varsler, tar nå Målselv Arbeiderparti dette på største alvor
DetaljerRevidering av rutinen for varsling og saksbehandling av varslingssaker
Arkivsaksnr.: 16/2393 Lnr.: 6002/17 Ark.: X22 Saksbehandler: fagleder personal Anders Vik Revidering av rutinen for varsling og saksbehandling av varslingssaker Lovhjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet
DetaljerUttalelse av fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 95/2018 A mot B kommune v/advokatfirmaet Helliesen & Co AS Uttalelse av 29.03.2019 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Tine Eidsvaag Saken gjelder spørsmål
DetaljerVarsling- veileder for deg som ønsker å varsle
Dok. type: Veiledning BKDOK-2016-00059.02 Rev. dato: 030817 Gyldig til: 010919 Side 1 av 5 Varsling- veileder for deg som ønsker å varsle 1. Innledning Bergen kommune ønsker at kritikkverdige forhold i
DetaljerKurs og veileder. Kursoversikt
SAMMEN SETTER VI STREK FOR SEKSUELL TRAKASSERING Kurs og veileder Kursoversikt Tromsø 18. oktober Trondheim 19. oktober Kristiansand 30. oktober Bergen 19. november Stavanger 20. november Oslo 27. november
DetaljerRetningslinjer for LYN Fotball Varslingsordning
Retningslinjer for LYN Fotball Varslingsordning Vedtatt av styret i LYN Fotball 7. november 2017 1. Innledning Lovendring i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 01.07.2017 innebærer at alle arbeidsplasser
DetaljerRapport til Fredrikstad kommune
Rapport til Fredrikstad kommune Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig AS www.svw.no Mandat Vurdere om det har forekommet gjengjeldelse eller mobbing/trakassering som en følge av og en reaksjon på varslinger
DetaljerProsedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte
Prosedyre Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Dato: 03.10.2016 JpID: 16/29587
DetaljerRutiner for varsling av kritikkverdige forhold
Rutiner for varsling av kritikkverdige forhold Vedtatt av arbeidsmiljøtvalget 06.06.18 Gjeldende fom 07.06.18 1 Innhold 1.0 Innledning... 3 2.0 Varslingsrutine... 3 2.1 Rett og plikt til å varsle... 3
DetaljerSak nr. 64/2014. Vedtak av 28. mai Sakens parter. A - X borettslag. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
Sak nr. 64/2014 Vedtak av 28. mai 2015 Sakens parter A - X borettslag Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Johans Tveit Sandvin Thorkil H. Aschehoug
DetaljerRetningslinje i høgskolens kvalitetssystem
Retningslinje i høgskolens kvalitetssystem < For studenter: Håndtering av mobbing og trakassering> Hva prosessen omfatter Mål Håndtering av saker som omhandler mobbing og trakassering, herunder seksuell
DetaljerKonflikthåndtering presentasjon av nye retningslinjer ved UiO
Konflikthåndtering presentasjon av nye retningslinjer ved UiO PK-nettverket UiO 22.oktober 2015 v/ seniorrådgiver Berit Hernes Bakke, Avdeling for personalstøtte Avdeling for personalstøtte har revidert
DetaljerUttalelse av 27. januar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:
Sak 4/2016-1 Sakens parter: A - B Uttalelse av 27. januar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Thorkil H. Aschehoug Gislaug Øygarden Jon Østensvig
Detaljer12/1314 01.11.2013. A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet.
Vår ref.: Dato: 12/1314 01.11.2013 Sammendrag A mente seg diskriminert av B skole ved at skolen informerte Nav om at familien var reist utenlands eller flyttet ut av landet. Ombudet mente at skolens opplysninger
DetaljerVarsling til offentlige myndigheter Guide: Veiledning til varslere
Varsling til offentlige myndigheter Guide: Veiledning til varslere Denne guiden er utarbeidet for å styrke offentlige myndigheters veiledning til varslere. Her finner du temaer og spørsmål det er viktig
DetaljerAnonymisert versjon av uttalelse
Anonymisert versjon av uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 16. juli 2010 fra A. Ombudet har kommet med uttalelse i saken i dag. Uttalelsen er lagt ved dette brevet. A
Detaljer«fullt forsvarlig arbeidsmiljø
Innhold 1. Innledning... 1 2. Hva er en personkonflikt?... 1 3. Arbeidsmiljølovens grunnleggende krav til arbeidsmiljøet... 2 4. Er min situasjon noe jeg må akseptere på arbeidsplassen?... 3 5. Hvem kan
DetaljerSeksuell trakassering i hotell og restaurant - alvorlig og omfattende - hvem har ansvaret? Claus Jervell
Seksuell trakassering i hotell og restaurant - alvorlig og omfattende - hvem har ansvaret? Claus Jervell Tema Hva er seksuell trakassering? Hvor omfattende? Hvor alvorlig? Hvem har ansvaret? Det er lett
Detaljer06/1051-24/LDO-//RLI 18.06.2007. Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage på brudd på diskrimineringsloven fra A.
Dok. ref. Dato: 06/1051-24/LDO-//RLI 18.06.2007 ANNONYMISERT FULLTEKSTVERSJON AV SAKEN Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage på brudd
DetaljerVarsling.
Varsling 1 Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Med kritikkverdige forhold menes brudd på lovregler, interne regler eller etiske normer. Hva er varsling og hva menes med kritikkverdige
DetaljerRutiner for varsling i NMS
Rutiner for varsling i NMS Vedtatt i LS (sak 57/19) 13.09.2019 Mål Kritikkverdige forhold skal avdekkes og ryddes opp i snarest mulig. Ha klare retningslinjer for intern kommunikasjon og varsling. Det
Detaljer2. Arbeidstakers rett til å varsle Arbeidsmiljølovens regler gir arbeidstakere rett til å varsle om kritikkverdige forhold i egen virksomhet:
Dok. type: Veiledning BKDOK-2016-00060.02 Rev. dato: 030817 Gyldig til: 010919 Side 1 av 5 Varsling- veileder for deg som mottar et varsel Rutine og saksbehandlingsprinsipper 1. Innledning Bergen kommune
DetaljerDato: Arbeidsmiljøutvalg 21.08.2012 Kommunestyret 30.08.2012 VEDTAK:
LEKA KOMMUNE Vår saksbehandler Bjørn Arne Laugen : SAKSFRAMLEGG Referanse 31.07.2012 Unntatt Offentlighetslovens offentlighet: Kommunelovens Saksgang: Utvalg Møtedato Arbeidsmiljøutvalg 21.08.2012 Kommunestyret
DetaljerFaktaundersøkelse en av mange metoder for undersøkelse av psykososialt arbeidsmiljø. Laila M Torp Ringvoll Bedriftshelsetjeneste
Faktaundersøkelse en av mange metoder for undersøkelse av psykososialt arbeidsmiljø Laila M Torp Ringvoll Bedriftshelsetjeneste Ulike typer undersøkelser av arbeidsmiljøet Definere hva som er målet med
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO
Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Innhold 1 Formål... 1 2 Virkeområde for retningslinjene for håndtering av konflikter ved UiO... 1 3 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår...
DetaljerVARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE. Samfunnsansvarlig forretningsdrift
VARSLINGSVEILEDER FOR BEDRIFTENE Samfunnsansvarlig forretningsdrift VARSLING - En veileder fra KS Bedrift Varslingsveileder for bedriftene Innledning Varsling er ikke noe nytt, men temaet har fått fornyet
DetaljerAnonymisering uttalelse - trakassering på grunn av funksjonsnedsettelse
Anonymisering uttalelse - trakassering på grunn av funksjonsnedsettelse Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 16. juli 2010 fra A. A hevder at naboen C har trakassert ham og hans
DetaljerUtdanningsforbundet sitt arbeid mot seksuell trakassering
Utdanningsforbundet sitt arbeid mot seksuell trakassering Anette Moldrem Seksjon juridiske spørsmål 4.4.2018 Dagskurs Folkets hus Arbeidet mot seksuell trakassering...skjer allerede gjennom det arbeidet
Detaljer3 Avklaring om det foreligger varsel om kritikkverdige forhold
Vest politidistrikt Type dokument: Dokumentnr: RU-100-48 Side: 1 av 6 RUTINE Tittel: HÅNDTERING AV VARSEL OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD Gjelder for: Politidistriktet Saksbehandler: HMS - Rådgiver Utgitt dato:
DetaljerVedtak av 11. mai 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:
Sak nr. 8/2017-1 Sakens parter: A - Likestillings- og diskrimineringsombudet Vedtak av 11. mai 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Ivar Danielsen (møteleder) Anne Lise Rønneberg
DetaljerRutiner for varsling om mobbing og trakassering i Norsk Journalistlag
Rutiner for varsling om mobbing og trakassering i Norsk Journalistlag Denne beskrivelsen av rutinen for varsling om mobbing skal være kjent for alle som arbeider i NJ. Bakgrunn Etter arbeidsmiljøloven
DetaljerUttalelse av 29. april 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 113/2018 Klager v/politijuristene [navn på sted] mot innklaget politidistrikt Uttalelse av 29. april 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer: Jon Østensvig (nemndleder) Kirsti
DetaljerLikestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
LIKESTILLINGS- OG DISKRIMINERINGSNEMNDA Postboks 8049 Dep 0031 Oslo tlf. 95 19 68 00/01 e-post: post@diskrimineringsnemnda.no hjemmeside: www.diskrimineringsnemnda.no Sak nr. 32/2010 Sakens parter: A.
DetaljerSammendrag 12/1546 01.11.2013
Vår ref.: Dato: 12/1546 01.11.2013 Sammendrag A mente seg diskriminert på grunn av sin rombakgrunn da B skole informerte Nav om at hennes barn oppholdt seg i utlandet. A forklarte at dette ikke stemte,
DetaljerPåstand om diskriminering - ulike arbeidsvilkår - nasjonal opprinnelse
Vår ref.: Dato: 09/1916 17.08.2012 Påstand om diskriminering - ulike arbeidsvilkår - nasjonal opprinnelse Sammendrag To polske statsborgere kom til Norge for å arbeide for Adecco Norge AS, divisjon bygg
DetaljerSak nr. 17/2013. Vedtak av 15. oktober Sakens parter: A - B. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning:
Sak nr. 17/2013 Vedtak av 15. oktober 2013 Sakens parter: A - B Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Trude Haugli (leder) Ivar Danielsen Thom Arne Hellerslia Johans Tveit Sandvin Racha
DetaljerRetningslinjer for intern varsling av kritikkverdige forhold i Nesodden kommune
Retningslinjer for intern varsling av kritikkverdige forhold i Nesodden kommune Vedtatt av Kommunestyret 23.05.2018 sak 050/18 FORMÅL Kommunen ønsker å signalisere at varsling er både lovlig og ønsket.
DetaljerUttalelse av 2. april 2019 fra Diskrimineringsnemnda, sammensatt av følgende medlemmer:
Sak 272/2018 A mot B Uttalelse av 2. april 2019 fra, sammensatt av følgende medlemmer: Ivar Danielsen (nemndleder) Gislaug Øygarden Tine Eidsvaag 2 Saken gjelder spørsmål om en høyskole har handlet i strid
DetaljerINTERNKONTROLL HMS Rutine for håndtering av personkonflikter
Side 1 av 8 Formål Dette dokument inneholder en prosedyre for å forebygge og håndtere trakassering, mobbing, utilbørlig oppførsel og harde konflikter i Nome kommune. Det forventes at alle ansatte kjenner
DetaljerSaksframlegg. Rutiner for varsling av kritikkverdige forhold i Stjørdal kommune
STJØRDAL KOMMUNE Arkiv: 007 Arkivsaksnr: 2008/3747-1 Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget Komite omsorg Komite kultur, næring og miljø Komite oppvekst
DetaljerMØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: kl. 09:00 Sted: Kommunestyresalen Arkivsak: 14/00583 Arkivkode:
MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 11.05.2018 kl. 09:00 Sted: Kommunestyresalen Arkivsak: 14/00583 Arkivkode: Mulige forfall meldes snarest til Ibestad kommune SAKSKART Side Saker til behandling
DetaljerKvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte
Kvinne ble diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver ikke ønsket å inngå skriftlig arbeidskontrakt og arbeidsforholdet opphørte En kvinne mente seg diskriminert på grunn av graviditet da arbeidsgiver
DetaljerNOTAT. Anonymiert versjon av sak: 08/570 ANONYMIERT VERSJON AV SAK: 08/570. Til: Fra: Serap Helin Hartwig Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13
NOTAT Til: Fra: Serap Helin Hartwig Unntatt Offentlighet Offhl 5a jf fvl 13 Dok. ref. 08/570-18/SF-483, SF-513.2, SF-811, SF- 821, SF-861, SF-900, SF-801//SHH Dato: 31.10.08 Anonymiert versjon av sak:
DetaljerDet vises til varsel om pålegg av 26.05.2009, hvor det ble gitt en frist for å komme med eventuelle kommentarer. Vi har ikke mottatt noen kommentarer.
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 07.07.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Lasse Skjelbostad tlf 920 35 096 Ski kommune Postboks 3010 1400 SKI VEDTAK OM PÅLEGG Det vises til varsel om pålegg av 26.05.2009,
DetaljerUttalelse i klagesak - spørsmål om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker
Vår ref.: Deres ref.: Dato: 12/1943 23.10.2013 Uttalelse i klagesak - spørsmål om manglende individuell tilrettelegging for arbeidstaker Ombudet fant at arbeidsgiver i denne saken hadde gjort tilstrekkelig
DetaljerStyre/råd/utvalg: Møtested: Dato: Tid: ARBEIDSMILJØUTVALG Lekatun 21.08.12 0930
LEKA KOMMUNE INNKALLING Styre/råd/utvalg: Møtested: : Tid: ARBEIDSMILJØUTVALG Lekatun 21.08.12 0930 Medlemmene innkalles herved til ovennevnte møte. (Eventuelt forfall meldes hit straks). Varamedlemmer
DetaljerVedtak av 12. juni 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:
Sak nr. 5/2017-1 Sakens parter: A - Likestillings- og diskrimineringsombudet Vedtak av 12. juni 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Jon Østensvig (møteleder) Johans Tveit Sandvin
DetaljerSammendrag OMBUDETS UTTALELSE 12/985 08.10.2013
Vår ref.: Dato: 12/985 08.10.2013 Sammendrag Saken gjaldt spørsmål om en kvinne ble forskjellsbehandlet på grunn av graviditet da hun ikke fikk tilbud om lærlingplass i sykehjem. Spørsmålet for ombudet
DetaljerUtdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold
Utdrag fra Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Innhold Innhold... 1 Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter... 2 2-1.Arbeidsgivers plikter... 2 2-3.Arbeidstakers medvirkningsplikt...
DetaljerPROSEDYRE FOR HÅNDTERING AV VARSEL OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD
PROSEDYRE FOR HÅNDTERING AV VARSEL OM KRITIKKVERDIGE FORHOLD 1 FORMÅL Prosedyren skal bidra til at kritikkverdige forhold opphører. Den skal bidra til at arbeidsgiver behandler varsling om kritikkverdige
Detaljer