Lønnsgapet mellom kvinner og menn blant industrifunksjonærer

Transkript

1 Roy A. Nielsen, Trond Petersen og Geir Høgsnes Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Department of Sociology, University of California, Berkeley, og Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Lønnsgapet mellom kvinner og menn blant industrifunksjonærer - Segregering på virksomheter, stillinger og stilling-virksomheter eller ulik lønn for likt arbeid? 17. mai 2003

2 Innhold INNHOLD... II FORORD... III SAMMENDRAG... IV 1 INNLEDNING DATA METODE RESULTATER 1: LØNNSGAPET PÅ DE ULIKE NIVÅ...12 Hovedresultater...12 Betydningen av ekstremverdier på lønningene...14 Grovere versus finere stillingsinndeling...14 Prosenttilene for lønnsgapene RESULTATER 2: LØNNSGAPET ETTER KONTROLL FOR UTDANNING OG YRKESERFARING 18 Måling av forklaringsvariablene...18 Måling av den avhengige variabel...22 Resultater RESULTATER 3: LØNNSGAPET ETTER KONTROLL FOR YRKESERFARING, ETTER UTDANNINGSGRUPPE...28 Resultater: Fem Utdanningsgrupper...28 Resultater: 21 Utdanningsgrupper KONKLUSJON...35 Oppsummering...35 Diskusjon...36 APPENDIKS...40 REFERANSER...42 ii

3 Forord Dette er den første av fem rapporter i prosjektet Human Capital og Likelønn utført på oppdrag for og finansiert av Arbeids-og administrasjonsdepartementet (prosjekt 8416). Rapportene 2-4 vil ta for seg følgende: (2) hvordan lønnsgapet varierer med posisjon i stillingshierarkiet, (3) kjønnssegregeringen på stillinger, inklusive segregring på stillingshierarkiet (vertikal segregering), og (4) hvorvidt kvinner og menn har ulik avkastning av utdanning. En femte og siste rapport vil sammenfatte resultatene fra de fire delrapportene. En kortere versjon av denne første rapporten vil bli publisert i Søkelys på arbeidsmarkedet i løpet av iii

4 Sammendrag Vi rapporterer omfattende resultater av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som jobber i samme stilling innen samme virksomhet med utgangspunkt i funksjonærdata fra industrien i perioden Vi rapporterer fem funn. (1) Lønnsgapet har på alle nivå sunket kraftig over perioden (2) Lønnsgapet innen gitte stillinger er relativt lite, selv uten kontroll for egenskapene til individet, om lag 4-5 prosent i perioden (3) Lønnsgapet på stillingvirksomhetsnivå er svært lavt: I 1996 og 1997 var det henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent. Det betyr at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig mekanisme bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er fordelingen på stillinger og virksomheter som er hovedårsaken til observerte lønnsforskjeller, som i 1997 var på 24,4 prosent totalt sett. (4) Når det kontrolleres for utdanning og erfaring, reduseres lønnsgapet (a) med prosent i forhold til det totale gapet, (b) med om lag 10 prosent på bransjenivå, og (c) med 7-12 prosent på virksomhetsnivå. På stillingsnivå skjer det små endringer i lønnsgapet med kontroll for disse variablene, med en reduksjon på om lag 1 prosent, fra 4.5 til 3.8 prosent i Det samme gjelder på stillings-virksomhetsnivå, med en reduksjon på ca en halv prosent, fra om lag 3.9 til 3.4 prosent i (5) Når regresjonsanalysene foretas separat for hver av 5 større utdanningsgrupper er resultatene slående. Lønnsgapet mellom kvinner og menn er svært lavt blant de med høyere utdanning, og spesielt lavt blant de med profesjonsutdanninger, på ca 1 prosent siden 1985, selv når det ikke kontrolleres for stilling eller stiling-virksomhet. Kvinner og menn behandles nærmest helt likt innen de sentrale profesjonene, selv når de innehar forskjellige stillinger. På stilling- og stilling-virksomhetsnivå er det så godt som intet lønnsgap mellom kvinner og menn blant de med hovedfag og profesjonsutdanninger. Dette er tallmessig store grupper, som utgjør 26,5 prosent av sysselsettingen i sektoren i Det er også sentrale grupper i sektoren. Når det skilles mellom 21 utdanningsgrupper får vi tilsvarende resultater. For de med utdanning på hovedfagsnivå eller høyere eller profesjonsutdanning er gapet på stillingsnivå i kvinners favør i 4 av 11 grupper, på 0,4-2,1 prosent i 6 grupper og på 2,9 og 5,8 i 2 grupper. På stilling-virksomhetsnivå er gapet i kvinners favør i 3 av 11 grupper og på under 1 prosent i 5 grupper. For homogene utdanningsgrupper er lønnsgapet for de fleste svært lavt. For disse har man i praksis lik lønn for likt arbeid og til og med lik lønn for samme stilling på tvers av virksomheter. iv

5 1 Innledning Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som skyldes diskriminering kan fremkomme ved flere, svært forskjellige mekanismer. Én situasjon kan være at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillinger og foretak som har forskjellige lønnsnivåer. En annen kan være at kvinner mottar lavere lønn enn menn i den samme stillingen og innen den samme virksomheten. En tredje kan være at kvinnedominerte stillinger tenderer mot å være dårligere betalt enn mannsdominerte stillinger, og det til tross for at kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er like. Alle de tre situasjonene kan være et resultat av diskriminering, selv om formen for diskriminering vil være forskjellig. Den første innebærer en diskriminering som dels skyldes at menn og kvinner har ulik adgang til stillinger og virksomheter, og dels ved ulike muligheter for senere opprykk. Vi kaller denne formen stillingsdiskriminering. Den andre innebærer ulik lønn for likt arbeid innen samme virksomhet. Denne formen kaller vi direkte lønnsdiskriminering. Den tredje situasjonen innebærer at kvinnedominerte stillinger lønnes dårligere enn mannsdominerte stillinger, altså spørsmålet om likeverd. Denne formen kaller vi verdsettingsdiskriminering. I tidligere studier er det blitt vist at innen samme stilling og virksomhet, på såkalt stilling-virksomhetsnivå, er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn forholdsvis små: et lønnsgap på 2-6 prosent. Det gjelder i Norge, Sverige og USA (Petersen, Becken og Snartland 1994; Milgrom Meyersson, Petersen og Snartland 2002; Petersen og Morgan 1995). I disse undersøkelsene ble det kun tatt hensyn til stilling og virksomhet, ikke til utdanning eller andre faktorer, og ingen avanserte statistiske teknikker ble brukt. Allikevel er lønnsgapet svært lavt på stilling-virksomhetsnivå. Disse studiene viser således at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig kilde til lønnsgapet mellom kvinner og 1

6 menn. Mer viktig er trolig ulik tilgang på stillinger ved ansettelser og ulik grad av opprykk, foruten lavere lønn i kvinnedominerte yrker. I denne rapporten skal vi utdype og oppdatere de tidligere norske studiene mht direkte lønnsdiskriminering, på flere måter. Vi analyserer lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå, ved å ta for oss NHO-funksjonærene. Dette er en viktig gruppe lønnstakere i norsk privat næringsliv, kanskje den mest sentrale enkeltgruppe. Det var også i denne gruppen Petersen et al. (1994) fant de største lønnsgapene. For det første skal vi se på en lengre periode, Perioden starter to år etter at den norske likestillingsloven ble vedtatt. De tidligere studiene gjaldt for 1984 og 1990, og for NHO-funskjonærene også 1992 (Petersen, Becken og Snartland 1993, 1994). Vi oppdaterer tallene fram til 1997, og gir tall for hvert år i perioden For det andre skal vi se hvordan lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå varierer med hvor detaljert stillingsinndelingen som brukes er. Dette knytter seg til en innvending som er blitt satt fram mot de tidligere analysene: når man går ned på et detaljert stillingsnivå, så kontrolleres det i praksis for alle variabler, og spesielt at stillingsinndelingen sammenfaller med administrativt fastsatte lønnstrinn (se Arai og Thorslund 1997: ). Det vil dermed nærmest pr. definisjon ikke gjenstå noe lønnsgap. Vi har analysert denne type innvending empirisk i Petersen et al (1994) og diskutert den mer begrepsmessig i Petersen (2002) og konkludert med at den ikke holder. Nedenfor tar vi problematikken opp på en annen måte, ved å dokumentere betydningen av en finere versus grovere stillingsinndeling. Dette skjer ved å sammenligne resultatene på grunnlag av om lag 210 stillinger versus 21 stillingsgrupper. For det tredje skal vi gi en mer detaljert beskrivelse av lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå: Vi ser ikke bare på det gjennomsnittlige gapet, som i de 2

7 tidligere undersøkelsene, men også på mediangapet og enkelte av prosenttilene for lønnsgapet. For det fjerde skal vi foreta regresjonsanalyser hvor det kontrolleres for arbeidsmarkederfaring, utdanningsnivå og type utdanning. Slike analyser ble i tidligere analyser enten ikke gjort eller bare i begrenset grad utført på stillingvirksomhetsnivå i privat sektor. Nedenfor redegjør vi først for datatilfanget. Deretter beskrives metodene. Så følger resultatene i tre deler: først hovedresultatene mht lønnsgapet på ulike nivå, deretter regresjonsanalysene og til slutt et sett regresjonsanalyser utført separat for 21 utdanningsgrupper. Utover de innledende betraktningene gjort ovenfor knytter det seg en rekke fundamentale teoretiske og empiriske spørsmål til det tema vi belyser. 1 Det dreier seg til dels om forhold på arbeidsgiversiden, som motivene, beveggrunnene, og ikke minst mulighetene til å forskjellsbehandle kvinner og menn (se Petersen og Saporta 2003). Skyldes eventuell forskjellsbehandling rene fordommer, mangelfull informasjon, hvor kvinner uriktig anses å være mindre attraktive arbeidstakere enn menn, eller statistisk diskriminering, hvor kvinner statistisk sett som gruppe har egenskaper som gjør at de er mindre attraktive, som f eks høyere sykefravær (se Mastekaasa og Olsen 1998)? Det dreier seg dels også om forhold på arbeidstakersiden, som forskjeller i utdanningsvalg, ulike yrkesvalg, og ikke minst ulike tilpasninger til barn og familie. Skyldes slike forskjeller ulikheter i preferanser, i sosialisering, eller er de resultat av ulike muligheter for å lykkes i arbeidslivet, hvor kvinner ut fra rasjonelle overveielser legger vekt på andre ting fordi de ikke har de samme muligheter som menn for å komme fram i yrkeslivet? Vi verken kan eller vil prøve å besvare slike spørsmål. Og fra vårt synspunkt er det heller ikke nødvendig. Vårt siktemål er å belyse hvor 1 Se f eks Reskin og Roos (1990), Treiman og Hartmann (1981), Reskin (2000), Reskin og Hartmann (1986) og Bielby og Baron (1986). 3

8 det totale lønnsgapet på om lag 25 prosent synes å oppstå: I den ulike fordelingen av kvinner og menn på bransjer, virksomheter, stillinger, og stillingvirksomhtsenheter, eller i ulik lønn for likt arbeid for samme arbeidsgiver. For det formålet er det ikke behov for lengre teoretiske utredninger. Men de resultatene vi rapporterer, vil kunne ha betydning for hvordan man bør tenke og teoretisere over de mer fundamentale spørsmål skissert ovenfor. 2 Data Statistikken som danner grunnlag for rapporten er basert på individuelle lønnsoppgaver for om lag funksjonærer årlig i NHOs medlemsbedrifter. Sektoren omfatter, foruten de egentlige industrifunksjonærer, funksjonærer i oljeutvinning og bergverksdrift, bygg og anlegg, transport og diverse andre bransjer. De fleste av disse er små, sammenlignet med industribransjene, men teller også noen større bransjer, som hotell- og restaurantbransjen og forskningsinstitusjoner, med henholdsvis og ansatte i våre data i Funksjonærene i disse bransjer er samlet i en egen sektor i vår terminologi, som også er praksis i norsk lønnsstatistikk (se Statistisk sentralbyrå 1991). De egentlige industrifunksjonærer utgjorde i prosent av sysselsettingen i sektoren, som vi betegner industrifunksjonærer. Det ble levert tilfredsstillende, dvs. fullstendige, oppgaver for det overveldende flertall av virksomheter og ansatte. F eks var det i 1992 fullstendige oppgaver fra 84% av bedriftene, og disse omfattet 94% av samtlige funksjonærer. Statistikken omfatter alle grupper, med unntak av stillinger som administrerende direktør o.l., redaktør, redaksjonssekretær, journalist og arbeidende formenn. Arbeidsledere i administrative stillinger er tatt med i materialet. I 1992 var 116 forskjellige bransjer representert. 4

9 Vi analyserer alle bransjer, virksomheter og stillinger. 2 For hver ansatt ble det innhentet eller beregnet informasjon om kjønn, stilling, timelønn, detaljert utdanningsinformasjon, og alder. Den stillingsmessige klassifiseringen er detaljert, inndelt i 201 stillinger i 1980, 210 i 1990, og 209 i Lønnsdataene viser til timebetaling for ordinær arbeidstid. Dermed slår vi ikke lønn som er opptjent i ordinær arbeidstid sammen med lønn som er opptjent utenom ordinær arbeidstid. At vi har utelatt overtidsbetaling er svært viktig. Det gjør lønnsdataene våre mindre sårbare for skjevheter enn praktisk talt alle andre studier som er benyttet for å vurdere lønnsdiskriminering. Det blir ofte rapportert at menn jobber mer overtid enn kvinner (se f eks Rogstad 1992, tabell 8 og 12), enten på grunn av preferanser for mer overtid, eller på grunn av bedre muligheter til å ta overtid. I vår undersøkelse blander vi ikke sammen lønn tjent på ordinær tid med den tjent på overtid. 3 Tabell 1 gir en oversikt over datatilfanget. Kolonnene 1-8 viser antall personer, antall kvinner og menn, prosent kvinner i materialet, antall bransjer, virksomheter, stillinger og stilling-virksomhetsenheter. Kolonnene gir gjennomsnittslønn for alle, for kvinner, for menn og endelig kvinners lønn som 2 Virksomhet defineres som en organisatorisk enhet som er adskilt fra andre enheter enten eiermessig, men også når eieren er den samme: ved ulik geografisk beliggenhet, administativ uavhengighet eller produksjonens eller tjenesteytingens art. Således kan en bedrift bestå av flere virksomheter. I NHOs register, hvor dataene for industrifunksjonærer stammer fra, blir f eks bedrift definert som "foretak med en eller flere underliggende virksomheter avhengig av bransjetilhørighet eller fysisk beliggenhet" (ifølge NHOs veiledning til spørreskjemaet). Det betyr at en bedrift kan ha flere ulike virksomheter på samme geografiske sted. Et eksempel kan være en grafisk bedrift som både driver med vanlig trykkeri og bokbinderi. Denne bedriften skal, hvis det er mulig, oppgis som to virksomheter. For alle sektorene er opplysningene oppgitt for hver enkelt arbeidstager for hver enkelt virksomhet, dvs de er ikke aggregert på foretaksnivå. 3 Et enkelt eksempel illustrerer at det er viktig å skille mellom lønn tjent på ordinær tid og på overtid. Anta at kvinner og menn tjener like mye pr. time, både i ordinær arbeidstid og på overtid, slik at det ikke er noen direkte lønnsdiskriminering. Anta videre at overtidsarbeidet lønnes med 50% mer enn arbeid i den ordinære arbeidstiden. Anta endelig at det i et utvalg med heltidsansatte er slik at alle kvinnene har 40 timers ordinær arbeidsuke, men ingen overtid, mens mennene, som også har en 40 timers ordinær uke, i tillegg har ti timer overtid i uken. En undersøkelse med fokus på timelønn, som baserte seg på det totale antall arbeidstimer for en uke og den samlede inntekten for disse timene, som altså ikke skjelnet mellom ordinære arbeidstimer og overtidstimer, ville i dette eksemplet komme fram til at menn i gjennomsnitt tjente ti prosent mer pr. time enn kvinner. Dette ville bli tatt som bevis på diskriminering med hensyn til den betalte lønnssatsen, mens den faktisk bare gjenspeilet at menn arbeider mer overtid. Få vil vel mene at overtidsarbeid ikke skal kompenseres ekstra. 5

10 prosent av menns. I kolonnene 9-10 rapporterer vi antall enheter basert på en grovere stillingsinndeling, hvor vi kun skiller mellom 21 stillingsgrupper. Dette gjøres for stillingsgrupper i kolonne 9 og for stillingsgruppe-virksomhet i kolonne 10. En stilling-virksomhetsenhet svarer til en bestemt stilling i en gitt virksomhet, f eks personaldirektør i Kværner. Andelen kvinner i materialet har økt betydelig over perioden, fra 20,6 til 31,2 prosent. Det var en klar økning fra 1990 til Denne skyldes imidlertid i stor utstrekning endringer i hvordan datainnsamlingen foregikk, hvor nye virksomheter og grupper ble inkludert i Lønnsgapet mellom kvinner og menn har gått ned i hele perioden. I 1980 tjente kvinner i gjennomsnitt 33 prosent mindre enn menn, mens i 1997 var forskjellen redusert til 24.4 prosent. Informasjonen om 1987 er dessverre ufullstendig, idet vi kun har informasjon om de ansatte som var tilstede i materialet i både 1987 og Antallet ansatte i 1987 er derfor lavere enn i både 1986 og Antallet funksjonærer har vokst fra i 1980 til i Den nedgangen vi ser til i 1997 skyldes trolig at det var det siste året NHO stod for datainnsamlingen, hvor noen virksomheter kan ha falt utenfor eller hvor definisjonen av populasjonen kan ha blitt noe endret, som del av forberedelsen til at SSB tok over datainnsamlingen i Antallet bransjer varierte mellom 113 og 119. Vi har dessverre ikke informasjon om bransje i perioden Holder vi 1987 utenfor, hvor vår informasjon er ufullstendig, så har antall virksomheter fluktuert mellom og 3.140, antallet stillinger mellom 201 og 211 og antall stilling-virksomhetsenheter mellom og Mange av stilling-virksomhetsenhetene har kun en ansatt. 6

11 Tabell 1: Antall eneheter på ulike nivå som analysene bygger på etter år, foruten prosent kvinner og gjennomsnittslønninger og lønnsgap Personer Kvinner Menn %Kvinner Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet Lønn Kvinner- Lønn Menn- Lønn Lønnsgap År Sum Note: Tabellen bygger på de personer som vi har fullstendige opplysninger om for lønn, arbeidstid, stilling, og virksomhet de jobber i. For 1987 har vi kun informasjone om de personer som var i materialet både i 1988 og Derfor er antallet personer og andre enheter i 1987 lavere enn i både 1986 og Vi har kun informasjon om bransje i perioden Tallene i kolonner viser til gjennomsnittlig timelønn i ordinær arbeidstid.

12 3 Metode Vi skal her redegjøre for hovedtrekkene i våre beregninger. De tekniske detaljene gis i Appendiks A. Vårt mål på lønn er timelønn. Vi starter med å beregne kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Et tall på 80% betyr at kvinner i gjennomsnitt tjener 80% av hva menn gjør i sektoren, eller 20% mindre pr. time enn menn. Dette prosenttallet løser vi deretter opp på fire ulike måter. Først beregner vi, separat for hver av bransjene i sektoren, kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for bransjer hvor både kvinner og menn er ansatte. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av bransjene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den bransje de jobber i. Denne beregningen er det redegjort for i Appendiks A, formel (2). Den andre måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver stilling i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for stillinger hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte stillinger. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av stillingene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den stilling de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (3). Den tredje måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver virksomhet i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for virksomheter hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte virksomheter. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av virksomhetene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene 8

13 mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den virksomhet de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (4). Den fjerde måten vi løser opp lønnsgapet for hele sektoren på er at vi, separat for hver stilling-virksomhetsenhet i sektoren, beregner kvinners gjennomsnittslønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Dette tallet kan kun beregnes for stilling-virksomhetsenheter hvor både kvinner og menn er ansatt, dvs, såkalte kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Vi presenterer gjennomsnittet av dette prosenttallet på tvers av stilling-virksomhetsenhetene i sektoren. Dette tallet sier noe om hvorvidt lønnsforskjellene mellom kvinner og menn avtar når vi tar hensyn til den stillingen og virksomheten de jobber i. Denne beregning er det redegjort for i Appendiks A, formel (5). Utover beregningene som er gjort for det gjennomsnittlige lønnsgapet, rapporterer vi i tillegg enkelte av prosentilene for lønnsgapet på stilling- og stilling-virksomhetsnivå. For våre formål er følgende en nyttig måte å tolke lønnsgapene vi rapporterer. For lønnsgapet på stillingsnivå, anta at lønnsgapet var det samme i hver stilling, ikke bare for integrerte, men også for de som er fullstendig segregerte dersom de ble integrerte. Da gir målet vi har beregnet på stillingsnivå det totale lønnsgapet en ville observere om kvinner hadde den samme fordeling på stillinger som menn, det vil si i fravær av stillingsmessig segregering. På stilling-virksomhetsnivå kan det lønnsgapet vi rapporterer tolkes som den totale forskjellen vi ville observere om kvinner og menn var likt fordelt på stillingvirksomhetsenhetene. Naturligvis kunne andre målemetoder brukes, men ingen målemåte innehar en teoretisk privilegert status (se Blau 1977:65-67). 4 I beregningene som det er redegjort for ovenfor skiller vi mellom fem ulike nivåer: Totalt, bransje, virksomhet, stilling og stilling-virksomhet. I tillegg 4 Man kan for eksempel vekte lønnsgapet med andelen kvinner i en celle, andelen menn, eller andelen arbeidstagere i cellen. Vi utførte beregningene ved bruk av disse alternative vekteprosedyrene. Det endret ikke hovedmønsteret i våre analyser og konklusjoner. 9

14 rapporterer vi resultater for en mindre detaljert stillingsinndeling, som vi kaller stillingsgruppe, som det redegjøres for i neste avsnitt. Når vi går fra et høyere til lavere nivå, f eks fra stilling- til stillingvirksomhetsnivå, er det viktig å merke seg følgende. Antall enheter som blir med i analysen reduseres. Dette er det redegjort for i tabell 2, som gir antall enheter som inngår på de ulike nivå i analysene, både for personer og for bransjer, virksomheter, stillinger og stilling-virksomhetsenheter. Hvis vi går tilbake til tabell 1 og ser på året 1997, har vi informasjon om funksjonærer, fordelt på virksomheter, 208 stillinger og stilling-virksomhetsenheter. I analysene av det totale lønnsgapet inngår alle disse personene, virksomhetene, stillingene, og stilling-virksomhetene. Når vi går ned på nivået med integrerte stillinger, foretar vi analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn kun for de stillinger hvor både kvinner og menn er ansatt. Som vist i tabell 2, del A, står vi da i 1997 igjen med personer, virksomheter, 180 stillinger og stillingvirksomhetsenheter. Det er kun antallet stillinger som analysen omfatter som reduseres betydelig ved dette grepet, fra 208 til 180. Når vi går ned på stilling-virksomhetsnivå, foretar vi analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn kun for de stilling-virksomhetsenheter hvor både kvinner og menn er ansatt. Som vist i tabell 2, del B, står vi da igjen med personer, kvinner og menn, virksomheter, 164 stillinger og stilling- virksomhetsenheter. Vi startet med personer og stilling-virksomhetsenheter i analysen av det totale lønnsgapet. Dette reduseres til personer og stilling-virksomhetsenheter i analysen av lønnsgapet på stilling-virksomhetsnivå. Om lag 52 prosent av personene faller vekk og hele 87 prosent av stilling-virksomhetsenhetene. 10

15 Tabell 2: Antall enheter på ulike nivå (kol. 1-3, 7-10), og prosent anstatte som jobber i kjønnsintegrerte enheter (kol. 4-6) Del A: Antall enheter i kjønnsintegrerte stillinger Personer Kvinner Menn Alle Kvinner Menn Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet År Sum Del B: Antall enheter i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter Personer Kvinner Menn Alle Kvinner Menn Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet År Sum Note: Tallene bygger på samme underlagsmateriale som i Tabell 1. Kun personer med positiv lønn og arbeidstid er med, og for hvem vi har informasjon om stilling og virksomhet. I tillegg er følgende begrensninger gjort. I Del A tar vi kun med personer som jobber i kjønnsintegrerte stillinger. I Del B tar vi kun med personer som jobber i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Kolonnene 4, 5 og 6 gir hhv prosenten av alle ansatte, av alle kvinner, og av alle menn, som jobber i kjønnsintegrerte enheter, på stillingsnivå i Del A, på stilling-virksomhetsnivå i Del B. Vi har kun informasjon om bransje i perioden

16 4 Resultater 1: Lønnsgapet på de ulike nivå Hovedresultater Tabell 3 gir lønnsgapet på syv ulike nivå: totalt, etter bransje, virksomhet, stilling, stilling-virksomhet, stillingsgruppe og stillingsgruppe-virksomhet. Vi skal i første omgang konsentrere oss om de fem første nivåene, i kolonnene 1-5. Det totale lønnsgapet er blitt mindre over perioden: I 1980 tjente kvinner i gjennomsnitt 33 prosent mindre enn menn, mens forskjellen i 1997 var redusert til mindre enn 25 prosent. Som kolonne 2 viser, så endrer gapet seg ikke nevneverdig etter kontroll for bransje, Det betyr at fordelingen av kvinner på bransjer blant industrifunksjonærer betyr svært lite for lønnsgapet. Ved å ta hensyn til den ulike fordelingen av kvinner og menn på virksomheter finner vi derimot et interessant mønster. Fra 1980 til 1984 var lønnsgapet 4-5 prosentpoeng lavere på virksomhetsnivå enn totalt, hvilket betyr at kvinner og menn var ulikt fordelt på virksomheter. En høyere andel menn befinner seg i virksomheter med høyere lønnsnivå. I perioden var lønnsgapet på virksomhetsnivå 1,5-3,5 prosentpoeng lavere enn det totale lønnsgapet På stillingsnivå falt lønnsgapet fra 11,8 i 1980 til 4,5 prosent i Med noen små årlige avvik sank det hvert eneste år. Fra 1993 til 1997 har det vært stabilt på 4,5-5,5 prosent. På stilling-virksomhetsnivå falt lønnsgapet fra 10,2 prosent i 1980 til 3,9 prosent i Med unntak av noen få år falt gapet hvert år i perioden. I 1996 og 1997 tjente kvinner i gjennomsnitt henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent mindre enn menn i samme stilling og virksomhet. 12

17 Tabell 3: Lønnsgapet mellom kvinner og menn på 7 ulike nivå: Kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År Gj. Sn Note: Hver celle gir kvinners lønn som gjennomsnitt av menns lønn på de syv ulike nivå. I kolonne 1, Totalt, har vi beregnet kvinner og menns gjennomsnittslønn for hver år, så delt kvinners gjennomsnittslønn med menns, og tilslutt multiplisert dette tallet med 100, slik at vi får kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Tilsvarende beregninger er gjort i kolonner 2-7. F eks, i kolonne 4, Stilling, har vi beregnet kvinner og menns gjennomsnittlige lønn separat for hver stilling hvor både kvinner og menn er ansatt. Tilsvarende, for hver slik stilling, har vi beregnet kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn. Tilslutt presenterer vi i tabellen gjennomsnittet av disse lønnsgapene på tverrs av de kjønnsintegrerte stillingene. Den siste linje gir gjennomsnittet av tallene på tverrs av årene for de respektive kolonnene.

18 På stilling-virksomhetsnivå falt lønnsgapet fra 10,2 prosent i 1980 til 3,9 prosent i Med unntak av noen få år falt gapet hvert år i perioden. I 1996 og 1997 tjente kvinner i gjennomsnitt henholdsvis 3,6 og 3,9 prosent mindre enn menn i samme stilling og virksomhet. Vi kan konkludere med at dette betyr at direkte lønnsdiskriminering ikke er en viktig mekanisme bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Det er fordelingen på stillinger og virksomheter som er hovedårsaken til observerte lønnsforskjeller, som i 1997 var på 24,4 prosent totalt sett. Betydningen av ekstremverdier på lønningene Resultatene for lønnsgapene over perioden er i liten grad følsomme for ekstremverdier i lønningene. I materialet, som over 18-års perioden omfatter 1.8 million person-år, har vi i analysene i tabell 3 kun fjernet personer som ikke hadde en oppgitt lønn eller som hadde arbeidstid lik null. Det dreier seg om noen få personer hvert år. I tabell 4 har vi imidlertid også fjernet ekstremverdiene på lønningene. I del A har vi fjernet de under og over 1 og 99 prosenttilene. I del B har vi gjort det samme for 2,5 og 97,5 prosenttilene. Når vi fjerner lønningene under 1 og over 99, eller under 2,5 og over 97,5, prosenttilene, så endres gapene på de ulike nivå noe; de blir gjennomgående mindre, men ikke mye. Det totale gapet går ned med om lag 1-1,5 prosentpoeng. På stilling-virksomhetsnivå endres de i mindre grad eller nesten ikke i det hele tatt. Grovere versus finere stillingsinndeling I de opprinnelige analysene i tabell 3 og 4 (kolonnene 1-5) brukte vi en stillingsinndeling med om lag 210 ulike kategorier, med noen årlige variasjoner i antallet kategorier. Det er blitt innvendt at når vi går ned på et så detaljert stillingsnivå, så kontrollerer vi i praksis for alle variabler, og at vår stillingsinndeling sammenfaller med administrative inndelinger som svarer til bestemte lønnstrinn (Arai og Thorslund 1997:131-32). Som dokumentert empirisk 14

19 Tabell 4: Lønnsgapet mellom kvinner og menn på 7 ulike nivå: Kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns lønn, etter å ha fjernet ekstremverdier på lønninger Del A: Lønningene under 1 og over 99 prosentilene er fjernet Del B: Lønningene under 2.5 og over 97.5 prosentilene er fjernet Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År Gj.sn Totalt Bransje Virksomhet Stilling Stillingvirksomhet Stillingsgruppe Stillingsgruppevirksomhet År Gj. Sn Note: Oppbyggningen av tabellen og beregningene er den samme som i Tabell 3. I Tabell 3 tok vi med all observasjoner. Ovenfor, i Del A, har vi fjernet de 1 prosent laveste og 99 prosent høyeste lønningene. I Del B har vi tilsvarende fjernet lønningene under 2.5 og over 97.5 prosentilene.

20 av Petersen, Becken og Snartland (1994), er det faktisk betydelig lønnsvariasjon også innen stilling-virksomhetsenheter, i gjennomsnitt på prosent mellom høyeste og laveste betalte. Det er altså ikke sammenfall mellom stilling og lønn. Mht argumentet at det her kontrolleres for alle variabler, så må det bero på en begrepsmessig misforståelse av logikken i analysene, som er mer utførlig diskutert i Petersen (2002). Det kontrolleres kun for stilling og virksomhet. Vi ser på lønnsgapet på det nivå hvor eventuell direkte lønnsdiskriminering foregår, innen samme stilling og virksomhet. Her skal vi ta for oss denne innvendingen på en ny empirisk og mer slagkraftig måte. I stedet for en stillingsinndeling med om lag 210 grupper bruker vi en med 21. Vi refererer til denne som stillingsgruppe. Denne inndelingen svarer grovt sett til ulike arbeidsfelt, i alt fem felt, og innen arbeidsfelt, til hierarkisk nivå. Disse fem feltene er: (1) Tekniske funksjonærer, som hierarkisk strekker seg fra rutinemessig arbeid til overingeniører og direktører; (2) Arbeidsledere, fordelt på tre grupper; (3) Kontorfunksjonærer, som spenner fra rutinemessig arbeid til assisterende direktør/disponent; (4) Butikkfunskjonærer, fordelt på ekspiditører og butikksjefer; og (5) Lagerfunksjonærer, fordelt på ekspeditører og sjefer. Kolonnene 6 og 7 i tabellene 3 og 4 viser lønnsgapet på henholdsvis stillingsgruppe og stillingsgruppe-virksomhetsnivå. Tallene viser at det spiller nesten ingen rolle for lønnsgapet på de ulike nivå om vi bruker en stillingsinndeling med om lag 210 kategorier eller en med 21 grupper. Når vi sammenligner stilling-virksomhetsnivå med stillingsgruppe-virksomhetsnivå, så øker gapet i de to siste årene med om lag en tredjedels prosent. Prosenttilene for lønnsgapene Som nevnt innledningsvis, så gir resultatene i tabell 2 gjennomsnittsmål for lønnsgapet på ulike nivå. Det finnes mange andre måter å beskrive disse gapene på. Tabell 5 gir i tillegg til en del generell statistikk, ulike prosenttiler for gapene, for 1, 5, 10, 25 (1.kvartil), 50 (medianen), 75 (3. kvartil), 90, 95 og 99 prosenttilene. Dette gjøres på stillingsnivå i del A og på stillingvirksomhetsnivå i del B. Vi starter med del A. For året 1997 var 10 prosenttilen 88,1 på stillingsnivå. Det betyr at i de 10 prosent av stillingene med det største lønnsgapet var kvinners lønn som prosent av menns lavere enn 88,1 prosent. Tilsvarende var 90 prosenttilen 101,8: I 10 prosent av 16

21 Tabell 5: Deskriptiv statistikk for lønnsgapet på stilling og stilling-virksomhetsnivå: Gjennomsnitt, standard avvik, mimimum, maksimum, og 1, 5, 10, 25, 50, 75, 90, 95 og 99 prosentilene Del A: Deskriptiv statistikk på stillingsnivå År Gj. Snitt St. Av. Min Max P1 P5 P10 P25 P50 P75 P90 P95 P Total Del B: Deskriptiv statistikk på stilling-virksomhetssnivå År Gj. snitt St. Av. Min Max P1 P5 P10 P25 P50 P75 P90 P95 P Total Note: I Del A inngår statistikk for alle personer som arbeider i kjønnsintegrerte stillinger. Gapet i kolonne 1 er det samme gap som gis i Tabell 3, kolonne 4, gjennomsnittet av lønnsgapet på tverrs av de kjønnsintegrerte stillingene. Deretter følger standard avviket (St. Av.) til dette gapet, minimum og maksimumsverdiene (Min og Max), og tilsutt prosenttilene for gapene, for 1, 5, 10, 25, 50, 75, 90, 95 og 99 prosenttilene (P1 til P99). I Del B inngår statistikk for alle personer som arbeider i kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenheter. Gapet i kolonne 1 er det samme gap som gis i Tabell 3, kolonne 5, gjennomsnittet av lønnsgapet på tverrs av de kjønnsintegrerte stilling-virksomhetsenhetene. De resterende kolonnene gir samme type statistikk som i Del A.

22 stillingene var kvinners lønn som prosent av menns høyere enn 101,8. Over perioden har det vært en økning i hver prosenttil. For 25 prosentilen økte denne fra 82,7 i 1980 til 92,9 i For 75 prosenttilen økte denne fra 92,4 i 1980 til 98,4 i For 90 prosenttilen lå kvinners over menns lønninger i 12 av 18 år i perioden. Tabell 5, del B, viser prosenttilene på stilling-virksomhetsnivå. For 25 og 50 (medianen) prosenttilene for kvinners lønn som prosent av menns har disse økt over hele perioden. I 1980, var de 82,4 og 89,7, mens i 1997 var de 89,9 og Det siste tallet viser at i 50 prosent av stilling-virksomhetsenhetene så tjente kvinner 96,2 eller mer av menns lønn. Når det gjelder 75 prosenttilen, så har den økt fra 97,2 i 1980 til 101,4 i For 90 prosenttilen lå kvinners over menns lønninger i alle 18 årene i perioden. Det samme gjelder 99 prosenttilene som i perioden har variert mellom 121,1 (lavest) i 1982 og 131,2 (høyest) i Sammenligner vi mediangapet (50 prosenttilene) med gjennomsnittsgapet i tabell 5, ser vi at disse er ganske like. Det spiller liten rolle for konklusjonene vi trekker om vi tar utgangspunkt i medianen versus gjennomsnittsgapet. 5 Resultater 2: Lønnsgapet etter kontroll for utdanning og yrkeserfaring Vi har i vårt datamateriale også detaljert informasjon om utdanning, både nivå og type. Statistisk Sentralbyrå utførte koblingene mellom NHO-dataene og informasjonen om utdanning. Vi kan kontrollere for disse variablene foruten for alder og andre anslag på yrkeserfaring, og således se hvordan lønnsgapet på de ulike nivå endres når det justeres for disse i en regresjonsanalyse. Vi har gjennomført en rekke analyser, for det første med to ulike avhengige variabler som mål på lønn, og for det andre med en rekke ulike spesifikasjoner for forklaringsvariablene. Vi redegjør for begge nedenfor. Måling av forklaringsvariablene Utdanning har vi målt på tre ulike måter. Den første måten skiller mellom 9 ulike utdanningstyper og 9 ulike nivåer, som svarer til graden man har oppnådd, som videregående, lavere grads høyskole og universitetsutdanning, mv. I den andre tas det igjen hensyn til de 9 ulike typene utdanning, men i stedet for nivå på utdanning, tas det nå hensyn til antall år med utdanning. I den tredje benytter vi en finere inndeling mht type utdanning når 18

23 man befinner seg på høyskole- og universitetsnivå, som økonom, ingeniør, sivilingeniør, samfunnsfag, humaniora, mv. Innenfor disse typene skiller vi mellom ulike nivå, som lavere grad, hovedfag mv. NHO bruker selv en tilsvarende, men litt mer grovmasket inndeling. En oversikt over den tredje inndelingen i utdanninger gis i tabeller 6 og 7. Tabell 6 gir statistikk for fem utdanningsgrupper for seks år. Tabell 7 gir statistikk for en finere inndeling med 21 grupper, hvor de 5 større utdanningsgruppene i tabell 6 deles inn i finere undergrupper, men nå bare for årene 1980 og Tabell 6 viser store forskjeller mellom kvinner og menn mht utdanning i hvert av de seks årene, 1980, 1985, 1990, og I 1980 hadde 4,9 prosent av kvinnene mens 29,8 prosent av mennene utdanning på universitetsog høyskolenivå. I 1997 var prosentene 24,9 for kvinner og 43,5 for menn. Det er særlig i de seks profesjonutdanningene at kvinner er dårlig representert. Som tabell 7 viser, mens 3,5 og 3,5 prosent av kvinnene hadde utdanning som sivilingeniør og ingeniør i 1997, så hadde hele 10,7 og 15,0 prosent av mennene det. Men endringen fra 1980 er dramatisk: henholdsvis 0,3 og 1,0 prosent av kvinnene hadde da disse utdanningene, mens 5,4 og 14,1 av mennene var i disse gruppene. Kvinneandelene (tab. 7, kol. 7) blant sivilingeniørene og ingeniørene var 1,5 og 1,7 prosent i 1980, mens 13,0 og 9,6 prosent i Tilsvarende dramatiske endringer finner vi for andre grupper. I 1980 var kvinneandelene (tab. 7, kol. 7) blant siviløkonomene og sosialøkonomene henholdsvis 3,2 og 1,5 prosent; i 1997 var de henholdsvis 22,8 og 10,4. I 1980 var 3 av 100 siviløkonomer kvinner, i 1997 var 23 av 100 kvinner. Dette er sosial endring i stor skala, men det er fortsatt langt fra utdanningsmessig paritet. Vi har målt arbeidsmarkedserfaring på fire ulike måter: (1) alder, (2) antall år siden høyeste utdanning ble avsluttet, (3) anslått arbeidslivserfaring, uten å ta hensyn til barnefødsler, og (4) anslått arbeidslivserfaring, etter å ha tatt hensyn til barnefødsler. De to første målene er forholdsvis enkle. Anslått erfaring er derimot mer komplisert. Den beregnes først uten å ta hensyn til barnefødsler, ved å ta personens alder, og så trekke fra 16 år, og deretter ved å trekke fra antall år med utdanning utover ungdomsskolen. Hvis en person avsluttet utdanning på normert tid, og har vært fra 16 år, og deretter ved å trekke fra antall år med utdanning utover ungdomsskolen. Hvis en person avsluttet utdanning på normert tid, og har vært yrkesaktiv i alle år hvor vedkommende ikke var under utdanning, så gir dette et korrekt mål for yrkeserfaring. For kvinner vil imidlertid dette målet i gjennomsnitt gi for høy 19

24 Tabell 6: Fordeling på 5 større utdanningsgrupper for alle, for kvinner og for menn, foruten prosent kvinner i utdanningsgruppe, for utvalgte år Alle Kvinner Menn Kvinne- Prosent N Prosent N Prosent N andel (%) Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Ukjent, Uoppgitt Primærutdanning Univ/høysk, lavt nivå Hovedfag og høyere Profesjonsutdanningene Sum Note: Utdanningene er her gruppert på basis av SSBs 6-sifrede utdanningskode. Kolonne 7 gir prosenten kvinner i hver utdanning. Se tabell 7 for mer informasjon om hvilke mindre grupper som inngår i de 5 større utdanningsgruppene ovenfor. F eks består profesjonsutdanningene av 6 ulike grupper, som sivilingeniører, siviløkonomer osv.