Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune ,

Transkript

1 Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 5 og 6 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens kontor. Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf v/unni Wetlesen. Anser noen at de er inhabile i en sak, må det meldes fra om dette. Utvalget vil ta standpunkt til inhabilitetsspørsmålet, jfr forvaltningsloven. Vararepresentanter møter etter nærmere melding. Nore og Uvdal kommune , Unni Wetlesen politisk sekretær

2 Sakskart: Utvalgs Saksnr: PS 5/19 PS 6/19 Sakstittel Nytt Blikk - organisering av prosjektet i Nore og Uvdal kommune Rekruttere og beholde lærere Lukket/åpent

3 Nore og Uvdal kommune Rødberg : Arkiv : 403 Saksmappe : 2018/159 Avd. : Sentral stab Saksbehandler : Berit Rustberggard Organisering og gjennomføring av prosjekt Nytt Blikk i Nore og Uvdal kommune MØTEBEHANDLING: Utvalg Møtedato Utvalgssak Administrasjonsutvalget /19 Formannskap Kommunestyret Saken gjelder: Mandat for organisering og gjennomføring av prosjekt Nytt Blikk i Nore og Uvdal kommune. Det vises til vedlagte forslag til prosjektplan og lokal heltidserklæring. Fakta: KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) vil styrke arbeidet med å redusere deltidsarbeid og utvikle en heltidskultur i pleie- og omsorgssektoren. En heltidskultur er avgjørende for å: Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver også i framtida Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø Deltidsarbeid over tid gir den enkelte arbeidstaker både mindre inntekts- og kompetanseutvikling og framtidige pensjonsrettigheter En sektor med heltidskultur vil styrke kvinners tilknytning til arbeidslivet. Sektoren blir i tillegg mer attraktiv for menn. Som en oppfølging av Heltidserklæringen i 2015 mellom partene i arbeidslivet ble læringsnettverket NyttBlikk opprettet og gjennomført i regionen I 2018 ble denne heltidserklæringen vedtatt for en ny periode Nå arrangeres det et nytt læringsnettverk i perioden Denne gangen er følgende kommuner med; Nome, Sauherad og Seljord fra Telemark, Horten og Sandefjord fra Vestfold, Lier, Nore og Uvdal,

4 Ringerike, Kongsberg og Øvre Eiker fra Buskerud. Det legges vekt på at samlingene skal være en felles arena for deling og erfaringsutveksling samt kunnskaps- og metodeutvikling for å sikre fremdrift. For brukere av tjenestene er det viktig at kommunesektoren blir organisert med hele stillinger. Brukerne vil da oppleve større forutsigbarhet og trygghet i hverdagen. De får færre ansatte å forholde seg til, og møter ansatte som kjenner dem og deres situasjon godt. Mer heltid frigjør tid til brukerrettet arbeid. Det sikrer større kontinuitet for brukere og ansatte og gir færre rapporteringspunkter. Rådmannens vurdering: Siden den første erklæringen ble inngått i 2013, har heltidskultur vært satt på dagsordenen i kommunesektoren på ulike måter. Mange kommuner har kommet et stykke på vei mot en heltidskultur. Likevel har ikke dette vært nok for å nå målet om en kommunesektor basert på hele stillinger, slik Hovedtariffavtalen legger til grunn. I Nore og Uvdal kommune vil mye kompetanse innenfor ulike fagområder forsvinne gjennom oppnådd aldersgrense i årene som kommer. Deltidsarbeid er mest utbredt innenfor helse- og omsorgsyrker, men også renholdere, barne- og ungdomsarbeidere m.m. er yrker der deltid er vanlig. Dersom kommunen skal lykkes å rekruttere ungdom inn i disse yrkene i årene som kommer må det tilbys heltidsstillinger. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i Nore og Uvdal kommune er i dag 81 %. I Helse og omsorg er gjennomsnittet 71 %. I 2017 var det 43 % som hadde 100 % stilling i kommunen, og det var 10 % som hadde stillinger mellom 0 tog 29 %. Dette ser ikke i utgangspunktet så galt ut, men mange kombinerer 2 til 3 stillinger for å komme opp mot hel stilling. I helse og omsorg er det flere deltidsstillinger på rundt 20 %. Nore og Uvdal kommune ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i framtiden. Vi må derfor jobbe for at heltidsarbeid skal være hovedregelen. Helse og omsorg i kommunen har startet opp i læringsnettverket. Erfaringen fra de første samlingene er at dette bør omfatte mer enn kun ett kommuneområde. Det handler i stor grad om kommunens arbeidsgiverpolitikk hvor betydningen av politisk forankring er vektlagt. Dersom Nore og Uvdal kommune skal lykkes i arbeidet med å utvikle en heltidskultur må hele kommunen bidra aktivt. Det er ikke lenger uønsket deltid som er utfordringen, det er en kultur for heltid. Viktige spørsmål er: Hvor små stillinger skal kommunen lyse ut? Hvordan skal vi jobbe på tvers for å sikre større stilling gjennom kombinasjon av flere stillinger? I nettverket er det blitt fortalt om vaktmesteren som også jobbet på SFO m.m. Det kan også ses på om økt grunnbemanning i enkelte sektorer vil medføre redusert bruk av vikar fordi første fravær ikke genererer innleie. Det er mange veier fram, og mange valg kommunen må ta for å lykkes med arbeidet. Det er derfor viktig med bred involvering i prosessen framover. Kommunalsjef helse og omsorg har informert administrasjonsutvalget og formannskapet om Nytt Blikk. Det er uttrykt aksept og forståelse, men det er ønskelig at prosessen i større grad er forankret politisk, og ikke bare i partssammensatt utvalg men i et samlet kommunestyre. De gode og hensiktsmessige løsningene for å utvikle en kommunal heltidskultur må finnes lokalt.

5 Rådmannen i samarbeid med personalsjef, kommunalsjefer, tillitsvalgte og vernetjenesten må stå sammen om å være pådrivere i prosessene med å skape en heltidskultur. Tilsettingsreglementet er revidert for å støtte opp utvikling av en heltidskultur. En heltidskultur er avgjørende for at vi kan møte kompetansebehov i framtida. Vi har mye forskning og kunnskap som viser at heltidskultur og store stillinger vil gi stor positiv verdi både for arbeidsgiver, arbeidstakere og framfor alt for innbyggere og brukere. Å utvikle en heltidskultur handler om mye mer enn turnusordninger og å få helgene til å gå opp. Det handler om holdninger, forankring, normer, god kvalitet og kompetanse på alle tjenester. Det handler også om nærvær, være 100 % tilstede, både fysisk og psykisk. Forskning viser at deltidsansatte har mindre trygghet i arbeidet, kjenner dårligere rutiner og kollegaer og har er forholdsmessig større fravær fra jobb. Heltid defineres som ukentlig avtalt arbeidstid på 30 timer eller mer (ca 84 %) for person som går i turnus med 35,5 t/u (helsedirektoratet, 2014). Å utvikle en heltidskultur handler om organisasjonsendring med politisk støtte, tydelig ledelse, engasjerte tillitsvalgte og ansatte som arbeider mot samme mål. Det må være fokus på en hensiktsmessig organisering av arbeidshverdagen med vekt på medinnflytelse. Dette er en langsiktig og kontinuerlig prosess. Vi skal sette mål og definere milepæler, men det er de gode prosessene over tid med bred forankring som vil gi varige resultat. Vi kan ikke vedta en kulturendring, men vi kan vedta at det skal arbeides med prosesser som skal være med på å skape en heltidskultur i kommunen vår. Nore og Uvdal kommune har startet i KS Læringsnettverk Nytt Blikk i Kommuneområde helse og omsorg er godt representert med ledere og administrasjon. Det deltar 3 hovedtillitsvalgte og hovedverneombud i tillegg til personalsjef. Det er gjennomført 3 samlinger så langt med påfølgende arbeid mellom samlingene.

6 Partene sentralt KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund inngikk en erklæring i 2013 som de kalte Heltidserklæringen. Denne ble styrket med en rettleder og signert på nytt i 2015 og igjen i Partene i Nore og Uvdal kommune er enige om at vi trenger en heltidserklæring lokalt, som en del av forankringen og gjensidig forpliktelse i arbeidet. Det vises til vedlagte forslag som er drøftet i arbeidsgruppa. Rådmannens foreslår at det etableres et prosjekt med en styringsgruppe og noen prosjektgrupper. Mandatet bør være gitt av kommunestyret. Styringsgruppen består av 2 kommunalsjefer, 3 hovedtillitsvalgte og hovedverneombud. Rådmannen blir prosjekteier og personalsjef prosjektleder, dvs. koordinator for prosjektet. Prosjektgruppene består av virksomhetsleder, plasstillitvalgt og plassverneombud. I drøftinger med organisasjonene har de hovedtillitsvalgte for YS og LO fremsatt ønske om at folkevalgte skal være en del av styringsgruppen for å sikre god forankring. Rådmannen mener at de folkevalgtes oppgave er å legge rammer og føringer for prosjektet, mens rådmannen og hans stab skal gjennomføre. En blanding av folkevalgte og ansatte i en slik arbeidsgruppe vil viske ut et nødvendig skille mellom politikk og administrasjon og bidra til uklare ansvarsforhold dersom f.eks. prosjektet ikke lykkes eller bidrar til merforbruk i forhold til tildelte økonomiske rammer. En politisk/administrativ arbeidsgruppe vil dessuten være i utakt med intensjonene i ny kommunelov om et tydeligere skille mellom politikk og administrasjon. Prosjektgruppene vil være sentrale i arbeidet med heltidskultur. De skal være «motorer» for omstilling på arbeidsplassene og vil være viktige aktører sammen med alle ansatte for å finne de gode virkemidlene og løsningene. Medarbeiderundersøkelsen 10-FAKTOR er et viktig verktøy i arbeidet med heltidskultur. Kunnskap om de ti faktorene og hvordan de påvirker arbeidsmiljøet og kvaliteten på tjenestene skal være grunnleggende lederkunnskap i Nore og Uvdal kommune. Ny forskning viser at de faktorene som betyr mest for brukerne sin opplevelse av god tjenestekvalitet er høy stillingsprosent, medarbeidere som opplever selvstendighet og mestring og mestringsledelse. Rådmannens forslag til vedtak: 1. Mandat for organisering og gjennomføring av prosjektet Nytt Blikk i Nore og Uvdal kommune vedtas. 2. Det rapporteres på prosjektet til kommunestyret gjennom den løpende tertial- og årsrapportering. Vedlegg 1 Forslag til lokal heltidserklæring 2 Organisering av prosjektet - Nytt Blikk

7

8 Lokal erklæring om heltid i Nore og Uvdal kommune. Nore og Uvdal kommune, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund vil sammen arbeide for at det skal bygges en heltidskultur i Nore og Uvdal kommune. De sentrale partene, gjennom KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) har undertegnet en heltidserklæring for å intensivere arbeidet med å redusere deltidsarbeid og utvikle en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren. De lokale partene i Nore og Uvdal kommune ønsker gjennom en lokal heltidserklæring å tydeliggjøre de lokale parters ansvar og muligheter for å bygge og styrke en lokal heltidskultur i Nore og Uvdal kommune. For å lykkes i å utvikle en heltidskultur, er det avgjørende med et godt samarbeid mellom de folkevalgte, ledere, organisasjonenes tillitsvalgte og ansatte i kommunen. God forankring gjennom brede prosesser er avgjørende for å oppnå varige resultater. Partene mener derfor at dette må vektlegges sterkere i det videre arbeidet med å utvikle en heltidskultur i Nore og Uvdal kommune. Målsetningene med et felles forpliktende arbeid for en heltidskultur er å: Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunen som en attraktiv arbeidsgiver også i framtida Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø Dato: Ordfører Rådmann HTV Fagforbundet HTV Norsk Sykepleieforbund HTV Delta

9 Prosjekt NYTT BLIKK plan for organisering og gjennomføring Mandat: Arbeide for utvikling av en heltidskultur i Nore og Uvdal kommune. En heltidskultur er avgjørende for å: Sikre kvalitet i tjenestene Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver også i framtida Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø Deltidsarbeid over tid gir den enkelte arbeidstaker både mindre inntekts- og kompetanseutvikling og framtidige pensjonsrettigheter En virksomhet med heltidskultur vil styrke kvinners tilknytning til arbeidslivet. Virksomheten blir i tillegg mer attraktiv for menn. I Nore og Uvdal kommune vil mye kompetanse innenfor ulike fagområder forsvinne gjennom oppnådd aldersgrense i årene som kommer. Deltidsarbeid er mest utbredt innenfor helse og omsorgsyrker, men også renholdere, barne- og ungdomsarbeidere m.m. er yrker der deltid er vanlig. Dersom kommunen skal lykkes å rekruttere ungdom inn i disse yrkene i årene som kommer, må det tilbys heltidsstillinger. Samtidig er dette nødvendig i lys av forventet befolkningsutvikling med flere eldre og færre i yrkesaktiv alder som skal være med på å «bære» velferdsstaten i fremtiden. Nore og Uvdal kommune ønsker å være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i framtiden. Vi må derfor jobbe for at heltidsarbeid skal være hovedregelen. Kommunen har pr i dag mange deltidarbeidere, men det er også mange som kombinerer to ulike deltidsstillinger. Gjennomsnittlig stillingsprosent er 81 %. Utfordringen er størst i helse og omsorg som har mange små stillinger for å dekke opp helgene. Undersøkelser gjort i kommuneområde Helse og omsorg viser at deltidsarbeidende ikke ønsker å øke sin stilling. Det er derfor ikke uønsket deltid som er saken, men å utvikle en kultur der alle er innforstått med at i vår kommune jobber vi som hovedregel fulle stillinger. Mål og rammer: Overordnede mål med arbeidet: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse skal være 90 % eller mer i et 5 års perspektiv Alle virksomheter der deltid er en utfordring skal øke gjennomsnittlig stillingsprosent hvert år Gevinst for kommunen: Økt kvalitet i tjenestene Økt attraktivitet og rekruttering til stillinger i hele kommunen Godt og lærende arbeidsmiljø, redusert sykefravær Frigjort kompetent arbeidskraft

10 Mindre tidsbruk til planlegging og samordning innenfor tjenestene Aktuelle tiltak på kommunenivå: Organisere tjenesten slik at vi når målene om en heltidskultur Hovedregelen er 100 % fast ved utlysning av stillinger Øke lederkompetanse på heltidskultur Legge til rette for at assistenter får tatt fagbrev Prøve ut alternative turnusordninger og f.eks. vikarpool, langvakter o.l. Oppdaterte kompetanseplaner Organisering Kommunestyret (oppdragsgiver) Administrasjonsutvalget (referansegruppe) Styringsgruppe (2 kommunalsjefer, 3 hovedtillitsvalgte og hovedverneombud) Prosjektgruppe Prosjektgruppe Prosjektgruppe Prosjektledelse Prosjektansvarlig (PA): Rådmann er prosjektansvarlig og har fra administrasjonens side det øverste ansvaret for gjennomføring av prosjektet og den løpende dialogen med administrasjonsutvalget. Prosjektleder (PL): Personalsjef er prosjektleder. Prosjektleder koordinerer arbeidet og sørger for nødvendig fremdrift og avklaringer.

11 Øvrige roller: Oppdragsgiver: Kommunestyret vedtar prosjekt med organisering og framdrift. Kommunestyret holdes informert gjennom tertial og årsrapport, og vedtar eventuelle tiltak som medfører kostnader. Referansegruppe: Administrasjonsutvalget er referansegruppe for prosjektet. Prosjektansvarlig sørger for løpende dialog med administrasjonsutvalget om framdrift og tiltak. Styringsgruppe: Kommunalsjef HO og SBK, hovedtillitsvalgte fra Fagforbundet, Delta og Norsk sykepleierforbund, hovedverneombud. Styringsgruppas hovedoppgaver vil være: Styre prosjektets framdrift i henhold til vedtatt fremdriftsplan Gi innspill og veiledning til prosjektgruppene og fatte nødvendige beslutninger underveis Avgi delrapport og sluttrapport til administrasjonsutvalg og kommunestyre med forslag til tiltak Prosjektgrupper: Opprettes ved den enkelte virksomhet der deltid er en utfordring. Består av virksomhetsleder, teamleder, plasstillitsvalgt, plassverneombud, der det er formålstjenlig andre representanter for de ansatte. Økonomi: Planlagte tiltak til nå i prosjektet handler om å organisere og drifte tjenestene på en annen måte enn slik vi gjør det i dag, innenfor eksisterende økonomiske rammer. Om det på et senere tidspunkt blir vurdert tiltak som krever økonomi utover gjeldende økonomiske rammer, vil dette bil fremmet som en bevilgningssak på vanlig måte. Eksempel: Vikarbank/rekruttering Risikovurdering: Risiko for at prosjektet ikke lykkes er knyttet til: Manglende forståelse og aksept for utfordringer og mål Manglende vilje til å ta konsekvensen av målsettingen i den enkelte virksomhet Manglende politisk forankring Manglende vilje/evne til samhandling på tvers i kommunen Manglende kunnskap om prosjektet blant ledere, tillitsvalgte og ansatte Kvalitetssikring: God politisk forankring og forståelse, samt løpende dialog med folkevalgt nivå God informasjon til alle ansatte, kick off for alle våren 2019 Bred medvirkning fra ansatte og tillitsvalgte i prosjektet Muligheter for å hente erfaring fra KS og andre kommuner i prosjektet

12 Plan for framdrift i arbeidet med heltidskultur: AKTIVITET NÅR KOMMENTAR Sak til administrasjonsutvalget og kommunestyret 8. april april 2019 Informasjon fra KS Læringsnettverk til kommunestyret Informasjon til Virksomhetsledere og alle tillitsvalgte og verneombud Opprettelse av prosjektorganisasjon med gitt mandat 29. april april 2019 Kommunestyret 29. april 2019 Kartlegge dagens situasjon for heltid i de ulike kommuneområder Vår 2019 Kick off alle ansatte Mai 2019 Studiebesøk fra/til Sauherad Vår 2019 Revisjon av tilsettingsreglement Vedtatt i januar 2019 Opprettelse av personalråd Høst Hvorfor skal vi arbeide for en heltidskultur? - Innspill til lokal heltidserklæring Sauherad kommer for å fortelle om sine erfaringer til kick off alle ansatte? For vurdering av deltidsstillinger før de lyses ut Rullering av arbeidsgiverstrategien der 10-faktor og heltidskultur blir sentrale tema Høst 2019 Heltidskulturen må være en del av vår arbeidsgiverplattform Heltidserklæring for Nore og Uvdal kommune 29. april 2019 Forslag vedlagt Lokale retningslinjer med mål om å øke tallet på heltidsansatte (jf. Hovedtariffavtalen) Høst 2019 Arbeidsgruppe til å utarbeide forslag bestående av personal, tillitsvalgte og hovedverneombud Nytt Blikk vil i tillegg være tema på alle drøftingsmøter med organisasjonene framover. Hovedverneombudet vil også delta i disse drøftingene.

13 Nore og Uvdal kommune Rødberg : Arkiv : 410 Saksmappe : 2018/160 Avd. : Sentral stab Saksbehandler : Berit Rustberggard Rekrutteringstillegg for lærere MØTEBEHANDLING: Utvalg Møtedato Utvalgssak Administrasjonsutvalget /19 Formannskap Kommunestyret Saken gjelder: Tiltak for å rekruttere lærere. Fakta: Kommunestyret vedtok i sak 3/2013 punkt to at nyutdannede lærere som tilbys stilling i kommunen tilskrives 8 års antesiperte tillegg ved beregning av ansiennitet. Vedtaket innebar at alle lærere ved nyansettelse fikk 8 års kunstig ansiennitet. Dette har vært bakt inn i årslønn og har gitt betydelig manuelt merarbeid ved hvert lønnsoppgjør, samt ved ansiennitetsopprykk. Ved det sentrale oppgjøret i 2014 ble partene enig om at fiktive ansiennitetsdatoer er tariffstridig. Det er også mer ryddig, samt mindre arbeidskrevende å gi rekrutteringstillegg som et fast kronebeløp som «flyter» på toppen av ordinær lønn. Ved de siste års sentrale lønnsoppgjør har det blitt jobbet mye med å harmonisere og forenkle lønnssystemet i kommunene. Det viktigste som har skjedd er en samordning av Hovedtariffavtalen (HTA) kapittel 4A, 4B og 4C, samordning av høyskolestigene, samt oppretting av nye stillingsgrupper. Implementering skjedde fullt ut fra Dette betyr at alle høyskolegruppene nå er sidestilt i tariffavtalen, også lærerne. Det ble også innført 16 års ansiennitetsstige for alle i HTA kapittel 4.

14 Med de endringer som er gjort i Hovedtariffavtalen har parene blitt enige om å slutte med fiktive ansiennitetsdatoer. Hovedtariffavtalen åpner imidlertid for andre muligheter som kan virke rekrutteringsfremmende. Rådmannens vurdering: Kommunestyrets vedtak i sak 2/13 om kunstig ansiennitet betyr i praksis at en nyutdannet lærer får kr mer i årslønn ved oppstart. I tillegg følger vedkommende ansiennitetsopprykk etter tabell. Læreren vil altså hele tiden ha kr på toppen av ordinær lønn. Rådmannen mener at Nore og Uvdal kommune fortsatt trenger intensiver for å konkurrere om arbeidskraften. Dette gjelder spesielt sykepleiere og lærere. Sykepleierne hadde tidligere 10 års kunstig ansiennitet, men får nå kr i rekrutteringstillegg som gis uavhengig av ansiennitet gjeldende fra Rekrutteringsutfordringen har erfaringsmessig vært større blant sykepleiere enn blant lærere. Sykepleierne har derfor også hatt et «beholde-tillegg» på hhv. kr og etter 3 og 6 års sammenhengende tjeneste i kommunen. Beholde-tillegget til sykepleierne er det naturlig å ta bort dersom det skulle bli enklere å rekruttere sykepleiere til kommunen. Utdanningsforbundet i Nore og Uvdal kommune har i brev av framsatt samme krav om beholde-tillegg også for lærerne. Rådmannen anser at det er ulike rekrutteringsutfordringer hva gjelder lærere og sykepleiere og at det derfor ikke er riktig å tilby et slikt tillegg. Det er dessuten vesentlig flere lærere enn sykepleiere. Årlig kostnad for kommunen ville i så fall blitt bli i størrelsesorden 1,5 mill. kr med utgangspunkt i 60 lærere. Kommunen har mange eldre lærere. I lys av det faktum at kommunen de nærmeste årene derfor vil ha behov for å rekruttere mange nye lærere og kommunen generelt har rekrutteringsutfordringer som følge av sin geografiske beliggenhet, vil rådmannen forslå at dagens tariffstridige praksis med 8 års kunstig ansiennitet erstattes med et fast rekrutteringstillegg på kr for alle som har til og med 8 års reell ansiennitet, som tilsvarer det sykepleierne har i dag. Dette vil være en ordning som er i tråd med tariff og avtaleverk i tillegg til at det blir enklere å administrere. Samtidig viderefører det den konkurransefordelen dagens tillegg er ment å gi ved rekruttering av lærere til kommunen. Rådmannens forslag til vedtak: Det gis et rekrutteringsstilegg på kr til lærere som ansettes etter og som har til og med 8 års reell ansiennitet. Tillegget gjelder for 100 % stilling og gis relativt sett i forhold til stillingsstørrelse.

15 Vedlegg: 1 Brev fra utdanningsforbundet og kommunestyrevedtak fra februar Forhandlingsprotokoll Innspill fra Unio om å rekruttere og beholde lærere

16

17

18

19

20