1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling 1-2 Målsetting 2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2-1 Forhandlingsbestemmelser 2-2 Seniorpolitiske tiltak 2-3 Forhandlingsutvalg 2-4 Forhandlingsstruktur i HTA kapittel 3 2-5 Forhandlingsprosedyre 3 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 3-1 Målsetting for handlingsplan 3-1-1 Alternativ lønnsplassering 3-2 Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier 3-2-1 Retningslinjer 3-2-2 Generelt for kriterier 3-2-3 Spesielle kriterier for Leirfjord kommune 3-2-4 Kriterier for individuelle lønnstillegg 3-2-5 Tilleggskriterier for ledere 3-2-6 Funksjonstillegg undervisningsstillinger 4 SENIORPOLITISKE TILTAK 4-1 Virkemidler 4-2 Virkeområde 4-3 Seniorsamtale 4-4 Senioravtale 4-5 Tjenestefri med lønn 4-6 Lønnstillegg 4-7 Økonomi Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 1 av 9
1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1-1 Utvikling Etter omlegging av det kommunale avtaleverket i forhold til lokal lønnsfastsettelse basert på et minstelønnssystem, gir dette kommunene større frihet til å fastsette lønn. Med bakgrunn i kommunens økte krav til rasjonalisering og effektivisering, må kommunene i større grad se på lønn som ett av flere virkemidler i en helhetlig arbeidsgiverpolitikk for å nå de målene som er satt for kommunen. Dette medfører at kommunen i større grad må ha en planmessig og gjennomtenkt lønnspolitikk for sine ansatte. Lønnspolitikken må være forankret i hovedavtalen, hovedtariffavtalen og andre personalpolitiske retningslinjer. Satsingsområder må også være knyttet opp mot mål som er nedfelt i kommuneplanen og andre politiske vedtak. 1-2 Målsetting Lønnspolitiske retningslinjer De lønnspolitiske retningslinjene skal være retningsgivende for arbeidsgiver ved lønnsfastsetting i forbindelse med ansettelser og lokale forhandlinger. Sammen med øvrige personalpolitiske virkemidler skal lønn være med å bidra til å rekruttere og beholde godt kvalifisert arbeidskraft, stimulere til økt effektivitet og økt kvalitet på de tjenestene som utføres. Summen av personapolitiske virkemidler skal motivere til innsats for å nå organisasjonens mål. Seniorpolitiske retningslinjer Seniorpolitiske tiltak skal bidra til at kommunen som arbeidsgiver nytter medarbeideres kompetanse best mulig og beholder seniormedarbeidere lengst mulig i aktivt arbeid, samtidig som det legges til rette for attraksjonstiltak for de som ønsker nedtrapping før oppnådd pensjonsalder. Seniortiltakene skal også være en integrert del av kommunens overordnede politikk for å rekruttere og beholde kompetanse, sikre gode tjenester og utvikle lokalsamfunnet. Gjennom seniorsatsingen skal kommunen ta vare på og belønne stabil arbeidskraft og bidra til å øke den generelle avgangsalderen i arbeidslivet. Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 2 av 9
2 AVTALEVERKET OG GJENNOMFØRING AV FORHANDLINGENE 2-1 Forhandlingsbestemmelser Medarbeidernes lønnsøkning fastsettes gjennom sentrale og lokale tarifforhandlinger. Kapittel 3 - Lederstillinger. Lokal lønnsdannelse 3.4.1 og 3.4.2 gjennomføres en gang i året Kapittel 4 - Stillinger med sentral og lokal lønnsdannelse Forhandlingsbestemmelsene i kap 4 A gjelder stillingene i kap 4B og 4C 4.A.1-forhandlinger gjennomføres i henhold til sentralt avtalte frister. 4.A.2-forhandlinger gjennomføres etter behov særskilte forhandlinger 4.A.3-forhandlinger gjennomføres etter behov beholde og rekruttere Kapittel 5- Stillinger med lokal lønnsdannelse. 5.2-forhandlinger gjennomføres årlig 5.3-forhandlinger gjennomføres etter behov 2-2 Seniorpolitiske tiltak HTA kap 3, punkt 3.2.3 og kapittel 4 i lønns- og seniorpolitiske retningslinjer 2-3 Forhandlingsutvalg Forhandlinger for stillinger i kapittel 3, punkt 3.4.1, unntatt rådmann, pkt 3.4.2 og kapittel 4, punkt 4B og 4C, samt kapittel 5 gjennomføres administrativt. Forhandlinger for rådmannen i kapittel 3, punkt 3.4.1 gjennomføres av ordfører, varaordfører og leder av opposisjonen. 2-4 Forhandlingsstruktur i HTA kapittel 3 Følgende stillinger i Leirfjord kommune defineres innenfor begrepet ledere (toppledere), og skal for tiden omfattes av HTA kap 3.4.1 Rådmann Oppvekst- og kultursjef Ressurs- og utviklingssjef Helse og sosialsjef Følgende stillinger i Leirfjord kommune defineres som ledere, og skal for tiden omfattes av HTA kap 3.4.2 Leder sykehjem Leder hjemmebasert omsorg Kommuneoverlege Leder NAV Leder barnevern HALD Rektor ved Leirfjord barne- og ungdomsskole Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 3 av 9
Styrer ved Leland barnehage Leder for servicekontoret 2-5 Forhandlingsprosedyre Drøftingsmøte Det holdes lønnspolitiske drøftingsmøter i hht HTA kap 3, 3.2.1 hvor partene drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Møtet holdes så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud etter drøftingsmøtet. Det vises spesielt til vedlegg 3 i HTA vedrørende retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk. Det beregnes en samlet pott til fordeling i hht bestemmelsene i HTA kap 4.A.1. Kapittel 3-forhandlinger Årlig lønnsregulering i hht kap 3.4, gjennomføres i hht HTA kap 3.4.1 og 3.4.2 Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht HTA kap 3.4.1 kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht HTA kap 3.4.2 avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr Hovedavtalen del A 6-2. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Kapittel 4-forhandlinger Lokale forhandlinger for medarbeidere omfattet av HTA kap 4, holdes i hht bestemmelsene i 4A, B, og C. Ankebestemmelsene framgår av kapittel 4, punkt 4.A.1. Kapittel 5-forhandlinger Årlig lønnsregulering i hht kapittel 5 gjennomføres i hht HTA kap 5.2 og eventuelt 5.3. Ved eventuell uenighet om lønnsregulering i hht kap 5, punkt 5.2, følges ankebestemmelsen i Hovedavtalen, del A, 6 2. Ved uenighet i hht punkt 5.3, skal arbeidsgivers siste tilbud vedtas. Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 4 av 9
3 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 3-1 Målsetting for handlingsplan Lønnsnivået i Leirfjord kommune skal være slik at kommunen kan rekruttere og beholde arbeidskraft med de ønskede kvalifikasjoner og slik at kommunen blir konkurransedyktig på arbeidsmarkedet. Den enkelte medarbeider skal ha en lønn som oppleves å være i overensstemmelse med det ansvar, den oppgavemengde og den utdanning og erfaring vedkommende har. Lønnspolitikken skal bidra til å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinneog mannsdominerte yrker. 3-1-1 Alternativ lønnsplassering Alternativ lønnsplassering vurderes som rekrutteringstiltak til yrkesgrupper hvor det viser seg å være vanskelig å rekruttere. Alternativ lønnsplassering utover minstelønnssystemet i HTA kap. 4, drøftes med tillitsvalgte. 3-2 Lønnspolitiske retningslinjer og kriterier 3-2-1 Retningslinjer Følgende retningslinjer skal praktiseres ved lokal lønnsfastsettelse i Leirfjord kommune: Lønn skal være en gjenytelse for arbeidsinnsats og ansvar Lønn skal være et politisk virkemiddel for å oppnå: o Kvalitet på tjenestene o Trivsel og bedre arbeidsmiljø o Produktivitet o Effektivitet 3-2-2 Generelt for kriterier Henge sammen med eller være i samsvar med virksomhetens overordnede mål Så langt som mulig kunne måles Være realistiske og tidsbestemte Følges opp med årlige utviklings-/medarbeidersamtaler Lønnssamtaler etter HTA kap 3, punkt 3.2.2 Fremme likestilling og likelønn Lønn skal vurderes og fastsettes ut fra følgende generelle kriterier: Formell utdanning og tilleggsutdanning, jfr avdelingsvise kompetansehevingsplaner Ansatte skal lokalt avlønnes høyere pr år enn stillingens grunnlønnsplassering når: o videreutdanningen er relevant for vedkommendes nåværende stilling o Leirfjord kommune har vurdert aktuell utdanning som nødvendig for organisasjonen og avtale om dette er inngått på forhånd o utdanningen representerer minimum et kvart års studie (tilsvarende 15 studiepoeng) og krav fra utdanningsinstitusjonen er innfridd (eksamen/prosjektoppgave og liknende) Praksis og erfaring (realkompetanse) Lang og tro tjeneste Lederansvar og personalansvar Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 5 av 9
Budsjettansvar /økonomiansvar Faglig ansvar/teknisk ansvar/veiledningsansvar Likestilling og likelønn Særlige utfordringer i jobben/spesielle ulemper og/eller belastninger 3-2-3 Spesielle kriterier for Leirfjord kommune Spesielle kriterier for Leirfjord kommune: Kompensasjon for etter og videreutdanning som er relevant for ansattes nåværende stilling tilsvarende: 5000,- for 3mnd/5 vekttall/15 studiepoeng 10000,- for 6 mnd/10 vekttall/30 studiepoeng 20000,- for 1 år/20 vekttall/60 studiepoeng 20 000,- for påbygging til mastergrad (60 + 60 studiepoeng) 40 000,- for mastergrad (120 studiepoeng) Lønnsøkning foretas etter framlegging av dokumentasjon på utdanning. De arbeidstakergrupper som har lønn ut fra kompetanse, vil ikke få lokalt lønnsopprykk dersom de samtidig får lønnsøkning ut fra sentralt avtaleverk når de tar videreutdanning. Medarbeidere som tar fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver. Funksjonstillegg gis ansatte som er tillagt nødvendige tilleggs-funksjoner eller særlig ansvar, og gis for den perioden dette varer 3-2-4 Kriterier for individuelle lønnstillegg Evne til samarbeid og samhandling Evne til å ta ansvar Evne til å ta initiativ Evne til kommunikasjon Fleksibilitet og serviceinnstilling Hva arbeidstaker får ut av de oppgaver som er pålagt stillingen og hvilke resultatmål den enkelte medarbeider eller gruppe av medarbeidere oppnår i forhold til de forventninger til måloppnåelse som er satt Personvurdering er å vurdere den enkelte ansatte i forhold til stillingen. Arbeidstakere som viser engasjement og initiativ som direkte virker til kvalitetsheving av de kommunale tjenester, skal danne grunnlag for lønnsøkning. Medarbeidere skal vite og erfare at det er mulig å påvirke sin egen lønnsutvikling i Leirfjord kommune. Nærmeste leder trekkes med i vurderingen av lønn i forhold til jobben som gjøres. Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 6 av 9
3-2-5 Tilleggskriterier for ledere For ledere vektlegges særlig: Måloppnåelse i hht kommuneplan og årsbudsjett/økonomiplan Samarbeidsevner, evne til å skape et godt arbeidsmiljø Evne til å motivere og utvikle medarbeiderne Evne til å administrere, delegere og fordele arbeidsoppgaver Evne til å planlegge og organisere helhetlig Evne til å skape enhet og vi-følelse i kommunen Dyktighet til å utvikle kommunens tjenester innen sitt ansvarsfelt Evne til konflikthåndtering HMS-arbeid 3-2-6 Funksjonstillegg - Undervisningsstillinger Det vises til HTA kap 4C med tilpasninger/særavtaler og rundskriv. Funksjonstillegg er et tillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar og gis for den perioden dette varer. Funksjonstillegg er variabel lønn, og kan kun gjøres pensjonsgivende når den er godtgjort gjennom tilleggslønn som årsbeløp etter HTA kap 3, jfr. 2.3.1 og 3.3. Tillegget bør kun vurderes opprettet og benyttet der det spesielle ansvaret/funksjonen ikke kan ses som naturlig del av stillingens oppgaver/ansvar. Tildeling/fordeling av funksjonstillegg der slike er opprettet avgjøres av enhetsleder i samsvar med retningslinjer etter eventuelle drøftinger med tillitsvalgte. Endring/oppretting av nye funksjoner kan foretas i forbindelse med årlige lokale forhandlinger. Rådmannen kan i tillegg etter drøfting med aktuelle tillitsvalgte, opprette funksjoner/tillegg ved behov. Følgende funksjonsstillinger kan benyttes i Leirfjord: Teamleder/trinnleder Kontaktlærer Rådgiver/Sosiallærer Seksjonsleder Samlingsstyrer IKT- ansvarlig Avdelingsleder Koordinator Prosjekt Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 7 av 9
4 SENIORPOLITISKE TILTAK 4-1 Virkemidler Seniorpolitikken består av en årlig seniorsamtale fra fylte 58 år Individuell tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstid Tilbud om faglig utvikling i stillingen Enten tjenestefri med lønn eller lønnstillegg fra fylte 62 år, jfr punkt 4-5 og 4-6 Eventuell retrettstilling for ledere med lederavtale etter en konkret vurdering. 4-2 Virkeområde 1. Arbeidstakere tilbys seniorsamtale fra fylte 58 år. Seniorsamtalen er obligatorisk for arbeidstakere som ønsker tjenestefri med lønn eller lønnstillegg. 2. Økonomiske virkemidler i hht punkt 4-5 og 4-6 gjelder arbeidstakere i faste stillinger med minimum 50% stilling og 5 års forutgående tjenestetid i Leirfjord kommune. 4-3 Seniorsamtale 1. Seniorsamtalen skal avklare arbeidstakers muligheter og ønsker for arbeid og faglig utvikling/individuelle behov. Arbeidsgiver har på bakgrunn av seniorsamtalen ansvar for å vurdere nødvendig tilrettelegging av arbeidsmiljø, arbeidsoppgaver og arbeidstid ut fra arbeidstakers helse, kompetanse og motivasjon og virksomhetens totale situasjon. 2. Rådmannen fører samtale med etatsjefer, kommunekasserer og leder for servicekontoret. Etatsjefer/avdelingsledere fører samtale med sine ansatte. 3. Samtalene skal følge et felles hjelpeskjema. 4-4 Senioravtale 1. Rådmann og etatsjefer inngår skriftlig individuell avtale med arbeidstaker om valg av virkemiddel og andre vilkår (senioravtale) på grunnlag av seniorsamtalen og forslag fra den ansattes nærmeste leder. 2. Senioravtalen inngås med en gjensidig bindingstid på ett år. Avtalen kan på grunnlag av ny seniorsamtale forlenges med ett år av gangen fram til fylte 70 år. Det forutsettes at arbeidstaker ikke tar ut hel eller delvis AFP i avtaleåret. Forbehold om stans i utbetalingen og forholdsmessig tilbakebetaling hvis forutsetningene for avtalen brytes før det avtalte tidsrommets utløp. 4-5 Tjenestefri med lønn (jfr senioravtale) 1. Fra fylte 62 år gis 5 dager arbeidsfri med full lønnskompensasjon i 100% stilling 2. Fra fylte 63 år gis 6 dager arbeidsfri med full lønnskompensasjon i 100% stilling 3. Fra fylte 64 år gis 7 dager arbeidsfri med full lønnskompensasjon i 100% stilling 4. Fra fylte 65 år gis 10 dager arbeidsfri med full lønnskompensasjon i 100% stilling 5. For deltidsansatte regnes antall fridager ut fra den ansattes stillingsstørrelse 6. Redusert arbeidstid kan etter avtale med leder tas ut som enkeltdager gjennom året, eller samlet i forbindelse med ferie 4-6 Lønnstillegg (jfr punkt 4-4 Senioravtale) 1. Fra fylte 62 år gis kr 10 000 i tillegg på grunnlønn i 100% stilling/år 2. Fra fylte 63 år gis kr 15 000 i tillegg på grunnlønn i 100% stilling/år Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 8 av 9
3. Fra fylte 64 år gis kr 20 000 i tillegg på grunnlønn i 100% stilling/år 4. Fra fylte 65 år gis kr 25 000 i tillegg på grunnlønn i 100% stilling/år (Eksempel: Ansatt i 100% stilling og årslønn kr 300 000 vil fra fylte 62 år få ny årslønn kr 310 000. Ved fylte 63 år vil ny årslønn være kr 315 000 osv) Tilleggene gjelder for fast ansatte og er pensjonsgivende. 4-7 Økonomi 1. Den enkelte leder med budsjett- og personalansvar, har ansvar for å tilrettelegge og budsjettere i forhold til planen 2. lønnstillegg etter punkt 4-6 gis uavhengig av lokale- og sentrale lønnsforhandlinger 3. Den ansatte skal ikke bli skadelidende dersom leder ikke har budsjettert i henhold til planen Utarbeidet av: Dokumentnummer: 5.07.05.01-01 Dato: 11.05.11 Versjon: 00 Side 9 av 9