Møteinnkalling. Nore og Uvdal kommune ,

Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 12 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Kommunehuset, Rødberg Dato: 09.10.2017 Tidspunkt: 11.00 11.30 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens kontor. Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 31024023, v/unni Wetlesen. Anser noen at de er inhabile i en sak, må det meldes fra om dette. Utvalget vil ta standpunkt til inhabilitetsspørsmålet, jfr forvaltningsloven. Vararepresentanter møter etter nærmere melding. Nore og Uvdal kommune 29.09.17, Unni Wetlesen politisk sekretær

Sakskart: Utvalgs Sakstittel Saksnr: PS 12/17 Lønnspolitisk plan 2017-2018 Lukket/åpent

Nore og Uvdal kommune Rødberg : 11.09.2017 Arkiv : 520 Saksmappe : 2017/1040 Avd. : Sentral stab Saksbehandler : Berit Rustberggard Lønnspolitisk plan 2017-2018 MØTEBEHANDLING: Utvalg Møtedato Utvalgssak Administrasjonsutvalget 09.10.2017 12/17 Saken gjelder: Lønnspolitisk plan 2017 2018. Fakta: I forbindelse med lønnsforhandlinger har det vært et uttalt mål både fra arbeidsgiverog arbeidstakersiden å revidere gjeldende lønnspolitiske plan vedtatt av administrasjonsutvalget 31. august 2015. Det ble den gang gjort et betydelig arbeid med å oppgradere planen til en nyere og mer oppdatert utgave. Det er nå jobbet videre for å gjøre planen mer konkret, også med tanke på praktisk bruk i de årlige lønnsforhandlingene. Forslag til ny lønnspolitisk handlingsplan bygger derfor på planen fra 2015, gjennomarbeidet i et samarbeid mellom arbeidstakerrepresentanter og arbeidsgiver. Prosessen har vært som følger: - Drøftingsmøte med de 4 hovedtillitsvalgte (Akademikerne, Fagforbundet, Delta og Unio) 23. februar - Drøftingsmøte 27. april - Arbeidsmøte med organisasjonene den 2. mai (Akademikerne og Unio, Fagforbundet og Delta meldte fravær) - Høringsfrist til 28. juni 2017 - Tilbakemelding med noen forslag til endring/korrigering samlet fra Akademikerne og Unio - Ikke noe fra Delta - Et helt nytt dokument fra Fagforbundet og Fellesorganisasjonen

Rådmannens vurdering: Den lønnspolitiske planen er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Lønnspolitisk plan skal være et viktig underlagsdokument til lønnsforhandlinger, og det er et mål at den skal gi en større forutsigbarhet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Planen avløser tidligere lønnspolitiske planer. Det er kommet inn to innspill fra organisasjonene under høringen ett konkret endringsforslag gjennom et helt nytt dokument, og et innspill til videre forbedring av planforslaget. Rådmannen har vurdert forslag til endringer slik: 4.1 De foreslåtte endringene er etter rådmannens oppfatning samsvarende med innholt i punkt 5.3 i planen og tas derfor ikke til følge. 5.1 All lønnsdannelse skjer lokalt for både kapittel 3 og 5, dette er et godt innspill som er innarbeidet i planen. For øvrig er tariffavtalen klar på hvem som er definert til kapittel 5, det behøves derfor ingen ytterligere utdypning av hvilke yrkesgrupper dette gjelder. 5.3 Kulepunkt 3 ønskes tatt ut med begrunnelse i at kommunen ikke har fastsatte kriterier til vurdering av disse prinsippene. Rådmannen er ikke av samme oppfatning. Erfaring fra lokale lønnsforhandlinger er at det i stor grad er disse prinsipper og kriterium organisasjonene selv bringer inn i konkrete forhandlinger. Rådmannen foreslår at kulepunktet ikke blir endret i planen. Hva gjelder forslaget til en helt ny plan med tanke på utforming og innhold finner rådmannen ikke å kunne gå nærmere inn på det. Dette med utgangspunkt i hva som er lagt ned av arbeid og møter i samarbeidsprosess tidligere. Rådmannens forslag til vedtak: Det framlagte forslag til «Lønnspolitisk handlingsplan 2017 2018» vedtas. Vedlegg: 1. Lønnspolitisk plan 2017 2018 2. Innspill fra Akademikerne og Unio 3. Innspill fra Fagforbundet

Nore og Uvdal kommune Lønnspolitisk handlingsplan Gjelder fra: 2017-2019 Utarbeidet av: Personalseksjonen Side 1 av 7 Faglig ansvarlig: Personalseksjonen Administrasjonsutvalget 9.10.17 Innhold 1.0 INNLEDNING...1 1.1 Definisjon av lønn...2 2.0. LØNNSPOLITISKE MÅL...2 3.0. GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN...2 3.1 Sentrale rammebetingelser...2 3.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer...2 3.3 Lokal lønnspolitikk - et supplement...3 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER...3 4.1 Lønnspolitiske prinsipper...3 4.2 Kompetanse...3 4.3 Heltid/deltid...3 4.4 Lik lønn for likt arbeid...3 4.5 Inkluderende og ikke diskriminerende holdninger...4 5.0. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER...4 5.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt...4 5.2 Lokale drøftinger...4 5.3 Lokale forhandlinger etter kapittel 3, 4 og 5...5 5.4 Særskilte forhandlinger etter kapittel 4 og kapittel 5...6 5.5. Lederlønnsforhandlinger etter kapittel 3...6 5.6 Lønnsfastsetting ved nytilsetting...6 6.0. LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING...6 7.0. GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN...7 8.0. UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE...7 9.0. RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN...7

1.0 INNLEDNING Lønnspolitisk plan er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Planen erstatter tidligere lønnspolitiske planer. 1.1 Definisjon av lønn Lønn er det økonomiske vederlag for utført arbeid som tilstås den enkelte som resultat av de årlige lønnsforhandlingene eller tilsvarende tilbys en ansatt ved tiltredelse i ny stilling. 2.0. LØNNSPOLITISKE MÅL Hovedmålet med den lokale lønnspolitikken er: Å bidra til at kommunen når de mål som er satt for de ulike kommuneområdene med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Å bidra til at kommunen kan rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, slik at kommunen kan tilby gode tjenester, og utøve en hensiktsmessig forvaltning. Å motivere til mer heltid. Lønnspolitikken er likevel bare ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk der helheten vil være avgjørende for å kunne nå de målene som er skissert ovenfor. 3.0. GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN 3.1 Sentrale rammebetingelser Viktige rammebetingelser for den lokale lønnspolitikken er lagt, dels gjennom lovverket og særlig gjennom den Hovedtariffavtalen som er inngått av partene sentralt. 3.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer Selv om det sentrale rammeverket legger føringer og begrensninger på lokal handlefrihet i lønnspolitikken, har det likevel ved de senere års tariffrevisjoner blitt lagt vekt på å øke det lokale handlingsrommet. Dette bl.a. ved at tariffavtalene på flere punkter har blitt mindre detaljerte og ved at det er blitt avsatt en relativt større andel av lønnsmassen til fordeling lokalt.

3.3 Lokal lønnspolitikk - et supplement På tross av tendens til en viss desentralisering i lønnspolitikken de senere år, er det fortsatt slik at hovedarenaen i det lønnspolitiske arbeidet vil være forhandlingene og prioriteringene som foretas av partene sentralt. 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Selv om den lokale lønnspolitikken skal forvalte en relativt liten del av lønnsmassen, er det ikke desto mindre viktig at lønnsarbeidet bygger på et så konkret og avklart grunnlag som mulig, både hva angår prinsipper, verdier og virkemidler. 4.1 Lønnspolitiske prinsipper Kommunens lønnspolitikk skal være forutsigbar og bygge på kjente kriterier, jamfør punkt 5.3. Lokale forhandlinger skal bygge på resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. 4.2 Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråde med definerte krav og mål. (def. Linda Lai ). Kommunens lønnspolitikk skal synliggjøre at arbeidsgiver verdsetter kompetanseheving i form av relevant etter- og videreutdanning. Kommunen har egne retningslinjer for dette, og gir derfor ikke slike tillegg under lokale forhandlinger. 4.3 Heltid/deltid Et stort flertall av kommunens stillinger innehas av kvinner, mange i deltidsstillinger. Hovedtariffavtalens kapittel 1, pkt. 2.3 sier at det som hovedregel skal tilsettes i full stilling. Nore og Uvdal ønsker som hovedregel å tilby 100 % stillinger. Det er et prinsipp at arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med tillitsvalgte, jfr. vedlegg 2 til HTA om Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid. 4.4 Lik lønn for likt arbeid Prinsippet peker på nødvendigheten av å ha en lønnspolitikk som er sammenliknende, dvs. at man vurderer lønnsrelasjoner i hele kommuneorganisasjonen.

4.5 Inkluderende og ikke diskriminerende holdninger For å gjennomføre prinsippet om likelønn er det viktig at lønnspolitikken bygger på inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger. 5.0. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Nedenfor vises en kortfattet oversikt over de forhandlingsbestemmelsene som Hovedtariffavtalen inneholder og som kommunene er pliktig til å følge (se nedenfor under 5.1). 5.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt Lønn til kommunalt ansatte blir som tidligere fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen. Kapittel 3, 3.4.1: Ledere/kommunalsjefer Kapittel 3, 3.4.2: Virksomhetsledere Kapittel 3, 3.4.3: Teamledere Kapittel 4: Hovedtyngden av de kommunalt ansatte. Størstedelen av lønnsmassen her fordeles gjennom sentrale forhandlinger. I tillegg blir partene sentralt enige om det eventuelt også skal avsettes en viss prosentandel av lønnsmassen til forhandling lokalt. Kapittel 5: Stillingskoder jamfør Hovedtariffavtalen. For kapittel 3 og kapittel 5 skjer all lønnsfastsettelse lokalt. 5.2 Lokale drøftinger Hovedtariffavtalen sier at det etter initiativ fra arbeidsgiver skal holdes to eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter pr. år som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Videre heter det i hovedtariffavtalen at: Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser.

Videre drøfter partene utarbeidelse av relevante kriterier for lønnsfastsettelse og målsetting for lønnsforhandlingene. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, bl.a. fordelt på kjønn for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved for eksempel å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Vedlegg 3 til HTA Retningslinjer for lokale forhandlinger - god forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet. I tillegg til Hovedtariffavtalens bestemmelser skal følgende gjelde under dette punktet: Drøftingsmøtene skal holdes så snart som mulig etter at det sentrale oppgjøret er avsluttet og godkjent av partene og i god til før de lokale forhandlingene skal holdes. Det skal avholdes minst to årlige drøftingsmøter som er felles for alle kapitlene i HTA. Så snart som mulig etter at forhandlingene er avsluttet, gjennomføres et felles møte med partene, der resultat og prosess i tilknytning til forhandlingene evalueres. De lønnspolitiske drøftingsmøtene gjennomføres i samarbeid mellom rådmann og de ansattes organisasjoner. På drøftingsmøtene skal partene tilkjennegi sine ønskede prioriteringer ved de forestående forhandlingene. Så langt det er mulig vil det være viktig å tilstrebe enighet om hvilke stillinger og grupper som skal prioriteres innenfor rammen av den lønnspolitiske planen og hvilke kriterier som skal være styrende for årets lønnsforhandlinger. 5.3 Lokale forhandlinger etter kapittel 3, 4 og 5 Lokale forhandlinger etter HTA kapittel 4 gjennomføres i den utstrekning det er forhandlet penger til det av partene sentralt. Når det gjelder kapittel 3 og kapittel 5 er det ingen definert sentral pott og her må ramme og nivå utelukkende formes lokalt. Endelig lønnsramme gis av formannskapet. I Nore og Uvdal kommune skal følgende kriterier legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Rette opp lønnsmessige skjevheter, lokalt og regionalt, som ikke er begrunnet i ansvars- og oppgavebelastning, kompetansenivå, og krav til kompetanse. Hensynet til å beholde kvalifisert og godt fungerende personale. Innsats og resultater

o engasjement, selvstendighet og oppnåelse av mål Tilgang på aktuell arbeidskraft Ansvar og kompleksitet knyttet til stillingen. Innenfor rammen av nevnte kriterier og prinsipper skal partene i det lønnspolitiske drøftingsmøtet fortrinnsvis komme fram til enighet om hvilke prioriteringer som skal gjelde ved den enkelte forhandling. 5.4 Særskilte forhandlinger etter kapittel 4 og kapittel 5 HTA nevner at partene lokalt, uavhengig av det som er nevnt ovenfor, kan ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser, når det er foretatt betydelige endringer som vedrører stillingen. Det samme gjelder der hvor det er helt spesielle problem med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Kommunen vil ha en restriktiv praksis i å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kapittel 4 og kapittel 5 men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert og godt fungerende arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. Forhandlinger etter forrige punkt skal skje raskt for å hindre tap av verdifull arbeidskraft. 5.5. Lederlønnsforhandlinger etter kapittel 3 HTA kapittel 3.4.1. slår fast at det kan gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kommunens ledere. I likhet med kapittel 5, er det heller ingen definerte økonomiske rammer i tariffavtalen for lederlønnsforhandlingene. Hovedtariffavtalen har egne bestemmelser for virksomhetsledere og teamledere i hhv. 3.4.2 og 3.4.3. 5.6 Lønnsfastsetting ved nytilsetting Arbeidsgiver fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen skal bygge på HTA og vurderinger gitt i 4.1 Lønnspolitiske prinsipper. 6.0. LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING Aktivitet Gjennomføringsansvar Frist Lønnspolitiske drøftingsmøter Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kapittel 4 Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kapittel 5 Rådmannen Intern årlig frist Forhandl. etter kapittel 3 Rådmannen Intern årlig frist Evaluering av årets lønnsforhandlinger Rådmannen Etter forhandlinger Fastsetting av lønn ved nytilsetting Rådmannen Fortløpende

Særskilte forhandlinger etter HTA Rådmannen Etter behov To-åring ajourhold av planen Administrasjonsutvalget Etter gjeldende hovedavtale er det anledning til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger, etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. 7.0. GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Gode lokale forhandlinger fordrer at partene opptrer ryddig og forutsigbart. Dette innbefatter respekt for formelle regler i lov og avtaleverk samt å utvise gode mellommenneskelige holdninger. I så måte er partene underlagt Retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk nedfelt i vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Retningslinjene for god forhandlingsskikk skal følges og respekteres, jf. vedlegg 3 til HTA. Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud samt noens personlige forhold skal behandles konfidensielt. 8.0. UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett etter HTA. De har rett til etter søknad å få vurdert sin lønn. 9.0. RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN Lønnspolitisk plan skal rulleres ved endringer i HTA, fortrinnsvis ved hovedoppgjørene. Arbeidet skal være avsluttet i før første drøftingsmøte. HTA kapittel 5 avholdes. Rådmannen har ansvaret for at planen blir rullert. Lønnspolitisk plan utformes for fremtiden etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det vises til HTA kapittel 3, pkt. 3.2. Endelig behandling gjøres i Administrasjonsutvalget.

Nore og Uvdal kommune Lønnspolitisk handlingsplan Gjelder fra: 2017-2019 Side 1 av 8 Utkast til Drøftingsmøte 07.09.2017 Utarbeidet av: Personalseksjonen Faglig ansvarlig: Personalseksjonen Etter høringsrunde og innarbeiding av foreslåtte endringer Innhold 1.0 INNLEDNING...1 1.1 Definisjon av lønn...2 2.0. LØNNSPOLITISKE MÅL...2 3.0. GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN...2 3.1 Sentrale rammebetingelser...2 3.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer...2 3.3 Lokal lønnspolitikk - et supplement...3 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER...3 4.1 Lønnspolitiske prinsipper...3 4.2 Kompetanse...3 4.3 Heltid/deltid...3 4.4 Lik lønn for likt arbeid...3 4.5 Inkluderende og ikke diskriminerende holdninger...4 5.0. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER...4 5.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt...4 5.2 Lokale drøftinger...4 5.3 Lokale forhandlinger etter kapittel 3, 4 og 5...5 5.4 Særskilte forhandlinger etter kapittel 4 og kapittel 5...6 5.5. Lederlønnsforhandlinger etter kapittel 3...6 5.6 Lønnsfastsetting ved nytilsetting...6 6.0. LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING...6 7.0. GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN...7 8.0. UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE...7 9.0. RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN...7

1.0 INNLEDNING Lønnspolitisk plan er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Planen erstatter tidligere lønnspolitiske planer. 1.1 Definisjon av lønn Lønn er det økonomiske vederlag for utført arbeid som tilstås den enkelte som resultat av de årlige lønnsforhandlingene eller tilsvarende tilbys en ansatt ved tiltredelse i ny stilling. 2.0. LØNNSPOLITISKE MÅL Hovedmålet med den lokale lønnspolitikken er: Å bidra til at kommunen når de mål som er satt for de ulike kommuneområdene med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Å bidra til at kommunen kan rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere, slik at kommunen kan tilby gode tjenester, og utøve en hensiktsmessig forvaltning. Å motivere til mer heltid. Lønnspolitikken er likevel bare ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk der helheten vil være avgjørende for å kunne nå de målene som er skissert ovenfor. 3.0. GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN 3.1 Sentrale rammebetingelser Viktige rammebetingelser for den lokale lønnspolitikken er lagt, dels gjennom lovverket og særlig gjennom den Hovedtariffavtalen som er inngått av partene sentralt. 3.2 Lønnspolitiske utviklingslinjer Selv om det sentrale rammeverket legger føringer og begrensninger på lokal handlefrihet i lønnspolitikken, har det likevel ved de senere års tariffrevisjoner blitt lagt vekt på å øke det lokale handlingsrommet. Dette bl.a. ved at tariffavtalene på flere punkter har blitt mindre detaljerte og ved at det er blitt avsatt en relativt større andel av lønnsmassen til fordeling lokalt.

3.3 Lokal lønnspolitikk - et supplement På tross av tendens til en viss desentralisering i lønnspolitikken de senere år, er det fortsatt slik at hovedarenaen i det lønnspolitiske arbeidet vil være forhandlingene og prioriteringene som foretas av partene sentralt. 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Selv om den lokale lønnspolitikken skal forvalte en relativt liten del av lønnsmassen, er det ikke desto mindre viktig at lønnsarbeidet bygger på et så konkret og avklart grunnlag som mulig, både hva angår prinsipper, verdier og virkemidler. 4.1 Lønnspolitiske prinsipper Commented [GB1]: Under lønnspolitiske prinsipper har vi ulike formuleringer vi mener bør komme fram. Blå tekst Kompetanse både formalkompetanse, dvs. utdanning og skolegang på videregående nivå fra høgskole og universitet og realkompetanse, dvs. kunnskap og ferdigheter ervervet gjennom erfaring og praksis. Funksjonsprinsippet dvs. arbeidsgivers verdsetting av de funksjoner, oppgaver og ansvar som arbeidstaker forventes å inneha. Markedsprinsippet dvs. at man ved lønnsfastsettelse tar hensyn til hvor tilgjengelig den aktuelle arbeidskraften i arbeidsmarkedet er. Kommunens lønnspolitikk skal være forutsigbar og bygge på kjente kriterier, jamfør punkt 5.3. Lokale forhandlinger skal bygge på resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. 4.2 Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråde med definerte krav og mål. (def. Linda Lai ). Kommunens lønnspolitikk skal synliggjøre at arbeidsgiver verdsetter kompetanseheving i form av relevant etter- og videreutdanning. Kommunen har egne retningslinjer for dette, og gir derfor ikke slike tillegg under lokale forhandlinger.

4.3 Heltid/deltid Et stort flertall av kommunens stillinger innehas av kvinner, mange i deltidsstillinger. Hovedtariffavtalens kapittel 1, pkt. 2.3 sier at det som hovedregel skal tilsettes i full stilling. Nore og Uvdal ønsker som hovedregel å tilby 100 % stillinger. Det er et prinsipp at arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med tillitsvalgte, jfr. vedlegg 2 til HTA om Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid. 4.4 Lik lønn for likt arbeid Prinsippet peker på nødvendigheten av å ha en lønnspolitikk som er sammenliknende, dvs. at man vurderer lønnsrelasjoner i hele kommuneorganisasjonen. 4.5 Inkluderende og ikke diskriminerende holdninger For å gjennomføre prinsippet om likelønn er det viktig at lønnspolitikken bygger på inkluderende og ikke-diskriminerende holdninger. 5.0. LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Nedenfor vises en kortfattet oversikt over de forhandlingsbestemmelsene som Hovedtariffavtalen inneholder og som kommunene er pliktig til å følge (se nedenfor under 5.1). 5.1 Lønns- og forhandlingssystemet en oversikt Lønn til kommunalt ansatte blir som tidligere fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen: Kapittel 3, 3.4.1: Ledere/kommunalsjefer Kapittel 3, 3.4.2: Virksomhetsledere Kapittel 3, 3.4.3: Teamledere Kapittel 4: Hovedtyngden av de kommunalt ansatte. Størstedelen av lønnsmassen her fordeles gjennom sentrale forhandlinger. I tillegg blir partene sentralt enige om det eventuelt også skal avsettes en viss prosentandel av lønnsmassen til forhandling lokalt. Kapittel 5:

I Nore og Uvdal består denne gruppen i hovedsak av akademikere og ingeniører. All lønn blir fastsatt lokalt. Minstelønnsgarantien gitt i kap 4 legges til grunn for lønnsutvikling i kap 5. For kapittel 5 blir lønn blir fastsatt lokalt. Commented [GB2]: Utdyping av dette punktet er ikke tatt med. At all lønn blir fasysatt lokalt bør også med for kap 3 5.2 Lokale drøftinger Hovedtariffavtalen sier at det etter initiativ fra arbeidsgiver skal holdes to eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter pr. år som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Videre heter det i hovedtariffavtalen at: Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene utarbeidelse av relevante kriterier for lønnsfastsettelse og målsetting for lønnsforhandlingene. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, bl.a. fordelt på kjønn for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved for eksempel å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Vedlegg 3 til HTA Retningslinjer for lokale forhandlinger - god forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet. I tillegg til Hovedtariffavtalens bestemmelser skal følgende gjelde under dette punktet: Drøftingsmøtene skal holdes så snart som mulig etter at det sentrale oppgjøret er avsluttet og godkjent av partene og i god til før de lokale forhandlingene skal holdes. Det skal avholdes minst to årlige drøftingsmøter som er felles for alle kapitlene i HTA. Så snart som mulig etter at forhandlingene er avsluttet, gjennomføres et felles møte med partene, der resultat og prosess i tilknytning til forhandlingene evalueres. De lønnspolitiske drøftingsmøtene gjennomføres i samarbeid mellom rådmann og de ansattes organisasjoner. På drøftingsmøtene skal partene tilkjennegi sine ønskede prioriteringer ved de forestående forhandlingene. Så langt det er mulig vil det være viktig å tilstrebe enighet om hvilke stillinger og grupper som skal prioriteres innenfor rammen av den lønnspolitiske planen og hvilke kriterier som skal være styrende for årets lønnsforhandlinger.

5.3 Lokale forhandlinger etter kapittel 3, 4 og 5 Lokale forhandlinger etter HTA kapittel 4 gjennomføres i den utstrekning det er forhandlet penger til det av partene sentralt. Når det gjelder kapittel 3 og kapittel 5 er det ingen definert sentral pott og her må ramme og nivå utelukkende formes lokalt. Endelig lønnsramme gis av formannskapet. I Nore og Uvdal kommune skal følgende kriterier legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Rette opp lønnsmessige skjevheter, lokalt og regionalt, som ikke er begrunnet i ansvars- og oppgavebelastning, kompetansenivå, og krav til kompetanse. Hensynet til å beholde kvalifisert og godt fungerende personale. Innsats og resultater o engasjement, selvstendighet og oppnåelse av mål Tilgang på aktuell arbeidskraft Ansvar og kompleksitet knyttet til stillingen. Commented [GB3]: Forslag til punktet «innsats og resultater» foreslår tatt ut fordi vi i dag ikke har fastsatte kriterier for disse prinsippene. Innenfor rammen av nevnte kriterier og prinsipper skal partene i det lønnspolitiske drøftingsmøtet fortrinnsvis komme fram til enighet om hvilke prioriteringer som skal gjelde ved den enkelte forhandling. 5.4 Særskilte forhandlinger etter kapittel 4 og kapittel 5 HTA nevner at partene lokalt, uavhengig av det som er nevnt ovenfor, kan ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser, når det er foretatt betydelige endringer som vedrører stillingen. Det samme gjelder der hvor det er helt spesielle problem med å rekruttere eller beholde kvalifiserte arbeidstakere. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Kommunen vil ha en restriktiv praksis i å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kapittel 4 og kapittel 5 men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert og godt fungerende arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. Forhandlinger etter forrige punkt skal skje raskt for å hindre tap av verdifull arbeidskraft. 5.5. Lederlønnsforhandlinger etter kapittel 3 HTA kapittel 3.4.1. slår fast at det kan gjennomføres årlige lønnsforhandlinger for kommunens ledere. I likhet med kapittel 5, er det heller ingen definerte økonomiske rammer i tariffavtalen for lederlønnsforhandlingene. Hovedtariffavtalen har egne bestemmelser for virksomhetsledere og teamledere i hhv. 3.4.2 og 3.4.3.

5.6 Lønnsfastsetting ved nytilsetting Arbeidsgiver fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen skal bygge på HTA og vurderinger gitt i 4.1 Lønnspolitiske prinsipper. 6.0. LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING Aktivitet Gjennomføringsansvar Frist Lønnspolitiske drøftingsmøter Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kapittel 4 Rådmannen Fastsatt i HTA Forhandl. etter kapittel 5 Rådmannen Intern årlig frist Forhandl. etter kapittel 3 Rådmannen Intern årlig frist Evaluering av årets lønnsforhandlinger Rådmannen Etter forhandlinger Fastsetting av lønn ved nytilsetting Rådmannen Fortløpende Særskilte forhandlinger etter HTA Rådmannen Etter behov To-årig ajourhold av planen Administrasjonsutvalget Etter gjeldende hovedavtale er det anledning til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger, etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. 7.0. GOD FORHANDLINGSSKIKK OG ETIKK I FORHANDLINGSPROSESSEN Gode lokale forhandlinger fordrer at partene opptrer ryddig og forutsigbart. Dette innbefatter respekt for formelle regler i lov og avtaleverk samt å utvise gode mellommenneskelige holdninger. I så måte er partene underlagt Retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk nedfelt i vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Nore og Uvdal kommune skal følgende gjelde: Retningslinjene for god forhandlingsskikk skal følges og respekteres, jf. vedlegg 3 til HTA. Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud samt noens personlige forhold skal behandles konfidensielt. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, bør partene vurdere om vedkommende skal fratre når eget krav behandles. 8.0. UORGANISERTE ARBEIDSTAKERE Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett etter HTA. De har rett til etter søknad å få vurdert sin lønn.

9.0. RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN Lønnspolitisk plan skal rulleres ved endringer i HTA, fortrinnsvis ved hovedoppgjørene. Arbeidet skal være avsluttet i før første drøftingsmøte. HTA kapittel 5 avholdes. Rådmannen har ansvaret for at planen blir rullert. Lønnspolitisk plan utformes for fremtiden etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det vises til HTA kapittel 3, pkt. 3.2. Endelig behandling gjøres i Administrasjonsutvalget.

LØNNSPOLITISK PLAN FOR NORE OG UVDAL KOMMUNE 2017-2019

Innledning: Lønns- og tariffspørsmål blir regulert gjennom hovedtariffavtalen som blir utarbeidet av de sentrale tariffparter. I hovedtariffavtalen står det at kommunen skal utarbeide en lønnspolitisk plan som skal fastsette den lokale lønnspolitikken for perioden. Rådmannen har valgt at forslag til lønnspolitisk plan er utarbeidet i en partsammensatt gruppe. På den måten vil dokumentet være noe de lokale parter bruker i forkant av lokale forhandlinger. Resultater av lokale forhandlinger er den lokale lønnspolitikken på forhandlingstidspunktet. Det vil dermed være behov for en revidering av planen etter at lønnsforhandlingene er sluttført. Nore og Uvdal kommune har ulike dokumenter som fastsetter kommunens arbeidsgiverpolitikk: (Dette bør Nore og Uvdal kommune utarbeide, slik at det blir en helhetlig arbeidsgiverpolitikk overfor sine arbeidstakere) o Strategisk kompetanseplan o Personalpolitisk plan o Lønnspolitisk plan Nåværende hovedtariffavtale gjelder frem til 30 april 2018. Lønnspolitiske mål: Hovedmålsetningen med den lokale lønnspolitikken er: o At kommunen har rett antall ansatte med rett kompetanse til enhver tid. o Den lokale lønnspolitikken skal bidra til å sikre kvalitative gode tjenester Dette kan igjen brytes ned til følgende delmål: Lokal lønnpolitikk skal være forutsigbart og kjent for alle ansatte Alle grupper av ansatte skal sikres en lønnsutvikling sentralt/ lokalt. Den lokale lønnspolitikken skal bidra til å rette opp uønskede skjevheter som oppstår Ved lønnsfastsettelse tas det hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Lønn skal være ett av flere virkemidler for å rekruttere, beholde og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidere på alle nivå i organisasjonen. Kommunens lønnsnivå skal så langt som mulig være konkurransedyktig. Faglig karriereutvikling skal gjenspeiles i lønn som et alternativ til en administrativ karrierevei Inndeling av forhandlingskapitler: Lønnssystemet innen KS er delt inn i følgende forhandlingskapitler: o Kapittel 4: gjelder de fleste ansatte i kommunen. Her fordeles lønn på to måter: gjennom årlige sentrale forhandlinger og i lokale lønnsforhandlinger. (hovedsaklig 2. hvert år)

o Kapittel 5: Gjelder ansatte med en høyere akademisk utdannelse. Her fordeles lønn gjennom årlig lokal lønnsdannelse. o Kapittel 3 - mellomledere: Dette gjelder mellomledere (enhetsledere) i Nore og Uvdal kommune. Dette er ledere med faglig, økonomisk og personalansvar og som rapporterer til kommunalsjef i linje. Her fordeles lønn gjennom årlig lokal lønnsdannelse o Kapittel 3 rådmannens ledergruppe: Gjelder kommunalsjefer som er i rådmannens ledergruppe. Lønn fastsettes årlig lokalt av formannskapet. o Uorganiserte: Kan sende søknad til ledergruppen om lønnsøkning, de har ingen forhandlingsrett. Ledergruppen avgjør om søknaden innvilges eller avslåes. Ut over lokale forhandlinger/ lokal lønnsdannelse kan fagforeninger be om egne forhandlinger dersom det er saklig grunn for det: o Betydelige organisatoriske og/ eller bemanningsmessige endringer o Betydelig endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde o Rekruttere og beholde arbeidstakere o Kompetansehevende etter-/videreutdanning Lønnspolitiske kriterier: Mål for lønnspolitikken vil danne rammen for den lokale lønnsdannelsen. Satsningsområder, skjevheter og prioriterte områder vil bli diskutert på drøftingsmøter og endelig fastsatt i lokale forhandlinger. Den lokale lønnspolitikken blir bl.a fastsatt ut fra følgende kriterier: o Stillingens kompleksitet/ ansvarsområde o Spesielle ansvarsområder for en tidsbegrenset periode (funksjonstillegg) o Relevant etter- og videreutdanning o Realkompetanse o Lokale lønnsrammer som er høyere en sentrale lønnsrammer o Lokal inndeling av ansiennitet som er annerledes en det som er fastsatt sentralt o Stillinger det er vanskelig å rekruttere til o Det utarbeides lederavtaler med resultatmål for ledere i kapittel 3 i planperioden. Lokal lønnspolitikk Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene.

Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å: motivere til kompetanseutvikling motivere til mer heltid beholde, utvikle og rekruttere sikre kvalitativt gode tjenester fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene Den lokale lønnspolitikken skal: utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter. Mangler to punkter. Satsningsområder i planperioden: I perioden 2017-2019 vil det være følgende satsningsområder: o Utarbeide statistikk og bygge denne opp over år. Statistikk vil bli utlevert til tillitsvalgte i forkant av de lokale lønnsforhandlingene. o Implementere lederavtale med resultatmål for ledere i kapittel 3 o Se på kriterier for faglig karrierevei o Utarbeide strategisk kompetanseplan for alle avdelinger i kommunen Vedlegg: Vedlegg 1: Årshjulet for lokal lønnsdannelse i Nore og Uvdal kommune Vedlegg 2: oversikt over kompetanse- og funksjonstillegg i Nore og Uvdal kommune Vedlegg 1: Årshjulet for lokal lønnsdannelse i Nore og Uvdal kommune Eksempel på årshjule: 1. mai 2013 Mellomoppgjør i kapittel 4 blir fastsatt av de sentrale parter. Kostnader av lønnsoppgjøret beregnes Vedlegg 2 lokal lønnspolitikk oppdateres Kartlegge aktuelle objektive kriterier for fastsettelse av lederlønn. Juni 2013 Det gjennomføres drøftingsmøte for kapittel 3 og 5 (og eventuelt kapittel 4 dersom det blir lokale forhandlinger i dette kapittelet) Juli 2013 Det utarbeides relevante statistikker så snart lønnsoppgjøret er oppdatert i lønns- og personalsystemet August 2013 Drøftingsmøte nr 2 for kapittel 3 og 5 (og eventuelt kapittel 4 dersom det blir lokale forhandlinger i dette kapittelet). Statistikk og andre relevante lønnsopplysning deles ut til tillitsvalgte. Oktober 2013 Det gjennomføres årlig lokal lønnsdannelse for kap 3 og 5 (evnt kap. 4) Desemb 2013 Så snart den lokale lønnsdannelsen for kap 3 og 5 (evnt kap 4) er gjennomført

skal forhandlingene evalueres. Det avklares på evalueringsmøte om det er behov for å ha en gjennomgang av lønnspolitisk plan for revidering. Jan april 14 Partsammensatt arbeidsgruppe gjennomgår eventuelt lønnspolitisk plan. 1. mai 2018 Ny hovedtariffavtale forhandles frem av de sentrale parter. Redaksjonelle endringer gjøres evnt i lokal lønnspolitisk plan. Juni 2018 Ny lønnspolitisk plan for perioden 2014 2016 utarbeides/ revideres og vedtas. Vedlegg 2: Oversikt over funksjons- og kompetansetillegg: Funksjonstillegg skole Kontaktlærer Rådgiver/sosiallærer Leder ressursteam 1 Skole: estetiske fag Tillegg for videreutdanning/ kompetanse: Helårsenhet fag 2-årig fagskole ABC Demensomsorg (2 år) / (1 år) 5000 kr ABC Eldreomsorg (2 år) / (1 år) 5000 kr Videreutdanning 1/2. år 10 vt / 30 stp 10 000 kr Videreutdanning1 år. 20 vt / 60 stp. 20 000 kr