Individuell tilrettelegging på arbeidsplassen (Sak 74/2015)

Individuell tilrettelegging på arbeidsplassen (Sak 74/2015) Utskriftsdato: 23.12.2017 04:39:30 Status: Gjeldende Dato: 26.10.2016 Nummer: 74/2015 Utgiver: Likestillings- og diskrimineringsnemnda Dokumenttype: Fortolkning

Innholdsfortegnelse Individuell tilrettelegging på arbeidsplassen (Sak 74/2015) 2-1 -

Individuell tilrettelegging på arbeidsplassen (Sak 74/2015) Sakens parter: Likestillings og diskrimineringsnemndas sammensetning: X kommune A Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg Saken gjelder Klage over Likestillings- og diskrimineringsombudets (heretter ombudet) uttalelse av 10. august 2015. Saken gjelder spørsmål om X kommune som arbeidsgiver handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging overfor A, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 26 (lov nr. 61/2013). Sakens bakgrunn A er utdannet psykiatrisk sykepleier. Hun er ansatt i X kommune, hvor hun har jobbet med rus og psykisk helsevern. Fram til 2010 jobbet A 100 % som psykiatrisk sykepleier ved X kommunes rus- og psykiatriavdeling Y arbeidsplass. Denne enheten er en døgnbemannet helseinstitusjon for personer med psykiske lidelser. A fikk i 2010 Graves sykdom (en stoffskiftesykdom) og var en del sykmeldt. På grunn av sykemeldinger valgte hun å søke på et vikariat i kommunen som nattavdelingssykepleier i 66 % stilling ved en demensavdeling. Etter en stund fikk hun innvilget 27 % attføringsytelse. I januar 2013 kom A tilbake til sin tidligere arbeidsplass Y. Hun begynte i en stilling med 60 % faste vakter. Den resterende stillingsprosenten på 13 % var variable vakter. Variable vakter innebærer at arbeidstaker selv er ansvarlig for å få tilstrekkelig antall vakter for å fylle stillingen, men dette gjøres i samarbeid med den stedlige leder. Arbeidstaker har en ubetinget lønnsgaranti for de variable vaktene. A har opplyst at hun i tillegg til stoffskifteplager også har høyt blodtrykk om morgenen, muskel- og skjelettsmerter, slitasje i skulderen, fibromyalgi og søvnvansker på grunn av smerter. Hun har videre opplyst at hun på morgenen er svimmel, stiv og støl. Av den grunn bruker hun medisiner som hun får god effekt av midt på dagen, og hun er " klar til å yte " etter klokka 12. På grunn av helsesituasjonen, ønsket A kun å jobbe kveldsvakter. A fikk i februar 2014 tilbud om en spesialtilpasset stilling med 50 % faste kveldsvakter, og 23 % variable vakter. A avslo tilbudet da hun ikke ønsket variable vakter. Hun begynte i en ny turnus ved Y arbeidsplass på 73 %, hvor hun jobbet dag og kveld. A ble innkalt til et dialogmøte med X kommune 14. april 2014, hvor oppfølging av hennes sykefravær skulle diskuteres. Hun fikk i innkallelsen vite at hun hadde hatt et sykefravær på 10 % det siste året. Det følger av referat fra møtet at: "Utgangspunktet for møtet var det høye sykefravær hos arbeidstaker. Arbeidsgiver uttrykte at sykefraværet er så høyt at det ikke er forenlig med å jobbe på Y arbeidsplass. Arbeidstaker er 1 av 3 sykepleiere ansatt ved Y arbeidsplass. Det blir sårbart for driften når en sykepleier er så mye borte frå jobb. Det ble snakket om omplassering, noe arbeidstaker sa hun ikke ønsket. En avtalte et nytt møte." Det ble avholdt nytt møte 23. april 2014. Det følger av møtereferatet at: - 2 -

"Vi ble enige om nytt møte sist da vi ikke kom særlig lenger. Utgangspunktet for møtet er fremdeles det høye sykefraværet til arbeidstaker. Tillitsvalgt etterspurte dokumentasjon på tidligere sykefraværsoppfølging. Arbeidsgiver orienterte om at sykemeldingsperiodene som oftest var så korte at dette ikke var et krav fra NAV om oppfølging. Det ble opplyst om vanlig oppfølging pr tlf, og at det den ene gangen resulterte i at arbeidstaker kom tilbake på jobb før sykemeldingsperioden var over. Ellers er det lagt til rette for avsp, ferie og bytte til kveldsvakter når det har vært ønskelig. Det er også lagt til rette at arbeidstaker fikk fri når hun gikk til behandling. Arbeidstaker gikk en periode redusert stilling og mottok uførepensjon fra KLP. Hun valgte selv å gå opp i 75 % stilling igjen. Arbeidsgiver setter spørsmål om arbeidstaker sin helsetilstand er av en sånn karakter at det er vanskelig forene med en jobb ved Y arbeidsplass. Dette for sykepleiedekningen blir for sårbart. Arbeidsgiver har sjekket mulighetene for jobb en annen plass i kommunen, og det er muligheter både ved sykehjemmet og omsorgsbolig. Arbeidstaker ønsker ikke selv å jobbe en annen plass enn ved Y arbeidsplass. Det er beklagelig at det ikke er mulig å finne en felles løsning. Arbeidsgiver tar dette til etterretning, og vil arbeide videre med å finne en løsning som tjener arbeidstedet og forhåpentligvis arbeidstaker. Neste møte avholdes med personalsjefen i X kommune til stede." Det ble avholdt nytt møte 28. mai 2014. I et notat av 30. mai 2014 fra Norsk Sykepleierforbund (NSF) til arbeidsgiver, som representerte A, fremgår det følgende: "Arbeidsgivers forslag om at A ber legen om en delvis sykemelding, for å i en periode forsøke å arbeide 50 % og se om det kan være en mer aktuell stillingsstørrelse ift arbeidsevne, er vi positive til. Men NSF er skeptisk til å omplassere A til en pleieavdeling på sykehjemmet hvor helseutfordringene sannsynligvis blir større. Vi anser at det hadde vært mer hensiktsmessig for henne å få prøve seg i 50 % stilling på Y arbeidsplass hvor hun er i dag." Arbeidsgiver utarbeidet et referat 5. juni 2014 fra møtet 28. mai 2014: "A stiller seg åpen for endring av arbeidssted, og vil kontakte fastlege for en potensielt øket attførings- /uføreandel. Partene er enige om at personalsjefen kontakter ass. Kommunalsjef i Etat for helse- og sosialsaker og etterspør omplasseringsmuligheter. Vedkommende kontakter A direkte vedrørende ny stilling." A ble sykmeldt 100 % fra 14. juli 2014 til 29. september 2014. Fra sommeren 2014 ble A omplassert til en pleieavdeling på et sykehjem. Begrunnelsen som ble gitt var at driften på Y arbeidsplass var sårbar siden det kun var tre sykepleiere som jobbet i turnus. Begge parter er enige om at sykepleierdekningen på Y arbeidsplass var på et kritisk nivå, og at det i for stor grad ble brukt hjelpepleiere i mangel av sykepleiere. A ønsket primært å bli omplassert til et bo- og velferdssenter. A startet ved sykehjemmet 29. september 2014. Hun var da 25 % sykmeldt. As legemeldte sykefravær per 13. november 2014 var ca. 42,8 %. I perioden 2011-2014 var det legemeldte sykefraværet i snitt ca. 27 %. I tillegg kom egenmeldt fravær. Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A klaget inn X kommune til ombudet ved brev mottatt av ombudet 9. oktober 2014. Ombudet ga en uttalelse i saken 10. august 2015 og konkluderte med at: - 3 -

"X kommune har handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 26." X kommune v/advokat Morten Søyland klaget over ombudet uttalelse i brev av 2. september 2015. Ombudet vurderte saken på ny, men fastholdt sin konklusjon. Saken ble oversendt til Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemnda) ved ombudets brev av 17. september 2015. Saken ble behandlet i nemndas møte 18. oktober 2016. I behandlingen deltok nemndas medlemmer Ivar Danielsen (møteleder), Usman Ivar Shakar, Astrid Merethe Svele og Anne Lise Rønneberg. A deltok i nemndas møte per telefon. X kommune, representert ved advokat Morten Søyland og personal- og organisasjonssjef, deltok også per telefon. Fra ombudet møtte Pål Christian Gustavsen som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Else Anette Grannes, Helena Jokila, Anette Klem Funderud og Ingeborg Aas. Partenes argumenter X kommune har i hovedsak anført: Det bestrides ikke at A har nedsatt funksjonsevne som er vernet etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det er heller ikke bestridt at det er årsakssammenheng mellom sykefraværet hennes sykdom utløste og omplasseringen av henne. Det bestrides imidlertid at omplasseringen av A medfører at kommunen har diskriminert A på grunn av nedsatt funksjonsevne. A var i sitt arbeid ved Y arbeidsplass organisatorisk underlagt rus- og psykiatrienheten i X kommune. Det er ingen andre enheter i kommunen hvor det kun arbeides med psykisk helsearbeid. I tillegg var også flere av de øvrige avdelingene innen enheten belastet med høyt sykefravær. Kommunen har gjort det som reelt sett er mulig for å tilrettelegge for at A skulle kunne fortsette i arbeidet ved Y arbeidsplass. Lederen ved Y arbeidsplass var i muntlig dialog med A. Ved Y arbeidsplass fikk hun tilrettelegging blant annet i form av turnus, arbeidstid og avspasering. I tilretteleggingsprosessen stilte A seg åpen for endring av arbeidssted, og hun ba arbeidsgiver om å finne alternativ for henne i møtet som ble avholdt 28. mai 2014. A hadde også blitt tilbudt en stilling med 50 % kveldsvakter og 23 % variable vakter ved Y arbeidsplass. As eneste innspill til hvordan arbeidsgiver kunne tilpasse arbeidet omhandlet arbeidstid, både før og etter omplasseringen. Dette har arbeidsgiver tatt til følge. Arbeidstaker har en utstrakt medvirkningsplikt, og arbeidsgiver kan ikke tilrettelegge utover arbeidstakers medvirkning og innspill. Kommunen har forsøkt etter beste evne å veie hensynet til A mot andre hensyn, særlig tjenesten overfor brukerne og de øvrige arbeidstakerne. Etter en totalvurdering ble kommunens konklusjon at det ikke lenger var mulig å tilrettelegge for at A kunne fortsette i sin stilling ved Y arbeidsplass, uten at dette ville gå utover brukerne, kommunens økonomiske situasjon eller øvrige arbeidstakere. Våren 2014 var det ingen ledige sykepleiestillinger ved Y arbeidsplass. Det var bare tre sykepleiestillinger i turnus, og det var store utfordringer knyttet til sykefravær i de to største stillingene. Kommunen anså det nødvendig å omplassere A. Hun fylte 1/3 av sykepleierdekningen ved Y arbeidsplass, og hennes fravær utløste vakanser som truet forsvarligheten av den faglige driften ved avdelingen. Fraværets usystematiske og hyppige form umuliggjorde tilfredsstillende innleie av vikarer, og enheten var avhengig av plutselige allokerte ressurser fra en annen avdeling. På denne måte påvirket vakanser ved Y arbeidsplass den faglige dekningen ved flere avdelinger. En omplassering for arbeidsutprøving, er i utgangspunktet ikke permanent. Det var mulig med arbeidsutprøving ved pleieavdelingen ved sykehjemmet, fordi bemanningen var bedre og mindre sårbar enn ved Y arbeidsplass. - 4 -

For at A skulle hatt arbeidsutprøving ved Y arbeidsplass, måtte arbeidsgiver ha ansatt en vikar i 25 % stilling. Sannsynligheten for å lykkes med å rekruttere en sykepleier i 25 % prosent stilling, er svært liten. Basert på erfaring er det vanskelig å rekruttere sykepleiere i mindre enn 75 % stilling. Det var også grunnen til at As stilling ble økt til 100 % ved utlysning. I den aktuelle perioden hadde X kommune også så store vanskeligheter med å rekruttere tilstrekkelig sykepleiefaglig kompetanse, at kommunen besluttet innleie av slikt personell fra bemanningsbyrå. Innleie innebærer betydelige merutgifter. Det var ikke bare X kommune som hadde problemer med å rekruttere tilstrekkelig sykepleiefaglig kompetanse i denne perioden, men hele regionen. Rekrutteringsproblemene medførte at sykepleierlønningene økte i hele regionen. Arbeidsgiver opplevde å være i dialog med A om omplassering. As ønske om umiddelbar omplassering til bo- og velferdssenter kunne i 2014 ikke innfris på bakgrunn av en helhetsvurdering av situasjonen. Også denne enheten var på dette tidspunktet preget av flere tilfeller av omfattende sykefravær, i tillegg til en personalsak som krevde mye oppfølging av leder. Kommunen igangsatte derfor arbeidsutprøving av A på pleieavdelingen ved Z sjukeheim. Selv om ingen arbeidsplass innen helse- og sosialsektoren, heller ikke pleieavdelingen eller Heimtun, kan sies å være ideell for en ansatt med så sammensatte helseutfordringer som A har, forsøkte arbeidsgiver å finne den arbeidsplassen hvor A best kunne benytte sin restarbeidsevne. For å avklare hva som faktisk utgjør en fysisk tung jobb, og om det er relatert til tunge brukere eller høyt tempo, er arbeidsgiver helt avhengig av arbeidstakers medvirkning. Når X kommune igangsetter arbeidsutprøving, skjer dette alltid i dialog med den ansatte om dennes tilpasningsbehov forankret i helsemessige begrensninger og muligheter. Dette gjaldt også tilpasningen for A ved pleieavdelingen. A fikk tilpasset samtlige vakter under utprøvingen, både med hensyn til arbeidstid, belastning, kompleksitet og ansvar. Hun kan derfor overhodet ikke sies å ha hatt et tungt arbeid etter omplasseringen. At A allikevel har vært fraværende mesteparten av perioden etter omplasseringen, har vanskeliggjort utprøvingstiltaket og redusert vurderingsgrunnlaget. I oktober 2014 ble As stilling ved Y arbeidsplass utlyst. Stillingen ble økt fra 75 % til 100 %, da det var behov for flere sykepleiere ved avdelingen. Det var sju kvalifiserte søkere til stillingen. Personen som ble ansatt tiltrådte i desember 2014. For å dekke inn noe av sykepleierbehovet, ble en sykepleier omplassert fra sykehjemmet til Y arbeidsplass høsten 2014. Etter høsten 2014 har sykepleier- og vernepleierdekningen ved Y arbeidsplass økt med én 100 % stilling og én 75 % stilling. Dette er gjort over en periode på to år. Det innebærer at avdelingen er mindre sårbar ved sykdom og lignende, men det er fremdeles svært vanskelig å skaffe vikar når det er sykefravær i disse stillingene. A har i hovedsak anført: Hun ble diskriminert da hun ble omplassert fra en arbeidsplass der hun har kompetanse, til en annen arbeidsplass som var lite forenelig med hennes helseplager. Omplasseringen var ikke tilrettelegging. Hun kunne fortsatt å jobbe ved Y arbeidsplass dersom arbeidsgiver hadde søkt midler fra NAV eller vist større vilje til å forstå og hjelpe henne. Hun fikk jobbe kortere dager på den nye arbeidsplassen, noe som ikke ble utprøvd ved Y arbeidsplass. Det var kun tre sykepleiere ved Y arbeidsplass, og det var flest hjelpepleiere som var ansatt i sykepleierstillingene. At det var for få sykepleiere ved Y arbeidsplass, kan ikke lastes henne. Under møtet 14. april 2014 var det ikke snakk om oppfølging eller dialog om hennes sykefravær. Det var allerede bestemt at hun skulle omplasseres til et sykehjem hvor det var flere sykepleiere på jobb. Det var heller ikke slik at Y arbeidsplass hadde sykepleiere på alle skift. Det var imidlertid dager der det var to eller tre sykepleiere på en og samme vakt. Bakgrunnen for at hun takket nei til stillingen - 5 -

med 50 % kveldsvakter, var at hun da måtte finne ledige vakter hun kunne påta seg for å fylle en 73 % stilling. Dette hadde hun forsøkt på tidligere, og det var ikke alltid så enkelt å finne slike. Hun ønsket derfor en vanlig 73 % stilling, slik at hun kunne planlegge fritiden bedre. Det er denne stillingsprosenten hun har krav på. Det at hun fikk medvirke til utforming av turnus innebar at hun byttet vakter med en kollega med avdelingsleders aksept. Det ble foreslått av NSF at hun skulle forsøke å jobbe i en 50 % stilling ved Y arbeidsplass i en tre måneders periode, men dette forslaget ble ikke vurdert. Hun var ikke åpen for omplassering, og fikk ikke anledning til å medvirke i prosessen med kommunen. Etter mange belastende møter med kommunen følte hun til slutt at hun ikke hadde noe valg og at hun måtte si ja til omplassering. Hun sa i den forbindelse at hun kunne prøve å arbeide på bo- og velferdssenter. Her er beboerne mer oppegående, slik at det ikke er så mange tunge løft. I utgangspunktet skulle hun begynne på bo- og velferdssenter etter at hun var ferdig med ferie og avspasering. På grunn av stress som følge av møtevirksomheten våren 2014, ble hun sykmeldt ut sommeren 2014. Etter sommerferien 2014 ringte hun avdelingsleder på velferdssenteret for å spørre om turnusen. Da oppga avdelingslederen at hun ikke hadde fått beskjed om at hun skulle begynne på velferdssenteret. Dette opplevdes som et tilbakeslag. Hun kontaktet assisterende kommunalsjef og fikk, etter noen undersøkelser, beskjed om at hun skulle begynne på pleieavdelingen ved Z sykehjem. Pleieavdelingen innebærer en del tung pleie og tunge løft. Dersom stillingen bare hadde omfattet miljøterapi eller sykepleieroppgaver, og ikke tungt stell og pleie, kunne det kanskje ha vært en arbeidsplass som kunne sies å være tilrettelagt. Rettslig grunnlag Arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging fremgår av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 26: "Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser." Forarbeidene til den tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (lov nr. 42/2008) og tilknyttet nemndspraksis er relevante rettskilder også etter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Følgende fremgår av den tidligere diskriminerings- og tilgjengelighetslovens forarbeider, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008), side 181: "En hensiktsmessig individuell tilrettelegging forutsetter etter departementets vurdering at det er et nært samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det tilrettelegges for. Dersom den det tilrettelegges for har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging, har vedkommende en plikt til å bidra med dette, slik at behovene kartlegges og løsninger kan finnes. Det kan også være aktuelt å innhente bistand fra andre for å finne fram til en god individuell tilrettelegging. Departementet mener i likhet med utvalget at den som har behov for tilrettelegging, også har et medansvar for å foreslå hensiktsmessige løsninger. Departementet viser til at dersom den enkelte ikke bidrar til å avklare behov og ønsker å være i dialog om egnede løsninger, er det den enkelte som må bære konsekvensene ved manglende tilrettelegging. Departementet legger videre til grunn at den som - 6 -

har ansvar for, og den som har behov for individuell tilrettelegging, kan benytte seg av offentlig tjenestetilbud, som for eksempel NAV når det gjelder arbeidslivet, til å bistå der det er uklart hva som vil være hensiktsmessige løsninger." Det følger av Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 264 at dersom det ikke er mulig at arbeidstakeren fortsetter i sitt arbeid, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet. Brudd på plikten til individuell tilrettelegging representerer brudd på forbudet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 5, jf. lovens 12 første ledd. Diskriminering som skyldes mangelfull individuell tilrettelegging fra arbeidsgiver, er uttømmende regulert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 26, jf. lovens 12 andre ledd. Bevisbyrdereglene er inntatt i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 30: "Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: 1. den foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og 2. b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Dette gjelder ved påståtte brudd på: 1. bestemmelsene i 5 til 11 og 21, 2. reglene om universell utforming i 13 og 3. reglene om individuell tilrettelegging i 16, 17, og 26" Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at X kommune ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging overfor A. Spørsmålet nemnda har tatt stilling til, er om X kommune diskriminerte A på grunn av nedsatt funksjonsevne ved å omplassere henne fra stillingen hun hadde som psykiatrisk sykepleier ved Y arbeidsplass. Nemnda har lagt til grunn at A har nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. Dette er ikke omstridt av partene. As innspill for tilrettelegging ved Y arbeidsplass, var knyttet til arbeidstid. Hun ønsket primært å jobbe på kvelden på grunn av helsesituasjonen fungerte dårlig fra morgenen av. I februar 2014 takket imidlertid A nei til en stilling der hun ville ha fått 50 % faste kveldsvakter og 23 % variable vakter. De variable vaktene kunne hun ha tilpasset egen helsesituasjon. Nemnda ser at variable vakter er mindre attraktivt på grunn av mindre forutsigbarhet med hensyn til planlegging av fritid. Uansett er det opplyst for nemnda at A var sikret lønn også for de variable vaktene, og at vaktene skulle settes opp i samarbeid med leder. Etter nemndas vurdering fremstår denne stillingen derfor som et egnet tilretteleggingstiltak, og burde iallfall vært prøvd ut av A. A hadde i perioden 2011-2014 et sykefravær på 27 %. I perioden april 2013-2014 hadde sykefraværet hennes gått ned til 10 %, men det lå fremdeles høyt. For nemnda fremstår det derfor som et rimelig tiltak fra arbeidsgivers side å prøve ut As restarbeidsevne. Spørsmålet blir deretter om As restarbeidsevne kunne ha blitt utprøvd ved Y arbeidsplass. Nemnda er, i likhet med ombudet, enig med A i at forskjellen mellom å jobbe som sykepleier ved en rus- og psykiatriavdeling og som sykepleier ved en pleieavdeling på et sykehjem, kan synes stor. X - 7 -

kommune anfører imidlertid at omplasseringen i utgangspunktet ikke var ment å være permanent, men et forsøk på å finne en ordning som kunne passe for A. Nemnda har merket seg at A ble erstattet av en nytilsatt psykiatrisk sykepleier i en 100 % stilling, men også at det i løpet av en toårsperiode har blitt tilsatt ytterligere en psykiatrisk sykepleier til i en 75 % stilling. A gikk også tilbake til jobben ved Y arbeidsplass i januar 2013, på tross av redusert stilling og høyt sykefravær i de to foregående årene. Nemnda legger derfor til grunn at omplasseringen til pleieavdelingen på dette tidspunktet ikke var permanent, men var et ledd i utredningen av As restarbeidsevne. Sykepleierdekning ved Y arbeidsplass var på et minimum i 2014, og dekningen var ikke tilfredsstillende ved sykefravær. Dette er begge parter enige om. For at A skulle hatt arbeidsutprøving på 50 % ved Y arbeidsplass, måtte det derfor ha blitt tilsatt en psykiatrisk sykepleier i en 25 % vikarstilling for A. Etter nemndas vurdering har X kommune sannsynliggjort at det ikke var mulig å få ansatt en kvalifisert sykepleier i et så lite vikariat som det her er snakk om. Nemnda har blant annet merket seg kommunens opplysninger om behov for innleie fra bemanningsbyrå og generelt store utfordringer med å få rekruttert sykepleiere, som også medførte at sykepleierlønningene økte i hele regionen. Nemnda har i denne saken ingen forutsetninger for å betvile X kommunes kjennskap til rekrutteringsmulighetene for psykiatriske sykepleiere i så lave stillingsdeler. Nemnda vil avslutningsvis nevne at dersom det ikke er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstakeren kan fortsette i sitt arbeid, skal arbeidsgiver vurdere om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 264. Nemnda har på denne bakgrunn, kommet til at X kommune ikke handlet i strid med plikten til individuell tilrettelegging overfor A. Klagen til X kommune er tatt til følge. Uttalelsen er enstemmig. Sak 74/2015 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: X kommune handlet ikke i strid med plikten til individuell tilrettelegging overfor A, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 26 (lov nr. 61/2013). Ivar Danielsen møteleder Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Anne Lise Rønneberg - 8 -