LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Lønnsutvalget 16.09.10
LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kap. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette. Planen er rammepreget og skal angi innretningen på lokal lønnsfastsetting, men ikke styre denne på detaljnivå. Planen må også ses i sammenheng med andre plandokumenter for Steinkjer kommune: Økonomiplanen for 2010 2013 Kommuneplanen for 2010-2013 Kommunedelplaner for aktuelle fagområder Kompetanseplan for Steinkjer kommune for 2009 2012 Kompetanseplandokument for hvert enkelt år i planperioden Det er et vesentlig moment at det skal være en sammenheng mellom den lønn den enkelte medarbeider har, og den lønnsutvikling dette er et resultat av, og de strategiske mål som til enhver tid styrer arbeidet i Steinkjer kommune. Den plan for kompetanseutvikling som lages hvert år med sikte på å utvikle den enkelte medarbeiders eller grupper av medarbeideres kompetanse, tar alltid utgangspunkt i de strategiske mål for kommunen og for det enkelte fagområde. Det skal derfor være en klar sammenheng mellom enkeltarbeidstakeres lønn og tjenesteytingen som foregår i kommunen. Arbeidsgiver vil i tillegg å fokusere på følgende innsatsområder ved lokale forhandlinger: Lederstillinger på alle nivå i kommunen må gjøres attraktive, ikke bare gjennom utviklende oppgaver og ansvar, men også ved at det gis en spesiell lønnsmessig kompensasjon for det ansvar og merarbeid som følger med stillingen. Andre ledere som er tillagt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse/spisskompetanse, rettrettstilling eller andre særskilte forhold. For kap. 4 vises i denne forbindelse til hovedtariffavtalen kap. 4 B pkt. 5. Harmonisering av lederlønninger og stabsstillinger på tvers av avdelingene, slik at det ikke oppstår eller videreføres utilsiktede lønnsforskjeller mellom sammenlignbare stillinger.
Kompetansegivende videreutdanning. Arbeidsgiver må synliggjøre hvilken kompetanse som ønskes, og legge til rette for å utnytte denne kompetansen dersom den finnes. Det vises i denne forbindelse til kommunens kompetanseplan Det må videre vurderes hvilken tilleggskompetanse som er av en slik betydning at det er riktig å gi lønnsmessig kompensasjon. Oppgaver og ansvar som i vesentlig grad går ut over det som må oppfattes som å være normalinnhold i vedkommende stilling. (Gjelder i utgangspunktet kun kap. 4.-stillinger.) Rette opp uønskede lønnsforskjeller. Tiltak for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Dette spørsmålet må særlig vurderes av avdelingslederne. Bruk av funksjonstillegg for spesielle arbeidsoppgaver knyttet til bestemte stillinger, skal i størst mulig grad unngås. Det bør ikke opprettes nye funksjoner utover det som allerede finnes. Det kan allikevel være situasjoner der det er riktig å bruke funksjonstillegg for å løse særskilte utfordringer. Særskilt om kompetanse (gjelder i utgangspunktet kun kap. 4, men kan også delvis legges til grunn for de øvrige kapitler): Som veiledende norm bør det gis en merlønn på 15.000 20.000 kroner for etter-/videreutdanning tilsvarende 1 studieår. For relevant etter-/videreutdanning av kortere varighet begrenset ned til 3 måneder, eller deltidsstudier, kan kompensasjonen gis forholdsmessig. Dersom arbeidstaker har en særskilt realkompetanse som ikke kompenseres på en rimelig måte gjennom det ordinære lønnsrammesystemet, kan det også forhandles om merlønn i slike saker. Det skal i tilfelle på forhånd foreligge en realkompetansevurdering for den ansatte. Det er en forutsetning at etter-/videreutdanningen er av betydning for vedkommendes jobb i kommunen, og at kompetansen reelt sett benyttes i arbeidet. Merlønn for kompetanse fastsettes ved lokale lønnsforhandlinger, med mindre kompetansehevingen utløser rett til alternativ stillingskode/lønnsramme i henhold til hovedtariffavtalen. Tillegg som gis ved lokale lønnsforhandlinger bør kunne begrunnes på en positiv og saklig måte. Arbeidsgivers rolle/ansvar i forbindelse med lønnsfastsetting
Steinkjer kommune har med sin 3-delte modell, arbeidsgivere på 3 nivå som skal ivareta ulike roller og oppgaver i forbindelse med lønnsfastsetting. Disser roller og oppgaver er m.a. fastsatt gjennom delegasjonsreglementet. Delegasjonsreglementets pkt. 11.2.11, delegasjon innenfor organisasjons- og personalområdet, slår fast at forhandlingsmyndigheten er delegert til personalleder. Unntaket er forhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalens pkt. 3.4.1. Forhandlingsinstituttet skal etter denne bestemmelsen ivaretas av personalleder., som i samarbeid med forhandlingsutvalget ivaretar ansvaret for og gjennomføring av lokale forhandlinger etter alle forhandlingshjemler i Hovedtariffavtalen. Øvrige ledere har ulike roller å ivareta både i forhold til kommunens forhandlingsutvalg og til den enkelte medarbeider på tjenesteenhetene. Det er av stor betydning at det er tett dialog mellom den enkelte leder og forhandlingsutvalget forut for forhandlingene. Til rammeforhandlingene med hjemmel i kap. 4 og den årlige lønnsreguleringa med hjemmel i kap. 5, er det tjenesteenhetsleder og avdelingsleder som er premissleverandører for at forhandlingsutvalget har de nødvendige kunnskaper for å kunne forhandle fram riktig lokal lønn til enkeltarbeidstakerne i kommuneorganisasjonen. Leder må på sin side også ha en god dialog med arbeidstakerne i forkant av forhandlingene, og ivareta ansvaret med å formidle resultat av forhandlinger til arbeidstakerne i etterkant. Det anbefales at dette forvaltes gjennom faste møtefora på tjenesteenheten.
Kriterier for lokal lønnsfastsetting Det sett av ulike kriterier for lokal lønnsfastsetting som Steinkjer kommune legger til grunn, framkommer av formuleringene i Hovedtariffavtalens ulike forhandlingshjemler. Disse kan oppsummeres slik: Hjemmel i Hovedtariffavtalen Kap. 3.4.1 Ledere på nivå 1 og 2 Toppledere m.m. Rådmannen Rådmannens strategigruppe Avdelingsledere Personalkonsulenten Kap.3.4.2 Ledere på nivå 3 Andre ledere Tjenesteenhetsledere Kap. 4 B jfr. 4.A.1 Arbeidstakere som i hovedsak får sin lønn fastsatt gjennom sentrale forhandlinger, m/mulighet for lokale tillegg etter forhandlinger Kap. 4C jfr. 4.A.1 Undervisningspersonalet i skole Kriterier i Hovedtariffavtalen Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft (Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier) Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Uøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Ledere skal lønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede Lønnsfastsettelse og innplassering skal skje i samsvar med kompetanselønnssystemet Lokale kriterier/merknader Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Reell lønnsmessig kompensasjon for ansvar og merarbeid Lederutdanning og/eller spesialutdanning, der utdanningen gir seg utslag i bedre utøvelse av ledelse og/eller bedret resultat. Oppgaver i stillingen som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen Arbeidstakeren gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for innplassering og endringer i lokal lønn bør dokumenteres gjennom endring i stillingsbeskrivelse Oppgaver i stillingen som i vesentlig grad går ut over normalinnholdet i stillingen
Kap. 5.2 jfr. 5.0 Arbeidstakere som i sin helhet får sin lønnsutvikling fastsatt lokalt Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet den enkelte ansattes kompetanse ansvar innsats resultatoppnåelse Arbeidstakeren gjør en svært god jobb i forhold til dem vedkommende naturlig kan sammenlignes med Arbeidet foregår under svært vanskelige/utfordrende forhold sammenlignet med det som er normalt for stillingen Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for innplassering og endringer i lokal lønn bør dokumenteres gjennom endring i stillingsbeskrivelse Behovet for å rekruttere/beholde arbeidskraft det er vanskelig å erstatte Grunnlaget for lønnsinnplassering bør dokumenteres i stillingsbeskrivelse Stillingsbeskrivelser vil være et nyttig hjelpemiddel i forbindelse med lønnsvurderinger og lønnsforhandlinger. Planen rulleres i forbindelse med hver hovedavtariffrevisjon. Steinkjer den 16.09.2010